❶ 简述如何使培训的效果达到预期的目标
如何使培训的效果达到预期的目标
1．做好培训需求分析
有效的企业培训，必须事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个方面来开展：
我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？
我们要开展什么样的培训，需要培训哪些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？等等。
对培训的组织实施有什么特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信息。
2．尽量设立可以衡量的培训目标
一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。这一指标就可用作衡量内行化即该员工培训后是否掌握了应掌握的东西的一个标准。类似的标准还有：
由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。
培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量。
培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。
作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。
3．设定一套硬性的培训考核指标体系
任何一项制度，离开了考核便形同虚设。把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。
还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。
4．培训中要实现互动
在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。
5．重视培训的价值体现
企业要为员工提供体现培训价值的机会。“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的员工。比如，朗讯派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训本部门的其他人。这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。他就得想我不但去学，我还得教别人。他就会做得很认真，效果自然也会好。
❷ 公司经常会给于员工一定的培训课程和机会，那么如何评估培训是否达到预期效果呢
可以通过出勤、测试、演讲、提问、比赛的方式，评估培训是否达到预期的效果。建议增强培训的趣味性，这样在愉快的活动中学习，效果会更好。
❸ 如何评估培训效果
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：
1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。
2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。
评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。
❹ 如何进行员工的培训 达到预期的效果
在现代企业中，管理者越来越重视对员工的培训 。有的企业甚至牺牲利润而加大对培训资金的投入。但是培训的结果是不是理想，是否真的像管理者期待的那么卓有成效呢？很多经理人面对这样的问题都不会作出肯定的回答。其实，培训的效果不是培训资金和培训次数决定的，企业本身的环境因素直接影响着培训效果。合适的环境可以让培训得到最大限度地释放，而不利的环境会让培训毫无意义，甚至适得其反。那么，作为管理者如何营造一种适合的环境条件，使培训的成果能够得到最大限度地释放呢？ 避免孤立的培训企业的领导者都希望自己的员工具有最好的业务水平，因此，他们常常不惜重金，挤出时间送公司的员工参加各种各样的高级培训。参加培训的员工也认为公司很重视自己，不仅培训中表现出色，而且培训过后也是满怀信心地回到公司想大干一场。但回到公司后不久，他们就会发现其实一切都没有改变，矛盾还是旧矛盾，自己也还是自己，没有人会觉得他通过培训改变了什么，也没有人相信他能给公司带来什么改变。很快，参加培训的员工感觉受到挫折，工作状态甚至还不如参加培训之前。之所以产生这样的情况，就是因为这种培训是孤立的、零碎的，与员工的实际环境相脱离。对一个员工来说，70%的能力释放要依赖于他所处的环境。换言之，如果一个员工不能够较大限度地发挥自己的才能也是环境造成的，是管理者所营造的环境不能够让受到培训的员工释放他的培训成果。这样的结果，不仅浪费了资源，员工也没有受益，企业更没有得到回报。要避免这种情况的发生，一定要把对员工的培训当作系统工程考虑。派什么样的人参加培训，参加什么样的培训，特别是培训回来后如何使用他，并让他最大限度地释放培训成果都需要认真考虑、仔细安排。从这个意义上说，管理者必须不仅要注重员工培训本身，更要注重营造让员工培训成果得以释放的软环境。 营造相互学习的有效平台 回顾一下员工培训的内容，不难发现很多企业安排的很多培训都是基于知识上的学习，而不是对知识的整合与运用。这样获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实无法组合彼此的知识从而形成更强的团队 。他们都从各自的思考方法和认知模型出发，既不能相互参照无障碍沟通，更不能找到自己和别人的差距、向别人学习。要改变这种状况，就要建立结合企业实际的知识平台和系统认识，做到相互学习、相互沟通。只有这样，企业才能不断地把个别员工培训的成果渗透到全体员工，并最终变成企业行为，增强核心竞争力。曾经是英特尔华裔副总裁的虞有澄在《我看英特尔》一书中有这样一段描写：“每逢星期五，所有生产部门的同仁都会吆喝着到附近一家汉堡店，喝喝啤酒 ，共进午餐，话题东南西北无所不谈……利用非正式场合讨论问题或工作难题，许多疑难杂症就此迎刃而解。”在英特尔，“人人可以公开讨论任何困难或成就。提出问题的人并不会因此受到责难，或担心‘秋后算账’，反而可以刺激团队深入问题，并寻求解答。”这就是一种有效的沟通，形成这种沟通氛围不是因为汉堡店提供了场所，而是企业管理者营造了可以产生这种沟通的无形的交流平台。这是企业文化的体现，是企业管理者精心营造的结果。 充分挖掘员工的现有知识 在员工培训中还有一个误区就是管理者总是认为员工的知识不新、知识结构老化，因此，不断地派各种岗位的员工出去接受新知识的培训，他们片面地认为知识越新越好。事实上，在现代企业里，95%的工作利用员工已经掌握的旧有知识就能够完成，只有5%的工作需要与新知识结合。导致以上片面做法的结果是，企业的管理者常常把精力放在对新知识的培训和对新加入公司的、他们认为正保持着新知识的新员工身上，而忽视了指导大多数员工如何将他们已经掌握的知识转化为实际的运用，忽视了将旧知识与新知识的有机组合。但是对企业来说，员工在工作实践中的应用能力对企业才是最重要的。这种状况其实是很危险的，因为，企业的管理者以为经过新知识培训的员工具有了相对完善的知识结构，即给了员工足够的力量和关注，剩下的就是员工自己的努力，这正好掩盖了员工应用能力不足的弱点，长此以往必然影响企业的运行能力，最终降低企业的核心竞争力。要改变这种状况，关键在于企业的管理者必须调整心态，要切实从企业实际出发，避免做虚文章，真正给员工以具体的、切合实际的指导，最大限度地发挥员工的现有知识。
❺ 企业培训效果评估怎么做
评估前：设定评估的目标，做好培训前的评估。根据威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式，我们可以从四个层次进行评估。1、反应层评估：在培训结束时，评估学员对培训的满意程度；2、学习层评估：在培训结束后，评估学员在知识，技能，态度等方面的学习获得程度；3、行为层评估：培训结束后，评估学员对培训知识、技能的运用程度；4、结果层评估：培训结束后，从部门和组织的层面，评估因培训而带来的组织上的改变效果。
如果题主准备帮企业做培训的话，可以看相关的案例，中大咨询的官网上就有不少，可以参考一下。
❻ 你对企业的培训工作有什么期望和要求
培训建议和期望培川建议和期望
我对培训有三点建议:
1、用消遣的时间去完成培训任务
处理完社会、亲朋和家庭各种事务后，坐到电脑旁，看看新闻，登陆培训网站，听听讲座，然后再打打牌，既是消遗也是娱乐。还可以和老婆或者老公说我也参加培训，家务我就少干啦，让自己的消遗“合法化”，岂不惬意。。
2、用常态的心理去对待培训效果
专家、学科带头人站在不同角度介绍理论、经验和操作过程，难免与我们的校情、教情、学情有一定的距离。况且，教学培训不是“技术”培训，如果掌握了相关“技术”教学质量就提高了，那么，教师专业发展就太简单了。所以，别奢望培训会给我们带来新的“技术”，更不会有用在课堂就立竿见影的“技术”。
通过培训，如果能实现如下心理、理念和行为上的转变就是培训的最佳效果了:任何一种职业，要想做的更好是需要学习的。专家谈的问题我们平时都知道一一些， 只是我没有想的那么深刻。确实有些问题是我平时工作中的思维盲区。我在有的问题上还需要反思、借鉴和改进!
3、用科学的方法去增强培训实效
在培训过程中，应该有“面、线和点”的记录，努力构建自己的专业发展的网络。既要解决培训的“面”一通识问题， 又要解决培训的“点”一亟待解 决的重点专题问题。努力在今后的工作实际中边学习、边借鉴、边改进、边反思、边总结、边调整。 截图(Alt + J我祝各位同仁健康、愉快的生活!把学习作为催化剂、让陪伴我们终生的教学工作的“化学反应”，为我们生成更多的幸福增长点!
培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务
❼ 简述你对公司培训的期望与改进,希望以后培训的内容有哪些
1.培训工作的期望是指通过培训所能达到企业的某项要求，以及上级主版管对下级所从事的岗位的权要求的体现，表现为专业知识和技能。
2.培训工作的建议是指对于在培训工作中发现的问题，所采取的相应对策和措施。通过这些建议能更好地达到培训工作的目的。
3.希望通过企业的培训,尽量的让入职员工能多学点知识和经验,培训完之后尽可能快点进入工作状态，提升工作效率。
❽ 培训后的预期结果怎么写物业培训
培训总结是自己条身经历的，以自己的实际感受和见解及认识来书写的，怎么可以参照别人的哦。不同的人，认识不一样，看法不一样，接受的能力大小也不一样的。所以，还是要自己书写。
❾ 应聘时，该如何回答“对公司培训的内容和结果有什么期望”
肯定公司的培训内容的重要性，结果期望自己能通过学习和培训后适应公司并进步！
❿ 你对企业的培训工作有什么期望和要求
关于对公司培训工作的建议：
按照员工入职时间长短和不同岗位专业知识技能掌握程度，随时关注并了解员工的培训需求，制定培训计划并组织实施。
对新入职员工，组织实施入职培训。培训内容包括： （1）公司概况、经营理念、组织结构、职业道德、员工手册、各项管理制度、沟通技巧、服务礼仪、企业文化等；（2）安全教育、消防知识、急救常识等方面培训。入职培训结束，安排一次考试，检验培训效果；
组织实施在职培训。制订的培训计划、课程设计、组织实施、效果评估等工作。在职培训主要内容为岗位技能、员工思想教育，人力资源部进行监督。
外送（聘）培训
这一点也是我们公司做的很不好的一方面，首先要创新就必须走出去和引进来，只有不断吸收新知识企业才不会落伍，才能有创新的基础。我们不能总是仅仅局限于公司内部，这样就会产生闭塞现象，不能与外界及时联系，掌握外界的变化，这样的话生命力和竞争力就会大大的减弱。其次，外送外聘培训也可以培养一批优秀的讲师，他们可以把新的知识、技能传授给广大员工，员工结合实际将其应用于生产，这样也可以达到良好的效果。所以，作为一个大型企业尤其是生产型企业必须重视这一点。
根据岗位特征和员工知识技能背景的不同，积极探索各种不同的培训授课方式。
培训工作与学校教育就内容上说，有本质的区别。知识的直接灌输、案例分析、互动研讨、现场训练等都是有效的授课方式。另外一点就是极大的丰富授课内容，在培训过程中：注重实践性和操作性。为公司培养具备丰富技能和良好职业道德的员工、积极宣传倡导公司企业文化。在今后的培训中，考虑到实际情况（员工的文化水平、理解程度）关于技能方面的培训应把课堂设在现场，单独的在教室里面讲
培训要有针对性