Ⅰ 人力资源开发与管理选修课如何学习
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Ⅱ 企业培训体系如何开展
根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标准的组织或模范。不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。
一、培训策略思考方面
（一）长期培养VS短期培养
高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。
因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核(续致信网上一页内容)心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。
（二）由上而下VS由下而上
当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。
当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。
二、培训形式开展方面
（一）学分制：必修课、选修课
某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。
因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
（二）认证制：专业类、资格类
对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结 构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。
这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取 最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完 整度。另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中 表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！
（三）其他形式
1.根据企业资源：内部培训、自主学习
这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训
岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场 价值观。但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过 程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符 合企业需求的精品型员工！
企业在搭建培训体系时，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划，并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素，多参考成功模型，多思索自身特质，才能够设计出一套符合自身企业发展，并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。
蔡佩芳
Ⅲ 学习企业管理需要学哪几门科目
MBA是(Master Of Business Administration)的英文缩写，中文称工商管理硕士。MBA是市场经济的产物，培养的是高质量、处于领导地位的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能，有战略规划的眼光和敏锐洞察力。MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、把握全局、进行敏锐思考、判断和处理问题的能力等等。
MBA是第一个被广泛接受的国际学位。MBA是一个研究生学位，对MBA有最必要的素质、知识和学术标准要求。进入MBA学习一般必须有第一学位要求，只有个别具有丰富职业经历的人可以例外。
MBA是一个具有工作经验以后的学位，它被看成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段。
MBA课程涵盖了现代管理的所有主要职能方面，如会计、财务、金融、营销与销售、运筹（生产作业）管理、信息系统管理、法律、人力资源管理等等。它也提供基本的经济与数量分析，课程是高度综合性的，并且包括工商政策与策略。除此之外，课程还要求学生获得理论联系实际的知识和技巧，如决策能力、团队合作、领导艺术、企业家潜力、谈判技巧、沟通与报告技术。在学习的过程中，学员应有选修偏好，并选择一个主修方向。
MBA的最低学习期限为全日制一年或在职学习的相应时间份量。MBA最少要求400小时的课堂学习，整个课程要求最少1200小时的个人课外作业。MBA项目要求对知识的渴求和个人倾注全力的投入和努力。
进入MBA课程就读必须通过一个强有力的筛选过程，以保证只有那些合格的人选才能获取MBA学位。所有学员必须经过严格的考试和评卷评分工作，以保证学习目标能满足MBA学位的标准。
不是所有商学院都能满足这些标准，如果这些标准不能满足，就不能说是真正的MBA。
MBA与企业管理硕士区别
首先，报考的条件不一样。企业管理硕士只要符合国家统一的报考规定即可，也就是说，应届生与在职人员均可报考。报考MBA必须是大学本科毕业后有3年或3年以上工作经验的人员；大专毕业后有5年或5年以上工作经验的人员；已获硕士学位或博士学位并有2年或2年以上工作经验的人员(指毕业日到入学日)。
其次，考试科目不一样。MBA入学考试要参加全国试点62所院校的联考，联考科目是政治、数学、英语、管理、语文与逻辑。
第三，试题难度不同。一般来说，报考企业管理硕士参加的全国统一入学考试英语、数学的难度要高于MBA，但由于近年来国内MBA报考人数直线上升，竞争也相应越来越激烈。
第四，培养方式不同。企业管理硕士生一般为国家培养，每个月有200元以上的补助，也有委托培养和自筹经费培养的学生，MBA一律为自筹经费或者单位委培。
第五，培养目标不同。MBA的培养目标是优秀的企业家和实践工作人员，如清华大学经济管理学院MBA毕业生应当能够胜任工商企业和经济管理部门中、高级职务的工作，是能够适应未来社会激烈竞争的复合型人才。北大光华管理学院MBA项目面向跨国公司、大型国有企业、大型民营企业和大型金融机构。光华管理学院致力于帮助跨国公司管理队伍本地化，民族企业管理国际化，民营企业管理现代化。所以MBA课程注重实用性。企业管理硕士既要培养企业的实际管理人员，同时注重对学员管理科学理论的教育，为学科的发展培养接班人。
一般情况下，企业管理硕士毕业生理论功底扎实，MBA学员因为其入学前已经有相当的实践经验，同时学习过程中也注重与实践的结合，能很快适应企业的实际工作。
MBA课程可分为截然不同的两个部分：
公共必修课程（公共基础课）
包括商务基础和高级选修课程。为能最大限度地使你在商学院的学习更有价值，你应该确保学校的课程符合你的需要与兴趣。同时也应注意，有些门类，如金融与营销，几乎在每所学校都开设。但如果你的兴趣是人力资源管理，那你就应该挑出主打课程包括人力资源管理在内的所有MBA学校。
每项MBA教学计划都包括商务基础课程。会计学、经济学、财政学、组织行为学、营销学、统计学和运筹学都是商务基础学科，并被认为是每项MBA教学计划的保留科目。两年的全日制教学计划将有大半年或一年的时间用于学习上述课程。
大多教学计划认为上述科目属于基础背景知识，并希望你在上课以前便已经掌握。统计学、经济学和会计学也经常划入此类。当比较教程的好坏、衡量获得学位的时间长短时，请别忘记考虑每项教学计划的先决条件。微积分学和计算机技能也属于MBA教程的公共必备要件。
如果你已预先完成此领域的学习，就可以免修某科公共必修课程——那么，你可以完全放弃这门必修课，另选一门课程取而代之。这样你的教程会大大缩短，在毕业时比其他的同学少修一门课。假如可以另选一门课程代替放弃的那门课，教程的长短将保持不变，但是，你却得到了加学一门高等课程或选修课程的机会。
高等课程
尽管基础商务课程非常重要，但大多数MBA教学计划却因其开设的高等研究领域而出名。虽然一些学校认为自己仅属于综合管理范畴，但大部分学校设有既定的高等研究领域、特定的中心课程及专项或主修课程。MBA教学计划不可能囊括大学的全部专业课程。计划中典型的中心课程由三组相关课程构成，其中的部分科目需被纳入中心课程安排内。专项课程或主修课程基本都包括五门课，为这一领域提供了更深层次的培养。
这些学校在其中一些领域各具特色。譬如，凯洛格（Kellogg）以市场营销专业著称；沃顿（Wharton）和芝加哥（Chicago）以金融专业闻名；哈佛（Harvard）的综合管理专业最为出众；沃顿商学院以金融、期货、股票类课程最为擅长；西北商学院特点是营销；耶鲁商学院以金融和非盈利性行业著称。当然，也有许多哈佛（Harvard）的MBA学生从事金融行业；沃顿（Wharton）的毕业生从事营销；芝加哥（Chicago）和凯洛格（Kellogg）的毕业生从事综合管理工作。尽管如此，你仍应该对不同的MBA教学主要针对哪个领域有所了解，这将有助于你做出选择。除了确保能受到特殊训练外，你还需挑出那些可为你提供你最感兴趣课程的MBA学校。不同的学校会在设立的科目及中心课程上大不相同。不管你最初喜欢的是涉足国际商务、保健护理、企业家专业，还是商务领域的其他方面，一定要选择能实现你学业目标的学校。
Ⅳ 企业有哪些培训项目是必要的和急需展开的
美国
是世界管理科学的发源地。
105年以来，领导这世界几乎所有最先进方面的进步。
美国，有美国籍的美国人约3亿人。
但是，有超过3000万人的人，具有超过硕士学位的学历。
其中，很多人，选修过MBA的课程。
更有，开设了世界上，任何一个国家都无法比拟的约3000个MBA的商学院专业。
是全世界最全面管理科学的高等教育国家。
同时，还没年，从世界各地，引进超过140万的，全球顶尖顶级的高智商的各种人才。
这个举动，美国人叫做：引进大脑。
我国，迄今，只有刚刚超过10多万的本地MBA学生毕业。
已经有约40万人在美国留学。但是，学成MBA的美国海归人员的MBA高学历同仁，也是仅仅的10多万人。
比起，仅仅是我国人口约20%的美国；而MBA的数量是我们的几十甚至上百倍。真是“小巫见大巫了”。
获得MBA学历的国人，也还有太多的人，不是主动积极完全正确地战斗在商业战线的第一线的最前沿。
很多人学习的，是国内老师们，翻译过来的陈旧课本。？！因为，没有巨额的现金，购买美国原著的版权。
而，翻译的质量，又由于英文水平的参差不齐而差强人意。错误、漏洞百出是最经常的现象。
我从8年前，在世界第一大企业集团帝国，遭到敌潜伏间谍的排挤虐杀而被迫离开公司。
在不得已的赋闲的这8年时间里，游学多地。遍览了各名校的书店和教材。感慨良多。
我国最著名的两个顶级大学的书店和教材和最大的几家有售MBA教材的书店和出版物，内部的书店，太多的盗版和影音本的原著，都还没有一本，我国自己开发的，领导世界的管理科学教材。！？很多获得版权出版的读物，亦或深奥难懂，非教授亲历亲为不得踪迹；亦或过于浅显，是小儿书级别的读物而非专业教材；亦或是原文的版本，给予目前国人的非英文原文学习，难登大宝；亦或过于陈腐，已经是昨日黄花。真正有一把钥匙，开一把锁，完全符合管理科学精神的：
发现问题；解决问题；达成进步标的。- 的教材，几乎没没有。好说是：凤毛麟角。
崛起的介绍的我国超级企业家的名人，为我们广大的读者讲故事。甚至是完全的黑帮文化介绍。在没有引进全套的全先进人类社会的全部管理学精华的前提里，全面超级以全新剥削阶级的面目，超额引进了外国所有最丑恶的黑帮和黑社会所有欺行霸市的完全负面故事在华落地真实。让读者不寒而栗、胆战心惊、唯唯诺诺之际，只有小民意识完全从重，好说拜大哥加盟极端犯罪团伙。
我家，住在全国最繁华的王府井大街。
天天逛街，几乎是我的顺道行为，在几十年的时间里。
可是，
最近些年，
王府井出现了极端萧条的破败和没落和几乎遭到文化侵略的消亡镜像和景象：
真棒的世界最著名品牌几乎全部遭到抹杀；
从来没有卖假货的全国商业第一街恍若隔世一样到处是假货，就连世界第一体育品牌的耐克也是整店的假冒假货。！？
国往，我挚爱的几个世界顶级品牌的好服装，系数被埋掉。
往王府井，简直成了本地合资企业，杀掉合法热情的外商投资之后的顶面摊贩的集市。村里的骗子满街都是。质量更是天壤之别。
不从没有统一的国家的，战争，的立场说，因为我不是军人。
仅从管理科学的立场看，商战，恐怕，已经是不争的死去的事实里。？！
败落和废都的景象，已经满目皆是。？！
所以，从知识；从专业；从教育；从培训；从不可抗力的战争；命悬一线。?!
国歌
Ⅳ 请问远程教育培训的选修课和必修课的本质区别是啥啊谢谢!~
本质就是必须课你不过，你就不能毕业，选修是你可以多学些真正看似有用的东西，可以帮助你在实际工作中使用的。
Ⅵ 学好企业管理需要学习哪些课程
谭小芳老师推荐你学习以下资料：1、《员工发展与职业生涯规划》 10、《企业信息化建设》
2、《积极的心态建设》 11、《员工压力管理》
3、《员工组织纪律训练》 12、《5S管理知识培训》
4、《员工商务礼仪培训》 13、《企业危机管理》
5、《沟通技巧与员工关系管理》 14、《高绩效团队建设》
6、《公文写作与文档管理》 15、《管理学基础理论培训》
7、《目标管理与工作的计划性》 16、《非财务人员财务管理培训》
8、《时间管理与工作统筹技巧》 17、《市场营销基础理论培训》
9、《会议组织与管理》 18、《知识管理》
中高层干部领导力提升课程
1、《建立学习型组织的艺术》 13、《领导学基础培训》
2、《基层人员的督导管理》 14、《授权与控权的艺术》
3、《部门经理的八项修炼》 15、《中高层人员卓越领导力修炼》
4、《情商（EQ）管理》 16、《企业高层的领导艺术》
5、《企业制度化建设》 17、《企业价值链与流程管理》
6、《企业文化建设》 18、《企业成本效益管理》
7、《员工心理剖析与掌控》 19、《企业变革与管理机制创新》
8、《市场竞争与企业管理变革》 20、《资本运营与兼并收购》
9、《组织行为学基础培训》 21、《企业发展与管理战略》
10、《职业经理人必备的素质》 22、《公司组织与结构》
11、《企业危机管理导入》 23、《培训体系的营建》
12、《医院企业化经营》 24、《员工培训与发展》
人力资源经理职业培训课程
1、《战略化人力资源管理概论》 15、《基于战略的员工培训规划》
2、《人力资源战略规划》 16、《薪酬设计与福利管理》
3、《组织结构与部门设计》 17、《工作考核与绩效管理》
4、《工作分析与职务说明书》 18、《员工激励与精神管理》
5、《人才素质综合测评 》 19、《E-HR：电子化人力资源》
6、《招聘与面试的技巧》 20、《企业内部培训师培训》
7、人力资源测评技术与方法 21、《新经济时代的人力资源管理》
8、绩效管理体系的建立与操作实务 22、《IT从业人员素质规划》
9、职位分析与薪酬福利体系设计 23、IT企业人力资源管理
10、高绩效团队建设 24、《职业生涯规划与就业指导》
11、员工考核与绩效评估 25、《工作分析与企业目标管理》
12、人才招聘与甄别 26、《人力资源管理体系的建立》
13、薪酬与激励 27、《绩效考核指标体系》
14、现代企业人力资源建设 28、《绩效考核面谈技巧》
Ⅶ 选修课 怎么做人力资源管理构架图及其说明每个职位应该做什么
1，先做一个部门构成图，人力资源部分多少个小部门，比如公共关系，内训等等，都按部专门名头挂就可以属。
2，按职位人资经理，各小部门主管，及下属人员。做一个结构图
3，具体岗位职责，你可以在网上直接找一下，内容多就不给你打了。
4，具体人员，你可以按职位划分一下。其实集团比较简单，因为职位都可以分出来，一个萝卜一个坑。反而是公司，为了节约人力资源成本，会一个萝卜一堆坑。
5，至于配置所需的人员，你可以自由发挥，一个细节岗位安一个人都可以，那个人负责主控该职能，之后如果问你招聘啊什么主要位置1个人怎么会合理，你就把其他岗位做调配，这样就节约了人力资源成本了。
Ⅷ 大学世界500强企业的选修课学习心得体会
很好的课程
Ⅸ 微小型企业创业与培训选修课的论文
毕业论文的撰写及答辩考核是顺利毕业的重要环节之一，也是衡量毕业生是内否达到要求重要依据之容一。但是，由于许多应考者缺少系统的课堂授课和平时训练，往往对毕业论文的独立写作感到压力很大，心中无数，难以下笔。因此，就毕业论文的撰写进行必要指导，具有重要的意义。
（一）、毕业论文是应考者的总结性独立作业，目的在于总结学习专业的成果，培养综合运用所学知识解决实际问题的能力。从文体而言，它也是对某一专业领域的现实问题或理论问题进行科学研究探索的具有一定意义的论说文。完成毕业论文的撰写可以分两个步骤，即选择课题和研究课题。
（二）、选好课题后，接下来的工作就是研究课题，研究课题一般程序是：搜集资料、研究资料，明确论点和选定材料，最后是执笔撰写、修改定稿。
Ⅹ 企业培训体系如何搭建
根据企业不同的战略目标、市场导向、发展阶段、业务需求、领导支持程度，对于培训体系的搭建大致可以分为观望型、摸索型、成熟型、标杆型四种。
观望型、摸 索型属于培训体系搭建的初始阶段，需要更多的行业成功经验作参考、丰富的专业人才储备，才能够更规范的开展。
而成熟型、标杆型都是相当稳定、专业、系统 化、结构完整的培训体系模型，主要特点为内部资源丰富、培训形式多元、领导支持力度高、员工认同度高、培训成效卓越，因此经常成为其他企业观摩学习、甚至 成为行业标准的组织或模范。
不论哪一类型的培训体系，在发展过程中都需要系统性的思考培训策略、培训形式、培训内容、培训讲师等条件所带来的影响，并通过企业问题的解决与否来评判培训的效能确定优化的方向。
下面就几种搭建模式的特性、操作方式、未来发展及改善方面进行分析比较。
一、 培训策略思考方面 （一）、长期培养VS短期培养 高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业，多以人才的长期培养为主，搭配短期的特定需求。
这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合，同时提供一个让人才发挥的平台，能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。
如果企业只考虑进行长期培养，而忽略了某些需要立刻改善的问题，则容易造成过度的业务导向或技术导向，导致团队协作困难、士气不振等问题。
因此，还要适当的配合短期或特定项目进行培训，例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果缺乏系统性、长远规划的长期培训，仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养，虽然在课程组织与安排上较容易掌控，但只能看到短期的成效，时间一久或者管理疏漏时，员工就会变回原形，这样反而浪费了培训资源与人力成本。
因此，不管企业处于什么样的阶段，必须有一套能与员工的职业规划结合，并针对特定人才进行长远培养的培育系统。
可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控，避免了人员在培训后流失的情况，也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景，使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。
当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动，或面临特殊处境时，则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划，使企业有新的转机与更好的发展。
（二）、由上而下VS由下而上 当企业经营管理层较重视培训的集体成效，且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时，就比较容易建立由上而下的培训模式，比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。
其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等，能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境，让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。
高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易，而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与，师资的选择也存在一定的难度。
当企业的培训体系还处在萌芽阶段，或者是以业务、专业为导向，很可能因为内部支持力度不够，加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。
这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会，组织起来也相对容易很多，但是训练结束后很容易被打回原形，因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。
如果管理层与员工之间的观念想法产生落差，很可能导致培训结束后员工就选择跳槽，这样赔了夫人又折兵。
如果您目前处在这种尴尬阶段，不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来，使中坚力量有更强的实力承上启下，让高层看到具体的效果，转而大力支持培训，甚至改变意愿接受高层培训，再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育，可谓皆大欢喜，同时赢了里子和面子。
二、 培训形式开展方面 （一）、学分制：必修课、选修课 某些企业根据长期与短期的培训需求，将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯，通过科学的学分制定和规范，进行系统性的培育。
这些学分的获取有内训课程、外训课程，也有以自学的方式，或者与外部专业机构或协会配合（包含国内外）。
好处是学习过程就像在校研读一样，对于专业领域的学习非常系统和严谨，工作与生活可以通过“做中学，学中做”得到更进一步的提升、取得平衡，更加确立未来的职业发展目标。
但如果没有对培训过程及结果进行严格把控，比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证，则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理，对培训采取应付态度，导致培训过程流于形式，无法真正的体现出学分制的精神。
因此在采用这种方法时，必须严格限制培训学员的资格，并保证其全程参与，透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段，加强落实，才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
（二）、认证制：专业类、资格类 对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才，除了外部正式文凭、资格证、执照的取得，还可以通过内部认证或授权的方式，成为企业人才库的重要成员，负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。
因此企业在开展培训计划时，主要以协助人才取得内部认证为方向，除了考虑课程结 构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排（封闭式的集中培训成效最好），还要进一步研究认证的形式。
这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高，因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者，或者表现特别好的员工才有此机会，为了争取 最好的表现与个人荣誉，培育过程总能全力以赴。
然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫，就很容易影响学习的效果与成果产出的完 整度。
另外，认证评委的选择与评分标准也是一大考验，评委若有高层领导或专家参与，必须与授课讲师进行认证前的协商咨询，了解学员的背景、学习历程、课中 表现、课后差异及评分指标与打分标准等，才能保证认证结果公平、公开、公正、高效！ （三）、其他形式 1.根据企业资源：内部培训、自主学习 这与企业的发展规模及资源提供有直接关系，内部培训要考虑是否能有效解决问题，加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择，每一个环节都要仔细推敲，否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。
因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位，较倾向于员工自主学习、贡献所长，若因为工作有所需要，则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。
这样能使企业创造出真正的人才，创建学习型组织，并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。
但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇，甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制，则自主型的学习人才很可能流失，因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标，加上长期的自我实力培养，自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
2.根据岗位需求：岗前培训、在岗培训 岗前培训主要针对新员工，这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体，他们就像一张白纸，给什么都能接受，因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场 价值观。
但面对85后、90后的新人类，他们有着一颗迷茫的心，对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺，工作动机不明确，面对这样的群体，讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧，有着举足轻重的关键影响力，选对师资、主题、教学方式，才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育，除了更有针对性，还能够使培训资源集中利用。
当然在学员的资格评选上，除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度，还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。
多数企业推崇人才必须从基层开始培养，培育过 程要注意如果只重视能力培养，无法塑造真正的人才，唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。
人才的提拔、培育，需要以德为先，这样才能够创造出符 合企业需求的精品型员工！ 企业在搭建培训体系时，必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划，并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素，多参考成功模型，多思索自身特质，才能够设计出一套符合自身企业发展，并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。