『壹』 企业如何育人培训PPT课件
通过正确的育人方式，不断提升员工的综合素质，是提升竞争力的关键。育人最普通的方式是培训。但是，在培训方面面临最大问题就是：我们往往重视是专业技能的培训，而忽视了中层管理能力和基层综合职业素养的培训。
现有企业的人员提升和晋升，多半是以业绩考核为指标。专业好的人自然就被提拔起来的，这种方式本无可厚非，也是最常见的，最直接的方式，但我们同时又面临加外一个问题；有能力的人被提拔起来之后，基属下的员工的团队并没的得到整体提升。因为主管的管理水平而导致团队整体执行力下降的事情不在少数，但企业往往意识不到这一点。他们认为业务水平高的人自然就会成为一个好的管理者，实则不然。从一个业务员到时一个好的管理者的转变，无异于一次蜕变。如果没有愉当的方法培养其有效且实用的管理能力，则业务上的巨人，无疑变成管理上的矮子。而“中流砥柱”们有限有管理水平，无疑会成为企业战略执行的短板。因此，除了业务技能之外，对于中层管理者管理能力的培训是育人的第一大关键点。
育人的第二大关键点则是普通员工的综合职业素养的培训，这也是众多企业最为忽视的地方。在企业中我们不难发现，有一些人，即使已经工作多年，但仍缺乏基本的素养。包括人际关系处理、有效的沟通技巧、积极的职场心态，与上司、老板的交往之道等等。对于这种看不见、摸不着的能力，我们通常称之为“软实力”。基层员工进入公司之后，多半会对未来发展抱有一定的期望。但如果在基层做了1-2年之后还没有看到事业发展与晋升的空间，多半都会从心理上产生一种失落感。而这种不良的心态带到时工作中，无疑会大大影响工作的效果。因此，在专业技能（教会他们如何做事）的培训之外，还应该加上“软技能”的培训（教会他们如何做人），只有先学会做人，才能可能正确积极地做事。如果员工普遍具备了这种软实力。那么无疑也会从整体上增强企业的竞争力。因此，一流的员工才是打造一流企业的最重要基石。
『贰』 如何留住员工（企业培训课件）.ppt
http://jingyan..com/article/870c6fc32d7589b03fe4befb.html
『叁』 给企业中层管理者培训可用的视频课件有哪些
企业中层管理培训课程主要包括四个方面的内容：
2、 管理者应具备的心态：讲内的是，世界五百强企业对管容理者提出的八大心态的要求，正面积极、主动负责、爱岗敬业、合作共赢、空杯学习、信任欣赏、意愿方法、感恩付出等。
3、 管理者应掌握的管理技能：包括，目标计划，沟通协调，激励辅导，授权培养，控制执行等作为管理者应该掌握的技能；
还可以包括管理者的人力资源管理能力。包括非人力资源部门经理应该懂的选育用留知识。
『肆』 如何做一名优秀的企业员工培训课件
清华大学员工培训与职业生涯规划课件： 1、企业发展需求与人才储备的战略差距 组织职业生涯规划的意义 企业发展需求与人才储备的战略差距 战略规划与人力资源规划的制定 企业发展需求与人才储备的差距 员工愿意继续工作下去的原因 员工离开公司的原因 人力资源管理体系存在的缺陷 职业生涯规划与发展的理念 2、培训与培训管理体系 培训的意义及本质 先进企业的培训管理体系分析 3、企业培训体系的建立和发展方向 培训管理体系的三面一体 不同阶段企业培训的要点 各阶层人员能力开发的重点 培训需求调查体系 4、从培训需求分析到培训计划 培训计划的内容 常规培训内容 培训辅助设备的重要作用 5、人才培养的基本模式和任务 现代成人(职业化)培训的特点 职业素质测评 有针对性的培训活动 6、职业生涯规划的目标与管理技巧 自我认知：能力与素质 人力资源企划的原则与对管理者的要求 个人职业生涯规划的步骤 成熟的职业观与职业技能
『伍』 企业培训政策
企业培来训政策要求过程及实施中，源我们充分考虑成年人不是被“教”，而是在培训师引导下进行“学习”的特点，遵循成年人的学习原理，注重学员行为的最终改变。预先制定培训后期望达到的目标，对培训实施者、参加培训者都要有及时的考核和评估，参加培训者要能从培训中有收获、有满足感，培训的方式要多样化 ，不同目的、不同层次、不同类别的培训要采用不同的方法。这样才能真正起到培训的作用，本文来自成都大势管理公司。
『陆』 如何做薪酬管理的ppt
配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的平均年收入高于区域行业相应的最高水平。公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。
影响薪酬的因素
外部因素
行业差异(行业景气度)
地区物价指数
劳动市场供求关系
充沛：降低
匮乏：提高
社会经济环境
政策法规
工会力量(集体谈判)
工资增长率>物价指数上涨率
影响薪酬的因素
个人因素
工作表现
资历（年龄和工龄）
保持平滑的年龄收入曲线
稳定员工队伍
工作技能
直接成本
间接成本
岗位差别
工作的时间性
失业风险
再就业成本损失
薪酬总额的预算
简单预算法
根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增长进行简单预算方法
主观性大
预算误差大
经营业绩比率法
高级管理者对未来经营业绩进行预测，根据人工费用比率确定薪酬总额方法
人工费用比率=人均薪酬水准/人均销售额
K=本年度预期销售总额/上年度实际销售总额x上年度薪酬总额
薪酬系统设计流程
工作分析
职位评价
薪酬调查
薪酬定位
薪酬结构设计
薪酬体系的实施和修正
薪酬调查
对象
员工的流失去向和来源
有竞争关系的公司
数据
薪酬结构对比
各级别、各职位薪酬数据
长期激励措施
未来走势分析
目的
参考劳动力市场的平均薪资水平
对外竞争力
薪酬定位
根据企业状况确定薪资水平
薪资领先策略或跟随策略
75P（高位值）
创业期或快速上升期
财力、管理、产品
50P（中位值）
25P（低位值）
薪酬结构设计
年资工资的设计
薪酬结构的辅助单元
承认员工以往劳动积累
避免对工资总额控制的困难
直线递增
压缩递增
10年内，每年加50元
20年内，每两年加50元
30年内，每五年加50元
薪酬结构反映企业的薪酬价值观
四要素
基本工资
绩效工资
加班工资
薪酬福利
薪酬体系的实施和修正
及时沟通、必要宣传和培训
推行和介绍企业薪酬价值观的方法
薪酬制度问答
员工座谈会
内部刊物
满意度调查
薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值
满意度调查内容
薪酬公平性
薪酬支付手段
薪酬价值观
薪酬水平