企业不愿意女职工培训计划

㈠ 企业职工影响培训总体计划的客观因素是什么

1.组织目标与
组织气候
；2.组织
营运效率
；3.技术水平及开发；4.人力资源状况；5.组织优选权；6.教育培训资源可利用状况；7.培训的价值及
成本分析
。

㈡ 依据劳动法的规定，下列企业对女职工的工作安排，符合女职工特殊保护规定的是

女职工劳动保护特别规定政策文件
【发文字号】：中华人民共和国国务院令 第619号
【执行日期】：2012年4月28日
第一条 为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。
第二条 中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。
第三条 用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
第四条 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
第十条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第十一条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
第十二条 县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。
第十三条 用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。
用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
第十四条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
第十五条 用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十六条 本规定自公布之日起施行。1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。

㈢ 教你怎么写企业培训计划方案

坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化 企业管理培训 需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 企业培训计划 汇能达管理咨询 一篇企业培训计划方案范文，以供大家参考。 一、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。 薪酬管理咨询 二、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级 流程优化管理 人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

㈣ 企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

(4)企业不愿意女职工培训计划扩展阅读

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料:网络-企业培训

㈤ 企业HR如何面对女性员工生育与工作的问题

【1】首先学法。
《女职工劳动保护特别规定》于二0一二年四月二十八日领布实施，明确指出：
第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工健康，制定本规定。
第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。
第三条用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。
第四条用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第七条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。
第九条对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
第十条女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。
第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
第十二条县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。
从上述条款中，我们不妨拟出几点：
一是用人单位不得“侵犯”怀孕妇女权益，如工作安排不得在有危害的作为场所、时间不得超时，更不得加班。
其次生产后由原来的90天增加到98天的产假，对难产或多胞胎的还要延产假。
三是在哺乳期间要给予安排合理时间、并提供卫生的哺乳场所。
最后还提到对困难的员工用人单位必须给予帮助等等，没有哪一点不为怀孕或生育的女职工考虑到，从这些细节不难看出国家对女性特别是在孕期哺期的女性是特别的关心，这也体现了国家的进步，是非常好的一件事。
【2】我们再说情。
这里的情不是同情，是指合情并且合理。一个正规的企业都是经过注册具有法人有资质的，企业的法人是由一个个员工组成的团体，员工同样受法律保护，要想法律保护企业的生存权同样也要保护员工的权益不受侵害，这是两者相辅相存的。
在日常工作中，我们也发现有个别企业老板钻法律空子， 如产假规定98天，这98天是不得扣工资的，但有些企业就按当地最低工资给员工（一般当事员工的工资是高于当地最低工资的），一旦该员工重新回岗了再恢复原来工资标准，这样的擦边球企业老板是高兴打的！
本人认为就是再完善的厂规未必有效。再说谈情说爱、生儿育女人之常情、天经地义，在这样一个多对夫妻的工厂出现多对生育，是好事，说明工厂有人性管理、福利好、制度好，他们才愿意留在公司，不然早走了。
既然法律有规定，企业不得违反只得遵守，那么我们为何不走“情”的路线呢？以晓之以理动之以情的方略，想必他们和她们都是高兴的：
召集这些谈情准备结婚的和准备生育的情侣、夫妻以座谈会的形式，敞开天窗说明话，阐明公司目前生产状况，用人安排，给他们几个结婚、生育计划方案，再听听他们的声音。但是，前提是有给他们有生育福利保障，不得给他们认为工厂在赶人的意思或把柄。在开这个座谈会之前HR要拟好几个方案，预备问题的转向后采取扭转措施，使问题不出现僵局。
问题最后怎样走向一个合情合理的方向，要HR根据企业的情况综合评估后诊断最好，局外HR也不能断章起义，隔山喊话。

㈥ 关于企业培训的问题

要解决国有企业员工 培训的问题，需从以下几个方面入手：? （一）合理建立培训制度 在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与， 因为在这一个 阶段已经涉及到可操作层次， 这就要求参加会议人员的整体文化素质和日常工作 经验较为丰富。
在有限的时间， 有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益 诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证其制度的可操作性。
所以 制度制定者任务很艰巨。
蛋糕就这么大要保证每个人都能分到心目中符合自己的 那一块蛋糕确实有难度。
所以在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起 来， 同时也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的 权限。
? 1. 科学划分三会权责，实施民主化的管理方式 私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风，已经使得企业内部的 董事会、监事会形同虚设，企业事务无论大小，皆以企业主“家长”为准，这与 现代企业法人治理结构的要求是不相符的。
为此， 私营企业要科学地划分董事会、 经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划 及人事安排等重大事项； 企业经营班子负责经营管理工作；企业监事会要通过有 关制度建设等措施， 对企业董事会与经营者行为，企业财务与投资等有关决策行 为进行监督。
同时，私营企业在经营过程中，要实施民主化的管理方式，不断吸 收人力资本的参与和决策。
这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
2.废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理地人员安排机制。
随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机 制。
在保证家族控制的前提下，要对家族内成员和非家族成员一视同仁，要根据 员工的能力和才干科学合理的安排岗位。
尤其在人才认知与人才结构上，要保证 职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大 化。
? 3.统一信息披露制度。
统一的信息披露制度是提高企业透明度，实现公平目标的重要手段，也是 投资者完整把握企业真实状况的前提条件。
信息披露包括内部信息披露和外部信 息披露，两者披露的程度有所不同。
企业信息应当向董事会充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，对社会披露的信息要有统一的标准 我认为以上几点是制度建设中期的难点同时也是重点只有完成了这些才能 够理顺公司的方方面面， 对公司未来进行规划，明确公司的发展战略以及用人识 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同时形成以决策、管理、经营为主要的公 司架构图。
有效规避双轨制度的运行保证公司制度的执行力和相对公平性，提高 员工工作的积极性和对公司经营状况和发展前途的关注度， 扭转一般家族企业长 期积累的人事任用的弊端，加强公司人文建设和沟通机制，降低人才流失，做到 人尽其才，才尽其用，充分发挥人才的真正价值。
以及为未来公司发展在融资方 面出现问题提前进行规划， 提供合理的股权分布和资金构造加强公司的信用体系 建设维护好公司于银行方面的关系为公司日后资金周转提供支持， 强调精兵简政 的重要性及降低公司的运营成本。
一旦完成了制度制定的中期阶段后期就相对简单了， 将中期各管理人员意见 融合加上专业经理人的专业意见制度模板已经出现， 这时就剩下公司的企业主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融资方面的问题需要重点介绍同时听取企业 主自身对制度的看法和哪些需要变更的都要及时的解答和加入。
如果不出意外的 话制度文本可以出来并装订成册。
公司大体方针已经形成，对制度内一些需要扩 展解读的可以相应的进行， 在试用期内要及时跟踪和反馈意见，并不断修正以确 保制度的完整性和合理性。
? （二）要从战略高度重视员工培训企业的教育 培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理 水平的重要体现。
通过恰当的培训， 可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。
作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这 种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更 高、更为重要。
? （三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划 培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培 训就是为了找出这些差距， 并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是 建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的 分析必须包括以下三个环节： （1）组织需求分析； （2）岗位需求分析； （3）员工 个人需求分析。
这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提 供了全面依据。
在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是 完成培训任务， 实现预期效益的关键。
企业在制定和实施培训计划时必须注意以 下几个方面的工作： （1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能 脱离企业的战略发展方向； （2） 企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和 员工个人目标。
（3 ）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的 结合； （4）短期培训、中长期培训之间应该互补，岗前培训、在岗培训和脱产培 训要相互协调。
企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业 纵深发展的需要； （5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测 的量化基础上。
（四）采取科学有效的培训技术和方法 针对我国国有企业人员培训的现状， 培训方法和技术革新将成为培训体系建 设的重点。
国有企业员工培训方法可分为两大类：第一类方法是“请进来式” ， 即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来， 组织各种培训 班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员和技术骨干进行专门培训。
为了充分发 挥“请进来式”的效用，企业还应鼓励参加培训的员工将培训所学知识、技能传 授给企业中其他员工，以促进员工整体素质的提高。
第二类方法为“送出去式” ， 这类方法是国际跨国公司最常用的培训方法，尽管我国国有企业由于经济能力、 企业规模等因素的限制， 无法为员工提供较多的出国培训机会，但与各高校联合 办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中青年送到一些成绩优秀的企业接受 管理培训和实习是可行的。
目前，随着各企业对培训的日益重视，越来越多的企 业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来， 比如世界著名IBM 公司创立了一 个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种 技能训练和管理技术培训。
实践证明， 这些灵活、 便捷的现代化培训手段的使用， 不但能使企业培训计划能顺利执行，提高培训的效益，而且大大拓宽了企业员工 接触面， 为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。
在国有企业的培训操 作中， 可以借鉴跨国公司的经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效 率，增加员工对培训的认同感。
（五）加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度 要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用 人机制和激励机制。
哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后， 提出： 如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到 80%～90%。
可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。
建立员工培训激励 机制， 可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会 作出贡献。
企业的激励机制包括两方面的内容：第一，将培训本身作为企业激励 员工积极向上的一种必要手段。
人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们 感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。
因此，在培训机会的 分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训 机会。
第二，根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。
在 企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去， 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。
经过经营 管理培训的人员， 企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥 所长，为了提高工人学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法， 保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。
总之，任何培训激 励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则， 让对企业有用的技术 管理人员能学以致用。
应该看到，培训工作与其他工作一样，严格考核择优奖励 是不可缺少的管理环节， 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效 果的必要手段， 调动员工培训积极性是培训中最难的事。
企业必须把培训考核与 职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。
企业 可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让他们 认识到自己所学的技能对国家、对企业以及对个人未来的工作、晋升、奖励等方 面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性

㈦ 企业为什么要重视员工培训有何意义

现在各种各样的培训越来越多，究竟培训的价值在哪里?呢?
作为一个企业，就像一个人，随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化，企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。而培训是提高员工素质的重要途径和手段。当然这里所说的培训一定是有效的，是针对性的。
要使培训有效，首先就要明白培训的价值。 企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。
人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120%的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。
明白了培训的价值所在了之后，如何达到和提高培训的效果，要注重以下几点：
一、来自管理高层的支持和重视是关键
首先高管要支持培训，并且认可培训的价值所在，还要要搞清培训对象，并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐，设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步
需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业，都鼓励员工的个人发展，结合员工个人发展所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎，培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工，互动式培训会较高，而对于教育程度低的员工，课堂式会更合适一些。
三、需要制定一个有效的培训计划
针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。
四、课程设计要有针对性 课程设计要要根据对方的学历，工作背景，性别等因素来制定7 五、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情
专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要，它意味着是否该教师热爱这份工作。

㈧ 浅谈如何提高企业女职工素质

素质是指一个人的思想道德、科学文化、劳动技能和身体体质的综合状况。提升素质就是要使人的综合素质得到提高和进步，使自身形象得到重塑和发展。当今社会各行业女职工在构建和谐社会，促进各项事业又好又快发展过程中充分发挥着“半边天”的特殊作用。而提高她们的素质，可以达到树立企业形象、改进工作方法、改善服务质量、提高办事效率等目的。因此，如何提升女职工素质值得我们深深思考。
一、制约女职工素质提升的深层因素
1、两性定位上存在偏见
由于受“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想观念的影响，两性定位差异造成的性别歧视仍以各种形式存在于各个领域，使女性在社会竞争中处于弱势地位。主要表现为对女性社会地位的轻视，男女择业机会的不平等，晋升、提职、待遇等方面的不公平。不少人认为女性只能从事技术含量低的简单劳动，因此，对女职工的发展不够重视，使女职工受教育和得到培养的机会减少，施展才华的空间和舞台变小。女职工要想争得更好的工作机会、更多的资源和权力，要付出远远多于男性的努力。
2、女性主观上的原因
一是对日益激烈的竞争形势认识不足。缺少对时事政治及国际国内形势、市场经济知识等的了解，思想意识落后，缺少危机感、紧迫感，缺少提高自身素质的内动力。二是心理素质较差。由于长期受男尊女卑、男强女弱、男将女兵观念的影响，不少女性存在着自卑、脆弱等心理弱点，对自己缺乏足够的认识。有些女同志工作能力、思想品质都不低，但由于缺乏自信和勇气，主观上对于开拓性、创新性、挑战性和风险性强的工作潜意识地回避，久而久之就把自己摆在了弱者的位置。三是存在依附心理。随着人们工作和生活节奏的加快，使多数女职工承担着工作和家庭的重压，在工作和家庭这个天秤上，加重了家庭的砝码，所以造成女性愿意甘当配角，满于现状。
二、女职工素质提升的途径和方法
第一，创建群众性学习活动载体，构筑女职工学习平台。针对不同行业、不同类型、不同层次女职工群体的特点，找准女职工素质提升工作的切入点和着力点。充分利用各类职业学校、职业技校、培训机构、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习于工作之中，寓教育于活动中，为女职工学习创造条件，吸引女职工群众广泛参加学习。通过学校教育、企业岗位培训、个人自学提高等方式，加快高技能人才培养。按照市场经济的要求和企业发展的需要，借助各种形式和载体，科学规划，做好女职工专业教育和岗位培训工作。面向基层，立足班组，大力开展技术创新、岗位练兵、技术比武、技能竞赛活动，推动企业重视和加强女职工技能训练，激发和调动广大女职工获取知识、更新知识、提高技能的积极性、主动性和创造性。
第二，深入开展女职工读书自学活动。在新形势下不断丰富读书自学活动的内容，创新读书自学活动的载体，拓宽读书自学活动的领域，将读书自学活动与女职工素质教育紧密结合起来，鼓励和引导女职工学习掌握现代科学技术知识，在实践中提高劳动技能，努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励更多的女职工岗位成才、自学成才。引导女职工在实践中不断完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。
第三，充分利用社会教育资源。进一步整合包括工会教育培训资源在内的各类教育资源，采取联合办学、远程教学、业余学校、短期培训等方法，加大对女职工的职业教育培训和职业技能开发的力度，满足女职工日益增长的发展需求。
第四，围绕提高女职工身体素质和心理素质，开展健康达标竞赛。让女职工通过心理、生理卫生知识讲座，妇科普查、平安防癌保险、健美锻炼、文体比赛，实现身体心理素质达标。女工组织要十分重视女职工的心理卫生，充分利用各种有利因素，帮助女职工转变头脑中的传统观念，让其了解各种心理障碍的危害，引导她们从主观上努力克服。同时，及时为女职工提供心理咨询与辅导，保证女职工身心健康。
第五，制定相应的考核措施。帮助女职工制定素质提升工程的长远规划、近期目标和实施办法，女工组织应教育和引导女职工用战略的眼光来看待自身素质提升问题。让女职工认识到市场经济的“优胜劣汰、适者生存”的竞争经济，既不奉行“女士优先”的原则，也不相信眼泪，更不同情弱者。使女职工增强紧迫感和危机感，使她们明白只有学习、学习、再学习，才能成为复合型人才，为全面建设小康社会贡献自己的聪明才智。