企业员工入职培训现状与对策研究

㈠ 企业人才流失的原因与对策

㈡ 新员工的压力来源及对策研究论文大纲怎么写 写出3级标题或2级标题即可

对于一个陌生的环境，新员工一方面想尽快地了解企业概况、价值观念、规章制度、工作任务等，另一方面在心理上又有着重重的顾虑和压力，担心自己能否被其他的员工接受，上级、同事是否给自己很好的帮助等等。心理学家的研究表明，如果新员工感受到新的工作岗位既友好又专业，他的自信心和对工作的投入程度会大大增强。

给新员工以友善的欢迎

消除新员工的心理压力往往体现在上岗培训之外的细微之处。正如人际交往中第一印象的重要性，给新员工留下良好的第一印象是很必要的。主管人员去接待新进人员时，要有诚挚友善的态度。

能让员工留下深刻的第一印象的小办法有：1、在新同事到达的前一天，向全部门的工作人员宣布他的到来，并对他进行详细介绍。这样你的同事们就不会在他到来时感到惊讶，而他也会感觉是受欢迎的。2、举办一个招待会，备好咖啡或茶点。邀请部门的每一位员工前来与新员工见面。3、帮助新员工做好工作准备，看看其办公用品是否齐备。4、送给新员工公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反映企业的文化特色。5、对一位新人来说心理上最难过的莫过于中午单独进餐。那么第一天就邀请他共进午餐并建议其他同事和他一起吃饭。在吃饭时，避免谈论工作或办公室，因为他是新人了解较少，会感觉很受冷落。6、用企业的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。7、老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。例如，有人可能会谈到一位古怪的顾客，也有人会说起每年圣诞节聚餐时的“杯盘狼藉”等。介绍完之后，新员工也就掌握了一大堆关于企业和企业员工的信息。8、在他到达后再给他一份关于企业服务的简介，并给他一张详细介绍企业结构的图表。别忘了告诉他企业老总的个性及 管理风格，特别是提醒他的工作目标以及你对他的期望和时限。

了解关系自身的有关信息

消除员工心理压力的另一方面是让新员工尽快了解关系其自身生存与发展的有关信息。新进人员常常因对企业的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的企业各种政策及规章，借此，他将知道企业对他的期望是什么，以及他可以对企业贡献些什么。所有企业的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉新员工。

向新员工解释给薪计划也是一个必不可缺的步骤，新员工极欲知道何时发放薪金、上下班时间、何时加班，加班工作能赚多少钱等情况。因此把企业给薪制度详细地告诉新员工，可提高其士气，增强进取心，同时亦可避免误会。

几乎不可能有满足最初工作或原来职务而不思上进的员工，所以工作上晋升的机会对新员工而言是十分重要的，也务必于在其初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：1、对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。2、很坦白地告诉他，晋升是根据工作表现而定的。3、使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须要先有充分的准备。4、提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。5、很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私而获得。6、升迁之门对好员工是永远开着的。

老员工与新员工要和谐相处

对于新员工造成压力的又一个重要的方面就是不良的人际关系氛围及老员工的态度，它甚至可能使管理者之前的鲜花、欢迎卡片等等所有的努力付之东流。我们熟知的一种普遍现象通常是这样的：一位新员工进入到既定的部门后，虽然接受过企业制度、工作职责和流程等一系列的岗前培训，但对于企业内部各种潜规则、人际关系，甚至其他工作或生活上的许多细节问题肯定是一无所知的。如果这名新员工是属于性格开放，善于交际的人，可能会很快融入到新的环境中，否则难免会有较强的边缘感和孤独感。而这时候如果有位热心肠的老同事主动向他提供帮助，引导他如何应付各类工作或生活遇到的问题时，那么这名新员工就会消除被冷落的心理；假设这位老同事还能把他带进自己的圈子，那这名新员工就会更快地成为老员工中的一员了。

我们也可以设计这样一种做法：根据新员工的兴趣爱好，在他所在的部门里挑选一个与其兴趣爱好一致或相近的老员工（同性），作为新员工在公司里的“导游”。因为，同好者之间自然会有许多共同话题，利于彼此的ICE－BREAKING；性别相同的人比较方便相处，也可避免不必要的误会产生。

“导游”的工作就是要向新员工全面介绍公司里的人和事，工作上什么问题该找谁解决，各个同事的工作习惯和脾性如何，日常做事过程中该注意哪些细节，甚至包括就餐、交通等琐碎事情。因为人事经理或主管领导不可能在对新员工的入职培训中讲授太多的细节问题，尤其是许多规章制度里没有载明的内容，而且从新员工的心理角度考虑，一位与其地位平等的老员工与其交流更易被接受。

“导游”的工作为期30天比较合适，同时需列入其当月一项重要的绩效考核内容。在“导游”工作结束时，人事经理或主管领导应分别与“导游”、新员工和其他老员工沟通，了解新员工的融入情况，正确评价“导游”的工作效果及新员工是否自己的本职工作和公司的工作环境。因为，一个月的时间足够新员工对自己的工作有一个大致的了解。如果有必要的话，也可以根据新员工的特点在这个时候对其岗位进行合适的调整，毕竟一个月的时间也不算太长。

需要指出的是，“导游”的人选是需要企业管理层认真挑选的，必须具备对企业高度的认同感、相当的工作能力和良好的人际关系，这样才能避免把新员工导入歧途或对其施加对企业不利的负面影响。另外，企业文化建设也是要同步且不断持续进行的，这样才能更好地留住人才并增强团队合力。

㈢ 为什么对中小型企业员工离职原因与对策分析

要分析中小企业员工离职原因，首先需要分析影响中小企业员工满意度的因素，概括如下：

1. 中小企业在薪资待遇方面相对较低，无法与大型企业相抗衡；部分企业薪资处在行业下线水平，在薪资体系方面，又缺乏经验，导致企业缺乏市场竞争力。在经济快速发展的情况下，物价上升，生活水平不断提高，部分企业薪酬水平跟不上行业发展的趋势，必然会面临优秀人才流失，人员缺口逐渐变大，企业生产效益逐渐下滑趋势，严重者将趋于倒闭。 中小企业在福利方面相对较少，缺乏统筹的福利制度，随着国家对社会保险的严格要求，社会保险制度已基本普及，但仍有部分企业未按规定缴纳，更何况其他员工福利。

2. 中小企业没有健全的企业文化，管理者对离职问题闻而不问，缺乏重视，导致企业人员离职成为屡见不鲜的事情。没有企业文化的企业，无良好的工作氛围，员工之间日常工作交流少、沟通少，团队缺乏凝聚力，只是一潭死水。企业管理者只注重利润，缺乏对员工的关怀，员工与员工之间、企业与员工之间只有金钱的利益关系，没有人文感情，员工自然炒了企业的鱿鱼。

3. 中小企业管理制度不健全、不完善，也是员工满意度影响的因素。 中小企业缺乏良好的绩效管理体系，缺乏激励措施，无法激励员工。中小企业管理者大多是从业务部门提升而来，素质较差，目光短浅，缺乏管理方式，对下属员工的管理缺乏手段，员工参与度低，无法达到激励的作用，甚至产生了基层给员工对管理层不满的情绪。 中小企业缺乏员工职业发展规划，或者是没有员工职业发展规划；员工的发展无法与企业发展得到相应的联系，企业更无法给员工提供明朗的职业发展机会。 中小企业在员工培训方面缺乏经验，部分仅限于员工入职培训，无法提供更多地可以让员工提升的培训方案。 大多中小企业无专业人事团队，无法提供详细、明确的企业管理方案；枯燥的工作循环导致员工迷茫、彷徨、敲和尚钟，个人得不到成长，能力得不到提升，长期以往自然选择另谋高就。

4. 另外工作群里和谐度、工作压力强度、劳动分工等问题，也是影响员工满意度的因素。

造成员工离职因素不仅在于员工满意度方面，企业在招聘方面也存在着不足，中小企业招聘手段单一、渠道较少，多采用现场招聘、网络招聘、人员介绍等方式。另外企业知名度和影响力自身有限，招聘方面投入的宣传费用有限，无法形成一定的广告效应，获取的应聘信息较少。 企业在短时间内无法获取人员时，职位长时间存在空缺，加大现有员工的工作量，招聘人员迫于生产压力、领导压力，便会降低招聘要求，更有甚者采取欺骗的方式给予面试者难于实现的承诺，将应聘者纳入企业，造成补入人员素质较低，无法认同企业文化，最终造成短期离职现象。 另外中小企业的行业背景、发展前景，企业存活率成了员工担心的问题。据统计：中国私营企业的平均寿命只有2.9年，中国每年约有100万家私营企业破产倒闭，60%的企业将在5年内破产，85%的企业将在10年内消亡，能够生存3年以上的企业只有10%，大型企业集团的平均寿命也只有7.8年。其中有40%的企业在创业阶段就宣告破产。在中国每天有2740家企业倒闭，平均每小时就有114家企业破产，每分钟就有两家企业破产。企业存活率低，员工发展前途受阻，企业给员工带来的缺乏经济保障、不安全感，导致员工另辟蹊径。另外中小企业的发展前景与大型政企的铁饭碗相比，也是求职者择业的重要考虑因素。 现今中小企业80后、90后占比越来越大，80后、90后人员普遍性格较孤僻，受影响因素点多、面广（如家庭因素、交通因素等），承受压力低，难于融入企业团队、不接受企业管理方式、员工之间矛盾不和等方面也是员工离职的重要因素。 另外社会主导心理趋向，如：攀比心理、职业规划不明、心高气傲、迫切成功、不安现状等；快速分享的工作信息和行业状况，促成活跃的网络人才市场；都会促使员工离职并频繁跟换工作。 既然存在这些员工离职的原因，就要根据企业自身出发，改进企业管理方式，制定相应措施，建好员工离职率，并提高员工满意度：

1. 制定完善、合理的薪资和福利制度； 薪资水平已是员工择企的第一考虑因素，企业薪资水平必须具有市场竞争力，不仅可以留住优秀员工，在招聘方面也是如鱼得水。完善的薪资制度应随市场不断变化而变化，定期调查市场薪酬，并建立薪资涨幅体系，可根据员工的表现以及欲望逐级增加。另外也可建立技能工资、学历工资、工龄工资以及年终奖等辅助形式来提高企业的薪资水平。 福利制度除了按照国家、地方政策规定，建立健全保险制度、公积金制度、年休假制度、法定假期制度外，还可根据实际情况健全伙食补助、交通补助、话费补助、特殊节日妇女节等等多项福利。

2. 制定有效的绩效管理体系，形成有效的激励措施；根据企业实际情况，在绩效管理体系实施期间，不断加以修改，直至完善。另外对绩效考评人员进行专业培训，确保公平、公正、公开的方式开展绩效考评，有效的绩效管理体系是企业发展壮大的必要手段。

3. 实施有影响的企业文化，做到备至的人文关怀； 企业文化是优秀企业不可或缺的部分，如：全球大型连锁快餐领导者麦当劳创造企业“家文化”、希尔顿酒店以“微笑服务”为理念，以打造“宾至如归”的奢华舒适体验为目标、服装品牌领导者雅戈尔创造“装点人生、服务社会”的企业理念。 形成良好的工作气氛以及团队融洽度是企业生产效益的间接体现，当然营造这种氛围并不简单。企业文化不仅仅是体现在统一的制服、醒目的标识标语、丰富的员工活动、企业的厂风厂貌，更需要表现在员工精神面貌、员工礼节礼貌、团队凝聚力、做事风格、工作效率、客户满意度等。好的企业文化是一种力量，一种鼓舞、激励、团结的力量，它需要企业每个员工的参与，一心拧成一股绳而形成的，那么相互间建立感情，创造了快乐工作的气氛。

4. 做好培训与开发；企业培训应采用内部培训为主，外部培训为辅的方式，制定长期和短期的员工培训计划，提升员工技能的同时，提高生产效益，达到双赢的目的。 技术水平不断跟新的时代，企业对员工的培训不仅仅是为了满足技术革新而被迫培训，更要满足员工对知识的求知欲，以减少员工对岗位的枯燥、乏味感。 另外对管理人员的培训更不可或缺，不仅是为了提升管理能力，在提高团队工作效益方面也有一定的作用。俗话说：擒贼先擒王，培训好管理者，团队的离职率必然有所下降。

5. 加强企业招聘流程，严格把控人员入职。规范企业招聘流程，采用多种面试考核方式，严格执行对应聘者的考核和甄选工作，确保进入的每一名员工认同企业文化，有着良好的个人素质。

6. 协助员工做好职业发展规划是企业的录用员工的责任，员工的职业规划设计是根据企业的发展而设计，所以职业规划是要在企业目标实现过程中完成的、实现自我需求，员工的职业规划是离不开企业的，因此员工的职业发展规划与企业发展目标是一致的、是共同发展的关系。 降低员工离职率，改善员工满意度，非一朝一夕的工作，也非一劳永逸的工程，这需要企业管理者的重视并从我做起，不断优化企业制度、完善企业体系、提倡明民主管理、不断深入人心，创造融为一体的团队。

㈣ 入职第一天，要给公司提几个改进的建议，应该怎么怎么写

首先，提案要对事不对人，避免给周围的同事尤其是上司造成一种“挑我的毛病”“本来好好的，你一来就不好”等类似的想法，因为这有可能影响你以后工作的开展；
其次，提案要讲究讨巧：上司指示的、本职工作的等，此类提案效果要好；
再次，提案非常重要的一点，提案不仅要说明现状存在的问题，更要有解决方案；
最后，关于怎么写：一般来说提案要有提案名称，现状说明，问题点，改善对策，经济效果（Howmuch),其它效果等。

以上内容，希望对你有用。

㈤ 浅析H公司如何进行有效的企业员工培训

培训是企业激励的手段，能够稳定人才队伍，是企业发展的保障，是员工的福利。然而现阶段，我国企业员工培训工作与发达国家相比仍存在很大的差距，特别是绝大多数小微企业对员工培训认识不深刻，对员工培训管理不满意的现状非常明显。因此，本文分析我国小微企业员工培训管理中存在的困境，通过针对培训过程中存在的困境提出相应的解决对策，帮助小微企业更好的发展。
一、相关定义说明
1、小微企业定义
小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的。
小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准，一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；三是税收指标，年度应纳税所得额不超过50万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。
2、小微企业影响力
据不完全统计，全国小微企业已占到全国企业总数的90%以上，基本涵盖了国民经济的所有行业，小微企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，从业人员占到全部企业从业人员的38%以上。小微企业已经成为实体经济不可忽视的力量。
绝大多数小微企业都有做大做强的计划，人才是保障，小微企业除了少量引进人才外，大部分是内部培养出来的，员工培训是内部培养人才的主要方式。
二、小微企业培训管理主要困境
影响培训有效性的因素很多，主要包括企业战略目标、组织结构、员工综合素质、企业文化、人力资源管理水平等。培训效果的满意度是基于企业战略目标的层层分解，是目标行为化、量化的具体过程。小微企业培训管理存在以下问题，主要表现在：
1、培训管理制度体系不完善 ，缺乏系统性
很多小微企业培训管理制度主要包括简单的培训管理规则、新进员工职前培训管理制度。企业未针对培训讲师、课程、费用、考勤、学历教育、激励、监督反馈和评估等建立管理制度，致使整个培训体系不能结合企业的发展需要、未能根据员工的实际情况而设置，培训规划未能起到有效性作用。
2、课程设置未能贴合实际需求
根据数据显示，小微企业培训课程内容主要以企业文化、商务礼仪、消防安全、7S管理等为主，岗位技能训练为辅。较少开展与业务技能提升及综合实战类课程。综上，提供的培训课程未能最大限度为实现企业战略目标服务。
3、培训师资力量薄弱
一是缺乏专门技术培训师。培训讲师均为老员工或基层管理人员，且训练形式主要是现场观察，影响训练的规范性和有效性。二是缺乏专业、固定的师资队伍。从严格上讲只有培训专员、人力资源主管等相关培训团队配置，其他培训讲师是根据课程需要，与相关岗位人员进行协商授课的，授课讲师人员经常不固定。三是培训师职业素养不足。绝大多数授课讲师人员自身的专业知识、讲师素质均难以匹配专业的培训讲师，使得很多讲师把授课当成是应付了事，学员学习的积极性低。
4、培训对象不全面
因为培训师资人员的缺乏、培训体系不完善，培训对象主要针对的是基层人员，忽略了中高层管理人员的训练，使得中高层管理人员在一定程度上不能有效理解并支持培训，培训实施推进过程中经常受到阻碍，主要表现为人员缺席率高、培训讲师以工作繁重为由推脱授课、培训形式多样化受限、培训时间受限等。
5、培训效果评估缺乏系统性
有效的培训评估对提高员工的工作能力、改进绩效都有着重要作用。对企业来说，从培训计划的导入、实施开始，就需要对培训效果进行评估。小微企业评估缺乏系统性主要体现在以下四点：一是缺乏培训效果评估管理办法；二是只关注培训结束后评估；三是评估手段只依据笔试考核；四是缺乏评估结果的应用。
三、小微企业培训困境的原因分析
1、对培训管理的重视程度不足
一是高层管理重视程度不够。企业高管对培训管理的理解不够深入，致使难以营造培训文化氛围、不能推进培训管理制度的建立、难以支持培训讲师队伍的建立和加大培训费用的投入。二是培训讲师重视程度不够。三是受训人员的不重视。以上，使得人力资源难以准确理解企业发展战略、把握企业发展趋势。
2、培训管理人员专业能力不足
绝大多数小微企业人力资源管理从业人员基本上都要身兼多职，一人操作六大模块，甚至行政、财务类工作。本身的个人魅力影响不高、专业管理水平有待提升。比如，培训专员工作经验为2年，从业培训工作不足1年，在职期间未曾接受过正规系统的培训师训练。
3、 培训讲师的专业度不足
绝大多数培训讲师有的自身专业技能不能跟进时代的需要、有的专业理论缺乏、有的缺少授课经验、有的难以实现理论与实践相结合等，各种不利因素影响着讲师的专业度，从而直接因为培训的专业度。
四、改善小微企业培训困境的对策
1、建立健全培训管理制度体系，加强培训过程管理
培训管理制度体系的建立健全包括：第一，建立健全培训管理办法，包括培训需求调查、内部讲师管理、培训课程实施管理、培训经费管理、培训考勤纪律管理、学历教育、培训学分管理、培训效果评估管理等办法；第二，健全奖惩管理办法，严格执行培训管理工作，切勿“纸上谈兵”；第三，加强培训全过程的监督管理，包括培训前、培训中、培训后的效果监督、反馈、调整和评估，确保培训效果的有效性，具体如下：培训前应做好培训需求、对象、计划评估；培训中应做好培训实施过程、内容、机构、人员、环境评估；培训后应做好培训目标达成、效果效益、人员工作绩效评估等。
2、营造员工认可培训的企业文化氛围
企业文化是企业发展的灵魂，营造员工认可培训的企业文化氛围是培训有效实施的无形之手。哲学说：“意识决定行动”，即运用于培训中，则可理解为培训文化氛围是无形的意识形态，如长期积累培训文化底蕴，另加之有利的外部条件辅助，势必能最大限度地实现培训成果的转化，实现企业利益最大化。企业最高决策者应努力向中高层管理人员灌输人力资源的管理理念、培训负责人员应努力提升自身职业技能、招聘负责人应尽可能选拔有人力资源管理理念的管理人员。
3、加强培训师资队伍的建设
优秀的培训师应该具备三个条件：专业知识；专业实践和教学经验；教学热情。可以通过以下四种渠道建设培训师资队伍：第一，评选出企业内部的技能人才，对该类人才进行全方位的集中训练，包括专业技能理论知识、技能实践、培训技能等；第二，评选出企业内部最有热情和有潜力的人员，对该类人员进行有针对性的集中训练；第三，在完善培训师管理办法、培训经费管理办法的基础上，制定企业外部培训机构甄选办法，为企业甄选出最为有效地培训的机构，使得培训经费用在刀刃上。第四、通过建立企业间的培训联盟，使得本企业能享受到其他企业优秀的培训师资人员，同时帮助本企业优秀的师资人员提供更高的培训平台。
4、合理设置培训课程
有规划的课程设计有效提高培训课程的针对性、服务性、实践性以及保证培训效果。对不同类别人员的课程内容设计提出以下意见：第一，针对新员工，入职时的课程内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、基本商务礼仪、消防安全、职业道德等；第二，针对基层人员，进行系统专业的技能培训、理论知识培训、团队协作训练等；第三，针对直接管理人员，除进行直接基层人员训练内容外，更应重视人员管理、团队管理训练、通用技能培训；第四，针对中高层管理人员，着重进行思维模式、企业文化认可、领导发展计划、国际化人才发展计划等。
5、科学选择培训方式
成年人由于人生阅历和思想深度的影响对培训方式的要求很高，要想保障培训效果，首先应深入了解成年人的学习特点，主要包括以下几点：第一，根据自己的实际需要确定学习需求并产生学习动机；第二，关注学习内容的实用性并产生可观察的效果；第三，善于从与自己最相似的经验中思考解决实际问题的方案；第四，具有相对稳定的学习风格、学习理念和差异化的学习效率；第五，注重体现员工存在的价值；根据成人学习和课程内容特点，选择科学的培训方式，主要包括：讲授法、案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、视频教学法、现场观察法、研讨法等。
总而言之，针对小微企业培训建议开展短期集中式培训，务必要在短时间内出成果；在一定阶段上取得领导决策层的基本认可。后期工作就比较其次，按以上步骤逐步完善企业的培训体系建设，这是长期的过程。长短结合，真正为企业带来改变，才能持续有效的开展下去。最终做到系统性、科学性、规范性地开展培训工作，使得培训能真正服务于员工，服务于企业。

㈥ “中小企业新员工培训存在的问题与对策”论文，具体写哪些，提纲，谢谢

【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。
【关键词】新员工入职培训 误区 策略

新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。

一、新员工入职培训中存在的误区

德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。
1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性
主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
2.新员工入职培训内容简单
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

二、企业完善新员工入职培训的策略

松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？
1.树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。2.加强新员工入职培训过程管理
首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
3.确定针对性的新员工入职培训内容
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。
因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
4.选择灵活多样的新员工培训形式
新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。
总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：
[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）：49-55.
[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）：72—73.
[3]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，（5）：40—41.

㈦ 新员工培训完成后的工作总结

到xx公司工作已经2个多月了,在这期间,参加了公司组织的新员工入职培训会。由公司领导就公司的战略发展思路,技术项目发展方向,现代企业员工的观念和公司的规章制度进行了一次全面系统的培训。
此次培训虽然时间就短短两天,但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到了很多的帮助。我的工作岗位是接待文秘,那么就此结合培训谈谈我的工作情况。
x总讲解的有关公司战略发展思路,需要站在一个高度来理解,但是听了之后,我对公司充满了信心。王总和吴总的相关内容对我而言比较深刻,主要是纯技术的问题,让我了解了公司精湛的技术。与我岗位息息相关且印象深刻的内容主要是关于现代企业员工应具备的观念,做事的方式方法和工作目标及计划。
x总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心,责任感,危机感,竞争意识,民主意识,团队精神和创新。
这些观念中我最有体会的是关于创新。刚来公司时总感觉工作很多,杂且乱,经常工作只做了个表面,比如预交各项行政费用。公司所有可报销的手机的费用全部在本岗充值,先前认为只要单纯地按标准将费用充进各手机就完成此项工作了,根本没有站在公司的角度深入地考虑由我来做此项工作的直接目的。为此部门领导专门就此项工作内部进行了沟通要求将此项工作进行创新,告知行政人事部在做好服务的同时也要把好管理关,行之有效地控制各项费用,为公司节省费用成本。于是,我便时常会注意移动或联通新开展的1系列的优惠套餐等服务,选择并办理相应的业务,以望在质上节省。
同时x总剖析了企业员工十种常见的错误观念,形象生动,自己的工作心态有了可比性,有则改之,更新自己错误的观念。
接待文秘隶属于行政人事部,行政人事部的工作主要就是负责公司上下琐碎的事情。接待文秘同样如此。自己原先定的工作计划很容易就会被临时的工作任务所打乱。刚开始的时候,因为工作分不清轻重缓急,没有整体的系统性,导致工作越做越累,努力了,却总达不到预期理想的效果。唐总培训的做事方法及张经理的目标与计划给了我很大的启示。做事的4步骤：第1,做事之前的态度,要知道自己在为谁做事;第2,是谁在做事 大家是合作地在做事,要利用身边1切可利用的资源完成你的工作;第3,怎么去做,这就是做事的方式方法了,做事之前要理出1条主线,多思考,多问为什么;第4,做完事后,你的理想状态,如何对待 同时做事都要有目标,而后订立计划。前台工作比较琐碎,如何做到有条不紊 这就与工作的目标与计划有着相当大的关系。现在每天1早上班,我都会小列1下今天的计划：主要完成什么事,如何完成。做完1件事,标明完成记号,总结经验和教育。
培训结束了,作为新员工的我感觉在精神上已经融入了公司。我对公司充满信心,愿为公司发展贡献自己的力量。

㈧ 员工流失的原因分析及应对措施

主要分为以下几种原因：

1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；

2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；

3、薪资水平较低；

4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；

3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。

资料拓展：跳槽的表现

1、该名员工一段时间内不时接听私人电话

接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。

2、工作效率变低

如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。

3、经常抱怨和争执

员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。

4、比较各家公司

如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、会议上的沉默不语

在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。

资料来源：网络跳槽