国际人力资源管理培训

A. 国际人力资源管理有什么经典案例

1. IBM：培养“将来军”的地方，爱立自信：永远充满“新鲜血液”，新希望集团：平衡激励法，万科：平衡计分卡，联想：决不让高绩效者吃亏，海尔：使管理者变为经营者，TCL：国际化培训保障人才补给，欧莱雅：全球在线商业策略竞赛，明基：留住员工的“大脑”，奥的斯：“投资”员工的未来。这些都是人力资源管理界比较好的案例。

2. 针对公司的企业管理，这些案例只能起到参考的作用，因地制宜才是最关键的。要清楚的了解现在企业存在的问题，有针对性的解决。不要盲目的生搬硬套。
   

B. 国际人力资源管理的图书目录

第1章 导论：国际人力资源管理的背景
第2章 组织背景
第3章 国际人员配置
第4章 国际招聘与甄选
第5章 国际培训与开发
第6章 绩效管理
第7章 国际薪酬
第8章 归国与职业生涯问题
第9章 国际劳资关系
第10章 东道国背景下的国际人力资源管理
第11章 国际人力资源管理趋势：未来的复杂性、挑战和选择
案例
附录

C. 如何理解国际人力资源管理的制度比较视角

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

D. 求国际人力资源管理专业知识

如果要系统地学习可以分为几大块：招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、工作分析、劳动关系。另外，比如人力资源战略规划，组织行为学，劳动经济学，都是很有必要的辅助教材。有兴趣的话，你可以研究一下心理学、经济学、管理学，这些与人力资源管理都有关系。

人力资源管理书籍推荐你看上海交大石金涛或复旦胡君辰主编的人力资源管理教材，他们在这方面很权威。国外教材可以选者机械工业出版社或华夏出版社的MBA专用教材，网站可以选择世界经理人www.icxo.com经常浏览一下。

E. 影响国内与国际人力资源管理差异的因素有哪些

1、在人力资源聘用上，企业与求职都双向选择，并采用快速流动的用工制
度。国际是一个劳动力市场发展完善的国家，它有足够的劳动力来供企业选择。
员工和企业通过相互选择来为自己选择最佳的雇主和雇员。
它的优点为是：第一，可以使企业获得更加优异的人才加力企业的市场竟争优势：
第三，通过双向选择可以促使求职者对企业的认同感和满意度：
第四，使用快速流通的用工制度可以减少企业的人力资本的投资，资本企业的用工成本。

2在人力资源薪酬制度上，国际企业主要采用以职务评价为基础的职务工资制度，即在职务分析的基础上，排列出各职务的前后顺序，再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。其工资水平由各企业自定，有工会的企业需要同工会谈判后才能确定。它有优点有：第一，使员工在工作时保持激情：第二，有公平公正。
3．人力资源配置上，国际实行的是“专业化人才”培训和对外招聘制度。专业化人才主要是通过专业的人才培训机构对公司的人员进行专业专项的培训，着重培训员工的专业知识与技能。这样做的好外是拥有专业技能的员工能在适合的岗位上发挥出最大的作用，
使产品的品质得以提高。同时能减少对人员工到岗的时间，避免不必要的培训时间，使企业的岗位配置上快速有效。

4人力资源管理上，采用制度化管理模式。在国际，企业对员工个人素质、技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务是必须严格按照联邦和各州的法律运作。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。所以在美国的资源管理上，公平，公开，华政得到了充分的体现。通过这种严格的制度化管理模式，企业的各项工作都能得到高效而有序的进行。但这种管理模式也有一定的缺陷，它缺乏一种人性化的关怀。
5．人力资源激励上，在国际企业和员工的关系是对立的，所以国际企业对员工的激励主要是物质上的激励。它是把企业的发展目标和员工收入、改善劳动条件、增加福利进行关联。使员工把自身利益和企业发展相结合，通过这种激励员工能很好的投入到工作中去。时刻关心企业的发展。对于国际这种经济高度发达的资本主义国家来说，物质激励的方式是见效最快也是最为有效的。
总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在： 国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。
跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。

F. 人力资源管理（国际人力资源管理方向）专业好吗

我做了四年人力资源管理工作，我觉得如果学习管理类专业，这个专业应该还是不错的！毕业后找工作面比较宽，而且还有一定的专业性。工作后也会感觉很充实，在大中型企业人力资源管理部门还是很受重视的！

G. International Human Resource Management 国际人力资源管理

谈人力资源管理是一个很庞大的系统，不管是国际人力资管理还是国内人力资源管理，都离不开人力资源管理六大模块，六大模块主要包含了
1、人力资源规划:
Human resources plan:
2、招聘与配置:
Employment advertise and disposition
3、培训与开发:
Training and development
4、绩效管理:
Achievements management
5、薪酬福利管理
Salary welfare management
6、劳动关系管理
Work relations management
用中国的人力资源管理词语来形式，就是“选人、育人、用人、留人”四个方面。下面从这四个方面结合人力资源六大模块谈谈人力资源管理。
一、选人
选人其实就是从企业人力资规划到招聘的过程，一家企业成立，首先要做的就是人力资源的规划，从公司的规模大小到部门规划再到市场定位再到岗位设置，根据实际情况，确定人力的需求。然后根据公司人力需求进行招聘工作，不同阶层的人通过不同的招聘渠道解决招人问题。在整个选人的过程中，最基本的原则就是选择适合公司的人。
二、育人
人招进来之后，首要任务就是相关的培训，因为每家企业岗位要求与工作操作流程都不一样。因此，要根据公司的实际情况进行相应的培训与教育，通过培训让每一位员工充分了解公司的管理制度、企业文化、岗位要求、操作流程以及团队关系等方面内容，能够让员工快速的适应企业环境与工作节奏。
三、用人
通过培训与教育，公司对新进员工的岗位技能、综合素质有了一个初步的了解，针对不同类型、不同能力的员工要安排适合的岗位。用人的原则就是“用人之长、避之短”，充分地发挥每一个员工的特长与优点，避免人力资源的浪费与损失，达到公司人力资源最优化的管理。结合绩效管理，也就是绩效考核与评估，把员工的工作积极性、工作效率及工作质量达到一个至高点。
四、留人
现在在中国流行一句话这样的话：“育人不如挖人”。这也体现了现在人力竞争的激烈程度。公司好不容易通过多年培训，把一名员工培养起来哪，却经不起金钱的考验，被人挖走哪。因此留人是企业人力资源管理的关键。留人则需要结合企业薪酬福利制度与劳动关系的管理来运用，薪酬福利是软手段，劳动关系是硬手段，相互灵活运用相结合，才能让员工有到企业是我家，我是企业人的荣誉感与归属感。

市场的发展越来越快，对企业管理的要求越来越高，人对企业的要求也越来越高，人才的竞争也越来越激烈；因此人力资源管理做为企业管理的核心，也遇到了空前的挑战。越来越多的企业强调了人性化管理模式，它也成为了现代企业管理的趋势，但是企业管理人性化操作稍有不慎，就会变成人情化管理，导致企业管理混乱。选择一种适合企业的人力资源管理模式，也是企业发展的必然结果。

简单的描述，希望能够帮到你。

H. 国际人力资源管理的复杂性表现在哪些方面

人力资源管理的具体目标包括以下几个方面：
一、人力资源规划：HR工作的航标兼导航仪。
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）
二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理：不同的视角，不同的结局
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、行业关系和社会；
4、劳资谈判；
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的法令以及环境；
3、人力资源规划；
4、工作分析；
5、人员招聘；
6、培训和发展员工；
7、员工绩效评估；
8、提高生产力方案。

I. 请问如何报考注册国际人力资源管理师

一、注册国际人力资源师认证项目是中国人才研究会经济人才专业委员会、国际人力资源管理协会针对中国大陆广大人力资源工作者事业发展的需要，借鉴了美国、加拿大、澳大利亚、台湾等国家和地区人力资源职业化建设的先进经验，对注册国际人力资源师认证考试系统进行了全面审核，并对质量控制、标准化建设、课程设置、题库的建立等重要方面全程设计、监督、实施。有百余位国内外专家和各类专业人员参与了项目研发工作。注册国际人力资源师项目在国内运行三年的时间里，已成功举办培训班200多期，全国各地授权点达26家。该认证已成为领军国内高端人力资源培训具有广泛影响的项目。
国际人力资源管理协会是经香港政府批准注册成立的具有广泛国际人力资源专家背景的非营利性协会组织。为了更好的整合全球人力资源专家资源，提升人力资源开发水平和企业竞争力，由香港大学、香港理工大学、香港城市大学、台湾国立中正大学、新加坡理工大学、中国社科院、中国国务院发展研究中心、香港、加拿大人力资源协会、北京大学、中国人民大学、中山大学、首都经贸大学等众多专家发起设立了国际人力资源管理协会。
1.认证证书级别及证书标准
（1）注册助理国际人力资源师证书
获得此证学员具备了人力资源管理工作的基本素质，熟悉人力资源领域的基本理论，并掌握相关领域人力资源管理实务，能够胜任人力资源领域的助理工作。
（2）注册国际人力资源师
获得此证学员比较全面地掌握了人力资源管理的理论知识，积累了一定的实践经验，具有现代人力资源管理理念，掌握相关人力资源管理技术，能够建立并完善企业的人力资源管理系统，可以胜任人力资源部门主管工作。
（3）注册高级国际人力资源师
获得此证学员具有深厚的人力资源管理理论基础，积累了较丰富的实践经验，具有现代人力资源管理理念，掌握相关人力资源管理技术，能够建立并完善企、事业单位的人力资源管理系统，可以胜任人力资源部门高层管理工作。
2.认证程序：
注册助理国际人力资源师、注册国际人力资源师实行学员自学、集中标准化培训（培训分为两类：一是高级强化培训，时间不低于2天半；二是普通培训，不低于5天时间）、培训合格后参加全国统一标准化考试，各考点根据报名情况在全省地级市设统一的考点。在全国各地级市指定考试中心报名。
笔试由注册国际人力资源师考试专家委员会命题并负责全国评判阅卷，笔试通过率有固定比率，即注册助理国际人力资源师约为报名人数的60%、注册国际人力资源师约为报名人数的50%。
注册高级国际人力资源师的报名资格审查、考试、培训、证书授予均有注册国际人力资源师考试专家委员会另行制定颁布。
3.认证标准：
所有考试成绩加权计算达60分以上者，授予注册国际人力资源师相应级别证书。

二、人力资源管理师证书是由国家劳动与就业保障部根据《企业人力资源管理师国家职业标准》组织的颁发的职业资格认定证书。证书共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
1、申报条件
——四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作1年以上。
（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
——三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
——二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
——一级企业人力资源管理师※（具备以下条件之一者）
（※ 试点期间按试点方案规定的内容执行。）
（1）连续从事本职业工作19年以上。
（2）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
2、鉴定方式
分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

J. 战略人力资源管理的国际研究

企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化，这就要求企业实行全球战略人力资源管理(Geographic Strategic Human Resources Management)。但从国际人力资源管理的实践来看，明显地存在着不适应性，Adler调查后指出，有两项基本因素造成上述不适应性：文化多元性(Multi culturelism)和地理扩散(Geographic dispersion)。但Adler同时指出，这两项因素也使企业有机会获得利益并形成企业长期增长的基础：
(1)吸纳全球优秀人力资源；
(2)建立具有全球适应性的组织文化；
(3)实行战略人力资源管理。Baumgater 提出国际化企业人力资源的三项技能：文化敏感性、技术技能和领导能力。
赫斯特(Hilter)着重论述了全球化经济下新的生涯发展观，认为在新的环境下，人力资源管理应需培训新的技能和能力，如信息处理能力、学习能力、创造能力、团队能力等。其他一些学者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero等更加关注全球化趋势下，企业人力资源管理的战略作用和实施战略人力资源管理的方法。另一些学者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud(1998)等人则对全球企业中人力资源知识管理、信息分享和激励制度给予了深刻的论述。
经济全球化促进了企业的全球化视野和在全球范围内的人力资源配置。越来越多的文献强调面对经济全球化和世界经济一体化，企业必须培育全球人力资源的观念。这种观念要求企业全球性地思考(Geographic Thinking)、全球性地决策(Ceographic Decision)、全球性地整合(Geographic Integration)所有分布在不同区域、具有不同思想意识和文化观念的人力资源，通过全球一体化的开发利用，奠定全球经营的人力资源基础 。Cordero认为全球人力资源的配置效率取决于全球企业的组织制度和知识机制，因此，全球人力资源管理战略的实施要求企业具有组织柔性和文化柔性，全球经济效应取决于人力资源的变化能够在多大程度上满足柔性系统的需要。
在全球经济中，竞争能力将越来越多地依赖于创新能力，而创新能力的源泉在更大程度上依赖于企业的人力资源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分别从“知识资本”、“智力资本”和“创新资本”的角度，论述了人力资源全球战略、全球激励和全球培训的重要性。因此，全球企业在建立面向21世纪的人力资源管理战略时，必须着力培养企业的全球观念、协作与团队精神、全球沟通、开发全球经理人员和全球知识工作者。