『壹』 如何有效实施管理培训生计划
以现在的以客来户定制业源务模式为例（更复杂些，即以销定产模式；已产定销要简单些）：
1.业务流程培训:从客户/市场信息、合同评审（交货期）、合同生效、生产计划下达、生产过程组织过程、检验、入库、发货、售后服务、客户信息跟踪等大环节上结合企业实际的业务全流程。
2.生产计划管理介绍或培训：项目计划的编写、生产技术资料准备和下达、作业计划下达、材料的准备、作业实施计划、外购外协的计划与管理、瓶径问题的措施、关键作业的控制计划等等；
3.生产资源配置：人员、设备、材料、流动资金等的准备或安排；
4.生产过程管理：结合具体业务
5.质量管理：结合具体业务
等等。
6.生产安全管理：
『贰』 浅谈管理培训生项目实施整个流程有哪些
（一）管理培训生项目实践的整体性原理分析。从企业管理培训生项目来看，企业管理培训生项目相当于一个整体，而在这个项目中发挥作用的因素如：培训师水平、培训生素质、培训投入资金等等构成了系统的各个要素。一个完好的管理培训生项目是由九个要素组成的：企业现状、管理层重视程度、投入资金、培训计划、培训师技能、培训环境、培训生素质、培训反馈。对于整个项目而言，它要发挥自身最大的功能，必须保证各个要素。因而，在实施管理培训生项目中，需要每个要素都在整体中发挥出最大的作用。比如说，如果企业内部有很优秀的培训师，但项目资金启动不足，也很难使项目顺利进行，又比如公司有充足的资金和培训师资，但如果招收的培训生质量偏低，也很难实现企业培训目标，只有九个要素中的每个要素都达到一个最优状态，才会使整体发挥最大的作用。正如上述九个要素的关系：企业现状决定了管理层是否重视该项目，即管理层重视程度，管理层重视程度越高，则投入资金越多，反之亦然。而投入资金的多少，直接影响着培训计划的实施。培训计划与培训师技能、培训生素质、培训环境、培训生工资是影响管理培训生实施效果的直接原因，是内外因共同起作用的结果。而培训反馈则是检验培训效果的重要因素，没有培训的反馈，整个培训项目就很难得到有效控制，可谓是功亏一篑。可见九个要素互相关联，互相影响，缺一不可。
（二）管理培训生项目实践的反馈原理分析。人的认识过程，无论是对于一个具体的认识还是对于整个认识过程，也可以从信息反馈的角度来加以理解。人的认识是对外界能动的反映，就是在接收外界信号的基础上对于信息的处理和加工，并把经过处理和加工以后的信息，再反馈到输入端重新作为输入信息进行再一次的加工、处理，进而再一次的反馈，直至达到一个具体的认识为止。到达一个具体的认识，也就是到达一个认识的稳定状态。因此针对于企业中管理培训生的项目，应在培训前、培训中、培训后都建立起相应的反馈机制：1．培训前：听取公司高管的意见，通过问卷、访谈等形式获取信息，以便于制定好管理培训计划。问卷的设计首先要考虑多方面因素，如企业目标，企业文化以及高管的综合素质与管理风格等。再次，对收集来的反馈问卷进行筛选，邀请一些专家帮助从多角度进行分析，使培训计划更好地与企业目标、企业文化相匹配，使其具有较强的系统性、科学性。2．培训中：通过学员的及时反馈来调整相应的培训计划，建立学习、思考、实践相结合的LTP模式。L代表“学习”Learning，T代表“思考”Thinking, P代表“实践”Practicing，LTP三个点连成三角形。管理培训生可以通过这个三角架构来稳固培训的知识，通过思考来对学习与实践进行反馈。3．培训后：要根据培训生们的实践进行定期地即时反馈，因为在培训结束后，每位学员都会被分配到不同的岗位，那么每个人都会面临新的问题。这是因为对于一个系统的控制，欲使之稳定以达到一定目标，负反馈是必要的。但除了负反馈之外，正反馈使系统偏离某一目标越来越远。一般说来要避免正反馈，但决不能认为正反馈是“坏”的。正反馈导致系统不稳定，促使系统结构发生变化。如果我们的目的就是为了破坏系统旧的结构，以便建立新的结构，那就需要通过正反馈去达到这个目的。如果不经常及时得到反馈信息，系统就不能做到有效的控制。
（三）管理培训生项目实施的有序原理分析。任何非开放的系统，都不可能自发地从无序转变为有序，即不可能从较低级的结构转化为较高级的结构。首先，有序原理告诉我们，必须使系统充分开放，才能使系统与环境不断地进行物质、能量和信息的交换，这是系统发展的重要手段，所以系统的开放度对其进化进程有着重要的影响。因而，这就要求管理培训生项目在一个开放的企业环境下实施，只有处在一个开放的企业氛围里，才有可能使各要素充分地与外界进行信息互换与交流。如培训师技能、培训计划、培训方法、培训项目（其中包括团队精神塑造，员工忠诚度及敬业度的培养，经理人气质培训、专业技能的培训等等），这些重要要素只有与外界的能量、信息加以辨别、有选择地吸收，从而改变自身的缺陷与不足，才能使管理培训生项目更好地适应本企业。现在一些跨国企业，在本土实施的管理培训生计划中，过多地沿用了海外公司的培训计划，而忽略了使其本土化这一环节，这都是开放性做得不够好的表现。实际上，大多跨国公司在中国开展业务，其中国员工居多，所以不能使公司完全西化，因而跨国公司在中国实行管理培训师项目时，应更多地借鉴一些中国大企业的管理培训生计划与方案。其次，有序原理告诉我们：通过涨落达到有序。涨落是系统中某个变量或某种行为对平衡值发生的偏离，使系统离开原来的状态或轨迹。涨落是否得以放大，其前提是系统是否处于远离平衡以及系统之中是否存在适当的非线性相互作用机制。不同涨落代表不同的相关运动，它们之间进行着相互竞争，还会与原来的结构进行竞争。一旦条件得到满足，情形就会发生根本性变化，涨落之间的关联尺度迅速增大，不同涨落之间的联系增强，终于形成宏观尺度的巨涨落。这种涨落实际上代表了一种新的组织方式，一旦这种组织方式被系统机制稳定下来，就形成了一定的耗散结构。所以，我们可以这样认识：对于一个处于一定稳定态的自组织系统，如果没有涨落存在，这个系统就不可能认识到其他可能的稳定态的存在，也就是说通过涨落达到有序，实质上也就是通过竞争实现协同，在新的基础上开始新的竞争和协同之间的相互作用。因而，在企业的管理培训生项目中，不同的时期，需要不同程度的涨落来打破原来的平衡。比如说20世纪90年代末，在人才缺乏的劳动力市场上，培训业还相对不成熟，所以企业制定的管理培训生方案大多比较单一，培训环境较差、培训师水平偏低。而在人才市场竞争激烈的今天，原有的管理培训系统已处于一种极不稳定的状态，如单一的培训计划，短缺的资金，加上人力市场上工作机会的增多，原有的培训方案、计划等已不能适应今天的劳动力市场，它将引起整个管理培训系统的失稳、质变。由于这种涨落的放大，使系统处于远离平衡的状态，便较容易实现巨涨落，从而会使系统从不稳定状态跃迁到一个新的稳定的有序状态。而今天，通过有序原理看来，管理培训生计划实施的重点应放在：如何提升员工的满意度、忠诚度及敬业度上，有助于企业留住人才，从而促进企业有序的发展，正如协同学的创立者哈肯说“涨落和淘汰之间的相互影响导致系统的进化。”www.bfblw.com然而，我们还应该认识到：通过涨落诱发系统演化还有另一种可能性 — 涨落使系统崩溃， 如涨落不能被系统吸纳，就会成为多余的力，轻者使系统陷入病态，重者则导致系统崩溃。所以建议管理培训生项目研究者掌握项目运行和发展的各种有效信息，能及时诊断和发现培训项目运行中出现的各种问题，从而做出正确决策。
『叁』 企业管培生项目计划怎么做
英文是Management Trainee，是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。
通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
管理培训生要求哪些素质
由于管理培训生的特质，公司能够对他们进行较为系统的培训，因此，对于管理培训
生的专业知识要求并不是很严，而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类方法众多
，不一而足。但是主要的几种综合素质包括：
?? 事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般
希望管理培训生能够通过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦
并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很
容易在这个辛苦的过程中放弃，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训
生来说尤为重要。
?? 领导力：对领导力的理解有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目
标。而这样的能力，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培
训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
?? 分析能力：领导者必然会面临许多复杂的情况，如何在复杂的情况中迅速找出
线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题
会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有
助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好
的效果。
?? 快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训
生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
?? 表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。
比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场
景等等。
?? 英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一
定的英语能力是必须的。
『肆』 管理培训生的职业规划是什么
管理培训生是大学生招聘最引人注目的职位，每年都有一小部分优秀学生以“管理培训生”的身份进入优秀公司。进入3月底，外企的管理培训生差不多都已招聘完毕，等待着“走马上任”。在入职之际，管理培训生会遇到哪些常见的问题与挑战，资深外企主管将现身说法为你支招。记者邓仲谋
挑战1：融入外企文化
每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化将在职场上处处碰壁。作为职场新人，管理培训生怎样才能尽快了解公司的文化和岗位的要求，并迅速融入团队，顺利开展工作？
安利生产运作总监Shenlin chen认为，什么样的老板，决定了你以什么方式融入团队，无论遇到什么老板，心态都要从正面来看。他以自身的经历为例，他服务过7个老板，其中有两个是完全不同的风格：一个老板看报告时重视结果，这样的老板会给你很大的空间；而另一个老板看报告时重视过程，每一个标点和字母都不能错，这样的老板让你懂得细节。这其中，不是哪一个老板更好的问题，而是你都要以好的心态去学习。
挑战2：挑战诚信的诱惑
管理培训生将分配到公司的各个部门，有些核心部门如业务、市场、储运、采购等直接跟客户打交道，如果客户采用“回扣”的方式拉拢你，作为管理培训生如何处理好“诚信”？“诚信对企业来讲是一种价值观，通过员工来体现，所以不仅是高层的事，也是每一个员工的事。”安利人才发展及组织绩效总监Barbara认为，诚信不是有没有的问题，而是坚持的问题。诚信难在坚持，职场新人头一两年好坚持，而且刚进职场的新人一般不会遇到“回扣”的问题，但随着职位不断提高，诱惑不断累积，机会越来越多，诚信问题就出现了。诚信的变质是从小变化开始的，在外企，成功的方法多种多样，但失败的途径总是类似，一旦出现诚信问题，是没有机会翻身的。
挑战3：跨部门沟通合作
在外企，经常需要组织跨部门的会议，作为职场新人，如何与跨部门的同事有效地沟通及合作，并不断提升自己的个人影响力呢？“在职场工作，与不同部门打交道，平常功夫很重要。”安利区域业务副总监Connie li认为，在外企，平时建立支持你的人脉，紧急时可以帮到你。比如去茶水间，与同事打个招呼，下班聚在一起吃个饭等。
人才发展及组织绩效总监Barbara提醒，组织跨部门会议时，有些小细节要谨慎处理，比如发邮件通知各部门，要不要抄送给各部门的老板，这点处理要慎重，如果你与对方私交不好，对方会觉得你用老板来压人。细节要靠平时积累，初入职场，可以从前辈和同事身上学习。
挑战4：向上司汇报的技巧
新员工初入职场，工作上肯定会遇到许多困难。面对这些困难，是多请示，多汇报，还是独立思考，独当一面呢。如果要向老板汇报，如何汇报最有效呢？
“给老板报告，一定要清晰表达观点。”区域业务副总监Connie li认为，向上司汇报，可以是书面的，也可是口头的，关键看上司的喜好。如果上司喜欢口头汇报，那要做好沟通准备，表达能力上多培养，如果上司喜欢书面汇报，那要多用电子邮件。汇报是给老板“选择题”而不是问“问答题”，所以职场新人向上司汇报时要带着答案给上司。成熟的员工一般会想几个方案，每个方案各有什么优点与缺点，综合考虑，向上司建议选择哪个方案。
挑战5：新人职业规划
大学生在学校流行职业规划，但进入职场之后，还要不要职业规划呢？有些人规划自己的职业之路是三年做经理，五年做总监，这样的职业规划是有利还是有害？“职业规划规划的是大方向，好比一个灯照着你前进，但具体到每一年，把每一年都规划到细节，这种做法可以是对，也可以说是不对。”人才发展及组织绩效总监Barbara认为，“对”是因为你有目标，“不对”是因为如果目标是金钱、地位等，很可能会让你失望。所以，职场新人做职业规划时，目标与理想要有，回报要放得弱一些。很多职场新人在给自己规划时，提出三年做经理，五年做总监，这对个人沉淀是不利的。新人把职业规划定得太死，反而成为职业发展的限制，因为为了赶路，你没有心思去沉淀了。
挑战6：把握新人的机会
外企是一个发展成熟且严密的组织，管理培训生初入职场，只是其中一个不起眼的“螺丝钉”，有鉴于此，有些公司已经不将大学生新人叫管理培训生，而改为“培训生”。对于这些培训生，未来的发展机会在哪里？生产运作总监Shenlin chen给新人一个小“TIPS”。他认为，未来的机会，不会出现在一个部门，而会出现在公司全球化整合过程中的跨部门的机会。职场新人要有快速学习，快速提升的能力，对于新出现的机会，千万不要放过，尽量去争取。
挑战7：
面对轮岗的心态波动
一般情况下，管理培训生会有一年的轮岗。比如，安利前几届管理培训生是先轮岗再定岗，今年是先定岗，后轮岗。也就是，头半年先到核心部门轮岗，如业务、市场、储运部门，后半年是到你所应聘的部门深度轮岗。在为期一年的轮岗过程中，培训生比较容易出现的问题是什么？
人才发展及组织绩效总监Barbara用四个字简单概括，那就是觉得“大材小用”。“职场新人从高校的理论环境，到公司的现实环境，都认为自己很棒，是来挑大梁的。但往往做的却是最简单的工作，这在培训生成长过程中是必不可少的过程。不同阶段，目标不一样，职场新人头三年的目标是学习，学习一种工作方式与技能，从简单的工作中获得知识与技能，选择从中学习，你就成长了，很多培训生的心态是我有才，不需要学习了，这样的心态会让你失望的。这就是培训生常见的问题。”
『伍』 宝洁公司的管理培训生是如何做的
宝洁公司管理培训生攻略
一、招聘 宝洁公司(P&G)每年9月就在网站公布了招聘信息， 对象范围是大学三年级和四年级的学生。宝洁将对申请者进行严格考核，涉及领导能力、团队合作、专业技能、创新能力、解决问题等方面的要求。
1、前期的广告宣传。 邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
2、网上申请。 从 2002 年开始宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站点击"网上申请"来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
3、笔试。 笔试主要包括 3 部分解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为 5 个部分 共 50 小题限时 65 分钟全为选择题每题 5个选项。 第一部分读图题(约 12 题) 第二和第五部分阅读理解(约 15 题) 第三部分计算题 (约 12 题) 第四部分读表题(约 12 题)。 整套题主要考核申请者以下素质自信心(对每个做过的题目有绝对的信心几乎没有时间检查改正)效率(题多时间少)思维灵活(题目种类繁多需立即转换思维)承压能力(解题强度较大65 分钟内不可有丝毫松懈)迅速进入状态 (考前无读题时间)成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分如果没通过就被淘汰了。
(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为 2 个小时。45 分钟的 100 道听力题75 分钟的阅读题以及用 1 个小时回答 3 道题都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。 这些部门如研究开发部、 信息技术部和财务部等。 宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告 并请公司资深科研人员加以评审用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学则无须进 行该项测试如市场部、人力资源部等。
4、面试。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。 一般这个经理是被面试者所报部门的经理面试时间大概在 30-45 分钟。 通过第一轮面试的学生 宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意除免费往返机票外面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。 第二轮面试大约需要 60 分钟 面试官至少是 3 人为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的 复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理宝洁还会提供翻译。
(1)宝洁的面试过程主要可以分为以下 4 大部分
第一、相互介绍并创造轻松交流气氛为面试的实质阶段进行铺垫。
第二、交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定 8 个问题提问要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析而实例必须是在过去亲自经历过的。这 8 个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计无论您如实或编造回答都能反映您某一方面的能力。 宝洁希望得到每个问题回答的细节 高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三讨论的问题逐步减少或合适的时间一到面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四面试评价。面试结束后面试人立即整理记录根据求职者回答问题的情况及 总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法 即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例 从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 5录取。 公司发出录用通知书给本人及学校 。通常宝洁公司在校园的招聘时间大约持续 两周左右而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有 1 个月左右。
二、发展通道
1、定位 宝洁公司的市场部就从来不招空降兵 原因何在 就是宝洁每年不惜重金打造的管理培训生项目有力地支持了企业人才的补给同时也保证了企业文化的良好传承。 宝洁公司的管理培训生的定位企业锻造自己的中层以上的管理人员的有效途径 有幸成为大公司管理培训生的应届毕业生们在经过 2-3 年的业务锻炼后迅速成长为职业经理人。 而他们的经理人素质的迅速养成也是在汗水和努力下炼成的。
2、培训 培训第一阶段一般是将所有人员全部封闭起来进行一个集中的培训。这些培训除了一些公司常规的培训企业的介绍、企业文化以及一些岗位技能的培训之外。其中涉及的内容除了企业文化之外还有人员素质的培训包括团队合作力创造力等等。虽然能进入到这个项目的都是名校的优胜者但也有少数人最后被淘汰。用一个过来人的话形容就是“看着他离开心中不免难受3 个月以来的朝夕相处战友一样的感情而此时此刻就像在战场上眼睁睁地看着战友掉队了而我们却没法拉他一把。”同时宝洁公司内部就规定必须 说英文。
『陆』 管理培训生的职业规划是什么
管理培训生的晋升通道：管理培训生——部门主管——部门经理——店经理——区域经理——总经理
根据以上的晋升通道，你可以针对性的开始规划自己，
第一、掌握好基础知识，包括理论和实践，这是你职业生涯的第一步，这一步必须走的扎实稳健；
第二步、开始向管理方向迈进，这时的你，不仅要业务技能过人，还要掌握管理知识以及管理方式方法，可以通过总结上级的管理方法以及书本知识；
第三步、部门经理级别，需要具有统筹大局的观念，从整体角度看问题，这时候就不仅限于执行层面，需要自己有方向能够出方案并且发布执行。以此类推，站的越高，视野越开阔，所要掌握的技能也越多，达到店经理的层面时就需要掌握整个行业的发展趋势以及发展动态了。
『柒』 想成为管理培训生需要做什么
管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 MT。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
想成为管理培训生，必须具备以下几点：
对于专业素质并不是要求很严，更看重综合素质，虽然各个公司的分类方法众多,不一而足。但是主要的几种综合素质包括:
事业心:就是许多外企强调的ambitions,强调事业心的原因在於,公司一般希望管理培训生经过锻炼能成为公司的高层管理人员，但这个过程注定是辛苦且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多，如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，将很容易在这个过程中放弃。因此,一个远大的目标,一种不懈的追求,对於管理培训生来说尤为重要。
领导力:对领导力的理解有很多,但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力,很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此,在招聘管理培训生的时候一般都会偏向於有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。