Ⅰ 中国企业最需要什么样的培训
尽管按如今通行的标准，培训可以分为很多种类，五花八门，不一而足。分类的基本原理告诉我们，只要是按照一个特定的标准，就可以有不同的分类结果。但是，依笔者着拙见，按照企业的实际需求以及对企业的战略意义这个标准来划分，培训大致可以分为“自选培训”和“标准培训”两类。 其一，属于商业培训。参加此类培训均是按人头收费，从每个人几百到几万不等（收费越高的培训，课程期间掺入诸如旅游娱乐的项目的比重也就越大，比如，培训地点大多会选择在风景区等等）。 其二，就其培训内容与效果来说，是真正意义上的“自选培训”。尽管这类培训可能档次也很高，或许也会有很多名副其实的专家、名人或者大师来授课，但是，总是逃脱不了“自选”的范畴——即：授课的主题和内容是公共的，也就是说授课的主题和内容是“一般原理”，即使其中可能也包含了“具体实践”(诸如案例等) 的内容，那也不具备"一般意义"。一方面,企业如同树，看到的东西往往是枝叶与果实，而真正的根是藏在地底下的。再就是这类培训所讲的成功经验及案例大部分都是西方企业的舶来品，并不适合中国的市场环境与中国企业，尤其是中小企业；第三，参加培训的人则是来自不同层次、不同行业、不同企业和不同区域的。对于参加培训的听课者来说，此类公共的授课主题有何裨益有多大的裨益呢？这是没有标准答案的，也是培训方不关心的。因为培训效果主要地靠听课者自身的“吸收”与“领悟”，主要看听课者如何与自己企业的实践相结合及结合的如何。这就如同在“超市”购物，各取所需！而对于培训方来说，则是赚个衣钵满圆噢——首先是通过培训费赚到了十足的“超额利润”，其次是赚到了通过以“交换名片”（和培训老师交换张名片，听课的学生是很荣幸的，如果是‘名人’，则更强烈）为标签的“品牌传播”——真可谓是“名利双收”呀！当然，更有甚者，是通过“培训”这个诱饵，网罗更深一步的“咨询”客户。这也无非就是自选培训的三板斧套路。 我们不否认，中国企业非常需要“自选式培训”，这也正是“自选式培训”市场方兴未艾的原因。“自选式”培训的最大价值就在于能够帮助企业“解放思想”——至少是“革新观念，拓宽思路”，吸收先进的管理思想和营销理念。对于企业来说，这无疑是大有裨益的。 通过笔者的亲身体验，“自选式培训”有如下几条规律。 其一、参加培训者大多数为企业高层，而且“公费”比例很大。 其二、现场感觉良好，启发、感受颇深，但从离开培训现场开始，培训效用开始呈现明显的“递减”。实际上和企业的实际相差千里，很难发挥实际效用，解决实际问题。 其三、如果把“自选式培训”姑且称之为“科学技术”——是企业管理或者营销的“第一生产力”，那么，受训者就必须将“科学技术”转化，才能变成实际的为“生产力”！转化的效果与效率，完全取决于受训者自身。而对于绝大部分受训者来说，这是有超高难度的。 其四、此类培训绝大多数属于“洗脑培训”，此类培训一般都会要求受训者以“空杯”的状态来参加培训。更有甚者是借用了诸如“传销”乃至“催眠”等看似无痕的心理学“ 技术”。而实际上，客观讲，受训者应该是(全球品牌网)带着“思辨”的心态来听课的。如果你真的“空杯”了，那就很可能正中人家“洗脑”的下怀！而一旦被 “洗脑”，当时是十分兴奋的！当你回过神来时，你会感觉并不是完全那么回事——这也正是为什么参加很多自选培训的感受从“场内到场外“递减”的原因所在。 其五、受训者如果能够跳出问题看问题——用“自选培训”所传授的理念及方法来“评价”和“剖析”该培训公司的运营——包括本次培训推广及培训人员的招募过程（比如，一开始声称参加者的资格必须是什么销售额达到几千万以上的企业老总或高管，可后来却只认钱不认人；或者培训费用一开始叫价万儿八千的，可后来大折到一千五百等等），就会发现，原来“理论与实践”真的还有很大的距离！言重一点，就如同有人卖给你“彩票秘芨”——你中彩心切，却忘记了思考：他既然有“中彩秘芨”，为什么不去自己买彩票来发财，而仅仅是靠兜售“彩票秘芨”此等小册子来赚钱？！（特别注明：不是所有的“自选培训”都如此，但确有此种情形） 与“自选培训”相对应的，是“标准培训”。 我们先看一个案例： 就一般而论，大企业(特别是外资企业)是有自己的文化的，而且这种文化根植于每一个员工的“一思—言—行”；而小企业则不同，所以也只能任凭员工各显其能喽。企业文化最大的价值在于：企业不怕人员乃至人才流失，因为拥有了文化，这类企业可以把任何新进入的员工打造和培育成自己所需要的人才。正如“铁打的营盘，流水的兵”，就等同于拥有了一条“人才生产线”……所以，我们可以看到一个现象：很多大企业大品牌（特别是外资品牌），从南到北，从东到西，它在不同市场上的品牌形象、促销活动以及终端陈列几乎都是一个形象一个动作一个声音！而绝大多数中小企业则是“诸侯割据，各显其能”…… 如何培养人才？靠文化！靠培训，培训传播文化，培训塑造文化。完整、成熟的培训体系就是人才生产线。构筑成企业“人才生产线”的“培训”就是企业的“标准培训”——即企业培育人才的标准以及由此形成的培训体系。就拿营销来说，中国的营销人队伍十分庞大：全国有6000多万人的营销大军。然而，真正懂营销的中高级人才却非常稀缺。为什么会如此呢？一方面是中国市场经济还十分年轻，但根本的原因就在于中国的企业都不愿意不擅长培养营销人才，而是都喜欢把别人的人才拿来为我所用！这正如大家都带一瓶酒，倒在一个缸里再喝百家酒这个典故：大家倒进去的都是水，又怎么能喝到酒呢？临渊羡鱼不如退而结网。企业下力气培养自己的人才是唯一选择。而培养人才的核心就是要有自己的标准，用自己的标准来培训人才！此乃所谓“标准培训”也！ 所以，对于大多数中国企业来说，最需要的恐怕不是“自选培训”，而是“标准培训”。尤其是当你尚处于“中小学生”阶段时，最核心的还是先学好自己的基本功课，练好基本功，而不是好高务远，去追着大师、教授或名人跑。先练齐步走，再练神枪手，就是这个道理！“自选培训”往往是锦上添花——当然，添花添得好与不好，添得多与少，添花以后的效果如何，不经过“转化”是根本无法实现的。
Ⅱ 当前中国企业的培训出现了哪些变化趋势
转载以下资料供参考
世界培训发展趋势
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
Ⅲ 中国企业培训行业的发展趋势是什么
企业培训，主要是针对管理、营销、采购等，对普通员工的培训，在中国还没有普及，有些厂只是意思意思，没有实际意义。趋势就是物尽其用，人尽其才，用人不疑，疑人可能也要用，是骡子是马要在实践中分晓。
Ⅳ 中国企业管理培训行业形势怎么样最著名的有哪些公司
我的回答可以参考：根据我国经济形势的发展，企业从粗放式管理版到精细化管理是一个自然权的国度阶段，在这个阶段中，企业从人治化管理到制度化管理需要上升一个台阶，这个台阶就需要培训来支撑包括老板员工在内的思想意识的转换，而国内几乎大部分的企业都有过被培训的经历，目前大部分企业家对于培训的认识已经有了很深的认识，从过去老师有什么课程被动接受，向我有什么需求你提供什么样的课程转化，今后企业对于培训行业的需求将会越来越挑剔和需求精细化，这就要求培训者能够满足不同企业的培训需求胃口，而这种需求对于培训机构来说也将增加运营成本和不同师资的组合，而且随着咨询行业的崛起，有部分咨询师也加入了培训的行列，新的培训师也将越来越多，竞争将是价格和多元化的开始，而且今后企业家对管理更深的需求将是整个管理流程和系统设计，再加上培训的需要。从长远来看，没有研发实力的培训机构发展和生存越来越难，除了那些研发能力很强的机构，能够提供针对性的培训解决方案，才有能力长期生存下去，如果是靠卖老师的运营方式，生存将比较困难。只是时间的问题而已。以上可以参考。
Ⅳ 中国目前的企业培训，有哪些特点和问题
中国目前的企业培训，有哪些特点和问题？
一、就是企业对培训的选择能力还不清晰。受到媒体热点炒作的影响特别大。比如说准备要进入WTO了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。总之，就是培育的热点话题特征非常强。
二、就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，国内企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。
三、培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式认识不足。不管是在MBA教学还是企业内训，这种教学形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变主角。但是现在国内的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体，学生只来捞干货，而缺少实际操作的训练。
四、从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。
五、企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。
培训与不培训，哪个成本高？
目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。比如，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。
不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。
Ⅵ 分析中国企业在推行精益六西格玛培训的特点以及背景
分析中国企业在推行惠州精益六西格玛培训的特点以及背景
分析中国企业在推行精益六西格玛培训的特点以及背景。中国的企业对培训和学习上投资看法不一，部分企业不太重视培训，他们也不大愿意招请没有经验的人员。据我们对珠三角企业的了解，80%的企业主不愿意为人作嫁衣裳，培训新手。对于六西格玛培训由于是一笔不少的投资，很多老板得更加认真掂量。当然，这是对精益六西格玛投资回报率不了解，如果明白精益六西格玛极高的投资回报率，没有几个老板不会为之心动。
国内很多企业对人才发展，能力提升，雇员的职业规划重视程度相对不够，也就是缺乏前瞻性。机器不会操作可以派人去学习，但是只要机器能开动，要提升机器的维护保养水平、延长机器寿命、提高机器效率，老板可能就不愿花钱了，不到机器坏掉是认识不到保养的重要性的。很多企业愿意花钱买机器，有时甚至是买回的机器在工厂里睡大觉，觉得这是公司里的资产，就是没用资产还在。而把钱投资在人上也许看不到实物，也可能是看不到明显的质的变化。就觉得白花了。其实这些被培训的人是可以让这台闲置机器运转，创造效益的人。美国政府曾提出, 企业用于教育的资金占工资总额的比例不应低于1.5%, 在这方面, 摩托罗拉的比例高达4%, 每年在员工培训上的投入高达数亿美元。
国内企业比较认同培训兼职黑带，这本身无可非议。专职也好，兼职也好，只要能成功完成项目，只能创造价值都是可取的。由于是兼职黑带，如果不能成功完成项目，他们住住有台阶要下----因为我是兼职，工作太忙才导致……如果专职黑带，则只有华山一条路，必须要成功。如果条件许可，国外很多先进企业有着上百年的历史，它们已经推行了许多的先进管理方法：比如SPC，目标管理、学习型组织等等，在企业管理、员工管理、过程管理等方面都有非常丰富的经验。这些为精益六西格玛的推行已打下了很好的基础，而我们国内的企业一般只有二三十年的历史，在管理水平上同外国企业之间的差距就很大，要想缩短同先进国家的差距，就是要因引进一些好的方法，就得更加重视教育和培训，就得加大这方面的投入。
精益六西格玛培训的主要收益：1、系统全面的撑握六西格玛DMAIC方法论
2、理解并能灵活运用相关流程分析及改善工具
3、能在六西格玛改进项目中识别及应用正确的工具完成改善项目
4、熟悉六西格玛项目各阶段所用工具，及其在MINITAB中的灵活运用
Ⅶ 中国企业文化特点
特点：
1、价值观在管理实践中的体现，是企业文化分析和管理的重 同心动力认为“分析企业文化并不只是了解领导人期望的、向外宣布的那些价值观，而是看经过管理实践，有多少价值观被所有成员接受，并体现在工作中”（国际跨文化管理权威霍夫施泰德）。所以企业文化的梳理和定位要详尽分析企业管理的各个层级、各个序列等各种亚文化与“倡导文化”的异同，尤其是反映在实际管理行为中的价值导向的异同。只有详尽的科学调研才能定位，所以所谓的“企业文化策划”是一种CIS的形象异化，对企业的文化变革没有实质的意义。
2、企业文化是继承性的 同心动力认为企业文化是继承性的。企业文化是企业在长期经营活动中逐渐形成的，是企业管理认识论和方法论的高度概括，所以对企业文化发展历史的梳理、对企业文化个性形成历史的梳理是企业文化建设非常重要的环节。文化历史梳理的结果能清晰地向员工阐述“我们的文化从哪里来”、“我们的文化为什么是这样”，是对现有文化体系的强有力的支撑。
3、价值的持续增长是企业文化建设的根本目的 同心动力认为价值的持续健康增长是企业文化建设的根本目的。企业文化建设的目的是通过总结成功基因，清晰核心价值，理顺价值差异，统一管理思想，澄清共同语言和准则，通过对内的整合达到对外部竞争环境的适应，提高组织运作效率，塑造整体形象，提高企业核心竞争能力，实现企业经营业绩的持续健康增长。而业绩的持续增长是衡量企业管理能力和工作价值的几乎无法代替的最重要的指标。因此，文化在管理中的渗透和深植（内部整合与外部适应）比文化体系本身更重要。
4、“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题 同心动力认为“深植力差”是中国企业文化建设的突出问题。造成深植力差的主要原因是文化体系本身无可操作性和没有科学的操作规划，而体系本身没有可深植性是问题的主要根源。
Ⅷ 本人想知道在全国 企业培训行业里，有哪些著名的培训公司，他们都有什么特点（或者他们擅长哪方面）。
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