企业参加劳动争议调解培训的重要性

A. 公司劳动争议调解委员会如何发挥作用

企业劳动争议调解委员会，是在职工代表大会领导下，负责调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织。调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会代表组成。职工代表由职代会选举产生，行政方由企业方指定，工会代表由企业工会指定。调解委员会的办事机构一般设在企业工会。

申请与受理
劳动争议调解委员会调解工作程序一般是：
⑴申请与受理。劳动争议发生后，当事人不愿协商或者协商不成并自愿选择调解的，应及时申请。调解委员会接到调解申请后，应对调解申请书进行审查，看其是否符合受理条件和范围。经审查决定受理的，应征询对方当事人的意见，对方当事人愿意调解的，应将调解的地点、要求等以口头或书面形式通知双方当事人；对方当事人不愿调解的，应作好记录，在三日内以书面形式通知申请人。对不予受理的，应向申请人说明理由，调解委员会应在接到《劳动争议调解申请书》四日内作出受理或不受理的决定。对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。
调查核实
⑵调查核实。调解委员会对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章。调查工作一般包括：①、查清案件的基本事实：双方发生争议的原因、经过、焦点及有关的人和情况。②、掌握与争议问题有关的劳动法律法规的规定和劳动合同的约定，分清双方当事人应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
调解
⑶调解。较复杂的案件，由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议（发生争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。），有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；简单的争议，可由调解委员会指定一至二名调解委员进行调解。
通常情况下，调解会议的议程是：①、会议记录员向会议主持人报告到会人员情况；②、会议主持人宣布会议开始。接着，会议主持人宣布申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度；③、听取双方当事人对争议的陈述和意见，进一步核准事实；④、调查人员公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见；⑤、依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。
制作调解协议书或调解意见书
⑷制作调解协议书或调解意见书。调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（单位、法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份）。调解不成的，应作好记录，并在调解意见书上说明情况。调解意见书要写明当事人的姓名（单位、法定代表）、年龄、性别、职务、争议的事实，调解不成的原因，调解委员会的意见；调解意见书由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各一份），及时送达当事人，告知当事人在规定的期限内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：
1、及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并作好调查笔录；
2、由调解委员会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解；
3、调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；
4、调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况，调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。

B. 如何让企业内部劳动争议调解委员会发挥最大作用

1、及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并作好调查笔录；2、由调解版委员权会主任主持召开由争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解；3、调解委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；4、调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况，调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。

C. 劳动争议法律调整的意义和作用

（1）强化依法处理争议，维护劳动关系的协调，激励双方积极性的发挥。劳动争议的出现，表明劳动关系的运行发生障碍。因此，必须及时予以排除。只有依法处理争议，双方的合法权益都能获得有效法律保障时，才能充分调动他们的积极性和创造精神。

（2）通过争议处理，加强劳动法制宣传，提高双方当事人履行义务的自觉性。

处理劳动争议，不单是对某个过错行为的消极矫正，更为积极的意义还在于帮助人们增长法律知识，增强守法意识，使人们从切身经验中懂得权利义务的一致性，从而普遍地增进履行法律义务的自觉精神，加强我国法制建设。

（3）及时处理争议，维护正常生产（工作）秩序，保障经济建设和劳动制度改革的顺利进行。及时、正确地处理争议，可以防止矛盾激化和事态扩大，最大限度地减少争议可能带来的混乱和损失。

使企业行政从劳动纠纷中解脱出来，抓好生产经营（工作），保障劳动领域各项改革顺利进行，更好地维持劳动领域的稳定和社会稳定，推动改革深入以及社会经济的发展。

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一裁终局提速劳动争议处理

据中国劳动关系学院法学系副主任孙德强介绍，劳动争议调解仲裁法最大的亮点就是，针对劳动争议处理程序繁琐的问题，设计了“一裁终局”模式。

“一裁终局”对老王这样的劳动者更具有现实意义。如果老王的案件发生在2008年5月1日之后，那么他在仲裁机构里就可以拿到终局裁决。如果大元公司没有主动履行裁决义务，他可以直接向法院申请强制执行，而不是等到二审法院作出终审判决后再申请法院强制执行。

北京市朝阳区人民法院民一庭庭长助理俞里江在接受记者采访时说：“‘一裁终局’模式非常有利于及时保护劳动者的合法权益。

对劳动者来说，如果他认为自己的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护，就不会再将劳动争议起诉到法院，也不用担心用人单位为了拖延履行义务而起诉到法院。”

据孙德强介绍，实行“一裁终局”的范围涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议。

有条件的“一裁终局”制度设计，改变了原有格局。北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平在接受采访时说：“在未来一段时间内，劳动争议处理的格局将变成‘双轨制’，即部分案件‘一裁终局’制，部分案件仍是‘一调一裁两审’制。

这种劳动争议处理格局，有利于劳动者及时维护自己的合法权益。”

俞里江评价说，劳动争议调解仲裁法提升了调解和仲裁的地位，重构了调解、仲裁和法院的关系，形成了保护劳动者合法权益的“组合拳”。现在我们要做的是，确保各种纠纷解决机制之间的良好衔接。

一方面，建立健全调解组织和劳动争议仲裁组织，增强调解结果和仲裁结果的权威性，提高对调解或仲裁的终局把握能力；另一方面，依法将司法的保障作用前移，对达成的调解协议和作出的仲裁裁决，确保执行。

除了“一裁终局”之外，劳动争议调解仲裁法还有诸多突破性制度设计：劳动争议仲裁审理时限由60日缩短为45日；劳动争议仲裁时效由60日延长为1年；劳动争议仲裁不收费，经费由财政保障等等。

“这些突破性制度的设计提醒我们，在充分维护劳动者合法权益的基础上，劳动争议的处理必须逐渐‘提速’，确保劳动者的合法权益得到及时、公正的救济。”

俞里江分析说，“同时，国家将为劳动者建立多元化的纠纷解决机制，供劳动者选择：具体的劳动纠纷适合哪种救济途径，劳动者就可以选择哪种救济途径，而不必选择所有的途径。”

“在现代社会，多元化纠纷解决机制应该受到重视。一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会，而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。”俞里江说，“和谐社会应该为当事人提供多种解决纠纷的方式。

法院只是解决纠纷的一种方式，而不是惟一的方式，不能说纠纷无法诉诸法院，当事人的权益就不能得到保护。只要通过协商、调解、仲裁，当事人的权利依法得到了保护，我认为这种纠纷解决机制就是完善的。”

参考资料来源：中国新闻网-劳动争议处理将现新格局 部分案件将一裁终局

D. 谈谈新形势下企业如何更好地做好劳动争议调解工作

摘要：进入市场经济以后，由于劳动关系发生了深刻的变化．劳动争议在急回剧地增加。《企业答劳动争议处理条例》第25条规定：企业应当设立劳动争议调解委员会，办事机构设在本企业工会委员会。修改后的《工会法》在第28条中重申了原《工会法》第20条的规定：工会参加企业的劳动争议调解工作，企业的劳动争议调解委员会按规定由工会主持调解工作。这就进一步说明工会代表着职工的利益，应当在劳动争议的调解中发挥积极的作用，维护职工的合法权益。本人就新形势下如何更好地做好劳动争议调解工作，谈几点肤浅认识，和大家一起研究、探讨。

E. 如何加强调解在劳动争议处理中的作用

仲裁机构要抄对立案前未袭经调解的案件，试行向当事人发送调解建议书制度，引导当事人通过调解化解纠纷；要强化仲裁庭审过程中的调解工作，提高调解结案率。
人事行政部门要针对人事争议的特点，会同有关部门，加强对事业单位、社会团体等单位用人政策和人事管理工作的指导，加大争议调解力度，预防并从源头上减少争议的发生。
在全国逐步形成企业和行业性调解、基层调解、区域性调解以及人事争议调解在内的多渠道、开放式的劳动人事争议调解工作网络，力争将50%左右的简易、小额争议通过调解解决在企业、乡镇、街道及社区。

F. 如何理解实行劳动争议“着重调解”的原则企业劳动争议调解委员会是一个什么样的组织

1 着重调解劳动争议原则。处理劳动争议，应当重视调解方式，调解既是一道专门程序，专也是仲裁与审判程序中的属重要方法。着重调解原则，首先是有利于增加当事人之间的相互理解，使其在今后的工作中能够相互支持和配合；其次是可以简化程序，有利于及时、彻底地处理劳动争议。

2 企业劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）是调解本企业劳动争议的组织。调解委员会的工作接受企业所在地方工会（或行业工会）和地方劳动争议仲裁委员会的指导。

调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成。职工代表由职工代表大会推举产生；企业代表由企业法定代表人指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。

调解委员会依法调解下列企业与职工之间发生的劳动争议：一是因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；二是因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；三是因履行劳动合同发生的争议；四是法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。

调解委员会主要有以下职责：一是调解本企业内发生的劳动争议；二是检查督促争议双方当事人履行调解协议；三是对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

G. 工会组织在劳动争议调解活动中发挥着什么样的作用

（1）督促、帮抄助用人单位依法及时建立劳动争议调解机构，并建立健全劳动争议调解委员会的组织机构和工作制度，使劳动争议调解工作规范化和制度化。

（2）培训劳动争议调解工作人员。工会应当做好劳动争议调解委员、劳动争议调解员的培训工作，提高劳动争议调解委员会调解的法律水平和工作能力。

（3）调解劳动争议，维护职工的合法权益。

（4）开展劳动争议预防工作，减少和防止劳动争议的发生，维护劳动关系的和谐稳定。

H. 劳动调解 有何作用 效果如何

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条 劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。