管理培训生违约

『壹』 管培生可以随便辞职吗

管培来生不建议随便辞职，源最好仔细看看劳动合同中关于离职是如何规定的，是不是还签订了关于服务期之类的，若是有这种的话，光扣工资是不行的，可能还要赔偿。

有自称是前携程员工的网友回帖表达了认同，其表示，携程的管培生确实是个大坑，相对应的技培生，刚毕业就是3B3A，薪资13K左右等，还称管培生已经都走的差不多了。

另外，大公司的通病都是总部传达的旨意到下面执行完全看中层管理者的能力和眼界。 这两种原因可能会导致有些管培生在这段时间处于放羊的状态。

『贰』 公司人说：管理培训生项目是不是一个坑

不是，是企业人力资源战略的一部分。对于没有经验的毕业生被选作管理培训生是一个绝好的机会。你在工作的同时还可以获得许多培训和发展的机会。接下去就看你个人的努力和公司创造的条件是否配合得好了。这是走向公司管理层之路，只是路很长，磨难也多，胜出的就是成功者

『叁』 管理培训生是什么意思

管理培训生，一般来讲是指，大型的公司或者企业，为了给自己的管理层注入有保障的新鲜血液而进行的一个项目，一般要经历1年半到2年的轮岗。

然后，看你适合干哪方面，之后就会从事哪方面的工作，管理培训生只有大型的企业或者公司才有的项目，而且，只有那些企业教出来的管理培训生才有含金量！

从管理培训生出来，一般来说，能直接晋升到中层管理层，比一般的就业步骤要快，而且发展也较好，若是从管理培训生出来，比一般的人更容易拿到500强企业的offer。

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

(3)管理培训生违约扩展阅读：

典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培训项目计划；

2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；

3.是否有跨部门轮岗锻炼机会；

4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；

5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；

6.工作的地点，强度等是否符合自己需要；

7.对于薪酬福利等是否满意；

『肆』 我在一家公司应聘的管理培训生，干了一个多月觉得不太合适，想辞职！刚进公司的时候有入职培训，培训过了

一般都是说要提前一个月，但是执行起来的时候未必要那么久
所以真要辞职的话现在就交辞职申请，具体时间是三天还是1个月就要看公司的了
一般没什么财务方面的事项，还有不是很重要的人都话，很快就会放你走的

『伍』 管理培训生辞职不支付培训费用的后果，工作满6个月（6个月试用期）

你的合同呢？如果没有给你，按《劳动合同法》第16、81条规定办。

另外，如果你签订的是一年回的合同，试答用期不得超过两个月，如果试用期6个月的期间已经履行完毕，用人单位应该支付你4个月的试用期满后的工资，详见《劳动合同法》第19、83条规定。

个人建议你去向用人单位要求给你劳动合同，并把这700元交了，并要求用人单位给你打收条（有财务盖章的），同时要求用人单位出具解除劳动合同的证明。如果劳动合同如你所说，有6个月的试用期，且为一年期的劳动合同，你可以主张4个月的试用期满后的工资。

『陆』 管理培训生是培训还是工作 违约

管理培训生（Management
Trainee）简称MT，是一舶来品，是以“培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，国内也有企业称之为“储备干部”。管理培训生作为一种管理人才速成的培养方式，有助于增强企业对人才吸引力，使组织保持持久的竞争优势，因此，获得了众多跨国公司的青睐。那么管理培训生在在培训期内到底是在接受公司的培训还是在为公司效力工作呢，简单的说就是，是培训还是工作？实践中，因此而产生的劳动争议不断涌现。
典型案例：
2005年夏天，西门子旗下自动化与驱动集团在中国启动了名为“Sales
100
”的培训生项目，该项目为应届的大学生提供为期两年的培训，目标是将他们培养成自动化行业的销售工程师，但在两年培训后必须为西门子工作三年，否则要赔偿最多高达30万元的所谓“培训费”。
在2007年夏季，培训期届满之时，西门子向这些培训生发出劳动合同，打算确立双方的劳动关系。但是，在一些派遣进入西门子的培训生认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多，不愿意再签署劳动合同为西门子服务。彭嘉（化名）就是其中的一位管理培训生。
彭嘉2005年7月6日与北京外企人力资源服务有限公司南京分公司签订了为期两年的劳动合同，被外派到西门子北京和上海的分公司；2005年7月11日，与西门子公司签订培训协议，转入西门子的“Sales
100”培训计划。2007年6月30日，彭嘉与派遣公司劳动合同到期后，不愿意再与西门子签订劳动合同。西门子公司于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。同年9月6日，西门子公司将彭嘉诉至上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会，要求彭嘉支付违约金三十万余元。
裁判结果：
浦东新区仲裁委员会认为，彭嘉是劳务派遣用工，用人单位不是西门子，所以它不符合《上海市劳动合同条例》规定可以设立违约金的资格，因此，对西门子的请求不予支持。最后仲裁委员会裁决西门子败诉。
案例评析：
诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力才是社会进步的决定性原因。但人的知识和能力的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，培训就是这种投资中重要的一种重要形式。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的管理训诫行为培训按照不同的分类标准可以做不同的划分，按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训；按培训方式，又可分为脱产培训、半脱产培训和全脱产培训等等。根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
这里两个对约定服务期的情形做了严格限定，专项培训费用、专业技术培训，即双专。然而具体何为是专业技术培训呢，法律上并没有进一步的规定。
在本案中，仲裁委员会实际上是回避了争议焦点，并未对属于培训还是工作做出认定，而是通过主体的角度驳回了西门子公司的请求。不过，就西门子管理培训生案而言，形成了劳资两种截然不同的观点：劳方认为是工作，资方认为是培训。
劳方认为是工作
劳方即员工方认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多。培训生们接受的“培训”，只不过在《培训协议》签订后，西门子为所有新员工，安排了为期一个月的
培训课程，内容多为对公司及其产品的介绍。而这应该是公司应尽的义务，而并非特别提供的培训机会，更不需花那么多钱。之后，培训生的工作多是为西门子作电话热线的技术支持，以及包括为西门子筹备展会，进行现场技术服务，为项目技术支持等工作。
资方认为是培训
公司方即资方认为是培训，而且是科学化安排的培训，公司方的观点主要基于以下两点理由：（1）所有的课程包括产品知识、技术知识甚至包括软性能力的培养等都是为sales
100这个项目量身定做的；（2）在整个过程中学生是脱岗的，每一阶段都有考试，公司考核的不是工作量而是学习成果。管理培训生的这些活动均属于协议约定的实践培训。
是工作还是培训，需要一定的判断标准
由于培训所形成的技能具有人身性，故其所有权只能归属于劳动者。然而在这一投资活动中，企业是人力资本的投资者，虽然无法取得技能的所有权，但企业对劳动者的技能应当享有投资收益权即一定期限的使用权，这也就是《劳动合同法》中关于服务期约定的理论来源。然而，不仅仅这种管理培训生项目发生过劳动争议，实践中也有不少企业将员工送至国外的关联企业工作，却冠冕堂皇的称之为送到国外培训，并与员工约定服务期。那么这种培训能否被认定为《劳动合同法》中所称的专业技术培训？劳动者如果违反了基于这种培训的服务期，是否需要支付违约金？是培训还是工作，如何区分？
笔者认为，判断是工作还是培训，应当以员工在公司的活动是构成了整个经营活动的一部分还是在接受一种服务为标准。如果依据这一标准来判断，那么管理培训生的工作以及送到海外工作都是企业经营活动的一部分，不能算是培训，而是工作。此外，从战略的角度来讲，培训是企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，并直接有效地为组织生产经营服务，而对员工进行的一项投资活动。而员工工作，则是以换取企业的劳动报酬作为对价，企业向劳动者支付劳动报酬并非投资活动。

『柒』 青岛啤酒管理培训生实习没结束解约要付违约金

哥们 你也是青岛啤酒管理培训生啊 现在在哪里实习啊 网络hi我

『捌』 我拿到清华同方计算机本部的“管理培训生“OFFER，不过我已经签到西安民生了，请问违约去清华同方合适么

鱼与熊掌，不可兼得。只能选择一个目前你认为比较好的。如果你觉得清专华同方好，那么属就据掉民生。无所谓合适不合适，机会只有一次，错过了，以后想挽回也难了。

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所谓管理培训生，很多公司Hr给出的解释是公司重点培养的员工，将来进入单位管理层、从事单位管理工作的可能性比较高。比之公司通过其他途径招聘的员工，前途会好一些。但是最终结果如何，还是要靠你个人努力，看你的工作表现。

『玖』 管理培训生在培训期内解除劳动合同需赔偿单位补贴的生活费吗

管理培训生，在培训期内辞职，那么就要赔偿培训期间的费用，因此，要辞职的，要想好。