❶ 人力资源管理心得怎么写
人力资源心得主要按照以下模块进行撰写:
Part1 总结年度的人力资源的情况,简要叙述自己在工作中取得的成就
Part2 以人力资源的六大模块进行分别阐述
人力资源规划
招聘与配置
培训与开发
薪酬管理
绩效管理
员工关系管理
Part3 再次总结在人力管理工作中可以改进或者值得继续发扬的部分,制定下一阶段新的规划。
❷ 人力资源专业自我鉴定
人力资源规划方面人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标,根据发展需要并结合企业内外部环境,运用科学有效的方法,进行的人力资源预测、投资和控制,在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划,使企业在持续发展中获得竞争力,为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作,独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业,我首先要熟悉行业的情况,深入到同类型的企业的每个岗位,再结合本企业自身的具体情况,从最精简高效的原则出发。
确定企业的组织机构设置。组织机构确定后,根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置,制订出工作岗位说明书,再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业,很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员,但现在是民营企业,不能完全照搬国有企业的模式,在配置人员为了考虑节约人力成本,多数按三班三运转配置人员,当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生,所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析,把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。
在担任所在企业的人力资源管理职位过程中,每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划,提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改招聘与配置方面员工招聘是企业获得人力资源的重要手段,是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而提升企业的效益。原在国有企业工作时,企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘,因缺乏
❸ 亚泰员工谈谈学习公司人力资源管理制度的体会及如何做合格的员工
学习《人力资源管理规章制度》的心得体会
在公司下达,认真贯彻《人力资源管理规章制度》的实施意见后,我从思想上高度重视本次学习教育活动,认真学习了有关新规定新制度,并做好学习记录。通过学习,使我认识到严格执行新规章制度的迫切性和重要性,这是我们转变观念适应新形势、新发展的需要,是公司健全完善现代企业管理制度的具体体现。现根据学习情况,结合个人工作实际谈一点体会。通过学习《人力资源管理规章制度》使我明确了自己的岗位要求,也对公司考核工作有了比较深刻的认识和理解,同时也提高了自己的思想认识,增强了遵纪守规的自觉性。以往我们平时疏于学习,对规章制度学习不深,理解不够全面,对各项规章制度和岗位职责方面理解不够透彻、执行不够细致,思想上存在麻痹大意,违规违纪的现象时有发生。在学习新制度后,特别是绩效考核制度的引入,对我的内心触动很大,如果以后不能熟悉掌握规章制度,不按照规章制度执行,就可能犯错误,甚至可能造成工作上的被动,在绩效考核中就可能会被末位淘汰,并且直接影响我个人的工作岗位和经济利益。新制度规范和约束了员工的各种行为,指导我们在工作实践中的工作方式和工作态度,使我们的工作更加科学和更加标准化。针对本人存在的一些问题,结合新制度的相关规定,我将采取以下改进措施:一是加强有关业务的学习、特别是规章制度的学习,熟悉和掌握规章制度的要求,提高自身的综合素质和分析能力。二是认真履行工作职责,严格恪守各项管理制度,将各项制度落实到业务活动中去。三是强化责任意识,要求自己爱岗敬业,认真严肃对待自己的职业,忠于自己的事业,勤奋工作,深思慎行,将责任心融化于血液,体现于行动,伴随于身边,有一分热,发一分光,做一个实实在在的亚泰人。为了公司的发展蓝图贡献自己的一份力量。
❹ 人力资源管理文书课程总结
《人力资源管理》课程学习总结
当今,中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制,企业人力资源管理部门以企业的发展目标为指导,采用科学的方法进行人力资源的招募,选拔,培训,评估,激励以及奖惩制度,提高人力资源的效率,为企业创造更高的价值。从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始,人力资源管理面临再一次的调整和改变。我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化,因此学习《人力资源管理》这门课程对我们今后的发展具有巨大的帮助与意义。现对该门课程进行如下总结。
一.人力资源管理的学习情况
现代企业中,人性化管理和对人才管理重要性的强调,的管理更加重视管理的艺术,更加强调人才的,人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。通过《人力资源管理》这门课程的学习,我了解到人力资源管理的本质是为达到企业战略目标,通过对人的管理体现对工作的管理。在员工适应工作的基础上,实现企业绩效目标与员工个人价值的提升,从而达成企业与员工的双赢。
二.学习到的具体内容
在课程的学习过程中,我了解到了如下内容:
1.什么是人力资源管理?
企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。
2.什么是人力资源规划?
人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略,实现其目标而对所属人力资源进行预测,并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及年度计划的重要组成部分,它是企业人力资源管理各项工作的依据。
狭义的人力资源规划,即人力资源规划,它是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境地的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说,人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上,通过人力资源管理使之平衡的过程,即人力资源规划是短期计划,实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。
3. 工作分析 :工作分析是获得有关工作的信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。
4.工作设计
工作设计是指对方完成工作的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程。 工作分析与工作设计有着密切而直接的关系,工作分析最终的目标是制定合理的工作设计,使人员的能力在组织中得到充分的利用,为组织创造价值。
5.人力资源招募
人力资源招募是构建潜在的新员工供给来源,是指企业以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。
企业招募计划的目的在于保证企业中出现了职位空缺时,可以得到可供选择的大量的并且是真正合适的求职者。
6.员工录用
员工录用简单来说是指企业决定哪些人将被允许加入企业而哪些人将被捕允许加入企业这样一个过程。它包括对工作申请人进行测评,制定录用决策和对录用结果做出评价。
7.职前教育和员工培训
员工的职前教育和员工培训指的是组织在员工进入组织以后所从事的提高这些人员价值的人力资源管理活动。
职前教育是使新的雇员熟悉组织,适应环境和形势的过程。员工培训是指企业为了有计划地帮助学习 >员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力。当员工的能力已与企业发展所需要的能力不相适应,而企业又需要保留这些员工时,企业管理者就应该让员工知道自己能力的优劣势以及提出培训的要求和计划,改善他们个人的不足之处,并且还应当就培训与改善他们能力不足或知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。
8. 企业绩效管理
绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立,目标分解,业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动
工作绩效的管理系统主要由三部分组成:绩效的界定,绩效的衡量以及绩效信息的反馈。
9.薪酬体系
员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励,可以分为外在报酬和内在报酬两部分。在人力资源管理中,我们把外在报酬作为员工的薪酬体系的研究重点。其基本内容包括:间接报酬和直接报酬(基础报酬,绩效报酬)。
10.职业生涯规划
职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位,工作或职业。 员工职业发展是指员工有意识地确定和追求自己职业生涯目标,组织主动参与其中并给与帮助的过程。
三.人力资源管理中存在的问题
从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始,人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化,当今企业的人力资源管理具有中国特色。
当今,中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制,企业人力资源管理部门的职能进行重新划分,建立了相应得组织结构,以企业的发展目标为指导,采用科学的方法进行人力资源的招募,选拔,培训,评估,激励以及奖惩制度,提高人力资源的效率,为企业创造更高的价值。目前,有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管理方法。价值链对于推动企业员工,管理者,知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法,并逐步在企业中推行。
四.学习体会
回顾这一学期的学习过程,主要有以下几点体会:
1、要深入了解自身现状和发展方向,适应环境。在学习过程中,我深深体会到,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。
2、要认真学习知识,在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工,首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说,利用业余时间参加社会实践,积累经验,对我们自身发展有很大帮助。
3、要扬长避短,不断完善自己。要正确的认识自己,在学习中不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在学习中进取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首过去,虽然在思想和学习上都有了新的进步,但距老师的要求和期望还有不少的差距,主要表现在:
1.业知识还不够丰富,学习的系统性和深度也还不够;2.考虑问题不够成熟和全面,有时出现急躁、毛糙等问题;3.创新意识不强,创造性开展学习不够;4.协调、交流和沟通技巧还不够娴熟,文字驾驭能力尚需进一步提高;5.学习的计划性不强,学习思路有时不够清晰。
今后,我将着重在以下几个方面完善自己:
1. 继承把学习------实践----总结作为提高自己的主要途径,保持勤于学习、勤于思索的良好习惯,不断吸纳新知识、把握新技能、增强新本领,在向书本学习的同时留意收集各类信息,广泛汲取各种“营养”。
2. 勇于面对和纠正自己学习中的缺点、错误,不断调整自己的思维方式和学习方法,努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。
3.进一步强化学习意识,充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径,保持勤于学习、勤于思考的良好习惯,不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领,在向书本学习的同时注意收集各类信息,广泛汲取各种“营养”。
4.进一步强化进取精神,提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误,不断调整自己的思维方式和学习方法,努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。
❺ 人力资源管理概论相关问题总结
随着竞争的日趋激烈,国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争,企业从全球的角度去考虑资源配置,与此同时,人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变,一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺,另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占,使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看,系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等,并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面,密切关注员工的关系。
当前在相关的人力资源管理培训中,主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面,大多都是一些职能性的专项培训,还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知,企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能,达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职;对时间的管理,培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等;对管理沟通,沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等;对目标的管理,包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等;有关激励、加薪、晋升等等方面,包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面;对领导魅力和艺术的培育,如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等;对于团队的建设,如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。
一、对人力资源管理不同职能的分析
对于绩效考核,主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法,还有尺度评价表法GRS;行为瞄定等级评价法BARS;行为观察量表法BOS;BSS考核法;目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI,常见的工具有价值树法;鱼骨图与头脑风暴法;关键结果领域法;关键成功因素法;目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情,还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;推行绩效管理在沟通上的难点;绩效管理与企业文化间关系等等。
对平衡计分卡的培训,主要围绕从四个角度去分析:(1)顾客如何看我们?(顾客角度);(2)我们必须擅长什么?(内部角度);(3)我们能否继续提高并创造价值?(创新和学习角度);(4)我们怎样满足股东?(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑,从企业利益相关者的角度分析。
对于工作分析与工作说明书设计,主要是革新工作说明书与业务流程;搜集职位分析信息;访谈法(如提问题库);问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire);描述职位的方法;确定任职者资格;进行工作职责设计分配的技巧,如工作职责丰富化、职责多样化等等;岗位描述的难点;如何提高指标的质量(SMART等)等等。
对于员工的职业生涯规划,应从长期考虑,动态设计,能够让员工看到愿景,让员工具有创业精神和内企业家精神,让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制,用“情景人”的观点去实施人性化管理,不仅在经济方面的激励上,更应在精神、情感方面去激励,从细节方面去执行和考虑,从胜任力、敬业度等方面去培育员工,给予充分的发展空间和环境,让其发挥其主观能动性,使潜能发挥最大化。
对于薪酬的设计,目标是符合公司整体经营战略需要;保证公司的薪酬水平对外具有竞争性;保证公司的薪酬体系对内具有公平性;提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时,主要考虑的标准主要有:一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价,是采用一定的方法,来确定一个组织内各种工作岗位的重要性,以及其相对价值或比较价值,以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据;工作评价旨在研究各种工作的组成部分,而不是涉及各项工作的成效怎样;工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础,而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低,则难以吸引或保留可用的优秀人员;如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高,则必将增加人才成本。对于参考同行业水准,是有一定困难的,这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异,而且又不易获得可靠的资料。在实践中是,在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说,实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格,而是要综合考虑,如能够吸引和保持所需要的员工;本组织有支付的能力;能实现组织的战略目标。当然,确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准,特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中,一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起,体现了三个方面的功能:一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。
对于员工培训与发展,主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理;员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等
二、系统思考人力资源管理
一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效,更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为,非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多,有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽,对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作,不仅仅是人力资源部门的工作,在一个不断发展的企业中,人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行,职能部门作为“人力资源”的最终用户,越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能,从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中,应系统思考,站在企业的整体角度去考虑,如在薪酬管理过程中,由于员工不仅要横向比较,还要纵向比较,因此,在设计薪酬过从中:一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素,并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异,决定其工资水平。二是对于不同的企业,应结合自身实际和行业性质,采取不同的薪酬制度,如对于营销人员,针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同,因而应采取不同的薪酬制度;一些知名度较高,管理体制趋于成熟,客户群相对稳定的企业,其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入,采用高工资低提成,或年薪制,更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系,保持企业内部稳定,有利于企业平稳发展;反之,如果一个企业处于起步阶段,需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场,或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源,保持与客户的密切联系,利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性,动态调整,在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制,在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70—75%的水平时,发放奖金能产生适当的推动力;等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是,应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标,个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化,对于不同的岗位采取不同的薪酬制度,如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法;对于销售管理人员,一般采取混合工资制;对于内勤及新手,一般采用固定工资制,另外分配相应额外的奖金。
总之,对于人力资源管理,应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考,从整体考虑,不能分开,如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的;员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的;岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸,如在对员工关系的管理方面,要实施离职管理;对于员工的开发,要从长远去培育,学习教育后提升工作效率,同时又进一步培训和学习,突破自我,获取更大的成功,建立学习型的组织和个人,从在校期间就开始培育,在技巧、技能、企业文化、理念等等方面;对于激励,应该关注细节,关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求,把握员工的心理,满足并引导其合理需求,塑造鹰一般的员工。
❻ 人力资源管理师二级工作总结要多少字
大概4000字左右的样子。给你个模板照着写吧。
人力资源工作总结
本人是2014年11月参加人力资源管理师(二级)或者(中级)的考试,这次考试比较
特殊,因为教材是最新的第三版,比之前的版本多了100多页,同时,也是第一次上交工作
总结,之前都是交人力资源相关的论文,由于论文的抄袭非常严重,所以人力资源与社会保
障部提出要求广大的HR写自己的工作总结,我也是第一次写工作总结,也是第一次报考人
力资源管理师(中级),工作总结主要还是实话实说,做了什么就写什么,最好尽量写的详
细一些,否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结,最终我的这篇工作总结考试
分数是78分,在此上传分享给大家,或许给大家带来些许的帮助。
各位老师、评审专家:
大家好,非常荣幸报考人力资源管理师二级,下面,我先简要介绍一下自己的情况:
本人曹孟德,安徽亳州人,毕业于深圳大学人力资源管理专业,本科学历。
毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。
下面,我对自己过往的工作经验做一个总结:
在大学期间,我就一直在学习人力资源相关专业的知识,在平安财产保险股份有限公司
深圳分公司人力资源部实习,毕业后,顺利地成为了该公司一名正式员工,
工作内容主要如下:
1、我负责的员工关系模块,主要内容有:
一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职;
二、对录用人员进行背景调查和离职面谈,为了保证录用人员的信息的真实性,我会对应聘者进行背景调查,主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通,为了提高员工的满意度和忠诚度,会对离职员工进行面谈,了解员工的离职原因,对于优秀员工,我们也随时欢迎他们再回来;
三、负责保管人员的二级档案,为了避免用工法律风险,我们对新入职的人员的资料要
求非常严格,二级档案内容主要包括:个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、
身份证复印件;
四、负责整理每月的人员数据,包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售
系列人员名单等,财务人员制作每月经营分析报告,市场人员了解公司的销售人员的组成及
变化,人力资源部门了解公司的整体人员规划,都需要了解公司的人员数据,因此,需要每
月统计人员数据给各个部门。
五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制,所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。
通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同,通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。在我负责期间,无劳动纠纷,每月的人员数据准确无误,给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准,在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时,我发现90后的离职人员,平均在职时长仅为13个月,非90后的离职人员,平均在职时长45个月,两者差别非常之大,在离职面谈中,我了解到之所以有如此巨大的差别,主要原因是90后群体的特点所致,他们是有压力,有创意,能吃苦,很着急,渴望成功、不够务实,追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力,也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作,而年长者更加成熟,他们往往倾向于做好当下。
2、人力资源中的招聘模块。
社会招聘:公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作,主要社招渠道是智联
招聘和前程无忧两个网站,针对特殊岗位,公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。
2014年10月开通公司新浪官方微博,并由我来运营,除了解决客户的投诉与建议之外,也为分公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以
及通知报道,基本上,社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。
校园招聘:为了替公司的发展储备人才,并给公司做广告推广,建立公司良好的社会形象,公司每年都会举行校园招聘,每年的11月份公司组织校园招聘活动,从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商,到后期筛选简历,安排面试等程序,我都参与其中,校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。协助人力资源部门经理对应聘者进行面试,面试采取单独面试的形式,采取结构化面试中的行为面试法进行面试,面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理,对于面试过程中表现优异的求职者,面试结束后安排笔试,在笔试成绩合格之后,一周之内安排终面,终面的面试官为:公司总经理和人力资源部经理。
3、负责三级机构人力资源工作的培训,为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展,三级机构综合管理部员工在入职之前,我对他们进行人力资源工作的培训,主要工作如下:
一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评,通过调查问卷了解他们的培训需求,
以及了解他们目前的能力水平以及不足之处;
二、制作培训课件。根据了解到的情况,制作对应的课件(PPT),补充相应的知识;
三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解,所以我们采取
内部培训的方式,具体为:面对面沟通的方式进行培训,对于在培训中出现的疑问,进行当
面讨论解决;
四、对培训进行学习评估。培训结束之后,负责准备笔试、安排考试,对培训知识进行
巩固和加深;
五、对培训进行行为评估。在3个月之后,跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事
事务中的成果进行反馈了解。在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间,在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中,分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间,三级机构无任何劳动纠纷产生。负责应届毕业生的入职培训。由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期,所以我们对大学生会有非常全面的培训,主要内容如下:
一、安排大学生学习公司的网络课程,通过视频了解公司的发展历程,公司的产品特色、定位,公司在全国的网点布局,高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行
学习。在网络学院学习完之后,由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训,包括:
人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等;
二、在为期2天左右的网络学院学习之后,我们对大学生进行现场培训,主要采取授课式的培训方法;
三、不同的职能岗位,我们采取的培训方式也不一样,对查勘定损岗位的培训,我们除了培训老师进行现场讲解之外,还会给每一个大学生安排一个专业的老员工,采取师傅教徒弟的方式,手把手地教,对法律、出单等办公室岗位的培训,主要是让老员工以面授的方式来进行培训;
四、培训完毕后,我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核,通过安排学员给老师打分来考核培训讲师,通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果,也就是对他们进行学习评估。
4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个
非常好的沟通平台,同时也是员工自我展示的平台。晨会主要包括以下内容:
一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利润等数据,从而对自己所在的公司有更好的了解,只有对公司了解的更多,才能对自己的工作有更加宏观的认识。
二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后,正式来公司报道后,为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞,我会安排新员工在晨会上做自我介绍,让其他部门的人认识新入职的员工,保证原有的工作能有条不紊地进行下去。
三、对员工一年一次的生日环节,我们非常重视,把生日环节安排在晨会上,请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包,同时全体员工合唱生日歌曲,让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。
5、负责本部员工的考勤、休假。
一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度,即早晚各一次,由于部分员工在中午休息期间外出购物,导致午休之后,部分岗位出现空缺,严重破坏了公司的考勤制度,并造成了部门之间沟通不畅,部分工作不能及时完成,严重影响了工作效率,于是我向领导提议增加中午打卡环节,从而实行一日3次打卡制度,同时为了改变部分同事的行为,我们实施“胡萝卜加大棒”的策略,对于迟到的同事,在公司晨会上通报名字,并进行相应的经济处罚,对于考勤优秀的同事,我们实施奖励措施。
二、休假。凡是入职满一年,均可享用年休假,年休假的天数与参加工作的工龄相关,
工龄越长,年休天数越多。在我刚入司的时候,大家对自己剩余的年休天数,以及自己每年
能休多少天年假并不清楚,只是有需要就请年休假,有的人觉得自己的年休假无限多,有的
人觉得自己的年休假突然间就没有了,我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天,
为了彻底地解决这个问题,同时也减轻我的工作任务,我在入职半年后,开始透明化年休假,在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时,这是一个
非常繁重的任务,需要查询每一个员工的以往年休假情况,并计算最终结果,因为只有弄清
楚该员工过往的请假情况,才能准确地核算出该员工的累积休假时长,从而计算出该同志的
剩余年休假。当然,从某种程度来说,这是一项“一劳永逸”的工程,也是一个迟早都得做
的工作,当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后,同事可以更好地规划自己的年休假,
不再咨询人力资源部的同事,从而彻底解决纠结不清的年休假疑问,工作化繁为简。
6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作
1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本,明确员工的考核内容,包括:
工作表现、服务意识(与其他部门协作时表现出来的服务态度,而不是对顾客的服务意识)、
学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比;
2、采用360考核的方式,明确各考核主体的考核权重;
3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜,并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩,考核结果采取正激励和负激励相结合的方式,对优秀员工采取奖励措施,对考
核不合格的员工,采取惩罚措施,具体措施如下:考核得分在90-100区间,该季度每月增
加150元绩效奖金;考核得分在80-90区间,该季度每月增加50元绩效奖金;考核得分在
70-80区间,该季度无奖励无惩罚;考核得分在60-70区间,该季度每月扣款100元;考核得分在60分以下,每月扣减200元;
4、考核办法下发之后,负责解决各部门的疑问,与各部门的内勤人员保持充分的沟通,
以便及时对考核内容和结果进行纠偏;
5、汇总最终的考核结果,每季度的考核结果与季度奖金挂钩,每季度的最终汇总考核
结果与年终奖挂钩。
6、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项
1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核,包括:对他们进行素质测评、
技能测评等;
2、由于保险行业受当地保监局的监管,任何的高管异动,都需要报备保监局。保监局
对资料的要求非常严格,刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。
后来我吸取教训,每次高管资料上报之前,我都会与被上报的高管联系,确保他们提交了保监局需要的所有资料,并且逐一地检查资料,包括资料是否有错别字,工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过,累计上报给保监局的高管人员已达
8人,跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历,在工作之前,我仅仅只是了解一些书本知识,而在参加工作之后,对人力资源有了更深的了解,一毕业就能从事自己本专业的工作,觉得非常荣幸,虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显,但我都在倾尽全力地去做,虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书,但要想在人力资源行业走的更深更远,还远远不够,为了让我的知识更加完整,未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习,将所学用于工作。