国内电力企业员工培训现状

『壹』 中小企业员工培训现状论文呢

（一）员工培训的定义
通常对员工培训的定义包括以下：“从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。”培训就是为企业利益而有组织的提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好的胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展和个人发展的统一。
“培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。”
（二）培训的重要性
员工培训是企业人力资源管理工作的重要组成部分和关键职能之一，从某种意义上说，它是提升企业核心竞争力，增强企业竞争优势的重要途径，其重要性在于：
1．培训能使新进员工尽快适应环境并胜任工作，达成工作目标；也能使在岗员工加深对岗位工作要求的理解，掌握胜任岗位需要的新技能，并最大程度的开发潜能。
2．培训使下属员工的工作能力提高并减少失误时，就能减少管理成本，在一定程度上解放管理者的时间和精力，使其不再花费过多的时间为下属查漏补缺或者一直处于“救火员”的状态，从而投入更多的精力考虑企业发展及运营的关键问题。
3．培训使员工不断更新知识和提升工作技能，提高开发和研制新产品的能力，促进技术创新和管理创新，从而在内部运营效率、产品市场拓展、客户开发与维护等方面，增强企业的竞争能力，业绩不断提高。
4．培训提高员工对组织文化和组织目标的认同度，使之尽快融入公司，加强组织的凝聚力。当企业需要变革时，培训是极其有效的推进观念转变的方法，同时也帮助员工做好适应变革的技能准备。
5．培训同时也具备激励作用，提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和自我成就的意愿，为其职业发展铺垫道路，同时为企业的人才梯队建设打下坚实基础，利于士气提升和组织稳定，有助于企业人才培养，战略目标实现。
（三）培训管理体系
在现代企业，基于组织的发展规划，把培训四要素，讲师、学员、教材、环境进行合理、有计划的组织，使之形成体系，对于企业持续提升自身竞争力尤为重要。一般企业的培训管理体系分为三个层次：
1．培训运作系统：
主要由培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估与反馈等四个环节组成：
（1）培训需求分析：指通过搜集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩
效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技能等方面的差距，为培训活动提供依据。
（2）培训计划：是按照一定的逻辑顺序排列的记录，从组织战略出发，在全面、客观的培训基础上，对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容的预先系统设定。
（3）培训实施：实质上是培训管理人员对各种资源协调统一的过程，需关注以下几个方面：培训教材的选择与协调、培训场所的安排与布置；培训参与人员的确定与通知；培训现场的管理等。
（4）培训评估与反馈：指对培训计划制定、培训项目设计、培训实施过程以及培训效果进行全面、综合的评价；并将培训评估的结果反馈给相关责任人。 2．培训支持系统：
（1）培训师队伍建设：通常包括内部培训师和外部培训师，通常内部培训师更加熟悉企业现状，并对内部培训需求把握更加准确；而外部培训师的培训经验和技巧更加丰富，视角更加开阔。
（2）培训课程与教材开发：包括企业内部自行开发的培训课程，以及外部引进的成熟课程及教材。
3．培训管理系统：
（1）培训管理机制：主要指培训管理组织机构、管理职责、权力约束机制等，主要包括培训归口管理部门，培训工作流程，培训管理人责任划分，培训职责的考核及评估等。 （2）培训管理流程：主要是为实现培训管理工作规范化，提升培训管理效率和质量，而对培训管理工作进行合理安排的一种程序或步骤。
（3）培训管理制度：指为确保企业系统顺利运行，而制定的一系列与培训相关的制度、规范、管理办法等文件。
（四）培训方法
培训方法即培训师对培训对象在培训过程中采取的具体方法。培训师在培训的过程中，必须结合公司的培训需求和员工的个人需求，借助相关的具体方法，对培训对象的知识进行扩展或深化，并对其某方面的技术或者能力进行训练和提升。培训师可以借助的培训方法有很多，但最终目的都是取得较好的培训效果。培训方法有很多种，主要包括以下几种：
1．课堂讲授法：是指培训讲师在课堂上通过语言表达进行讲解，系统的向学员传输知识、技能、态度等内容，使抽象的知识变得具象，浅显易懂，一次性传播给众多学员的培训方法。适用于一些理念性、原理性知识的培训，例如企业介绍、企业文化入门等培训等。优点是利于组织较大规模的培训，平均费用低，对环境特殊性要求低，便于讲师的运用和发挥。缺点是容易导致理论和实践脱节，不能满足培训对象的个性需求，培训讲师的水平直接影响培训效果，方式较为单一，难以长时间调动学员的注意力。
2．会议研讨法：是指在培训讲师的指导下，通过与受训学员之间的探讨研究，共同得出结论、解决问题的方法。会议研讨法着重于培养学员独立学习、钻研的能力，允许学员提问、
探讨和争辩。适用于学员自信心、自主和自控能力较强，喜欢比较宽松的管理方式和更多自由发挥空间的知识型内容的培训。优点是学员的现场参与性较强，利于学员开阔思路，加深对知识的理解，促进学员之间相互启发，克服困难和解决问题。缺点是对讲师的要求较高，对学员自身水平也要求较高，不利于学员系统的掌握知识和技能，一般只能加深对课题相关知识和问题的理解。
3．现场培训法：指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，即上级管理者或老员工一方面指挥和组织下属或新员工完成工作，另一方面作为培训者向受训人传授技能和知识。该培训方法的优点是花费的成本比较少，不需要脱产，但要求有必须的培训资料，否则容易流于形式。
4．角色扮演法：指培训组织者为受训人员设定一个最接近现实情况的培训环境，指定受训人员扮演某种角色，借助角色的演练来理解其扮演角色的特质和内容，从而提高主动面对现实和解决问题的能力。角色扮演法的优点学员的参与性强，具有高度的灵活性，可以增加角色之间的交流，加强反应能力，通过学习认识到自身问题并改善；缺点是模拟环境不能代表现实工作环境的多变性，不具有普遍性，设计可能简单化，表面化。
5．工作轮换法：公司有计划的让员工轮换担任不同的工作，从而达到考察员工的长处及弱点以及从事多种工作能力的培训目的的方法。该方法的优点为有助于受训者确定自身的长处和缺点，改善部门间合作，利于公司从长期培养人才；不足是对受训者掌握复杂专业技术不利，对其保持和继承长期积累的传统经验不利。
6．户外拓展训练法：是指“通过专门设计的有挑战性的课程，利用多种场景和活动方式，使参与者在解决问题、应对挑战的过程中磨炼克服困难的毅力，培养健康的心里素质和积极进取的工作态度，增强团队意识。”主要适用于提高个体的环境适应能力和发展能力类型的培训，使学员在不同寻常的户外环境下，自我发现，自我激励，自我突破。
7．E－learning培训法：全称为electronic learning，国内根据不同的含义分别译做“电子化学习”、“网络化学习”、“数字化学习”等，指基于互联网和相关技术信息手段，向受训者提供的一系列知识、技能等培训解决方案，具有知识网络化、学习随意性、学习内容持续更新、培训即时性、成本节约性、管理全程性等优点；不足之处是实践功能稍为薄弱，缺乏面对面的沟通交流、课件的版权保护需要加强等。
（五）培训类型
1．新员工入职培训：是指针对新进员工、到新岗位任职的员工开展的培训，也称为入职教育、上岗引导培训或职前培训。入职培训的主要目的是把企业的价值观、行为准则、岗位职责传达给每一位新员工，以指导新员工快速适应企业环境，尽快进入工作角色。培训课程通常主要包括企业概况及组织架构、企业经营理念及文化、人力资源政策及薪酬政策、企业规章制度及员工行为规范、岗位工作职责与权限等。
2．生产员工培训：是指针对生产人员而开展的各项培训。生产操作人员的素质高低、技能好坏、态度的认真与否直接决定了企业所能提供产品的质量，而产品质量又是企业生存的命脉和发展的基础。因此，生产操作员工培训的总目标是通过培训提高生产人员的素质、技能与态度，使生产人员融入企业文化的氛围，保证企业的生产质量、进度与生产安全，减少企业在生产中的浪费，为实现企业的战略目标在生产方面做出贡献。培训课程主要包括质量手册、现场管理制度、设备保养制度、安全生产制度等。
3．管理人员培训：指针对管理人员的培训。管理人员是对企业从事管理类工作人员的总称，按其所处的组织层次不同，可以划分为基层管理人员培训、中层管理人员培训、高层管理人员培训。管理人员培训，不仅包括管理岗位所需要的知识、技能的培训，还包括管理者的自我管理、管理方法、管理思维的培训等多方面的内容。其中基层管理人员的主要工作职责是直接指导和监督下属员工的现场作业活动，保证各项任务的有效完成，因此培训内容的

『贰』 国内企业培训的现状与问题有哪些

企业培抄训指企业或针企业展种提高员素质、能力、工作绩效组织贡献实施计划、系统培养训练目标于使员工知识、技能、工作、工作态度及工作价值观改善提高发挥潜力提高组织业绩推组织断进步实现组织双重发展企业培训推企业断发展重要手段市场见企业培训形式包括企业内训企业公课网络远程授课
国内企业培训的现状与问题有哪些
这样的提问感觉没有意义

『叁』 讨论国内企业员工培训中存在着哪些问题

目前很多国内企业员工培训中是存在着以下这些问题的：

(一)企业管理者对培训目的不版明确，执权行力度不够

(二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣

(三)培训内容和方法单一，缺乏新意

(四)缺乏系统的、健全的培训体系

『肆』 国内外新员工培训的现状

新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。
在德国，一般从15～20岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学，要想工作，必须先在企业接受三年左右的第一职业培训。
在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作五天，其中三天在企业接受工作培训，另外两天在职业学校学习知识。
这样，学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。
通过接近真刀实枪的作业，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。
由于企业内部的培训设施基本上使用的是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉。
由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。
在德国，中学毕业生中有60%～70%接受第一职业培训，20%～30%选择上大学。
西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的"学徒基金".现在公司在全球拥有60多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳。
冯。
西门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培训经费近8亿马克。
目前共有1万名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占员工总数的5%，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。
在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培训中心，西门子投资4000万马克。
合同规定，中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对800人进行培训。
第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
大学精英培训 西门子计划每年在全球接收3000多名大学生，为了利用这些宝贵的人才，西门子也制定了专门的计划。
进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。
此外，西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为10个月，分三个阶段进行。
第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知识技能。
目前，西门子共有 400多名这种"精英"，其中1／4在接受海外培训或在国外工作。
大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。
员工五级别在职培训 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。
西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术的发展步伐，所以公司正在努力走上一个"学习型企业"之路。
为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。
西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特和成效卓著。
西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 第五级别：管理理论教程 培训对象：具有管理潜能的员工 培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能 培训日程：与工作同步的一年培训，分别为为期三天的两次研讨会和一次开课讨论会 第四级别：基础管理教程 培训对象：具有较高潜力的初级管理人员 培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作 培训内容：综合项目完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化 培训日程：与工作同步的一年培训，为期五天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次 第三级别：高级管理教程 培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员 培训目的：开发参与者的企业家潜能 培训内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元 文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感 培训日程：一年半与工作同步的培训，为期五天的研讨会两次。
第二级别：总体管理教程 培训对象：必须具备下列条件之一：（1）管理业务或项目并对其业绩全权负责者；（2）负责全球性、地区性的服务者；（3）至少负责两个职能部门者；（4）在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员。
培训目的：塑造领导能力。
培训内容：企业价值、前景与公司业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作。
培训日程：与工作同步的培训两年，每次为期六天的研讨会两次 第一级别：西门子执行教程 培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员。
培训目的：提高领导能力。
培训内容：根据参与者的情况特别安排。
培训日程：根据需要灵活掌握

『伍』 企业员工培训的发展现状分析

现代管理大师彼得•德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。笔者认为，管理的重要成就之一就是培养人才，而培养人才离不开培训。中国企业培训的现状如何，未来趋势将会怎样。

培训行业的上限在哪里？

目前，从宏观上看，中国的企业培训行业尚属成长期，虽然培训机构众多，但较为分散，整体规模小，资金规模逾十亿的屈指可数，市场竞争较为激烈，同时，行业企业用户需求巨大，市场规模正在保持高速增长态势。

纵观今日中国富豪榜单，前20名没有培训行业，基本都是互联网科技、房地产以及一些制造企业，市值排在前20的也没有培训行业，培训行业的龙头老大，新东方和好未来其市值仅仅为100多亿美元。

这就意味着，如果你从事培训行业，你不可能成为中国首富，甚至不可能进入富豪榜前50，这就是教育培训的上限，培训行业和互联网企业不同，互联网企业具有天然的垄断性质，培训行业和房地产不同，房地产本来是重资产行业。

培训行业的市场规模非常大，万亿级别，但由于其产品和服务非常个性化，所以竞争激烈，不可能有像阿里巴巴、腾讯一样级别的企业。这就是培训行业的上限。

近年来企业培训的趋势

从网络指数，我们可以看到：这几年，企业培训的指数在2012年达到一个高峰期，呈现波动式增长趋势，2016年至今，行业进入白热化竞争，移动端的搜索指数逐步上涨。

大环境在变，用户需求在变，随着资本的介入，企业培训市场即将迎来新一轮的洗牌，大型培训机构将综合化发展，新兴教育平台蓬勃发展，专业培训机构呈现差异化连锁化经营，垂直培训领域在朝社群化发展，小型培训机构将面临改革创新的战略。

早在2015、2016年，我们看到诸如腾讯、网易云课堂、爱奇艺等新兴教育平台纷纷开设了在线视频教育课程，提供了很多优质课程，大大降低了学习成本，也为平台的流量释放了教育领域的消费力。

企业培训行业发展趋势如何？

第一，移动互联网发展迅猛，企业移动学习平台竞争激烈

从用户需求角度，我们发现，企业管理层已经逐渐从60、70后过渡到80、90后，80、90后是伴随互联网成长的一代，因此他们的思维方式、知识结构和交流方式与传统培训思维截然不同。

传统的授课模式、网络式培训模式面临困境，新型的移动化、碎片化、游戏化培训方式处于蓬勃发展态势，如何让学习内容更加生动、有趣、互动，充分调动员工的积极性，寓教于乐，理论与实践有效融合，成为用户最大的痛点！

在信息大爆炸的今天，国民时间成为稀缺资源，终身学习的理念已经深入人心，降低学习成本，借助移动互联网平台和工具学习，移动学习成为新生代更愿意接受的学习方式，这样可以高效利用碎片化时间，从而有更多的时间享受生活。

移动学习，是基于网络技术环境的学习形式的移动化，随时随地的碎片化式学习，学习者和学习资源都是移动的，具有高互动、高效率、随学随用、个性定制等特点，因其低成本，移动性，场景化的特点备受企业青睐。

企业移动学习能充分利用移动互联网与生活、工作的密切结合，导致新一轮经济变革正在发生，企业移动培训备受关注，理念领先的企业都在筹建自己的移动学习平台。

第二，直播技术的成熟，直播成为企业培训的标配

2016是直播元年，2017年直播行业爆发，随着一系列直播等直播平台的出现，直播潮被推上新媒体营销的风口。

直播是一种社交工具，也是传播工具。企业培训与直播技术的结合，是一种即时性视频互动为主的专业内容型社交传播工具，能传递的信息更加立体、丰富、直观，能给用户留下更深刻的印象。

对于直播服务企业而言，今年也是很好的机遇，能整合的视频整合服务不只是企业培训直播，会议直播，节目直播，还可以点播、视频云储存、技术服务，甚至帮助企业打造直播优质IP服务，内容策划服务等。

目的便是提供一个足够便捷的工具，在企业中形成随时随地共享知识的机制和氛围，帮助企业快速进行经验的复制和传播，把隐性的知识显性化。

随着基础网络设施的健全和飞速发展，未来我们将迈入无直播不培训的媒介传播形态。就像微博微信一样，企业培训直播已成为企业培训内容的标配。

第三，社交媒体发展成熟，企业培训讲师IP化、垂直细分化！

首先，移动互联网为线上培训提供了天然便利的环境和土壤，单线上培训平台和工具就有：网易云课堂、腾讯云课堂等，使用十分方便，同时，支付宝和微信支付带来的便捷支付也是一个重大的帮助。

其次，社交媒体的丰富和活跃，学习成长类移动教育平台产生，为企业培训Ip讲师打造个人品牌提供了机会

企业培训行业的超级Ip粉墨登场，企业内部讲师ip化，专业领域的意见领袖IP化，倒逼培训平台纷纷开放优惠政策吸引或者培养自己旗下的Ip讲师。

互联网加快的了信息的生产和流通速度，让一部分善于整合知识资源的人，能通过自己的聪明和努力，把“学霸思维”运用到极致，把知识加工成系统的课程变现。

『陆』 企业职工培训在我国的现状如何

在基层:
我国的私人企业,一些大型民营企业职工培训大部分是走过场,考核数内据不能体现员工实际容的情况,考核机制缺乏公正性,而且基本上都有泄露答案,评分暗箱操作等情况,特别是在劳动集约企业和与员工个人利益联系的时候.总之,培训效果不好.

至于公司委派进修的,由于自我要求较严,基本上能学会领导要求的东西,特别是他们一个人去,表现更加明显.

以上是个人意见.至于谁提出职工培训的,企业或个人都有可能.

『柒』 现当今中国电力企业的现状是什么未来能源企业的发展会怎样

中国电力工业发展现状分析

前言

一九九八年或许在我国的电力工业发展进程中具有重要的历史意义。这一年，电力工业终于从机制上摆脱了过去计划经济模式的约束，由政府职能部门脱胎成为独立的经济实体 国家电力公司。脱胎后的国家电力公司仍是我国电力工业的巨人，拥有国内总装机容量的60%和国内总售电量的77%（1997年总公司装机容量 153GW，售电量 766.9TWh，购电量 466.2TWh）。无论愿意或不愿意，国家电力公司将真正面对市场，必须以市场的眼光重新审视未来的发展战略。也在这一年，在多数行家曾断言电力得大发展，电力要先行的理念之下，电力却首次出现了几十年未遇的供大于求现象。事实上，我们国家的人均用电量实在太低，人均装机容量（0.2KW）还不足世界平均水平的五分之一，与当前我国的经济发展程度极不相称（见表1），与我国在世界上的真实地位相去甚远。

我国的电力弹性系数近二十年来一直小于1（平均0.88），而世界主要快速发展国家均远大于1，平均1.22，发达国家平均也在1.15。这种电力发展速度相对缓慢却又导致目前电力供大于求的现象蕴涵着讽刺性的矛盾，矛盾的焦点集中反映在近几年的电价问题上。当前的电价状况、当前的电力需求疲软是矛盾积累的结果，而不是原因。所以，本文的力图站在经济学的立场上，同时站在电力用户即消费者的立场上，用经济分析的视角来扫描并展现我国电力工业的发展历程，同时也揭示发展过程中产生的一些应引起充分注意的问题。

政府决策部门对电力行业存在的某些观念也是值得探讨的。这么多年来，始终没有按市场经济规律正确处理电力需求与价格的关系，认为电是经济生活中的必需品，其需求量与经济发展有关，而与其价格关系不大。这种认识用经济学的语言说就是电的价格弹性很小，通俗地说就是反正各行各业都要用那么多电，从大家身上多掏点钱也没关系。基于上述认识，才演绎出各种电价基金、集资政策和地方的各种价外加价行为。以市场的眼光并从价格层面上去探究近几年电力需求变化，或许能发现一些更为深层的原因。本文认为，上述观念在计划经济时期可以说是正确的（产品需求不取决于市场），但是在市场经济环境下（需求来源于市场），如果仍按上述认识决策，我们的电力工业迟早会被市场经济这支无形的手切割肢解。可见，市场经济的决策观念对电力工业的健康发展至关重要。

1.1 历史回顾 我国电力工业在四十九年的建设中得到了高速发展，并为国民经济的发展作出了巨大贡献。年发电量从1949年43.1亿KWh增长到1997年的11342亿KWh,增长了263倍，平均年增长率12.3%。相应地，装机容量从1949年的185万KW发展到1997年的25424万KW，增长了137.4倍，平均年增长率10.8%。电力工业的详细发展历程见附表1、2及附图1、2。电力工业经历了几个代表性的发展时期。首先是1951年至1960年的高速发展时期，这期间装机容量平均年增长率为20.3%，发电量平均年增长率为28.8%，同期GDP的平均年增长率为8.5%。也就是说该时期电力工业的发展明显快于国民经济的发展，相应的发电弹性系数是3.4，装机弹性系数是2.4。另一个快速发展时期是1970年至1979年，这十年装机容量平均年增长率为12%，发电量平均年增长率为11.5%，同期GDP的平均年增长率为10.6%。相应的发电弹性系数是1.08，装机弹性系数是1.13，既电力工业略快于国民经济的增长。80年代以来，尽管电力工业发展比较平稳，速度还是比较快的，17年来发电量年平均年增长率为8.5%，装机平均年增长率也是8.5%。但是同期国民经济的发展却远快于电力工业。这个时期GDP的平均年增长率是10.5%，相应的发电及装机弹性系数是0.81。尤其是1990年以后，发电弹性系数一路下滑，从1991年的0.98逐年递减到1997年的0.58。1998年的发电弹性估计将达改革开放以来的最低点0.28左右。这一趋势若不及时遏止，必将再度危及国民经济的健康发展。

1.2发电环节构成

水火电比例

与现在相比，解放初期我国的电力工业几乎是从零起步。经过50年代及70年代两个高速发展期，我国电力工业已初具规模。到1978年，总发电量已达2566亿KWh，装机容量达5712万KW，分别相当于1997年的23%和22%，为改革开放后经济高速发展奠定了良好基础。1978年之后20年，水电在总发电量中所占份额几乎未变，约为17%。但是，水电装机容量所占份额却有些变化，从1978年的30%逐步下降至1997年的23%。这一现象反映了一个事实，即改革开放以来，随着经济发展加速，电力紧缺，电力投资有注重短期效益的倾向,倾向于水电用得多，建得少。由于我国目前水电资源开发仅完成14%，与世界平均水平22%相比还有很大潜力，所以水电装机份额下降更大程度上归于政策因素的导向。

机组出力

根据上述数据可以算出1978年时水电年平均出力2581KWh/KW，火电5321 KWh/KW。到1997年，相应的出力为3258 KWh/KW和4809 KWh/KW。前者火电出力较高，反映了当时电力紧缺；后者反映了电力紧张局面有所缓解，同时水电机组的利用率也在逐步提高。

在水、火电比例基本不变的情况下，衡量电力短缺的一个有效指标是单位装机年平均出力。在市场机制作用下，发达国家的单位装机出力是比较稳定的，平均为4315 KWh/KW。这个水平单位装机出力可以应付经济波动而不至于供不应求。高速发展国家的平均单位装机出力为4385 KWh/KW，体现了较小的超负荷发电余地。我国80年代以来的单位装机出力平均为4624 KWh/KW，说明存在较大的缺电现象。1997年我国单位装机出力为4461 KWh/KW。如果说这一年电力供需基本平衡的话，那么根据图1的显示，除了1979、1981、1991年，其它年份都是缺电的。严重缺电年份是在1987年，当年单位装机出力高达4857 KWh/KW。而这一年，全国估计高峰缺电30%左右，导致全行业的拉闸限电，用户“开三停四”。我们可以说单位装机出力4450 KWh/KW左右基本上是适合我国目前状况的供需平衡点指标，在这个指标水平上，电力部门既不超负荷发电，也不闲置装机容量。超负荷发电是有限度的，一是导致发电成本提高和大量使用小机组，二是发电机组不可能24小时满负荷运行。结果就是拉闸限电或抬高电价，限制用电需求，同时也丢失了发电收益。到了90年代，限制需求已是市场经济的大忌。抬高电价将遏制需求，电力部门或许短期可从中获益，但却损害了其长期利益。

核电

从1993年起中国有了核电。至1997年，核电装机容量为210万KW（浙江秦山30万KW,广东大亚湾2×90万KW），年发电量144.18亿KWh，约占全国总发电量的1.27%，单位装机年均出力6866 KWh/KW。超过火电机组年均出力的43%。目前在建的还有秦山二期2×60万KW、秦山三期2×70万KW、广东岭澳2?100万KW、江苏连云港2×100万KW，共计660万KW，预计2005年之前全部建成 机组容量构成 90年代以来装机容量增长的主力仍然是大机组。1990年25万KW以上机组占总装机容量的57%，到了1996年，这个比例已超过60%，同时1.2万KW以下机组容量比例已由15%下降至9%。但是，1.2至3万KW机组容量却有增长之势，这一现象反映了地方集资办电政策的影响。地方集资不同于股份投资，产权上各自为阵，必然以小规模投资居多。总体上看，1990年时2.5万KW以上机组容量占总容量的80%，到1996，这个比例已上升至85%以上，所以小机组发电问题不是近年来发电成本上涨过快的主要原因或理由。

机组发电量构成

但是，由于地方集资办电，办电主体属地方管辖，使得小机组发电产生另一个问题，就是小机组与大机组抢发电量。多数大机组产权不属地方，投资收益也不归地方，因而在这场收益的较量中败下阵来。更为严重的是地方利用其管辖权，迫使用户接受小机组的高价电力，其政府行为与市场经济的指导思想背道而驰，同时侵犯了用户的消费权利。该问题比较严重的有广东、浙江等地。

根据统计资料，1990年以来，1.2万KW以下机组容量所占比例已下降了40%，但是这类机组发电量所占比例仅下降25%。同期其它机组容量所占比例上升了7%，但是发电量所占比例仅上升2%。这说明小机组比大机组相对出力更多。

小机组煤耗较高，经营效率也低，虽然他们对全国发电总成本影响不大，但是对电价的影响却是显著的，小机组电价具有示范行为，使大机组有向高电价看齐的倾向，巨大的利润空间提供了与地方政府达成某种默契、共同分享的机会。

目前在电力紧张局面已经缓解的情况下，国家正制定措施逐步停运部分小机组，其中国家电力公司1998年将停运110.6万KW,2000年前共停运681万KW，占公司目前总装机容量的8.76%。按此比例计算，估计2000年全国将停运小机组1135万KW。

国家逐步停运部分小机组的政策是十分正确的，其意义不完全在于降低发电成本，更重要的是为降低电价、促进需求增长扫清障碍，而且对环境保护也是十分有利的。目前该政策遇到的难题是如何清偿小机组的投资成本。其实只要国家下决心“丢卒保车”，完全可以让这些小机组提前报废，其损失由大机组电价与现行电价的巨大空间中取一小部分即可补偿。

电源分布

我国的电力消费主力集中在沿海地区以及华北、四川两大区域。其中山东、广东、江苏、辽宁、河北、河南、四川等七省用电量就占全国用电量的45%。就全国而言，由于资源、人口分布和经济发达程度不同，必然造成某些地区电力的供需缺口。根据图6的分析结果，电力相对富裕的省份依次为内蒙、山西、湖北、云南、广东等地。广东的情况比较特殊，该省相当一部分电力输送给香港，结果使本省电力并不富裕。随着经济的发展，该省今后必然要逐步加大从云南、贵州等省的购电比例。电力相对紧缺的省份依次为北京、天津、广西、浙江、辽宁、福建等地。北京由于其特殊的政治经济原因，目前的用电量50%需从外地购进。预料今后北京、天津等地的电力需求增长将更多地依赖山西、内蒙两地的供应。

我国水、火电装机容量的地理分布见图7、8。四川、湖北、湖南三省得益于长江流域丰富的水力资源，占踞了水电装机容量前三名。这三省水电装机分别占其装机总容量的47%、59%和54%。目前，长江流域水电装机占全国水电总装机的36%左右。我国南方另一较大流域是红水河流域，属于该流域的云南、贵州（部分）、广西、广东等省水电装机占全国水电总装机的26%，其中云南、广西水电装机均超过火电装机。

1.3 用电环节构成

产业构成

电力工业是国民经济的基础性产业。在过去的几十年里，电力的发展与第二产业息息相关（二产主要包 括工业、建筑业），其用电构成见图9、10。直到1997年，二产的电力消费仍占全国电力总消费的73%。但 是，在未来的一些年里，这种状况将会迅速改变。其它产业（三产和一产）的用电量将高速增长。预计到 2014年前后，其它产业的用电量将与第二产业平分秋色，各占50%。

这里值得提出的是农业，在过去的20年里，农业用电所占比重下降是正常的，因为农业占GDP比重在下降。但是我国农业用电比重下降太快，超出了GDP比重下降速度，这种现象是不正常的，反映农村用电增长远落后于其它行业。农村用电价格弹性是比较大的，即农村对电价比较敏感。目前的农村电价极大地压抑了农村需求，原因主要在于农电管理体制，其次才是农村电网投资问题。国家计划未来三年投资3000亿元用于城乡电网改造，这对解放农村用电是个福音。其实，这也是着手农电体制改革的大好时机。农村是个潜在的大市场，由于农电价格弹性较大，一旦电价合理，农村用电必将呈高速发展势态，不仅将高于工业用电增长，甚至在一段时期（中短期）内还可能超过二产用电增长（恢复性增长）。农电体制改革的思路应是建立一种市场机制，在这种机制下供电企业只能靠多卖电，快增长来获取更大收益。目前农电体制改革的思路倾向于改革供电中间层，最终建立由省级电力公司直接管理的模式。这种模式的好处是减少供电环节的中间成本，但是仍不能有效约束地方垄断造成的低效率和高成本，所以并不是一个较圆满的改革方案。

用电构成

1985年至1997年国家电力公司售电量分别为302.7和766.9亿KWh，其电力销售构成见图11、12。我们注意到十二年间大工业用电比重下降了17%，反映了当前我国所处经济结构演变的历史阶段，今后这一趋势还将持续，最终大工业用电比重应降到30%以下。90年代以来趸售部分比例增长较快，这种是由于供电中间层近几年大幅增加所致，是供电环节的不正常现象。

1.4 电价1985年以前，我国电力工业是处于国家计划经济体制下的垄断行业，该时期的电价政策比较明确，也比较稳定，即电价始终保持在高于工业品价格30%左右。

自1985年以后，随着电力投资体制改革的深入，电价也相应产生了三阶段的变化。首先是1985至1989年期间，由于物价水平的增长，而全国的综合电价（国家统计局资料）几乎没有增长，使得真实电价（即工业可比电价）实际上是在走下降趋势（图13）。这期间的目录电价（原电力部资料）增长也仅是跟上全国物价水平而已，1989年达到我国电价水平的最低点，该年综合电价甚至还略低于工业品价格。第二个阶段是1989年至1993年，这期间目录电价开始逐年调整，并推动综合电价同步上涨。到1993年，综合电价实际上已超过工业品价格20%以上。第三阶段是以1993年国家出台三峡建设基金开始，此后各种依附在电价之上的基金、附加等加价行为推动综合电价快速上涨，仅四年间综合可比电价就上涨了50%，这部分加价成为目前电价过高的主要成份。事实上1993年以后可比目录电价几乎维持在1993年的水平上。从图13中我们看出，与1990年相比，1997年的综合电价涨幅高达72%，其中23%为目录电价上涨所致，49%为各种基金和价外加价所致。1985年以后每年的实际电价（现值）可通过图13A的数据换算得到。1993年之后，由于集资政策的影响，许多部门把手伸向电价，使得电价从供电环节开始层层加码。这些加价过程绝大部分没有在目录电价中体现出来。有些甚至没有在综合电价中体现出来，因此终端用户实际面对的电价究竟是多少，除了用户恐怕谁也说不清楚。我们现在仅根据国家统计局的资料和1997年的目录电价做一些分析。图14是根据国家电力公司目录电价及全国平均39.8%的其它加价部分的累计结果。这个结果看来是比较符合实际情况的。譬如现在的商业用电多数在0.8元/KWh左右。上述分析结果中农村电价（0.401元/KWh）差距较大，反映的仅是目前情况下应处的电价水平。根据报章统计，农村电价至少在0.9元/KWh以上。就全国而言，各地电价与综合电价的差距是比较大的，这当中电源结构分布有一定影响，但这种差距主要仍来源于各种加价的严重程度。就北京地区来说，价外加价的程度还算比较轻的。北京几年前居民电价0.164元KWh,非居民电价0.085元/KWh,现在居民电价0.36元/KWh,非居民电价0.589元/KWh，扣除物价上涨因素，居民实际电价上涨14%，非居民用户实际电价上涨264%。由于非居民、非普工业用户代表了居民以外其他中小用户平均电价，所以电价上涨幅度是十分可观的。但是，就实际情况而言，上述数据还仅是桌面上所看到的。对于绝大多数没有政府后盾的非居民用户来说，他们所承受的电费远不止0.589元/KWh，典型的情况是商业小用户电价一般在1至1.4元/KWh(中间收费层的理由是局部线路属自己投资，自己管理)。北京郊区农业排灌用电，用户实际支付多在0.8元/KWh左右，并非农业电价的0.291，更不是农业排灌电价的0.18元/KWh。据估计，北京地区中小用户实际支付的平均电价为0.7至0.9元/KWh。0.58元/KWh之后的电价加价部分多数被地方管理机构或配电中间层获得，这种情况在全国中小电力用户中具有普遍性。

利税情况

电力工业是一个资金密集型行业。在计划经济年代，国家要保持电力工业的快速增长，就必须不断投入大量资金。由于当时劳动力价格低廉,生产投入当中资金的重要性就相对较强。国家为获得这笔发展资金，在电力行业中长期实施的一项重要政策（1985年以前）就是使电价始终高于工业品价格30%左右。这种政策的实质含义是将其他行业的一部分利润抽取作为电力工业的超额利润。结果是显然的，事实上80年代以前，电力行业的收入利税率基本保持在50%左右。直到1985年利税率仍高达39.4%，而当年全国的工业利税率仅16.7%。丰厚的利润带来丰厚的资金。在上述时期内，国家对电力工业每年的新增投资大约占电力工业收入的15%，而全国工业的再投入水平是10.9%。50%的利税减15%的再投入还剩35%的实际利税(财政收入)，同期全国实际利税平均为6.9%。我们可以看出该时期电力政策的另一重要特征是国家把电力工业当作财政收入的重要来源之一。比如1983年，电力工业在工业总产值构成中占3.6%，但是它的利税却是工业利税总额的8.7%。电力工业成为国民经济利税大户的同时也就决定了它不可能成为发展最快的行业（高利税政策客观上限制非工业需求）。从1952年到1983年，电力工业的发展速度在各主要行业当中名列第四(见图15)

1985年以后，随着电力工业投资体制的改革，国家对电力工业的利税政策也作了相应调整，其指导思想就是逐步放开电力工业，使之适应市场经济的环境，在满足国民经济发展需要的同时，进行自我投资，自我发展。这一时期，由于国家放弃了高额利税政策，就经济环境而言，本来对电力工业的发展是极为有利的，然而遗憾的是国家在放权的同时忽视了对垄断行业固有动机的有效约束，使得这一时期电力行业的经营成本大幅提高（这是市场经济条件下国有垄断行业的通病），电价涨幅也未得到有效控制。我们以国家电力公司为例（图16）可看出其成本及利税走势。事实上整个电力行业的情况都与国家电力公司类似。

另一个有趣的现象是1987年至1993年，该时期电价未随物价作大幅调整（图17），使得该时期工业可比电价平均下降了15%，与此相应，1989年至1993年国家电力公司的销售收益形成大幅增长势态，但是随后几年的大幅提价却使收益锐减（图18）。这一现象引出价格与收益、价格与经营观念的探讨，我们将在后面作进一步叙述。

1984至1988年工业可比电价有下降之势，这几年经济增长很快（GDP年平均增长12.1%），但这几年发电量增长相对缓慢（年平均增长9.2%），发电弹性才0.76，然而这段时期正是我国近20年来最缺电时期，许多工厂都“开三停四”。该状况说明这段时期的发电弹性是因为缺电而被压缩了，真实的发电弹性应远大于0.76。缺电现象在1995年以前一直比较显著，因而发电弹性一直被低估。这就给制定政策的人造成一种印象：一方面认为我国现阶段发电弹性可以小于1，也就是说现在的电力发展速度可以支持经济的较快发展，另一方面认为既然电力缺乏弹性，也就是说用户总得用电，那么从用户身上多筹点资金搞建设也不致于影响电力需求。这是导致多家办电和后期集资政策的认识基础。现实情况是近几年高电价政策取代了“开三停四”，人们由用不到电转变成不敢用电，才有了1998年电力在低平衡下的供大于求。可见电力的需求弹性实际上是比较大的，集资政策在对待需求反映的判断上是不成功的。

1.5 成本构成

上面谈到电力行业经营成本大幅提高，其具体的成本构成见图19。从1985年到1997年，单位电量的真实成本上涨了114%，其中发电成本上涨116%，所有其它成本上涨108%。图中购电成本反映的是国家电力公司之外其它发电部门的发电成本。事实上1993年以后国家电力公司购电转售部分几乎不赢利（图18），1997年该部分甚至亏损10.33亿元（现值）。1985年以后，由于推行市场经济，生产力水平提高很快，生产资料的真实成本上涨很小。90至97年仅上涨3%，85至90年甚至还略有下降。这期间资金成本（利率水平）大概在10%，同期全社会劳动力成本上涨108%。根据全社会资金成本与劳动力成本之比约为7：3的关系估算，这个时期全社会的生产成本上涨幅度应为40%左右。

另外，电力工业的燃料价格在此期间上涨46%，与社会生产成本相加为86%。这个数据意味着电力工业生产成本应该上涨86%，然而实际上涨了114%，比预期高出30%。因此，从整体上看，我们可以说1985年以后整个电力工业的生产成本控制是做得不好的。

『捌』 浅谈如何提升电力企业培训工作实效

1完善电力企业培训机制
科学的员工培训不但可以提高员工的业务水平和职业能力，还可以促进企业更好更快地实现经营目标。而完善电力企业员工培训机制则是电力企业实施科学的培训，发挥员工培训价值的重要基础。电力企业应当结合企业发展的实际情况，采取恰当的措施不断完善员工培训机制。为了提高员工技能水平、技术和管理水平，提高企业员工教育培训的质量，电力企业可以从以下几个方面完善人力培训机制。第一，明确员工培训的目的。要通过培训，提高员工的工作技能，提高员工的思想觉悟，提高员工的创新能力，使员工能够满足企业发展的需要。第二，遵循科学的培训原则。员工培训要以企业发展目标为导向，培训过程中要发挥企业文化的核心作用，要科学合理的制定相关培训指标，在培训前要根据企业发展情况制定科学的培训方案，在培训中也要遵循层级性原则。第三，制定合理的组织领导机制。在员工培训领导小组中要有明确的分工。第四，明确培训工作职责。第五，拟定合理的培训计划。电力企业培训计划拟定主要包括制定合理的培训计划程序和制定科学的培训费用预算等。
2 编制电力企业培训预算
在开展员工培训工作时，要有一定的资金保障，有了充足的培训资金，各项工作才能开展，否则员工培训只是一纸空谈。所以，企业必须编制合理的培训预算，将培训的资金筹集工作落到实处。企业要通过调查分析，根据阶层员工的特点，制定合理的培训方案，进而编制相应的培训预算。企业的培训预算工作包括制定预算管理规定和相关机制，确定培训资金的使用方向，确定培训资金的总额。在制定培训预算过程中，还要注意分析培训的成本。一般情况下，将十分之三的预算资金作为企业派遣员工进行外部培训的费用，十分之三的预算资金为企业内部员工培训费用，十分之三预算资金为相关培训师的酬劳，十分之一的预算资金为培训的机动资金。在开展企业员工培训工作时，要严格控制培训费用的支出，提高培训资金的利用率。
3合理设置培训内容
电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。可以说，员工培训的内容，应当是立足于电力企业的战略目标和发展规划的，同时还应与员工的实际情况相结合。在技术人员的培训中，要根据不同的技术种类，进行不同技术、不同技能性质的培训。在新员工培训方面，课程内容可以为基本知识技能培训、安全教育培训、职业道德培训、企业文化培训等。在进行培训时，也可以运用多种培训方式，如老员工带新员工、课堂讲授等。
4有效的培训评估体系
有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。培训的评估体系关乎培训的效果，应进行严格的考核和评估，使员工培训避免有走过场之嫌，要对培训效果进行严格的考核与评估，避免走过场。而对培训内容本身的可实践性、对员工作工作绩效的影响程度进行全面的评价，也能为以后的培训取得更好的效果奠定基础。有效的培训，应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。电力企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列。例如对累计多少次培训不达标不予晋升等做成制度性的规定。将培训要与员工年终“先进员工”评选联系起来。如在企业组织的培训中提升了自身的综合素质及技能的优秀员工，企业可授予相应的奖励，以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。