① 企业如何做好培训规划
1、员工。培训做事，分工越细越好，按时发工资，适当给奖励；内
2、中层－高层；培训管理一个容部门或者几个人，培训管理思想，并考核分红；
3、核心层；画饼留住优秀的，用股份或期权；培训忠于你的思想。
总而言之，就是分层管理越精细效率越高；培训他们要忠诚；把你的大部分奖励、分红给那些为公司带来利润的人，末位淘汰那些渣渣，用你的制度来管理。至于培训的方式可以多样化，比如，你每天开会也是一种培训，制造一种积极健康身上的氛围。
② 怎样做好企业培训规划
所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。
一、做好培训规划必须落实相关部门
提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规划和培训预算，要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：
1、了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化
2、对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师
3、掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况
4、掌握培训预算管理和培训实施管理
5、掌握培训评估的主要方法和手段
二、要善于营造培训的良好氛围
作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标：
1、让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过
2、能够吸引广大员工的参与并激发他们的热情
3、提高培训在全企业中的满意度
三、了解制订培训规划的必要步骤
制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规划主要有以下几个步骤：
1、了解员工知识、技能构成状况，及学习发展意愿
2、结合公司战略目标及策略目标确定培训目标
3、将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求
4、初步拟订培训规划
5、上报审批，发现问题及时修正
6、执行过程中及时修正不妥之处
7、每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划
四、清晰界定培训的目标和内容
清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包括以下方面：
1、培训目的、目标及要求
2、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人
3、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式
4、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内容。
5、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式（口试、笔试、实地模拟、学员对培训建议、培训后工作表现等）；培训师的评估方式（观察、测试、学员表现）；培训负责人的评估方式（培训目标达成度、培训资源利用情况、学员总体表现）。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估方式和手段。
6、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖励，而对培训不合格的员工又该怎样管理
五、重视适当培训方法的选择
一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。
六、重视培训学员的选择
除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前我国企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。
七、重视培训讲师的选择
选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请专职教员。
八、制定培训规划表
制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。
③ 如何制定培训规划
企业培训的目的是为了组织自身发展的需要，根据中国培训网的内容，引入如何制定员工培训计划的内容：
一、 收集相关资讯
在拟定计划前，应该首先征询公司管理高层的意见，因为从公司的角度出发，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率，改善组织绩效，以达成企业战略目标。而在公司中，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以使我们了解他们对培训成效的期望值，还可以使我们获知他们对培训计划所抱的态度，在大多数的情况下，我们还可以得到他们对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这也对我们下一步的工作极为有利。
其次，可以设计一些有启发性的培训需求调查问卷提供给公司各部门的主管，以了解他们面临的问题和需求。但仅仅如此还不够，我们还需要与其中一些部门主管进行访谈，以探寻和确定他们的需求。当然如果有可能的话，也可以将意见征询的范围适当扩大，以获得更全面的资讯。在掌握了这两方面的第一手资料后，我们还需要收集并分析其他一些有关的资料：如公司的价值观、人力资源培育方针、人力资源结构、预算、组织工作流程、以往培训档案、参考资料(如自有培训部门实力、外部培训公司资料、培训场地等)等。
二、 制定培训计划草案
在公司、部门及个人的需求明确后，我们即可结合上述其他有关资料，在分析整合后制定出一个初步的年度培训计划(包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等)，然后邀请各部门主管举行一个小型会议。在会议上可由培训部门先做一个简报，然后通过集体讨论的方式达成共识。值得注意的是，我们邀请这些主管出席的目的并非是一个例行程序，而是希望他们的积极参与。在很多情况下如果安排得当，我们是可以得到中肯的建议的，而且在共同参与的基础上得出的结果，也会得到各部门今后的密切配合和支持。这些主管也乐意对此培训计划做出正面的回应与承诺。会后我们可根据大家的意见进行汇总和考虑，然后制定出较为符合各方面需求的培训计划草案，并以书面或简报形式向最高管理层提出，在经核定后即可制作出一份年度
培训计划大纲分送总经理和各部门主管，以便于主管在安排人员培训方面能预先配合。
三、 制定完整计划
在培训计划大纲完成后，我们还需要继续完成所有的细节，包括落实完善整体培训计划和个别培训计划的细节部分。其中需要我们进一步明确的是：
主题、谁来教、教什么、教谁、什么时候教、在哪里、如何进行、多少费用等。具体的培训计划拟定步骤还应根据各公司的不同实际情况来考虑。
④ 企业怎么做培训规划
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
·培训需求调查
·年度培训计划的制订
·年度培训计划的组织
·培训总结
·培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1）。
遴选需求
当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。
落实课程
根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。
制定预算
根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。
编写计划
在以上工作的基础上，编写年度培训计划（见图表2）。
年度培训计划的审批与管理
年度培训计划的审批
年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。
初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。
年度培训计划的管理
培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。
另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。赞同16| 评论(2)
⑤ 如何对培训部门做培训规划
如何制定年度培训规划
（一）满足谁？
规划、计划的目的是什么，要达到什么目标？为了满足谁？是老板、管理层还是员工？
为此，笔者总结出一个“金字塔满足法”，首先得满足金字塔顶端的（老板或总经理），然后满足金字塔中间的（中高层管理者），最后满足金字塔底层的（员工），因为只有满足老板才能保证战略方向和公司一致；满足管理层才能在培训执行中得到他们的支持；最后满足员工，让培训落地。
可能很多培训从业者更加关心基层员工的心声，认为老板不是最主要的受训对象，更为重视员工的意见，但是，要知道老板才是公司战略的决策者，一旦战略错误，培训的方向也就错了，不管培训工作做得如何好，也无法满足公司发展的需要，反而会背道而驰。
（二）何思路？
培训规划或计划的思路和方法，决定了你的培训设计的成败。通过和很多企业老板或职业经理人沟通，他们通常希望提交一份清晰且有执行力有结果的培训计划，那么如何呈现出他们想要的东西呢？笔者通过大量实践总结出以下两种方法：
第一种方法是按层级：高层、中层、基层；第二种方法是按项目；以上两种方法做出来的年度培训计划都是清晰且明了的，而通常两种方法结合使用，能够使效果最大化，且老板或职业经理人更容易理解，也更容易说服他们接受并按此计划执行。
（三）做什么？怎么做？
方向确定了，思路有了，那接下来就是做什么内容？用什么方法做？
我认为培训内容一般应至少包含三方面：第一类是体系化培训，即公司人才梯队建设和人才储备的体系课程，基层、中层、高层，固定该培训什么，培训完怎么考核？怎么晋升？怎么任用？这些培训是每年不变的，必须列在培训计划内，因为只有把它们做好，才能保证企业人才发展和储备到位，为企业储备合格优秀的人才；第二类是项目性的培训：如根据问题所列的培训项目：比如行动学习项目、干部培养项目、高层考察项目，企业变革项目等等，这些都是解决企业阶段性问题或长远问题的培训项目，这些项目做好了，才能保证为企业解决急待解决的问题，这些项目都是解决企业短期或长期发展存在问题的培训，不可或缺；第三类是培训建设工作：例如公司培训体系建设、讲师团队建立、培训课程开发、培训内部团队培养等等，虽然这些都不是直接培训课程，但都是培训完成并有效的关键所在。
所以总结一下，年度计划的内容就包括这三类，第一类是为企业发展打基础，做好人才储备，确保企业有优秀的人才可用，第二类是为企业短期和长期发展解决问题，只有问题解决了企业才会发展，业绩才会增长，老板才会看到培训是有用的；第三类是为培训而做的基础建设和准备工作，它是保证培训有效的支柱；所以这三类培训内容相辅相成，缺一不可。
⑥ 如何制定企业培训计划
培训计划的步骤
第一步、确认培训与人力发展预算。 制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 第二步、分析员工评价数据。 公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 第三步、制订课程需求单。 根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 第四步、修订符合预算的清单。 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 第五步、确定培训的供应方。 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 第六步、制订和分发开课时间表。 人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 第七步、为那些培训安排后勤保障。 培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。 第八步、安排课程对应的参训人员。 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 第九步、分析课后评估，并据此采取行动。
⑦ 如何制定企业培训课程计划
由广东省企业联合会、广东省企业管理咨询协会特别支持，深圳市私营企业协会咨询培训专业委员会主办，深圳市博明企业管理咨询有限公司、深圳市博大英才企业管理咨询有限公司承办，携手多家媒体、网站共同推出的“领航2012中国企业培训与发展高峰论坛”于2011年12月06日-10日在深圳隆重举行，届时预计有来自全国各地的500位人力资源及培训负责人齐聚深圳风云际会。
从2011年开始，中国企业将进入最关键的五年。如何将企业的发展战略与人力资本有效结合、保持高度一致？如何满足企业快速扩张引发的对人力资源投资增加与实际效果之间的矛盾？如何促使培训效果转化、行为改进与绩效提升？企业培训思维的转型！是新五年的超越之道！
“领航2012中国企业培训与发展高峰论坛”致力于全景展示企业培训的前沿理念与方法，引领及推动全球商业智慧与本土最佳实践的融合，借培训之力助中国企业腾飞。本次论坛共分四个会场，通过专题培训、嘉宾对话、主题沙龙、培训博览会、企业大学参观等五大模块，特邀国内外30多位企业界及学术界重量级嘉宾围绕企业大学建立、行动学习、E-Learning、学习路径图、培训体系规划、人才梯队建设、培训效果评估、打造学习型组织等近20个主题内容展开。
“卓越人才战略、卓越培训模式、卓越学习绩效”成为本届论坛新的人才发展理念。谨此，诚挚的邀请您与国内最优秀的管理精英共同探讨企业面临的培训境况和未来的发展机遇
⑧ 如何做企业培训规划
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
你这不清不楚的我只能推荐一下在线培训，那样你可以吧大多事情交给相关公司解决。在线培训就是e-learning
E-Learning：英文全称为（Electronic Learning），中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。不同的译法代表了不同的观点：一是强调基于因特网的学习；二是强调电子化；三是强调在E-Learning中要把数字化内容与网络资源结合起来。三者强调的都是数字技术，强调用技术来改造和引导教育。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。
e-Learning概念图[1]
知行堂的学习教练肖刚将E-Learning定义为：通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方法。E-Learning的“E”代表电子化的学习、有效率的学习、探索的学习、经验的学习、拓展的学习、延伸的学习、易使用的学习、增强的学习。
美国教育部2000年度“教育技术白皮书”里对“e-learning”进行了阐述，具体有如下几个方面：
e-learning指的是通过因特网进行的教育及相关服务；
e-learning提供给学习者一种全新的方式进行学习，提供了学习的随时随地性，从而为终身学习提供了可能； e-learning改变教学者的作用和教与学之间的关系，从而改变教育的本质；
e-learning能很好地实现某些教育目标，但不能代替传统的课堂教学，不会取代学校教育。
美国 e-learning专家罗森伯格认为e-learning是利用网络技术传送强化知识和工作绩效的一系列解决方案。他指出e-learning要基于三大基本标准:第一，e-learning互联成网，能即时更新、储存、利用、分配和分享教学内容或信息;第二，e-learning利用标准的网络技术，通过电脑传送给终端学员;第三，e-learning注重的是最宏观的学习，是超越传统培训典范的学习解决方案。
至于企业的话成功商业就不错。
概念
E-Learning：英文全称为（Electronic Learning），中文译作“数字（化）学习”、“电子（化）学习”、“网络（化）学习”等。不同的译法代表了不同的观点：一是强调基于因特网的学习；二是强调电子化；三是强调在E-Learning中要把数字化内容与网络资源结合起来。三者强调的都是数字技术，强调用技术来改造和引导教育。在网络学习环境中，汇集了大量数据、档案资料、程序、教学软件、兴趣讨论组、新闻组等学习资源，形成了一个高度综合集成的资源库。
e-Learning概念图[1]
知行堂的学习教练肖刚将E-Learning定义为：通过应用信息科技和互联网技术进行内容传播和快速学习的方法。E-Learning的“E”代表电子化的学习、有效率的学习、探索的学习、经验的学习、拓展的学习、延伸的学习、易使用的学习、增强的学习。
美国教育部2000年度“教育技术白皮书”里对“e-learning”进行了阐述，具体有如下几个方面：
e-learning指的是通过因特网进行的教育及相关服务；
e-learning提供给学习者一种全新的方式进行学习，提供了学习的随时随地性，从而为终身学习提供了可能； e-learning改变教学者的作用和教与学之间的关系，从而改变教育的本质；
e-learning能很好地实现某些教育目标，但不能代替传统的课堂教学，不会取代学校教育。
美国 e-learning专家罗森伯格认为e-learning是利用网络技术传送强化知识和工作绩效的一系列解决方案。他指出e-learning要基于三大基本标准:第一，e-learning互联成网，能即时更新、储存、利用、分配和分享教学内容或信息;第二，e-learning利用标准的网络技术，通过电脑传送给终端学员;第三，e-learning注重的是最宏观的学习，是超越传统培训典范的学习解决方案。
编辑本段详细介绍
E-Learning并不只是意味着远距离的教育，在线教学同样可以在传统校园教学中发挥重要的作用，同样，在远程网络教育中，一些常规的教学手段与教学方法同样是非常重要的。E-Learning完全取代传统的课堂教学是不现实的，传统课堂教学在知识传授、社会性、互动性方面具有巨大优势。
E-Learning进入校园，并不是对传统教学替代式的进入，而是不断与传统教学相互碰撞，在碰撞中逐步融合，在融合中不断补充和完善，形成实践中有效可行的信息技术环境下的教学方法体系。
可以说，在线教学与传统教学优势互补的混合式教学并不是一种全新的教学方法或理论，而随着教育信息化的深入，人们的教育思想观念从表面上看是在回归，而实际上是按螺旋方式上升的一种体现。
e-Learning不能完全取代面授学习。许多中国的业内人士也期待着网络学习的浪潮能够给应用者带来更多价值，同时也给这个产业带来更多的收益。但事实是e-Learning没有取代面授学习，却遭遇被边缘化的危险。究其原因，e-Learning只能解决企业培训过程中的一部分问题，而在培训效果方面，缺乏了课堂效果的营造和积极的教学互动，培训效果就会大打折扣。就像很多人在培训现场会热血沸腾，而看视频学习却会哈欠连天一样，培训效果的保证与受训者的受控状态密不可分。为了进一步深化e-Learning的应用，提升e-Learning的培训效果，国际教育技术界在对“网络化学习”深入思考后提出了“混合式学习（Blended Learning）”。
编辑本段LMS系统
系统简介
中科软行业推广部研发的培训管理系统（简称LMS系统）采用当今流行的java技术，结合成熟稳定的技术框架和强大的数据库支持,形成了一整套专业、高效、科学的培训管理模式和学习模式 ，培训系统由后台管理系统和前端企业大学组成。
后台管理系统主要对培训信息的维护管理，从培训前的培训需求调研、培训计划制定，到培训过程中的培训实施，以及培训结束后的培训档案入库、评估追踪，做到了对培训管理过程全部业务周期的覆盖，可以满足大型企业对于面授培训管理电子化的要求。
前端企业大学主要给企业员工提供学习平台，包括学员的学习情况、学习待办、学习资源、学习资讯等信息，通过与在线学习系统、在线考试系统的集成，实现了培训的电子化管理和监督。
设计目标
Ø 搭建学习平台，提供快速提升员工技能的通道，助力学习型组织建设。
Ø 支持各种格式课件（AICC、SCORM、视频、PPT、Word等）的在线学习。
Ø 满足ISO10015质量管理培训体系要求，实现培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的全过程管理和监控。
Ø 在线考试满足题库维护、策略组卷、考试监控、成绩分析等要求。
Ø 支持大型企业的分级管理模式。
Ø 建立灵活、安全的权限控制体系，提供高性能系统，满足大型组织要求。
技术路线
§ 基于J2EE技术体系及三层结构，采用大集中方式管理数据资源
§ 以应用系统学员端作为系统展现的核心、管理端作为系统运行的保证
§ 以分级管理、分级保护要求作为系统设计的主要约束
§ 以面向服务（SOA）架构为基础搭建系统的应用支撑体系
§ 采用组件式开发技术进行应用的快速开发
§ 基于标准和接口保证整个体系的开放性
系统特点
²实现培训业务生命周期覆盖，以及培训过程的精细化管理。
²支持各种标准、非标准网络课件在线学习，支持分布式部署，解决企业内网带宽资源瓶颈。
²基于专业序列、岗位、部门灵活配置的学习地图，为学员学习提供方向指引。
²在线考试提供丰富的题型选择，多种组卷策略，支持各类考试需求。
²基于可配置的工作流引擎，业务流程灵活，随需而变。
²讲师模块提供完善的讲师“选、用、育、留”机制。
²科学的权限管理体系，实现分级管理和细粒度授权。
基于用户体验的UI设计，前后台分离，功能分区合理
系统价值
培训系统是一个可以扩展和开发的学习平台，能帮助企业拥有专属的在线培训平台，适合各行各业需求。
对于企业来说，加强企业知识的沉淀、管理、传播和创新，增强企业核心竞争力，提高企业生产力与工作效率，增加员工凝聚力，以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，提高员工的个人业务能力和企业人员的综合素质。
对于培训管理者来说：减轻了工作负担，丰富自身的教学手段，提高管理水平，提供始终如一的高质量培训，而且效果可量化评估。
对于员工来说：随时随地都可以学习，提高学习的积极性，有目标有方向的学习，自主地在工作中安排学习，个人全面发展，价值提升，同时也加强与他人的交流、协作。
编辑本段产品介绍：
石家庄中邮中驿软件技术有限公司是中国邮政集团公司下属“石邮科技”控股，专业从事大型数据库应用软件开发及软件系统集成的技术服务公司，由其开发开通上线的中邮网院是唯一一家得
中驿E-Learning[2]
到国家领导人张德江副总理高度重视并作出重要批示的网院，并入选2010年中国现代远程教育十大新闻事件之一和中国邮政2010年大件大事之一。自2004年公司成立以来，完成了大量信息化项目的研究开发，特别是通过国家邮政局信息化、中国邮政网络培训学院以及国家灾备技术工程实验室建设等重大项目的锻
中邮网院--成功案例[2]
炼，使公司积累了成熟的技术能力、丰富的研究开发经验和高素质的开发团队，已经成为了中国邮政信息化建设与运维的技术支撑单位。 秉承“支撑邮政，服务社会”的经营理念，石家庄中邮中驿软件技术有限公司于2011年初在北京组建了中邮中驿软件技术（北京）有限公司，充分依托首都辐射全国的地域优势，面向社会，面向党政机关及企事业单位提供多年积累的成熟的技术支持及应用开发服务。
编辑本段产品特点：
面向大型企业集团、政府行业主管部门、职业技能认证机构、教育培训机构等单位，提供网络教育各种管理应用软件、工具软件和技术服务，同时对高等院校开展继续教育、中小型企业开展E-learning提供相关软件产品和技术支持。
产品及服务特点
★ 大众化与个性化
电子学习可以使每一位员工都有学习的机会，从而实现了真正意义上的全员培训；同时它又能实现个性化的学习，使员工按所学专业，从事业务和职位的不同选择自己所需的课程，不会再出现众口难调的情况。
★快速性与一致性
快速是指我们所学的课程是美国权威机构（美国管理协会、沃顿商学院）新推出的课程，使我们能与世界五百强同步学习最先进的理念和技能，加快了我们对新知识的学习速度；一致是指电子学习避免了面授的因人而异，传达的不准确、遗漏等弊端，从而保证了我们所学知识的完整性、准确性、一致性。
★高效率和低成本
每人可根据自己的时间针对自己有待提高的方面进行有效的学习，避免学习一些自己已经了解或用处不大的课程，从而节省了时间，提高了效率；低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，同时可以不脱产，不影响工作，节省了大量的机会成本。
★可跟踪，可管理
通过新为软件的学习管理平台，可以对学员的学习时间、学习进度、学习成绩进行追踪记录，并自动生成培训管理人员所需的各种报表，作为人力资源考核的重要依据。
* 知识的网络化 ：学习的知识不再是一本书，也不再是几本参考书，而是将有关的专业知识和数据库。在数据库的支持下，知识体系将被重新划分，学习内容将发生重新组合，学习与研究方法也将发生新的变化。
* 学习的随意性 ：散在各地的员工比以往更为忙碌，他们企盼适合于他们需要的学习时间表和解决方案。学习必须能全年全休地进行，无论是在办公室、家或旅馆房间。时间逐渐成为学习的关键因素。员工也需要依他们的行程表学习，而不是培训机构的日程。
* 学习内容保持及时、持续的更新 ：我们不必再担心员工可能会按照上周或上个月的资讯行动，还以为它们是正确可用的。长期来说，包括学习教材在内的各种学习资源能保持在更新、与业务相关技术的状态，会让资源对员工更具价值。
* 培训的即时性 ：传统的培训人员要制定培训教材、安排培训场地、并组织考试、后勤，宣布培训结束之后又投入下一个培训的准备工作。采用 E-Training解决方案可以将周期缩短到几乎让我们在即时模式中工作。这并不表示严谨的现场培训方案不再适用—它可能还是最佳的解决方案，只是在工作节奏越来越快的今天，学习本身所需的时间已经超过个人和企业所能支出的时间。如果我们要跟上发生在周围的变动，就必须使用技术和更先进的教学和信息设计技术。
编辑本段上海久隆
随着高等教育信息化的迅速发展，上海久隆的E-Learning正以惊人的速度改变着远程教育的学习方式，在前期产品的推广中，受到客户们的一致好评。随着第一轮研究与实践的热潮退去之后，久隆人逐步回归理性。
E-Learning的教育方式应该是具有丰富的多媒体资源、便捷的协同交流、友好的互动等独特的优势，但还是不能完全替代教师的课堂教学，缺乏了教师的深度参与，学习效果并不像预期的那么理想。
如何充分体现久隆E-Learning的主动参与性，以及如何充分发挥教师或专家的引导作用、人格影响、学习和研究方法的渗透优势，已经成为久隆人共同关注的问题。
产品特点：
网络教育的诞生带来了E-Learning行业革命性的创新和发展，中国教育行业从此进入了高质量、低成本的网络学习时代。数亿中国人民可以通过网络教育平台，享受到最具性价比的、最优质的网络教育资源。
上海久隆E-Learning网络教育平台，汇集了中国教育改革和创新的实践经验，让E-Learning成为了一种真正可实施的教育方式。
其产品特点如下：
1. 解决集中式培训模式的“工学予盾”问题，从而节约了培训费用成本；
2. 兼顾传统的考试模式基础，实施先进的在线考试，保证了考试的公平公正性；
3. 教学资源的有效整合，并通过网络平台进行资源共享，以实现资源的最大化利用；
4. 多媒体辅助教学的实施，有助于加深学员对业务知识的掌握程度；
5. 强大的成绩查询、统计、职业资格认证及分析功能，确保领导、考培专工、员工等三层人物对整个培训、考核的所需信息进行全方面的了解；
在久隆信息远程培训管理平台上，企业无需购买任何硬件，不用担心后期维护升级；即可在几天至几周内搭建专属的远程教育培训平台。投入低廉，易用高效，我公司的E-Learning网络教育平台具有以下卖点：
1. 低投入：
l 低廉费用即可开展远程培训业务；
l 按需定制，有效控制成本；
l 不需要额外增加专业的IT人员；
l 不需要购买高昂的硬件和后续升级；
2. 快速搭建：
l 无需购买任何硬件，只要跟我们的项目经理取得联系即可在几天至几周内搭建专属于您的远程教育培训平台。
3. 高性能：
l 采用专业的测试系统进行全方位的专业测试；
l 专业的IT团队将持续不断地对平台进行性能优化和技术改进，确保系统的高性能。
l 自主研发的E－Learning产品，可以支持超级用户群，同时并发多数量用户群。
4. 高安全：
l 7*24小时专业服务器看护；
l 实时数据备份，灾害级数据保护；
l 久隆的E－Learning远程教育培训平台,会不定期持续进行安全攻击测试；
应用范围：
久隆信息公司可结合行业现状，量身制定出适合企业特性的E－Learning网络教育平台，其适合的行业用户如下：
政府机关
1. 平台能满足多级用户并发；
2. 能解决大规模学习的技术瓶颈；
3. 能实现在全国范围内快速访问；
4. 可支持各种数据跨平台迁移；
5. 支持多种标准和非标准课件格式；
6. 可实施多级下属单位的管理机制；
教育系统
1. 为院校决策研究提供服务，是各类优质教育资源的服务平台；
2. 在线备课、示范专业和优秀精品课程的交流等；
3. 提供虚拟教研活动的开展，提供合理的教务管理功能及线上与线下相结合的教育方式；
4. 可实现师资共享、在线任教；学生流动、及时学习；数字校园、网上学习；数据共享、设施共享等；
集团企业
1. 可实现企业多系统间的单点登录模式；
2. 学员端无需安装任何插件，支持多种浏览器；
3. 按需实时生成报表，支持多种报表样式（体现出表格、图形、矩阵等）；
4. 提供学习效果的评价与反馈详要数据；
5. 支持多种标准和非标准课件格式；
6. 支持各种数据跨平台迁移；
7. 可与企业多方系统进行科学合理化集成；
培训机构
1. 初期投入低、运营成本低；
2. 严格的知识产权和用户信息保护；
3. 部署上线周期短；
4. 提供众多的课件合作伙伴资源；
5. 可建立多样化的合作模式；
6. 庞大的综合统计管理功能；
7. 与企业多方系统进行科学合理化集成；
8. 24小时不间断运营服务；
编辑本段学习氛围
在总结成功企业经验，汲取失败企业教训后，我们发现：是否拥有良好的e-Learning学习氛围，是一个企业能否成功实施e-Learning的关键。但怎样去营造e-Learning学习氛围，这其中需要注意哪些因素？
1. 高层支持，让e-Learning成为公司战略性选择。
2. 让e-Learning与基层经营团队直接相关。学习的根本目的是为企业创造价值。
3. 耐心做好e-Learning推广。
4. 培养“e-Learning”不仅仅是“e-Training”的意识。
5. 建立合理的e-Learning学习制度。
6. 围绕学习，设计e-Learning测评体系。
7. 建立合理的e-Learning学习目标。
望采纳
⑨ 那里有企业管理人员的培训计划
培训计划
1、培训内容“绩效管理”。
2、培训时间，5月1日—5月7日。
3、培训人员，各部门经理。
4、培训地址，公司职教中心二楼小会议室。
5、培训日程：
第一天：
第一单元 绩效计划
◎横看绩效计划之岭
公司绩效计划的金字塔
部门绩效计划的5个步骤
员工绩效计划的3个工具
◎侧看绩效计划之峰
绩效目标
绩效计划格式
绩效标准的SMART原则
绩效计划确认程序
绩效计划面谈技巧
◎单元回顾
第二天
第二单元 绩效辅导
◎绩效辅导的6个步骤
◎员工排斥的绩效辅导行为
◎团队绩效辅导可借助的途径
◎绩效辅导的技巧
◎管理者应屏蔽的行为
◎辅导中的数据记录和收集
◎案例：尴尬的HR
◎单元回顾
第三天
第三单元 绩效评估
◎绩效评估的三段原则
结果原则
品质原则
行为原则
◎常见的绩效评估方法
排序法
配对比较法
强制分布法
图尺度评估法
关键事件法
目标管理法
第四天
第四单元 绩效反馈和面谈
◎绩效评面谈的前奏
◎绩效面谈的10大原则
◎绩效面谈的语言技巧
◎绩效面谈的7个步骤
第五天
第五单元 绩效评估结果的应用
◎基于员工个人成长的6个用途
报酬
岗位调配
个人技能诊断
继任/储备
成长培训依据
生涯规划
第六天
第六单元 绩效指标提炼
◎常见的绩效评估的工具名称
给KPI定位
BSC
KRA
KSF
KPI
CPI
◎指标提炼的途径
第七天
结尾 绩效管理培训
◎培训的意义
◎6个培训模块
◎单元回顾
⑩ 如何制定企业培训计划
首先是公司简单介绍的培训
然后是分部门培训，内部融合
再来是技术培训
最后可以通过一系列的实体活动强化前期培训