业务培训的效果

⑴ 如何进行有效的培训效果评估

如何评估培训效果
培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
2．评估的目的是什么？
3．重点对培训的哪些方面进行评估？
4．谁将主持和参与评估？
5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
6．以什么方式呈报评估结果？
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

⑵ 培训的作用

在ERP执行过程中需要面对两种知识挑战：第一是如何应对标准模块的企业客户化，为了确切反映企业的特殊业务需要，软件配置的学习将是一个艰难、复杂的过程；第二，在ERP更新企业已有系统时，同时伴随着原有工作流程被支持新系统的标准流程所替代，并引起一些组织功能的调整，而这都需要员工对新业务流程和组织结构的适应。克服这些知识障碍的有效途径就是培训，培训不仅包括普通员工也包括管理者，不仅上线前需要培训而且上线后更需要持续不断的培训。相关调查资料显示^[28]，任何一个企业都把ERP培训看作是一个重要环节，其培训费用占系统总投入的1%～20%不等，培训费用所占比重较高的企业系统实施效果要好于比重较少的项目。

（1）培训对象。在ERP实施过程，对普通员工的上线培训往往只有一周时间，这虽可解决软件操作问题但并没有解决为什么这样做的问题，一旦业务发生一些变化，就有可能需要重新进行学习；相对普通员工业务操作层面的问题，真正感到影响和冲击的是企业的中层管理人员，他们必须学习如何利用ERP中的数据来做决策，如何用新的方法来管理企业，否则ERP的上线只是给企业提供了一个更为复杂的事后记录工具。表4.2列出了Oliver Wight的“ABCD”检查表中培训部分的考核内容^[29]。

表4.2 对ERP培训的要求

（2）授课人员。ERP系统的培训工作一般由咨询顾问（或开发商）来完成，借助他们丰富的知识与经验可以提高企业员工对系统的认知，帮助员工克服软件配置、新业务应用中的一些问题。除了咨询顾问提供的固定培训外，系统实施过程中组建的核心团队（关键用户）在员工培训中也发挥着重要的作用。比如在上海L公司ERP系统的员工业务操作培训中，授课老师都是公司自己培养的技术专家^[30]，将他们在前期ERP流程管理和配置中学到的技能和心得，结合实际工作传授给其他员工，使员工们在课程学习时能够更好地理解和掌握所需的技能。

（3）培训形式。固定的授课方式既是企业培训的常规形式，也是ERP培训中不可缺少的一部分，因为不仅普通员工需要适应新流程，关键用户也需要对企业系统进行适应与改进，这显然是培训顾问所应解决的主要问题。面对系统知识的复杂性与实践性，常常还需要采用渐进的培训方式，这种渐进不但体现于将整个系统分解成各个模块分别进行培训，更体现于培训要结合系统实施的进度，以便让员工通过实践去不断认识和消化新流程、新理念。

（4）培训手册。培训手册不仅在系统实施过程中起着特殊作用，也是系统上线以后进行持续改进的重要支持文档。ERP培训手册一般存在着两种格式，一是面向功能或操作说明的，其可以详细描述系统各个模块的参数配置、系统要求等，但在培训初期用户往往难于知道如何利用这些功能去完成任务；二是面向任务执行的，它能够对一些任务的执行过程进行明确阐述，让员工快速了解使用系统对原有业务引起的变化，并掌握利用系统去执行任务的要领。但由于企业任务的复杂多样性，这种培训往往需要大量的文档资料。评价一种培训手册是否适合于员工，可以验证其导航性、叙述性、易学性、任务支持等特性，Scott认为系统实施开始阶段用户比较欢迎面向任务的培训手册，但上线两年后的员工更喜欢面向功能的培训材料。

⑶ 如何评估培训效果

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：

1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。

2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。

3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。

4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。

另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。

评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

⑷ 如何有效提升培训效果

想要提升培训效果，需要从培训形式上彻底变革，以往企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

• 节约成本

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

• 高效连接

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

• 效果可评估

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

• 随时巩固和复看

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

⑸ “培训”的目的和意义是什么

一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。

二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。

三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。

四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。

五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。

⑹ 培训工作的效果

一、培训是双方面的沟通，不是一个人的舞台。企业组织培训的目的很明确，希望为员工带来新的气象，新的思路，新的方法，但是不是所有的都是可以一方面就建立起来的，需要的是双方共同的沟通，建立一个互动的平台，让培训师与接受培训的学员有一个可以交流的平台，可是我们看到的培训往往是培训师一个人在台上眉飞色舞，台下低头记笔记。而培训师也一再强调一定要做好笔记，好像是只要是笔记做的好，就可以领会的要旨。而置当时当地的情况与不顾。我的一个朋友是一个出名的培训师，经常为一些企业作激励培训，一次，我也请他过来给我的员工做培训，我坐在办公室就可以听到他培训时激昂的声音，一上午下来，他人累的够呛，我问他效果如何，他得意的说，好好请我吃饭。等请他吃了饭回来问员工，员工的回答让我感觉十分气馁，他们告诉我培训的时候感觉很来劲，培训结束后好好想一下，没有什么实质性的内容。就算是在激励，可是激励不是大声喊就可以说明问题的。尽管没有付给朋友培训费，我总感觉到这一次是亏了。首先，我的员工需要的不是这种口号式的激励，因为口号式的激励是需要一个循序渐进的过程的，只靠一堂课两堂课是解决不了问题了，也难怪一些直销企业每周就要上好几次这样的课，也许多上几次会有效果，但是对于我的员工，这种效果就会大打折扣了。其次，培训师不是越有激情越好，当然激情是需要语言、行为等的配合，但是绝对不是夸张的配合，过分夸张时，参加培训的一些人有时会把培训师当成小丑来看待。再次，培训师不了解我现在的情况，根本无法进行有效的沟通，他举的例子都是与我的业务没有关系的，与我的员工关心的内容相差太远，或者都是一些理论上的例子，根本无法让参加培训的人产生共鸣。效果当然没那么好了。二、培训是因人而异的，不能一概而论。总是有一些企业的老板问我同一个问题，有没有企业培训的教材，有的话让他们学习一下，对此我总是以拒绝的方式告诉他们，不是因为我没有培训的教材，而是企业不同，培训内容一定要有变化，并且变化是非常大的，我经常看到一些企业购买了一些所谓台湾大师的讲课内容，给大家放光盘培训，好像是看了之后也会和他们一样成为高手。如有人购买了某培训讲师在南京电力的培训，去培训自己做保健品的员工，到头来得到的只有热闹一时。中国早在几千年前就有人提出了因材施教的思想，做为同时代的精英的我们的企业主们，为什么没有领会这第深刻的意义呢？一次，一位非常要好的朋友请我去给他们企业做培训，为了准备好内容，我提前半个月要他把自己企业的情况，运营问题，员工情况，包括员工以前的经历都发给了我，他好奇的问我干什么？我告诉他说为了让培训结果更好，结果是我看了他的员工履历表后，再一次的调整了我的整个培训方向和内容，同时，在每一课中我都针对性的设计了针对不同人的问题。当我从机场坐上朋友的宝马之后，他急着问我准备的如何，我没告诉他，只是说明天再看，他看着我胸有成竹的样子也就不问了。第二天的培训中，我没有像其他的培训师那样大喊大叫，也没有那种我是如何成功的说教，从他们进门时的一个细节讲起，并且我叫出了那个人的名字，大家很吃惊，所以参与性也非常强，特别是他们公司有一个胆子非常小的女孩子，我的朋友最怕的就是她在培训中学不到什么，本来准备培训后就把她辞了，可是在整个培训中她的参与性表现的非常高，而且思维也特别活跃，培训后成了他公司的业务骨干，一个人占据了公司三分之一的销售。朋友打电话问我，为什么，以前花那么多钱请的培训师都不行，为什么二天的时间我让他的业务量提高那么多，我告诉他在我没去之前，他们已经具备了提高销售的基础，只不过销售经理和业务员没有提出这条线来，我只不过是帮他们拉出了一条线，别的培训不适合他们那是因为没有把握好他们员工的特点。三、气氛是重要的，但不是唯一的。现在的培训，特别是受了一些传销企业的培训的引导之后，越不越多的培训课对于现场气氛非常的重视，用一些人的话说，没有气氛，提不起来劲，我们经常看到一些演员在舞台上向观众要掌声，并且我们不看到了一些二人转演员要掌声的特别方式，而我们的培训师呢？被企业当成是专家，当成是权威，可是在培训课堂上，却一直让大家鼓掌，还说鼓掌是两只手，一支手送给自己，另外一只手送给朋友，两只手都送出来了，那胸膛不就露出来了，这可是兵家大忌。培训中需要气氛，但是气氛不是唯一的，培训的最高境界是心与心的沟通，而不是一番热闹下来，你累我累大家累，第二天还是穿新鞋走老路，有的还是穿原来的鞋，培训起不到作用，培训的气氛是需要现场营造的，而不是刻意制造的。培训是启发人的思路，而不是帮助别人创造奇迹，这一点需要培训者和受训者都必须明白，不是一场培训就可以让受训人如何的。所以，千万别为了制造气氛而忽视了这一根本点。如果只注意气氛那就有点哗众取宠之意了。四、培训内容需要理论，但是需要实战的支持。如果有人问你培训师最需要的是什么？有的人一定会说是口才，殊不知真正重要的是他的实战经验，我们看到一些培训师在课堂上用的例子都是一些培训游戏上经常使用的一些，这些故事都是有一定的道理的，如钉子的故事、对越战争中侦察班的故事、木桶的故事等，任何一个故事都是在一定的情况下才有道理的，不考虑当时的客观环境只能让人变的更加固执，甚至是偏执，偏执的人容易成功，可是成功的人不一定偏执，其实受训者希望举的例子是自己身边的例子，而不是那边距离自己十万八千里的真理。一次，一位知名的职业培训师在南通讲课，我的朋友就约了我一同去，这位有着很高声望的培训师在讲台上侃侃而谈，讲的例子都是与营销管理不贴边的例子，让大家听的一头雾水，一位学员实在受不了这种情况，于是向讲师提出了一个请求，可不可以举一个和营销管理相关的例子，这位讲师想了半天最后也没举出一个例子来。还有一位朋友提出，你来到了南通，为什么没有听到你讲关于南通的事，而从头到尾都是在讲自己的书的事？课没讲完，人走了一半，钱是收了，大家直喊不值，那位讲师呢，书没卖，还让自己的声誉受到了影响。为什么？经过了解我们发现，这位讲师的经历不能说不丰富，可是他都在做业务员的事，卖原料，卖热水器，没有做过管理，如果他给业务员同讲课，讲如何百折不挠，面对挫折，那么他的课一定受欢迎。我们已经进入了一个快速学习的时代，接受培训是学习的最好方式，但是，需要提醒我们的培训师的是：培训是传播经验、提升业绩的好方法，但是千万别误人子弟。

⑺ 如何客观评价培训效果

培训评估的目的在于：
1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
2．评估的目的是什么？
3．重点对培训的哪些方面进行评估？
4．谁将主持和参与评估？
5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
6．以什么方式呈报评估结果？
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

⑻ 如何评价一次培训效果

培训评估的目的在于：1.培训是否起到作用了。
无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。
否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。
也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2.另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。
同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3.对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
认为主要应针对下列情况进行评估：1.新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2.新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3.新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4.外请培训公司进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5.出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：1.从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估。
2.评估的目的是什么。
3.重点对培训的哪些方面进行评估。
4.谁将主持和参与评估。
5.如何获得、收集、分析评估的数据和意见。
6.以什么方式呈报评估结果。
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。
这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。
虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。
按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。
评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。