企业培训课堂

1. 企业培训除了单一的课堂学习没别的了吗

你问的主要是培训形来式源，可以按时间段分为课前、课上、课后。除了课堂面授，课前可以布置些调研题目，课堂上除了听课再分出一定时间组织一些专题讨论，课后有补充学习来巩固培训内容，包括读书会、网络或移动学习、微信学习。同样在课堂，不同的组织形式也有不同效果。单纯面授适合做报告或纯讲解类的。有关技能培训的，比如操作方法、工作流程、单机操作，最好在课堂上进行演练。管理培训最好不要单纯面授，要结合案例做分组研讨和成果分享。战略、执行力、经营类的可以用沙盘或桌游代替面授。

2. 武汉有没有公开企业培训的公益课堂

公益 [gōng yì]
公益是公共利益事业的简称。这是为人民服务的一种通俗讲法。指有关社会公众的福祉和利益。“公益”一词至迟在1887年已经在中国出现并被使用，且被写入清光绪三十四年（1908年）12月27日颁布的《城镇乡地方自治章程》中。
社会公益组织，一般是指那些非政府的、不把利润最大化当作首要目标，且以社会公益事业为主要追求目标的社会组织。

3. 给公司员工做培训如何使培训更加生动

一、语录 作为培训师,您的语言也许不能像毛主席语录等伟人语录那样流传千古。
但是在课堂上若不时有经典语言给学员,不仅易于学员理解和记忆,更能够给学员一些感悟、留下深刻印象。
作为培训师，学员记住你的内容比记住你更重要！ 那些经典的语录多半不是犹如“探囊取物”轻易而得，而是作者深思熟虑后“信口说来”，句句饱含说者的人生感悟和智慧。
我近几年经常诵读经典，领悟名言，发现经典语言往往具备以下几个特点，斗胆总结如下，与友共享。
特点一：通俗易懂 如：“学而时习之”、“好好学习，天天向上”等让人一听即懂。
特点二：琅琅上口 如：“举头望明月，低头思故乡”、“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”、“科学是第一生产力，发展就是硬道理”等读来都是琅琅上口。
特点三：贴近生活 如：“一切反动派都是纸老虎”、“黑猫白猫抓住老鼠就是好猫”等都拿广大人民群众身边的事做案例。
特点四：富有哲理 以上所有句例都值得我们思考，富有哲理性。
培训师怎样积累自己的语录呢？本人分享几个自己总结的方法： 1．套用名言架构：如我常说“己之所欲，勿强施于人”就是套用“己所不欲，勿施于人”的语言架构。
2．琢磨：作为培训师，我们要善于思考、勤于思考、独立思考，与自己所讲主题关联越紧密的问题越要认真、细致的思考，直到能够总结一些语言符合以上标准为止。
3．涂鸦：培训师要随身携带笔和本子，随时将自己所听、所见、所悟等记录下来，然后再将其精炼，直到满足以上四标准为止。
总之，作为培训师只要你用心感悟，随时记录，你也会有自己的经典语录。
不求流传千古，但求感悟人心！ 二、开场三件事 俗语云:良好的开端是成功的一半！心理学中也有一个重要的概念----“首因效应”，所以一个培训的开场至关重要。
不管什么样的培训，做好以下三件事，定能提高培训开场成功的概率。
一、建立良好的互动关系 1.学员与学员之间的关系 学员之间的平等、融洽和团队合作的关系能够促进学员以愉悦的心情推动课程的顺利进行。
怎么做到“平等、融洽和团结合作”的关系呢？以下几个“雕虫小技”供您参考： 平等的关系可以促进学员进行开放的沟通，否则就会出现“领导负责说话，下属负责点头”的情况。
我一般在课堂上采取“称呼一致”的方法让学员产生“平等”的感觉。
不管学员在工作中是何种职务，在课堂上都统一称为“学友、老师”等。
融洽的关系可以让学员倍感轻松，否则就会出现“一问一答，不问不答”的郁闷课堂氛围。
“姿体的接触”往往可以让学员快速放松，比如“握手、拥抱、拍肩膀”等法可用。
团结合作的关系可以让学员在课堂上变得有组织、有纪律、积极参与，否则每个小组一盘散沙，讨论不积极、表达不积极、参与不积极。
“分组、选组长”确实是一种不错的选择。
2、讲师与学员之间的关系 讲师与学员之间平等、信任、亲和的关系同样可以促进讲师与学员的沟通，促进课程的良好开展。
如何做到“平等、信任、亲和”的关系呢？同样提供几个“雕虫小技”，供您参考： 平等的关系可以让学员乐于与讲师进行真诚的交流。
个别讲师开场就喜欢居高临下、贬低学员，以此建立自己的所谓“权威”，实属“烂招”。
作为为人师者，要知道每个人都是无知的，只不过无知的领域不同罢了，所以千万不可自以为是。
你之所以能够在此给别人授课，只不过是因为你在这个领域花费的精力多而已。
“以尊重换取尊重”才是讲师的正确选择。
信任的关系可以让学员产生愿意听下去的愿望。
讲师可以简单介绍自己的授课经历、学习经历或工作经历，让学员对你“为什么能够在此授课？”产生基本的信任即可。
切勿长篇大论，有甚者更是将自己“毕业的重点小学”、“和所有名人的合影”都要展示一遍，不知道是有信心的表现还是无信心的表现？可能后者居多。
亲和力是每个老师都要修炼的能力之一。
如何有亲和力呢？若能自然微笑当然最佳，笑不出来或对自己的笑容不自信的朋友该如何是好？我结合自己的经验与各位分享两条：讲自己感兴趣的主题、表现最真实的自我。
“兴趣”会让你在课堂上长久不衰地充满活力和魅力；“真”能感化一切。
二、预先告知 建立了良好的关系之后，培训师要立刻告知学员以下几个方面的内容： 1.学什么：“课程纲要”和“课程目的”的介绍可以给学员听课的动力。
2.怎么学：“授课方法”和“课堂要求”可让学员适应老师授课的节奏。
三、调动学员兴趣 人的一切行为动机可以笼统地概括为两个：一个是“寻找快乐”，另一个是“规避痛苦”。
很可惜我国的教育和培训长期以来让人们感受的多是痛苦。
少数组织的成员甚至到了谈“教育和培训”即“色变”的地步。
所以开场调动学员的听课兴趣至关重要，无论如何不要上来就讲授主要内容。
我建议：开场至少用10分钟左右的时间吸引学员的兴趣。
以下两个“雕虫小技”供参考： 1.一个活动活跃气氛：可以结合第一点“建立关系”的需要设计一个活动，让学员放松、心情愉悦。
当然不可太多，记住“培训教室”不是“快乐大本营”，过度的活跃可能会让部分学员产生反感。
切忌：不是所有的人都喜欢“小沈阳”或“周立波”。
2.一个知识点显示水平：开场时最好能够设计一个给学员产生一些冲击的知识点。
当然这需要讲师深入、独立的思考和优秀的归纳、总结能力。
相信所有的讲师都赞成：良好的开场至关重要。
但至于开场的具体做法，可能就仁者智者各有不同了。
以上方法仅供参考！ 三、结尾三件事 与培训开场的"“首因效应”相对应的还有培训结尾的“近因效应”，近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。
所以在课程结束时若能将培训的核心内容进行回顾，往往能够加深学员印象。
根据我多年培训经验，培训结尾若能做好以下三件事情，往往效果较好。
1、回顾内容 重复是学习之母！在培训的结尾对重要内容进行回顾和总结，不仅仅可以加深学员记忆和理解，往往还可以“温故而知新”。
但有两个注意事项： 1.不要眉毛胡子一把抓。
结尾时间一般都很短，我们只要总结重点内容即可，无需从头到尾把所有内容都重复一遍。
2.尽量让学员参与复习。
有部分老师到结尾时，往往“自话自说”----自己将内容说一遍，学员不能够参与到复习。
有以下几个方法，可以让学员参与复习： a.“一人一句”复习法。
即让每个学员说出一个让自己印象最深的句子、词语、概念、工具、案例或活动等。
b.“一对一”复习法。
即两个学员为搭档，各向对方阐述：通过学习，自己认为最重要的收获是哪些知识、技能。
c.“小组”复习法。
即在小组内，每个学员与其它人分享自己的学习收获，并由一名学员记录。
最后以小组为单位向所有学员展示本组的收获和总结。
2、布置要求 课程结束后，老师最好能够给学员具体的使用建议，以求“学以致用”！我一般会给学员一份“行动指南”：包括练习流程、常见问题解决建议等，作为学员实践的参考。
3、鼓励使用 我自己曾总结一句话叫：“没用没用”----即没有使用就没有作用。
所以，在课程结尾时无论如何要鼓励学员去使用。
可以让学员做出口头或书面的使用承诺。
比如让每一位学员写一份“行动计划书”，此举有利于引导学员如何去使用所学内容，同时也便于培训组织者的后期跟踪和指导。
综上，“回顾内容、布置要求、鼓励使用”————并称为“结尾三件事”，供你参考。
四、培训师习惯养成 几年前,我套用史蒂芬.柯维先生的“高效能人士的七个习惯”之名称，写了一篇文章叫《职业培训师的七个习惯》。
今日再提这个话题，因为好的东西必须多次重复，才能给人留下记忆。
今天就一个方面----“智力”的修炼谈一下自己的看法。
我们有很多途径提高自己，听讲座、与人交流、工作、学历考试等等，作为培训师有以下几个习惯特别重要： 1、阅读 “书中自有黄金屋”——这句话早已被现代忙碌的人们忘记，我在课堂上多次测试，每个月能够坚持看两本书籍的人几乎寥寥无几。
“忙”——成为人们不去阅读的最佳借口，但是每个月喝两场以上酒的人不少、每个月打两场以上牌的人不少、每个月去两次以上KTV的人不少。
所以“忙”——不是缺少阅读的原因，“不重视”——才是真正的原因。
重视什么，人们就有时间干什么。
有人说我也知道阅读重要，但不知道读什么书？确实，对书的选择很重要，因为现在“假书、伪书、抄袭书、速成书”随处可见。
我将书简单分为：专业类——提高业务水平；哲学类——提高思考水平；生活类——提高生活智慧；其他——提高社会见闻。
我给它们分配的时间大概是60%、20%、10%、10%。
不管哪个类别的书，我一般只看这个领域顶尖级大师写的书，因为其他人写的书多在抄袭或演绎而已。
要达到读书破万卷的目标，还要掌握有效的阅读方法。
到底是精读还是泛读？精读——慢，但理解深刻；泛读——快，但很快忘记。
所以又得作出选择：我一般将专业类、哲学类作为精读对象，其他作为泛读对象。
但切忌：读得慢并不代表就是精读，有可能是你的注意力不够集中。
可不可以阅读速度又快，理解、记忆又深刻呢？德国人克里斯蒂安.格吕宁、美国人东尼.博赞在这个领域做了研究，他们的书籍《快速阅读》和《博赞学习技巧》值得我们学习。
我一年近百本书籍的阅读量得益于他们的方法。
2、写作 写作可以将你看到的、听到的、想到的进行“哲学高度”的整理。
我曾经很怕写文章，那时我总认为我用的词语不够华丽，行文不够流畅。
后来2006年我的一篇博文在网上广受好评、多次转载。
我才知道，写文章就像说话——要言之有物、言之有理、言之有序，能够真实，给他人带来思考和感悟即可。
3、独立思考 人生的成长就像企业一样：模仿——借鉴——融合——创新——成长——升华。
不停重复，螺旋似上升。
但不管您处于哪个阶段，独立思考都是你重要的能力。
因为其它的一切磨炼都是“法、术”上的磨炼，只有独立思考才能带给你自己“道”上的顿悟。
任何一件事，你都可以通过以下步骤锻炼自己的独立思考能力： 1.现在真实的状况是什么？ 2.为什么会造成这样的结果？ 3.将来如何改善？ 4、实践 行动不一定成功，不行动一定不成功！只有行动才能检验你的一切思想是否可行，才能真正得到结果。
总之，好习惯决定人生！ 五、课堂互动 最近看到一篇文章,某老师说因为自己的课程内容精彩,所以从不在课堂上进行互动.此文一出,更有几位仁兄跟贴赞成,我实在不敢苟同这样的观点.当然,我国培训业现在处于成长期，决不是成熟期,难免有个别“内容不够,活动来凑”的“游戏大师”；有“课上激动、课间感动、课后不动”的“煽（三）动大师”； 有做个热烈的活动、看个热门的电影电视短片、讲个有趣的历史故事等，就与企业管理相结合，断章取义、牵强附会、故弄玄虚的“忽悠大使”。
若因以上现象就全盘否定课堂互动的作用，思维不免显得过于狭隘了。
如果没有互动，一堂培训课就是照本宣科,就是强制灌输,这充分体现了"教师本位"的教学观. 正确的理解和运用课堂互动方法可以使我们的课堂如虎添翼。
1、课堂互动的定义 一说到“课堂互动”，有人认为就是在课堂上做几个活动活跃气氛。
这样的理解是狭隘的，也是不准确的。
真正的“课堂互动”是：讲师通过调整自己的情绪和授课方式带动学员，从而充分调动学员的身体、情绪和思维，促使其全方位参与到教学中。
2、课堂互动的原则 1.主动控场：发现学员的异常课堂行为，如打盹、走神、窃窃私语等，立刻进行正向干预（“正向干预”是我在TTT的课堂上多次强调的成年人教学原则之一，在此不再赘述）。
不能等学员都睡着了，再将他喊醒，这叫处理教学事故，不能叫课堂互动。
2.全面控场：关注所有学员，尤其是教室边角、后边的学员，让每个学员都感受到老师的重视。
3.预先控场：在课程设计时，就应该考虑讲到何段内容引导学员进入什么样的学习状态。
3、课堂互动的层级 我将课堂互动分为三个层级，经多年实践，现与大家分享。
(1)身体的互动 此种互动方式,美其名曰:"运动运动身体,抖擞抖擞精神".活动本身往往与培训主题无关.其形式多种多样：做活动、玩游戏、做手语、跳舞蹈等等,其作用是让学员放松、使气氛活跃。
(2)情绪的互动 此种互动方式，培训师可以通过讲故事、笑话、短片、音乐引导等形式，使学员的情绪跟着讲师所讲内容一起起伏，产生共鸣。
其作用是让学员保持听课的兴奋状态，不会过早疲劳。
(3)思维的互动 此种互动形式，培训师通过提问、讨论、案例探研讨、现场问题解决、现场演练等形式，引起学员的独立思考或小组的集体思考。
其作用是使学员对知识、技能或态度有更深刻的认知和体悟。
以上三个层级不是绝对分开的，多数情况下会同时进行。
四、课堂互动的形式 其实，互动应该贯穿整个培训的过程——从培训活动的启动一直到课程结束后的跟踪、实践、改进。
单就课堂授课的过程来说，又可将课堂互动分为：开场、结尾和过程中的互动三种。
这里给大家介绍几种“过程中的互动形式”，“开场”和“结尾”请参见我的相关文章。
1.体验式活动 此类活动最好能够在课程设计的过程中就有意识的设计，与上课的主题有关且能让学员有所思、有所得。
而部分老师仅仅把它当作活跃气氛了。
体验式培训的价值核心在于引发思考，而不是活动本身。
这就要求培训师具有良好的启发思考、专业点评的能力。
可惜是部分老师就某一活动早有准备，无论在哪上课，无论是哪个学员，无论课程是什么内容，培训师所给答案均是一样的——我们把这叫“罐头语言”，根本谈不上针对性、适用性。
还有部分老师把这段时间当成自己休息的时间，让助手去做活动。
我只是想你如何观察学员的表现，如何针对性讲解？ 2.主动提问 提问是最好的互动方式。
培训师在授课过程中，能够很好的提问和回答学员问题，这本身就是一种很好的互动。
在培训师提问的过程中，要鼓励学员表达不同的看法，切勿自己揣着所谓的“标准答案”，与其不符者一概归为另类。
3.对学员反应给以适当的回馈。
培训师的授课过程中，讲究“讲授、示范、体验、察判”。
当我们看到学员的一些反应，如紧锁眉头、来不及记录、大部分学员有困倦的表现等，我们也许就要给与反馈了：问学员有什么问题、将刚才讲的重复一遍、是不是可以下课休息了。
因为现场的在职人员训练，本身追求的就是“通过回馈发展技能”，老师要观察学员的反馈并给与回馈（因为我国大部分成年人不愿当众表达自己的意见）。
否则，讲师只顾照着自己的安排讲，学员被动的听，不如直接购买光碟组织观看即可。
4.音乐给课程添彩 用音乐的根本目的是营造一个快乐、轻松的学习氛围，而不是让学员疯狂、让学员流泪、使学员情绪波动较大，长时间不能投入到接下来的学习中，这实在是得不偿失。
更有甚者，以“学员疯狂的数量、流泪的数量”来显示自己的所谓“功力”，鄙人不敢苟同。
一般上午可以放一些舒缓、旋律优美的音乐，如班得瑞的轻音乐等；下午放一些带歌词、节奏稍强的音乐。
5.案例研讨 此法是所有我们常用之道，以后撰文详述，此不多言。
6.让学员担任课堂的角色 我经常会让学员在课堂上担任一些除学生之外的角色：负责时间管理、负责学员生活、担任一些教学等等，学员会有一种强烈的参与感和责任感。
因为课程质量的确保，是需要学员和老师一起努力的。
7.导入常识 在课堂上，可以导入一些常识即我们所说的“真性情、身边事、平常话”，让学员有真实感和亲切感。
有一个小技巧：培训师说部分上文，一定让学员说部分下文。
8.给学员提问的时间 无论你采取什么方法，每一个单元的内容结束总有部分内容不能够被所有的学员接受，就要停下来给他们提问的时间。
千万不要认为这是耽误时间（有部分老师或者担心回答不好，其实你只要有一种与学员平等交流的心态就不怕回答问题，因为你只是一个在某个领域有一点点研究的“人”，而绝非是“神”）。
9.角色扮演 只要涉及人与人之间的交流，如沟通训练、辅导技能训练、产品推销技能训练等等，都可以事先编写“脚本”，让学员承担角色在课上演练，老师也可以参与其中。
10.情景训练 根据课程需要，培训前组织拍摄工作、生活中的一些场景，课上安排学员观看、讨论，从而直观展现相关工作技能的改进方法。
课堂互动的形式绝非以上十种，无论采取哪种方式，应确保与培训主题有关。
总之，“课堂互动”是现代培训师回避不了的论题。
课堂互动的研究和实践，意味着从“课堂控制论”走向“课堂互动论”,它体现了“学员本位”的教学观。
自主活动、集体思维、教学共同体是“课堂互动”研究和实践的关键。
“课堂互动”研究和实践的价值在于,把握学员的多种有效学习途径----听觉、视觉、触觉、思觉、味觉、嗅觉，调动一切积极因素,改变讲师个人秀的现状,打造以"自主、合作、探究、行动"为特点的课堂氛围。
七、提问与应答 “提问与应答”是培训师在课堂上常用的技巧，一问一答之中既可以进行互动，又可以激发彼此的思考。
但在课堂上会有两种状况令培训师比较尴尬。
1、培训师提问，但无人回答。
此种现象主要有以下原因造成： （1）中国人大多比较内敛，所以当众不愿回答； （2）若领导和下属同在课堂，领导不说话，下属不便回答； （3）老师的问题比较抽象或难以回答； 无论以上那种情况，我给大家几点建议： （1）培训师提问应由易到难； （2）培训师提问最好先具体再抽象； （3）提问后若无人回答，可以引导回答； （4）不要打击答错的学员，应该感谢他们的参与； （5）最后一招：自问自答。
不到万不得已，切勿使用，因为此招一用。
就失去了提问的意义：引导学员思考。
2、学员提的问题老师不会或不想回答。
这要分为以下几种情况： （1）学员提的问题与培训主题无关，但讲师知道：此时建议讲师对学员的提问表示感谢，并告知学员课下交流。
但有个别讲师此时会滔滔不绝，以显自己“功底深厚”，此举不可取。
不要占用多数学员的时间解决个别学员的、与主题无关的问题。
（2）学员提的问题与主题无关，讲师不知道：可以直接告知学员自己在此领域没有研究过。
切勿不懂装懂。
（3）学员提的问题与主题有关，讲师不知道：可以告知学员自己课后会查阅资料，并在约定的时间给与回复。
总之，当学员提问，我们回答时，要坚持以下原则： （1）对学员的提问表示感谢。
（2）切勿不懂装懂。
（3）你可以不回答学员的问题，但你要给与学员足够的尊重和回应。
（4）若你一时语塞，想给自己一点思考的时间再回答，在此给你一个万 能流程：“这是一个很好的问题，给她/他一个热烈的掌声”——其他学员鼓掌， 你即可思考该如何回答。
八、培训师“精气神”的自我修炼 我在这里用“精、气、神”借指培训师的肢体、声音和眼神。
有些老师很不在乎这些，认为只要内容好即可，至于形式则嗤之以鼻。
岂不知这些形式可以使你如虎添翼。
那么，“精气神”有哪些具体的要求？如何修炼呢？在这里，我将结合自己多年的授课经验，谈谈讲师如何修炼自己的“精气神”。
讲师可以通过观摩自己授课的录像来提高自己的“精、气、神”，具体建议如下： 1、“关音看像”：即关掉声音看影像。
此时，主要关注以下事宜： 手势：是否积极向上？是否与语言表达一致？是否适合自己的身材？ 站姿：是否挺拔？是否正面朝人？ 步伐：是否有方向感？是否轻松自然？ 着装：是否适合此次课程的学员、课程内容？是否分散了学员注意力？ 眼神：是否能够关注全场？ 表情：面部表情是否自然、亲和？ 2、“闭眼听音”：即闭上眼睛听声音。
此时，主要注意以下事项： 声音：是否有节奏感？是否清晰？是否做到现场感？ 逻辑：各知识点顺序是否合理？重点是否突出？ 3、“又听又看”：让录像正常播放，边看边听自己的讲授。
此时，注意以下事项： （1）“精、气、神”整体是否协调？ （2）过程中是否积极调动学员的身体、情绪和思维？ 长期坚持以上训练，最终达到“精、气、神”三位一体,定能使优秀的课程锦上添花!

4. l、某公司在对员工进行课堂培训时，使用了强调理解讨论法，参加培训的学员共15人，按每组5人分为3组。讨论

计算方式是将个人答对数加总，计算出个人得分，再将小组共同答案中答对的数目加总，计算出小组内的个人平均分，称个人平均分；第三步是计算出团体答对数，称团体得分；最后将三者结合，以下列公式计算：

团体得分-个人平均分

效率（%）= －－－－－－－－－－ ×

满分-个人平均分

5. 企业培训如何进行课堂互动

教师如何认识教育活动，如何看待自己的学生，如何看待自己的教师身份，这些教育观念问题是支配教师行为的内在动因。
良好的互动必须建立在教师的平等意识、尊重学生主体地位意识、促进学生发展的意识上。
教师对自身职业的认识，教师的职业精神与道德修养是形成教师对待课堂互动态度的主要因素，没有教师职业修养的提高，也难以形成良好的课堂互动。
教师只有持续不断地提高专业水平，加强专业修养，才能更好地沟通与互动，促进课堂的持续改善。

6. 企业培训工作难点是什么

我觉得来难点主要体现在三方自面：
1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发，不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。
2、培训项目的实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。
3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。

7. 在线学习的课堂培训

一、有趣的课堂培训的结构测量
尽管企业培训的方法花样繁多，但无疑课堂培训仍是国内企业培训的最主要形式。在最近的一次“教学活动设计与培训效率”的主题调研中，我们发现了有趣的三个问题：
1、知识传授活动占据课堂培训超过40%的时间。培训师向学员传授和介绍着关于课程主题的国内外得知识、技能和方法。一天课结束，学员收获了厚厚的PPT讲义或笔记。这在一定程度上，迎合了部分学员和企业的“shopping”心理。
2、小组讨论、案例分析、游戏、答疑等活动占据课堂比重逐渐加大。这是出于活跃课堂气氛、调动学员情绪的考虑，也是为了帮助学员更好的理解课程知识。
3、技能演练活动在课堂结构所占比重不超过20%，且课程知识点数量与技能工具比例严重失调。当培训管理者关注点从“课堂效果”转移到“行为改善”上，培训师普遍做出适应性的调整，但无法提供与课堂知识点数量匹配的技能演练工具。
二、E-Learning的曲线走势
自1996年第一篇有关基于局域网培训的论文在美国《培训杂志》上发表以来，e-Learning就进入了一个快速发展的“蜜月期”。e-Learning凭借更低的低成本、更强灵活性等特点在企业所有培训方式的比例年年递增，目前在美国培训市场已接近三分之一。
然而，在高速发展的同时，越来越多的问题也凸现出来：e-Learning学习者较高的辍学率以及学习者在学习时很多人感到不适应新技术，缺少人际交互，易产生厌倦情绪;缺少角色扮演活动降低了学习内容的应用价值，而且e-Learning在软技能(如管理、人际交流、协商谈判等)培养方面缺乏优势，将学生的隐性知识向显性知识转化有一定的难度。
三、培训形式的重新反思
在这种优势与缺点相互交织的发展过程中，人们逐步认识到用e-Learning来完全取代传统的课堂教学是不现实的，并且教学效果和投资回报率也会大打折扣的。
在e-Learning经过近五年多的高速发展从2001年开始，国外的e-Learning其实开始进入了下滑的阶段，人们开始反思这种用全新的技术支撑起来的教学环境是否真的能够到达预期的e-Learning的教学目标呢?是否能够提高培训者的现场绩效呢?
由于已有悠久历史的传统课堂教学在社会性、互动性方面具有巨大优势，有利于实现角色扮演、人际交流等学习形式，能够充分体现人本主义学习，特别符合社会认知主义的观点。鉴于此，人们便开始尝试已经将这两者的优势相互混合起来的可能性。
做好在线学习的年度规划
一、年度规划的原则
在做年度规划之前，我们应当首先知道一些基本的原则。
1.明确e-Learning工作的性质
目前，很多企业已经开展在线学习并实施了学习管理系统，多数企业有了专职的e-Learning管理人员，负责企业e-Learning的应用与推广。作为e-Learning应用的管理者，除了事务性工作之外，我们必须清楚知道e-Learning与组织目标之间的逻辑关系。e-Learning是为更好满足企业教育培训服务的，企业教育培训是为企业人才发展服务的，企业人才管理与人才发展又是为企业能够达成目标服务的。这四个层次之间的关系，应该是清晰的，这样，反过来我们就知道，企业e-Learning应用规划要通过四个层次满足组织目标，如果企业人才管理规划或企业培训规划不清楚，很难制定出科学合理的e-Learning应用规划。
2.内外结合
通常我们在制定e-Learning年度规划时，首要主要考虑的是满足组织内部的需求，这一点当然没有问题。但是，我们仍然需要参照外部成熟的工具方法、应用案例等，以避免遗漏。特别是一些新的技术和方法，不参考外部应用，我们很难知道应用于企业是否成熟。例如，很多企业在制定培训发展规划时参照Bersin的企业学习架构，制定e-Learning规划也可以参考这个架构。
3.应用为先
技术与内容是e-Learning建设的重点，但我们应该清楚地知道，这些都是为e-Learning应用服务的。制定e-Learning年度规划应该先从应用开始，应用为先直接体现了e-Learning的价值所在，e-Learning应用包括了在线学习、混合式学习等各种包含学习技术的学习项目，也包括构建互动社区、知识库等非正式学习应用。有了明确的e-Learning应用计划，才能够对技术开发、课程开发有更准确的需求。
4.恰到好处
网络时代，新的技术和应用让人眼花缭乱，有些技术很炫、很时尚，但是否真的适用于企业学习之中，需要培训经理们仔细考量。把握的原则是“恰到好处”。不要过分追求新的技术，只要能够满足员工的需要和组织的需求即可。电子邮件、OA、录像、光盘等，算不上新的技术，但是在企业培训中仍然发挥重要作用。
二、e-Learning年度规划的方法
总体而言，我们可以从两个角度制定e-Learning年度规划： e-Learning应用项目的实施与e-Learning基础设施建设。与盖一座大楼的原理一样：首先。我们需要有设计蓝图，其次按照设计蓝图建造大楼，建造大楼的过程又分为地下部分（地基等基础设施建设）和地上部分（大楼主体工程）。蓝图就是我们的规划；地下部分就是我们技术体系、内容体系与运营管理体系；而地上部分就是我们一个一个的e-Learning应用项目。
1.e-Learning应用项目规划
e-Learning应用项目的外显的，是对企业价值的具体体现。每个项目均包括了受益群体、设计与实施方式。e-Learning应用项目主要包括正式学习与非正式学习两个部分。企业可以根据企业具体情况，分别从这两个部分筛选具体应用项目。
（1）正式学习部分
e-Learning在正式学习部分的价值具体体现在三个方面：辅助培训管理、辅助培训项目和辅助绩效。辅助培训管理指对培训事务的信息化管理，包括培训资源、培训流程等。通常企业在实施学习管理系统初期就完成这部分的应用。辅助培训的价值只能在e-Learning应用初级阶段有所体现；辅助培训项目的价值是持续性的，包括用在线学习或混合式学习的方式来辅助传统的培训，从应用对象来看，包括培训部门主导的通用培训、业务部门主导的专业化培训以及对企业上下游的培训等。通常，企业均可以筛选出很多有价值的培训项目；辅助绩效主要指发挥e-Learning在量化员工学习效果并促进绩效管理方面的价值。包括在线考试、学习积分、岗位认证、IDP管理等。与辅助培训管理不同，辅助绩效不是从“点”上推动e-Learning的价值，而是从“面”上发挥更大的价值。无论从那个角度是实施e-Learning对绩效管理的促进，通常企业在实施e-Learning之后每年都应
（2）非正式学习部分
依据Bersin对非正式学习的划分，非正式学习主要包括：即时学习、WEB2.0与嵌入学习三个方面。企业可以从这三个角度来规划e-Learning的应用。e-Learning在即时学习上的应用包括知识库、知识检索、视频、自主学习课件等；e-Learning在WEB2.0上的应用则主要指网络化人际互动的方式方法，包括博客、微博、学习社区、即时通讯等；近年来，新的网络应用越来越多，大大促进了非正式学习方式的多样性，但另一个问题也非常明显，如何确保员工在使用这些网络技术时是为了工作相关的目的，而不是与工作无关的个人行为。因此，企业需要设计让非正式学习与工作结合更为紧密的项目。
除了正式学习与非正式学习之外，e-Learning在创建企业学习文化、传递企业文化上，有其特殊的价值。研究显示，e-Learning应用深入与否与组织的学习文化有着密切的关系。而e-Learning在促进企业学习文化建设上有着特殊的作用，企业可以通过设计学习门户网站、开始视频网络直播、实行与学习相关的有奖征文/项目评比等活动促进企业学习文化建设。
2.e-Learning基础设施
正确的次序是在完成e-Learning应用项目的规划后再着手开始e-Learning基础设施的建设。所谓的e-Learning基础设施就是指满足当前e-Learning应用项目所必需的技术条件、课件内容、或者所需要的人员/制度的保障等。
a）学习管理系统相关的工作
应用学习管理系统的企业通常会对系统进行有计划的升级，我们建议企业每年升级一次LMS，升级的内容包括满足新的需求、新技术整合等。
b）内容建设相关工作
与e-Learning相关的内容是指企业的数字化学习资源。包括了整体规划与开发建设两个方面。内容规划是e-Learning年度规划的重要部分，一般需要根据企业课程规划而确定。在内容建设方面，几乎每个具体的e-Learning应用项目均包括需要建设开发的内容。既包括正式学习中的内容资源也包括非正式学习中的内容资源。
c）运营与管理相关工作
运营与管理工作同样也是围绕计划中的年度的e-Learning应用项目而展开的。包括组织人员的保障、供应商的选择、相关制度的制定和完善等。另外，e-Learning管理者也需要制定持续的年度学习计划，不断提升新技术、新模式应用能力。
三、辅助工具
为了便于企业e-Learning应用推广，在线教育资讯发布了企业e-Learning应用架构，将e-Learning应用全部要素体现在这个架构之中，企业在制定年度规划、评估e-Learning体系时均可参考这个架构。

8. 如何在企业培训中有效使用翻转课堂模式

传统的教学过程一般包括知识传授和知识内化两个阶段。知识传授是教师通过课堂中的讲授来完成的，知识内化则要求学生在课后通过作业、操作或实践来完成。在翻转课堂上，这种教学形式受到了颠覆，在各种技术的辅助下，知识传授在课后完成