⑴ 如何成为企业培训师
怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性，很多企业把内部培训， 放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位， 甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养， 当作大事来抓。许多企业都在组织形式上， 也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院（中心或大学） 的基础。但企业内部培训师如何产生，配备人数的基本原则， 以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前 。 案例1：奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团： 由外聘的16位专家学者、 20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2：欧时力集团在内部讲师开始之初，采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团” 由公司员工担当，7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、 后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。 由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做, 讲师团成员需要有专业的学者顾问组成， 需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。 而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团， 鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平， 从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作， 为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种：一是高等科研院校教师， 他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师； 二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员， 他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师； 三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势； 四是以此为职业，真正的职业培训师， 他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平， 但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重， 大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作， 因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节， 其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员， 一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验， 但理论水平和培训技巧就比较欠缺， 甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平， 仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。 其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容， 多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中， 一般第四类——职业培训师最受企业欢迎， 第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中， 我们尽可能选择职业培训师充当。 对于内部培训师和后备培训师的产生， 我们可以根据企业的情况产生。 例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下： 1、内部培训讲师条件： 凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔， 通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。 内部培训讲师属于公司兼职职务，原职务职能不变。 培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行： 第一、自荐阶段，以自由报名的方式招募内部讲师侯选人， 免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。 然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节， 后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1- 2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核（ 笔试为培训师培训技巧、理论知识考核，面试为试讲考核）。 确定7-8名成为公司内部培训讲师。 此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段，通过第二阶段的7- 8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、 难易程度和前期考评结果，上报定级并下发聘用证书。同时， 进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动， 直接任命管理层经理担任。或者两者相结合， 例如奥康集团内部聘请的讲师20名， 他们来自集团内部各个职层和岗位，由总裁、副总裁、经理、处长、 基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部， 又善于从新的高度去俯视奥康，给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式，经过筛选进入团队。 这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错， 平常在本部门也需要授课，但是他们授课相对比内部讲师少些。 比如专卖管理员，她的工作职责就是为店长和导购员授课；财务、 物流的负责人，也常需要为各自的财务人员、物流人员授课； 车间主任或厂长对车间工人授课，通过这种形式提高工人的技能。 这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验， 通过报名筛选，再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。 他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰 悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保 约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬 心？榉掷啵 笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃 蠼 胁煌 难Х只蜓?笔? 啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫 ⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨 逗凸芾砜纬痰慕彩冢 馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭 杜嘌悼纬獭：蟊附彩χ饕 氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下，根据企业的高层管理人员的培训需求， 就很容易确定外聘专家或顾问的数 量，以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求， 但为了保障后备讲师的成长，一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如： 某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中： 公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时， 一线人员不少与12课时。 而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。 一个班一般实行25人上课。因此， 该公司需要的内部培训讲师最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后备讲师人数最少为：650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、 成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、 服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如：奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策， 每个员工都有需要完成的培训额度。 对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。 培训积分制规定讲师授课每小时为2学分，学员每小时为1学分。 年累计副总裁不得低于50学分；总经理、总监、 部门经理每年不得低于70学分；处长、副处长、各部门负责人、 主管、厂长、主任等每年不得低于80学分； 一般行政员工则每年不得低于60学分。 年度培训累计积分超过规定要求，每超一分，按10元/ 分进行奖励；年度培训累计积分底于规定要求，每少1分， 按20元/分进行奖罚。 讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来，员工、干部培训的积极性非常高， 都完成了自己该有的培训额度，超额完成的比例更是超过60%。 比如， 奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分； 营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门， 比如市场与物流部门，员工虽然有意愿参加学习培训， 但由于工作繁忙而无法参加，导致培训积分不够， 针对这种特殊情况，公司特地制定了弥补措施： 比如上一季度积分不够，那么就在下一季度补上； 生产一线员工生产繁忙，则利用中午午休时间，进行1小时的培训。 又例如：在激励管理方面，欧时力公司采用的激励方式如下： 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在3000元内） 中级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在4000元内） 高级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在6000元内） 2、授课激励：按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励：公司鼓励讲师根据工作实际开发课程， 并对开发的课程实行按质报 酬，按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套（春夏、秋冬各1套）， 或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调， 设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。 其中， 对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如：有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制， 有下列条件之一的立即讲师资格： 1、除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者； 2、 连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者； 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、 缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。 参考资料：中国销售培训网
⑵ 谁能给我某个公司的培训管理制度啊~~~
转载以下资料供参考
美的员工培训管理制度
广东美的集团空调事业部文件
人力资源开发与培训管理制度
第一章 总 则
第一条 目的 为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条 理念 学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
第三条 适用范围 本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。
第二章 培训职责
第四条 事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条 二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章 人力资源开发与培训体系
第六条 事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：
1、 新员工入职训练与发展计划；
2、 员工职业能力发展计划；
3、 后备经理人开发计划；
4、 经理人职业能力发展计划。
第四章 培训计划
第七条 年度培训计划
1、 事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、 经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
3、 人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。
4、 事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。
第八条 月度培训计划
每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划，事业部培训主管负责汇总形成事业部整体月度培训实施计划，并在事业部内部网络上公布。
第五章 培训项目实施
第九条 各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》（附表2）负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》（附表4），人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。
第十条 培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息，培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织的培训。所需培训费用由本部门划转至培训组织部门。
第十一条 具体培训项目实施形式包括课堂教学、户外拓展、读书与知识分享计划、培训沙龙等形式。
第十二条 内部讲师课酬按照集团人力资源部制定标准执行，外聘讲师培训费用审批流程见操作指引。
第六章 培训效果评估
第十三条 评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：
1、 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训主管负责进行问卷调查并形成《培训总结表》（附表6），在培训结束后5天内报人力资源部《培训学员意见调查表》（附表5）。
2、 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人力资源部。
3、 三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训主管备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见。（《培训效果跟踪反馈表》附表7）
第十四条 培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人力资源部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的负激励：
1、 学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划）或考核成绩不合格等负激励100-300元；
2、 员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进作出评估及指导意见者，负激励200-300元；
3、 培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估，视情负激励50-200元。
第十五条 事业部本部和二级单位均应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询。
第七章 培训费用
第十六条 事业部人力资源开发与培训主管负责事业部年度培训费用预算，人力资源部部长审核（财务管理部会审），总经理审批，报集团人力资源部备案。二级单位的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算（本单位财务管理部门会审），单位领导审批，报事业部人力资源部备案。
第十七条 员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》（附表8）到所属单位财务管理部门办理借款手续，外出培训活动中开支的住宿费、车船费等由所属部门承担。员工参加事业部其他部门组织的内部培训时，培训费用按人均计算后由本部门支付给培训项目组织部门。
第八章 培训讲师管理
第十八条 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，事业部人力资源部集中建立培训讲师档案供各培训组织部门调阅使用。
第十九条 内部讲师由事业部各级经理人和优秀员工构成，各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照集团的相关规定予以支付。
第二十条 外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。
第九章 培训总结
第二十一条 外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门人力资源培训主管处存档。
第二十二条 外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在事业部人力资源部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。
第二十三条 凡参加外出培训人员，均应相应填写《外出培训申请表》（附表8），并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》（附表9），在返回后一周内交所属部门人力资源部培训主管处，否则进行负激励100-300元。
第十章 培训纪律
第二十四条 参加培训的人员应按时参加，因故不能参加培训者须提前一天办理请假手续，请假条须由直接上司（至少是科室负责人）签字。对于无故迟到、早退者负激励100-150元；旷课者给予负激励100-500元、扰乱培训秩序者负激励50-200元，具体负激励额度在每次培训通知中一并通知。事业部人力资源部将不定期地进行抽查。
第十一章 附 则
第二十五条 本制度参考集团《员工教育管理办法》广美集字（2000）029号制定，未涉及内容遵照集团《员工教育管理办法》广美集字（2000）029号执行。
第二十六条 事业部以前颁布的相关制度与本制度相抵触的，以本制度为准。
第二十七条 本制度规定的操作流程如有同事业部《分权手册》（第三版）规定的相关内容冲突的，以本制度为准，《分权手册》（第三版）相关内容待下次修订时调整。
第二十八条 本制度的修订权及解释权归事业部人力资源部，本制度自颁布之日起实施。
⑶ 湖南省对于事业单位外聘人员管理办法
供参考：
湖南省外聘人员管理试行管理办法
人事管理湖南省就业培训中心 办公管理制度 综合科 2011-11-17 10:02:02
（一）年度目标管理实施办法
指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六届五中全会精神，进一步深化事业单位人事分配制度改革，彻底打破传统的平均主义分配模式，全面推进全员目标管理责任制，真正实现工效挂钩，奖罚兑现，充分调动全体人员的工作积极性、主动性和创造性，确保年度目标任务的完成，促进培训中心持续、健康、快速发展。
目标任务
根据当年实际情况而定。
考核方式
采取三种方式进行：一是采取业务工作指标量化考核，即培训工作通过按阶段、按比例、按效益完成的工作数量来考核；二是采取量化计分制的方式考核，即教学管理和综合管理工作都通过百分制的计分方式来考核；三是采取大包干的办法考核，即招生、安置和职介所工作都通过费用大包干的方式来考核。
各科室负责人为目标管理考核和安全、计划生育考核第一责任人。
考核办法
1、考核期限：考核期限为一年，即从当年1月1日起至当年12月31日止。
2、考核时间：当年7月中旬组织半年考核，第2年1月中旬组织年度考核。
3、考核组织：由中心主任牵头，副主任和各科室主要负责人参加组成联合考核领导小组，对当年中心下达的各项目标任务指标逐项进行考核，并提出考核初步意见，经支委会讨论决定后向全体员工公布考核结果，报请局领导批准后奖罚兑现。
4、考核具体办法详见各项业务工作《目标管理实施办法》。
奖罚办法
1、奖励办法
（1）中心全面完成了全年目标任务，对在编在岗员工均给予年终双薪目标管理奖励，对中心全体在岗员工均给予年终目标管理效益奖励。
（2）中心超额完成了全年目标任务，对超额完成目标任务的科室和个人，均按《目标管理实施办法》规定的标准给予提成奖励。提成奖励可由科室报销部分公共费用后再根据每个人的贡献大小自主分配，并由中心统一代扣代缴个人收入所得税。
（3）中心在超额完成全年目标任务的基础上，对工作成绩特别突出、贡献特别大的员工，可给予特殊贡献奖。特殊贡献奖由科室提名，经考核领导小组评议，报中心党支部集体研究决定。
2、奖励标准
（1）年终双薪奖励标准应根据厅机关和省就业服务局的规定标准执行。
（2）提成奖励标准应根据各项业务工作的性质和难易程度，由中心主任会议集体研究确定；
（3）效益奖励标准应根据中心当年的经济效益情况，由支委会研究决定。
3、处罚办法
中心如未全面完成今年工作目标任务，对未完成目标任务的科室和分管领导及其所属工作人员，均按各项业务工作《目标管理实施办法》给予相应处罚，中心全体在岗工作人员取消年终效益奖。
4、奖罚兑现办法
（1）奖罚兑现每半年进行一次，年终统一结算，统一兑现。
（2）对半年度目标考核已超额完成目标任务的科室，下半年则按季度兑现奖励，年终再实行统一结算，统一兑现。
（二）工作人员月度考核办法
指导思想
以党的十六大精神为指导，认真贯彻落实“三个代表”重要思想，进一步深化全员目标管理责任制，强化劳动纪律，充分调动全体员工的工作积极性、主动性和创造性，确保今年各项目标任务的完成。
考核内容
根据中心制定的规章制度和管理办法，考核内容主要是对全体在岗教职员工，从工作态度、劳动纪律、工作质量以及工作效果等方面进行考核。
考核办法
考核由各科室负责组织实施。综合科每日派专人对各科工作人员进行日考核，并将每日考核情况通报给科室负责人。各科室于每月底向中心汇报月度考核情况，中心于每月初公布上月考核结果，并按处罚标准予以处罚。
处罚标准
1、上班期间不戴工作牌每一天扣10元。
2、每天迟到早退15分钟以上扣10元，迟到早退30分钟以上扣20元（因班车原因除外）。
3、上班时间上网玩游戏、聊天、玩牌和遛岗等每一次扣20元。
4、无故不参加中心统一组织的政治与业务学习活动或相关会议，每一次扣30元。
5、事假每天扣30元。每月事假3天以上（含3天）扣发当月全勤奖100元，每年事假15天以上（含15天）扣发当年全勤奖和年终目标管理奖。
6、病假每天扣10元。每月病假5天以上扣发当月全勤奖100元，每年病假30天以上（含30天）扣发当年全勤奖和年终目标管理奖。
7、未按规定请假擅自离岗的视为旷工，每旷工一次扣50元，每月旷工2次以上扣发当月全勤奖100元。全年旷工4次以上扣发全年全勤奖和年终目标管理奖。
8、工作态度和服务质量差，在学生、领导或教职员工中已造成不良影响或有投诉的，经查实后每一次扣50元。
9、不服从工作安排，无理顶撞领导的，每一次扣50元。
10、未按规定完成工作任务，属主观原因造成的，每一次扣20元。
11、安全观念不强，下班后没有关闭门窗、电器、电灯、水龙头等，每一次扣10元。
12、在工作中出现重大差错或失误，给单位造成不良影响或5000元以上直接经济损失的，扣发当事人半年岗位津贴和年终目标管理奖。同时扣发科室主要负责人和中心分管领导两个月岗位津贴及50%的年终目标管理奖。
（三）招生培训奖励管理办法
1、职业资格培训招生奖励办法
适用范围
本办法适用于中心在编在岗员工和退休（养）人员以及社会其他人员。但中心培训科工作人员不在本办法范围内。
奖励办法及标准
利用个人和社会关系通过介绍、推荐或直接获取的生源，当学员交纳全部培训费（不包
括鉴定费和教材资料费，下同）后，中心可按下列标准给予招生奖励。
（1）技师招生奖励标准
a、学员交纳全部培训费后，中心按培训费总金额20%的比例给予奖励。
b、学员交纳培训费时如享受了九折优惠，中心按培训费总金额10%的比例给予奖励。
c、学员交纳培训费时如享受了八折优惠，中心按每名学员50元的标准给予奖励。
d、学员交纳培训费时如享受了八折以上（不含八折）的优惠，则中心不给予奖励。
e、员工如进行团体招生，能同时招收30名以上（含30人）学员组成一个培训班，则中心在上述奖励基础上，再给予5%的比例奖励。
（2）初、中、高级工招生奖励标准
a、在培训费不打折优惠情况下，中心按初、中、高技能等级分别给予员工30元/人、50元/人和80元/人招生奖。
b、高级工享受了九折优惠，给予50元/人奖金奖励。高级工享受了九折以上的优惠，则不给予奖金奖励。
c、初、中级工凡享受了培训费折扣优惠，则给予20元/人招生奖励。
奖励兑现办法
（1）员工招收学员前须按职业（工种）分类，以口头或书面形式向中心培训科申请，由培训师填制《员工招生奖励审批表》进行登记，以此作为招生奖励的依据。
（2）招生奖励每月兑现一次。即每月10日前由培训科内勤人员负责汇总呈报，经培训科负责人审核后报中心领导批准兑现。
本办法自发布之日起实行,由培训科负责解释。
2、劳动预备制长训班招生奖惩办法
（1）按照年度工作计划，中心确定长训班招生任务。根据各科人员实际情况，下达具体招生指标。
（2）奖惩办法：根据中心下达的招生指标，各科室在完成招生任务的基础上，每招生一人，中心按700元标准兑付招生费，并作为年终评奖、评先的基本条件。每超招一名长训班学员，中心另给予招生工作人员奖励100元。对未完成招生任务的相关科室和工作人员，每少招一名长训班学员，中心将扣罚工作人员或相关科室负责人200元，并影响相关科室和个人年终评奖和评先。招生目标任务的完成和招生费的兑付以学生入校交齐第一年学费为准。
本办法自发布之日起实行,由综合科负责解释。
（四）外聘人员管理暂行办法
聘用条件
1、根据中心培训事业发展的需要和工作岗位的要求，主要聘用培训、鉴定、教学管理和招生安置业务人员，适当聘用必需的内勤和工勤人员。
2、外聘人员的基本条件是：
（1）思想品质好，热爱党，热爱祖国，无违法犯罪记录；
（2）具有大专以上文化程度（有两年以上实践经验的专业技术人员和工勤人员可适当放宽）；
（3）年龄在35周岁以下（高学历、高职称专业技术人员和工勤人员可适当放宽）；
（4）身体健康，无家族传染、精神病史。
聘用时限
外聘人员实行一年一聘制。聘用合同期满，合同即行终止。双方经协商同意，可以续签聘用合同。
聘用程序
1、确因工作需要面向社会招聘工作人员，先由科室书面申请，提出聘用条件、岗位职责和工资标准等意见，经中心主任办公会议研究批准后方可对外公开招聘。
2、综合科负责组织实施招聘工作。发布招聘信息，组织对应聘人员的资格、条件进行初审，初审合格后再与相关科室共同组织面试和考试考核，根据面试和考试考核结果择优提出拟聘人员名单，报支委会研究决定后，由综合科负责办理到职手续。
3、新外聘人员实行试用期，试用期为1-3个月。试用期满，经考核合格，由用人科室提出书面转正申请，经支委会批准转正后，由综合科负责办理劳动合同签订手续。
聘用待遇
1、工资：由岗位工资和工龄工资组成。岗位工资的标准是根据工作岗位的性质、职责和工作任务及由单位缴纳的社会保险费等因素综合确定。工龄工资是根据受聘人员到本中心的工作年限确定，即在本中心工作时间满一年之后，从第二年开始计算工龄工资。工龄工资标准为15元/月，工作时间满两年工龄工资为30元/月，以此类推计算工龄工资。如在国家法定节假日加班，按《劳动法》规定标准核发加班工资。
2、奖金（含津补贴）：外聘人员凡签订《劳动合同》之后，和中心在编在岗工作人员一样，享受中心同等的全勤奖和半年、年终目标管理奖，同时享受中心同等的通讯费和中餐费补贴。
3、福利：外聘人员凡签订《劳动合同》后，享受中心工会的六大节日全额福利，并有权参加中心工会组织的各种活动。
4、社会保险：外聘人员应按国家和省政府有关规定参加社会保险。根据中心外聘人员参加社会保险情况比较复杂的实际情况，为体现公平、合理的原则，决定将中心应缴纳的社会保险费纳入到外聘人员个人的工资总额中，由外聘人员按规定自行足额缴纳，中心将协助外聘人员到省职介中心办理参保手续。
5、外聘人员因自身原因提前解除《劳动合同》的，除扣发本人当月工资和各种津补贴外，同时还扣发其半年和年终目标管理奖。因聘用单位原因提前解除《劳动合同》的，可视情况发放相应的工资、奖金和补贴。
聘用要求
1、各科室对外招聘工作人员，一律要履行报批手续，严格按聘用程序办理，未经中心支委会批准，一律不准对外招聘工作人员。
2、各科室外聘工作人员必须要有推荐人（面向社会公开招聘的除外），并由综合科负责，与用人科室一道共同对拟聘人员的基本条件和现实表现及其家庭情况进行全面考察，严把外聘人员素质入口关。
3、各科室要加强对外聘工作人员的监督和管理，发现问题要及时报告，妥善处理，防止各类不稳定和不安全问题的发生。
（五）外聘人员工资管理制度
根据国家有关劳动工资政策和中心《外聘人员管理暂行办法》，结合中心外聘人员工资的实际情况，特制定本办法。
指导思想
根据按劳分配、以岗定薪和公开、公正、合理的原则，建立以岗位责任、劳动技能、劳动时间、劳动绩效和聘用时间等指标综合确定外聘人员劳动报酬的制度，从而充分调动外聘人员工作的积极主动性和创造性，促进中心持续、健康、快速发展。
适用范围
本中心全体外聘人员。
发放办法
1、工资模式
中心外聘人员全部实行结构工资制。即员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋津补贴 + 奖金
2、工资确定方法
（1）基础工资
基础工资应根据当地员工月平均工资水平、最低生活标准、生活费用价格指数和本人学历及专业技术职称等因素综合确定。（详见附表1）
（2）岗位工资
岗位工资应根据职务高低、岗位责任大小和对劳动技能、劳动时间、劳动绩效的要求等因素综合确定。（详见附表1）
（3）工龄工资
工龄工资应根据员工到本中心受聘时间的长短确定，即员工到本中心工作满一年后，从第二年开始，连续工龄每满一年按15元/月计发。
（4）津补贴
各类津补贴应根据中心当年的绩效情况统一确定。（详见附表1）
（5）奖金
a、业务科室的奖金由中心根据各科室当年业务目标任务完成情况和每名外聘员工的奖金由各科室根据本人当年目标任务完成情况和工作绩效情况经集体考评研究确定。中心工作绩效情况统一确定。
b、中心目标管理考核和绩效考评由中心统一组织进行，各科室的目标管理考核和绩效考评由各科室组织进行。
3、工资标准
（1）中心外聘员工的工资标准统一由中心支委会研究确定。
（2）新入职的外聘员工需经过1-3个月的试用期。试用期员工只享受基础工资。试用期满，经中心支委会研究同意后，正式签定劳动合同，给予发放全额工资。
（3）基础工资以本人学历或职称为标准分为三个等级。
（4）岗位工资根据本人的工作胜任力具体分为称职、资深、优秀三个等级，每年年底对岗位工资等级进行一次考评，考评内容主要是综合本人当年工作业绩、业务能力和专业成果情况，并根据考评结果调整下年度岗位工资等级。（详见附表2）
（5）根据岗变薪变原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后的第一个月起调整。
4、工资计算方法
（1）月工资计算。
员工的工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。
月工资数额=当月实际出勤工作日×当月日工资数额
（2）日工资计算。
日工资数额=当月标准工资（基础工资+岗位工资+工龄工资）数额÷21.5
5、代扣款项
（1）个人所得税（根据有关规定执行）。
（2）法律和政策规定的其它款项。
6、发放办法
（1）标准工资于每月的6日发放，遇节假日或公休日则提前或顺延至最近的工作日发放。
（2）所有薪资均通过银行转账的形式发放。
注意事项
1、各类假期依据中心请休假管理办法，按规定在本人月工资中扣除。
2、外聘员工应依照国家和省政府有关规定按基础工资缴纳社会保险。根据中心外聘员工参加社会保险情况比较复杂的实际情况，为体现公平、合理的原则，决定将中心应缴纳的社会保险费纳入到外聘员工个人的工资总额中，由外聘员工按规定自行足额缴纳，中心将协助外聘员工到省职介中心办理参保手续。如在外单位已办理参保手续的，由外聘员工另行缴纳。
3、外聘员工被中心选派外出参加培训的人员，合约期未到而自行提出辞职的要求，本人需向中心赔偿相应的培训费用。
4、员工加班、值班补贴，按月统计，在当月工资中一并发放。
5、其他各类补贴、津贴按中心统一规定执行，随日工资发放入工资总额。
（六）外聘教师管理制度
聘任条件
1、坚持四项基本原则，热爱职业教育事业，具有良好的职业道德和高度的责任心。诚实守信，工作认真负责。
2、具有较强的组织纪律观念，能服从领导，尊重同事，自学遵守中心(学校)的各项制度与规定。
3、热爱学生,诲人不倦，为人师表，教书育人。
4、具有大学专科以上学历,专业对口,能胜任职业技能教学工作，并具备以下条件：
（1）初级技能培训的教师，具有本专业助理讲师以上职称或本专业（工种）中级以上职业资格证书。
（2）中级技能培训的教师，具有本专业讲师以上职称或本专业（工种）高级以上职业资格证书。
（3）高级技能以上的培训，具有高级讲师以上职称或具有技师、高级技师职业资格证书。
聘任程序
1、由业务科室根据业务工作需要提出拟聘教师人选。
2、由教研室牵头组织对拟聘人选进行考察和试讲，并由教务科室将考察情况和拟定课酬标准以书面形式呈报中心领导。
3、经分管副主任审核、报中心主任批准后，再由科长与外聘教师签订授课合同。
聘任办法
根据中心培训事业发展的需要和工作岗位的要求，经批准授课的外聘教师，实行按期（班）聘用制。聘用合同期满，合同即行终止。双方经协商同意，可以续签聘用合同。
课酬标准与发放
根据培训市场课酬标准，结合中心的实际情况，制订课酬标准如下（含个人所得税）：
1、短训班课酬标准（每课时）：
教授：150－200元
处厅级：100－150元
副教授： 60－150元
讲师： 50－100元
串讲：150－200元
2、长训班课酬标准（每课时）：
副 教 授（高级职称）：30－35元
讲 师（中级职称）：25－30元
助理讲师（初级职称）：20－25元
中 心 兼 职 教 师 ：15－20元
3、课酬发放办法：教师按照课表授完课后，教研室或培训师及时填报《外聘教师课酬发放申请表》，由教研室每月底按实际课时统计，经科长和分管主任审核后，报中心主任批准，由教研室统一发放。
解聘办法
外聘教师凡出现下列情况之一者，即报中心领导批准解聘：
1、本学期上课迟到、早退达3次（含3次）以上者。
2、无故缺课1次者。
3、学生测评30%以上不合格者。
（七）员工休假暂行办法
休假目的
1、建立员工休假制度，规范休假行为。
2、通过合理地安排员工休假，进一步保障全体员工的身心健康，提高工作效率。
休假种类
1、年休假
2、婚假
3、丧假
4、产假
5、探亲假
6、病假
7、事假
年休假
1、适用对象
（1）参加工作满5年以上的在编在岗工作人员。
（2）在本中心工作年限满5年以上的外聘工作人员。（不含工勤人员）
2、年休假的假期
（1）根据本中心员工参加工作的时间，确定年休假假期。具体为三个档次：工作年限满5年不满10年的，每年休假7天；工作年限满10年不满20年的，每年休假10天；工作年限满20年以上的，每年休假14天。
（2）上述人员在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。年休假原则上一次休完，最多不超过两次，休假时间不得跨年度使用。
（3）在一个年度内，事假累计超过20天的；病假累计达到90天的；病假、事假相加超过50天的；上年度考核不称职的；本年度累计旷工1天以上的；受公安机关拘留或行政记过处分的，均不得享受年休假待遇。
（4）凡当年已享受了年休假，而在本年度内发生第（3）款列举任何一种情况者，翌年不再享受年休假待遇。
（5）年休假时间的计算，凡跨公休日的应包括公休日（星期六、星期日）计算。但不包括法定节假日（元旦、五一、国庆、春节等休假共10天）和国家规定享受的其他休假（如探亲假、婚假、产假等）。法定节假日和国家规定享受的其他休假可以与年休假合并使用。
3、年休假期间的福利待遇
（1）符合休假条件的工作人员在休假期间工资照发，福利待遇不变。外出时发生的费用由本人自理。
（2）各科室不得借年休假公费旅游，也不得以不休假为由，向员工发放钱物。
（3）凡享受年休假的取消当月全勤奖。
4、年休假的审批程序
一般员工年休假由本人申请，填写《员工休假申请表》，经科长审核，报分管主任和主任批准，存综合科备案。科以上干部年休假，由本人根据工作情况提出休假计划，填写申请表，经主任批准后，存综合科备案。
病假
1、适用对象
中心全体在岗工作人员。
2、病假的福利待遇
（1）每休1天病假，扣发10元工资或津补贴。
（2）每月休病假在5天以上，除扣发每天的工资或津补贴外，再扣发当月全勤奖。
（3）每月休病假累计15天以上（含15天），除扣发相应的工资或津补贴、当月全勤奖外，再扣发当月通讯补贴。
（4）每年休病假累计30天以上60天以内的（含60天），除扣发相应津补贴和工资外，再扣发半年全勤奖和半年目标管理奖。
（5）病假在2个月以上6个月以内的，扣发全年各种津补贴和奖金，只发放100%的基本工资。
（6）病假超过6个月的，扣发全年各种奖金和津补贴，发放90%的基本工资。
3、病假的审批程序
由本人填写《员工休假申请表》，一个月以内的，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案；一个月以上的，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。其中，科以上干部休病假，不论时间长短，应填写申请表，经主任同意后存综合科备案。
探亲假
1、适用对象
（1）配偶、父母生活居住在省外的中心在岗干部和员工。
（2）配偶、父母生活居住在省内但距长沙500公里以外的中心在岗干部和员工。
2、探亲假的假期
（1）员工探望配偶，每年1次，省外给假30天，省内减半。
（2）未婚员工探望父母，每年1次，省外给假20天，省内减半；如两年1次，省外可给假40天，省内减半。
（3）已婚员工探望父母，4年1次，省外给假20天，省内减半。
（4）上述假期指与亲人团聚的时间，省外另可根据实际需要给予路程假，省内探亲不另给路程假，假期均包括公休假日和法定假日。
3、探亲假期间的福利待遇
（1）探亲假期和路程假期内工资照发，但扣发当月的全勤奖。
（2）已婚员工探望配偶、未婚员工探望父母的往返车船费可予报销；已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。
4、探亲假的审批程序
由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。
婚假
1、适用对象
已经依法办理婚姻登记的在岗干部、员工。
2、婚假的假期
（1）婚假天数为3天。
（2）凡实行晚婚者，增加婚假12天。
（3）婚假的计算，3天的婚假不含公休日，增加的12天婚假则包含公休日在内计算。
3、婚假期间的福利待遇
婚假期间工资照发，但扣发当月全勤奖。
4、婚假的审批程序
由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。
产假
1、适应范围
（1）合法实施孕产的育龄女员工。
（2）在产假期间领取独生子女证的女员工。
2、产假的假期
（1）女方正常产假90天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生一个增加产假15天。
（2）领取独生子女证的母亲，增加产假1个月，其中实行晚育者，再增加产假1个月。
（3）女方怀孕2个月以下终止妊娠的，产假15天；怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的，产假30天；怀孕4个月以上终止妊娠的，产假42天。
（4）在产假期间领取独生子女证的，男方享受护理假15天。
（5）产假的计算包括公休假日及法定假日在内。
3、产假期间的福利待遇
（1）合法生育的女员工，在产假期间内工资福利照发，但不领取生育津贴，扣发产修期间每月的全勤奖、中餐补贴和半年的目标管理奖。
（2）生育或者终止妊娠所必需的检查费、接生费、手术费、住院费和药费，由当事人报医保经办机构，从生育保险基金中支付，外聘员工一切费用自理。
（3）在编在岗男员工的配偶生育第一胎，其配偶无工作单位的，可由当事人报医保经办机构，按有关政策，从医保机构享受福利。
4、产假的审批程序
由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任批准后存综合科备案。
事假
1、适用对象
中心全体在岗的工作人员。
2、事假的审批原则
（1）坚持逢事假必申请的原则。
（2）坚持事假最高不超过15天的原则。
3、事假的福利待遇
（1）每休一天事假，扣发30元工资或津补贴。
（2）每月事假3天以上（含3天），除按天扣发工资外，还扣发当月全勤奖。
（3）每月事假累计5天以上（含5天）10天以内的员工，除按天扣发工资和全勤奖外，再扣发当月的各种通讯补贴和半年目标管理奖。
（4）全年累计事假30天以上（含30天）的员工，除按天扣发工资、全勤奖、全年通讯补贴外，再扣发全年的各种津补贴和全年目标管理奖以及年终奖。
4、事假的审批权限
由当事人填写《员工休假申请表》，1天以内，报科室审批；2天以内，报分管主任审批；3天以上（含3天），经所在科室和分管主任同意，报主任审批。凡请事假均需报综合科备案。
丧假
1、适用对象：
在编在岗员工（含外聘员工）。
（1）当事人三代以内的直系血亲去世。
（2）当事人岳父母或公婆去世。
2、丧假的假期
（1）丧假的假期为3天。
（2）丧事在外地的，可根据路程适当给予路程假。
（3）丧假的计算，不包含公休日。
3、丧假期间的福利待遇
丧假期间工资照发，但扣发当月全勤奖。
4、丧假的审批程序
丧假的审批，由当事人填写《员工休假申请表》，经所在科室同意，报分管主任和主任审批，存综合科备案。其中，科以上干部请丧假，经分管主任同意后报主任审批，存综合科备案。
休假工作的管理
1、加强休假工作的组织领导。
中心成立休假制度监督管理领导小组，由分管主任任组长，各科长为成员。领导小组办公室设综合科。
2、突出加强对年休假的管理。
年休假要有计划性。工作人员年休假应在保证完成工作任务的前提下，每年一月份由各科室有计划地统筹安排，制定年休假计划，报中心分管领导和主任同意后，一般不再变动。各科室要关心工作人员的身心健康，维护工作人员的休假权利，落实年休假制度，做到年初有计划、有安排。
3、严格休假制度的审批程序。
中心全体在岗工作人员要在认真学习休假规定的基础上，根据休假类型，严格按照规定的审批程序休假，严禁擅自休假和不按规定休假，否则按旷工论处。
⑷ 何谓培训对员工的培训管理分为几个过程
转载以下资料供参考\r\n\r\n员工培训管理制度\r\n1.1 目的 \r\n为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。 \r\n1.2 适用范围 \r\n公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。 \r\n2.1 培训需求的确定 2.1.1 公司整体培训需求的确定 \r\n人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。 \r\n2.1.2 部门培训需求的确定 \r\n各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。 \r\n2.2 拟定培训方案或计划 \r\n2.2.1 年度培训计划的拟定 \r\n每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 \r\n2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定 \r\n人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 \r\n2.2.3 月度培训计划的实施 \r\n人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 \r\n2.3 培训方案或计划的审批 \r\n2.3.1 年度培训计划的审批 \r\n人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。 \r\n2.3.2 季度培训计划实施方案的审批 \r\n人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意；如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。 \r\n2.4 培训方案的实施 \r\n2.4.1 人力资源部负责的培训的实施 \r\n对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。 \r\n2.4.2 其他部门负责的培训的实施 \r\n对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员（含兼职讲师），则须报公司人力资源部审核备案； \r\n对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。 \r\n2.5 培训时间的安排及管理 \r\n由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度；对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。 |||\r\n3.1 关于培训方式 \r\n3.1.1 企业内训 \r\n由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。 \r\n3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训 \r\n对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。 \r\n3.1.3 外派人员参加相关培训 \r\n对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。 \r\n3.2 关于培训的分类 \r\n3.2.1 新员工入职培训 \r\n公司新入职的员工须接受入职培训，培训内容主要包括公司简介、企业文化、规章制度、行为规范等相关内容，以帮助新入职员工增进对公司及工作环境的了解，迅速进入工作状态。新员工培训一般采用内训方式，人力资源部根据当期新员工的数量，不定期开展。 \r\n3.2.2 员工在职培训 \r\n公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。 \r\n员工在职培训的内容应包括专业技能（含市场营销、生产技术等）、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。 \r\n3.2.3 关于员工外训 \r\n对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训（时间不超过30天）。外训费用超过2000元\/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。 \r\n参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用（培训费、差率费等）。 \r\n公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》，明确相关责任。 \r\n3.2.4 关于委托培养 \r\n因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训（培训时间超过30天）。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》相关条款。 \r\n4.1 内训讲师的选聘与培养 \r\n4.1.1 内训讲师选聘流程 （部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认） \r\n内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。 \r\n人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门发布内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。 \r\n4.1.2 内训讲师的选聘标准 \r\n内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。 \r\n4.2 内训讲师的级别评定 \r\n公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。 \r\n内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。 \r\n4.3 内训讲师课酬管理 \r\n公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元\/课时，中级讲师80元\/课时，高级讲师100元\/课时。 \r\n另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动（如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训）不计发课酬。 \r\n5.1 关于培训档案 \r\n5.1.1 培训档案的建立 \r\n公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。 \r\n5.1.2 培训档案的内容 \r\n培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》、参训人员名单及出勤记录、培训教案（或教材）等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。 \r\n5.1.3 培训档案的用途 \r\n建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。 \r\n5.2 关于个人培训记录 \r\n5.2.1 个人培训记录的建立 \r\n对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。 \r\n5.2.2 个人培训记录的内容 个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书（复印件）等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。