❶ 企业员工培训存在的问题及对策有哪些
企业员工培训存在的问题及对策有以下几个：
1．企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。还是建议去看看陈列共和管理课程。
2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。
3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些
4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。
5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。
❷ 企业培训工作目前存在哪些风险
企业在员工培训方面做出的工作在近几年来逐渐递增，获得的成效也逐渐得到优化，然而即使在这种趋势之下，企业培训工作在目前依旧存在着一些风向，这些风险的存在，不仅会是企业培训的成效难以保障，更重要的是也许会影响企业发展。所以这要求企业在培训管理等方面具体进行关注。
对于当前企业培训工作存在风险问题，很多都知道却并不了解具体的风险。所以下面我们针对这方面来做一下相关的介绍：
企业培训在组织层面的风险：这种风险主要原因在于员工在培训之后的流失问题。这种问题的出现往往会直接导致企业员工组织分工出现混乱，影响企业发展乃至给企业带来一定程度的风险。对于导致员工离职的因素，具体来说有两个层面——其一是企业层面，当员工发现自己不能在企业中找到自己的位置和发展方向时，往往会对企业失去信心，进而出现另谋发展的想法；其二是员工得到了很好的发展，却发现自己在企业内所得到的认可和待遇不符合自身价值，进而出现企业竞争对手挖人现象，很容易导致员工流失。
企业培训在员工观念上的风险：这方面的风险主要会体现在企业管理者方面。有些企业的管理者会认为企业培训并没有什么必要，所以对于企业没有足够的重视，更不会去花费大量人力物力去投入培训工作，这种情况下，首先员工无法发展很容易使企业出现员工流失，同时，这种目光短浅的思维也会在企业面临发展时暴露较大问题，甚至会是企业面临风险。
企业培训在环境方面的风险：企业的内部和外部的环境给员工培训造成的风险，企业文化对培训的定位比较模糊，培训中的配套设施落后，员工对培训的不认同和放任自流，意识不到企业培训的重要性等都给培训带来一定的风险。
企业培训获得收益的相关风险：企业员工培训的收益风险是指企业对员工进行培训的费用与员工实际创造或者潜在创造的收益不成正比，甚至都大于员工给企业创造的利益。企业员工培训的收益风险的不稳定性是由于不能及时地对员工的能力进行检测和及时的筛选造成的，企业对员工的培训的收益远远大于员工对企业所做出的贡献，从而增加了企业员工培训的收益风险。
企业培训在技术层面的风险：企业针对员工的培训工作，需要切忌客观对员工专业技能做出判断，很多时候，一个人的专长往往不会轻易显示出来，出现判断失误而盲目进行员工培训，将会使企业吃力不讨好。
企业培训目的在于提升员工的职业技能。而无论企业培训的规划工作乃至现场管理等方面，企业都需要保持谨慎。
❸ 一个培训管理者需要做什么
怎么做好一个培训管理者？
首先知道被培训者来培训的目的以及培训想要达到什么样的效内果？
作为一个培训容者应该站在培训者的角度去思考问题，就拿你当初刚接触这一类事情是什么样的一种心情以及心态去对待的，不要以一种教科书的形式去传承！
最后就是遇到问题就是解决问题，针对性的去解决问题！更多的以实例的形式传教！
❹ 如此大一个公司，为什么管理与培训不到位，员工素质太差！
能力素质来是从事社会源活动必须具有的知识、能力、资历、技能、技术、实践能力；是通过实践得来的对事物的认识。
把知识转化为能力就是资历；智慧在实践中的运用就是技能；前述各项为基础改造世界的能力就是实践能力；知识是能力的基础，能力是知识的运用和现实化。
对于高级管理人员来说，综合分析能力要占47%，人事组织能力要占35%，专业技术能力要占18%；对于中层管理人员来说，综合分析能力要占31%，人事组织能力要占42%，专业技术能力要占27%；对于基层管理人员来说，综合分析能力要占18%，人事组织能力要占35%，专业技术能力要占47%；并且领导职能职级与综合分析能力成正比，与专业技术能力成反比。
能力素质体现为思想方法、工作方法、工作效率。比如说，开会的效率就要求，会议主题要鲜明、议题要明确、准备要充分、可能涉及的问题要心中有数，与会人员越精越好，不作重复无关的发言，发言要作理性思考、深思孰虑，会议要有结果。日本一家公司对开会要求：准时开会，时间在90分钟以内，主持人采取建设性意见不要固执己见，决议按多数人意见，当场决议，不要中途退席。
❺ 公司内部培训团队不够健全，导致公司员工培训跟不上，清一家管理咨询公司好还是培训公司好从经济和效果上
这个要看您要培训的项目。其实管理咨询公司可能更对口，更专业点。管理咨询不仅是管理咨询，其实就是帮您诊断然后有针对性的开展培训提高，如时代光华就不错。
❻ 请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决
1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。
9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训
❼ 案例分析请问该厂的培训管理存在什么问题
最好将案例内容表述下，否则无法准确回答问题
以下仅供参考
题目分析有三点：“培训期间回不发工资”、“自愿参加答”和“仅仅在绩效中加分”。
1、题目首先要求学员掌握培训管理的原则，在书上的193页总共为七个原则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”，而题目中的单位在这一点上的做法不尽人如意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；
2、投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。
3、企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有“必修课”，也有“选修课”，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足书上193页“按需施教，学以致用”的原则
❽ 求关于企业培训管理的现状分析和如何改变这一现状的方法
这样的一个课题更适合拥有企业大学资质，或者企业培训部门比较完善，有自己的培训师的机构来研究，或者通过外培实现跟多调研案例。
企业培训管理的现状：现在的企业培训分为很多形式，在众多培训形式开展的时候又因为所在行业、政治环境、集团政策、领导/员工意愿和地方政府部门的不同而有区别。
1 不同行业会更多的参与本行业协会的活动，因为"物以类聚、人以群分"，同行交流的纽带
2 当下的清廉、法制的社会环境，要求企业做事谨言慎行，在严格挤压培训基金情况下，做不铺张浪费的培训活动
3 大型央企在培训开展上，控制的灰更严格，有严格的审批和预算，有的集团直接控制，地方没有权限
4 企业管理者/经营者和普通职工，通常有不同的培训诉求，管理者要绩效，员工要放松，在两者都满足的情况下进行培训活动
如何改变这一现状：
1 借力互联网思维，像是“大数据、互联网+背景下企业营销与制胜策略”类的活动要多搞
2 如果条件允许，给每个员工学习机会，外培成本太高可以进行内培；内培无法协调全部员工时间的话，为员工建立网络学习平台，积学分
❾ 教师教育观念落后的表现
1、教师要转变课堂教学目标
教学的目标就是要“全面落实党的教育方针”，“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。”学校教育的本质内含是塑造人，以人为本。“教育就是把人变成人”的过程。”教师在教学过程中要做到“既教书又育人”。从一定的层面上来说，教师的育人比教书更为重要。教师课堂教学内容要从以“知识为中心”向以“学生的发展，能力培养为中心”转变。
2、教师要转变课堂教学的方式、方法
我们有些老师在课堂上只关注自己教了多少，上得如何，这种“满堂灌”的方法是最落后、最省力但也是最不负责的教法。
课堂教学的根本途径是“千方百计实现学生的主体地位”。我们要注意是“实现”而不是“体现”。老师永远代替不了学生。老师懂并不代表学生就会。现代教学认为：并非讲了学生就会了，而是学生学了、学生感悟了、才能发展。教师讲得再好也是自己在表演，有时还出现“教师讲得天花乱坠，学生听得昏昏欲睡，教师讲得头头是道，学生听得莫名其妙。”的怪现象。大家都知道教师的“教”是为了“不复需教”。叶圣陶讲“教师教各种学科，其最终目的在达到不复需教， 而学生能自行探索，自求解决。故教师之教，不在全盘授予，而在相机诱导。必令学生运其才智，勤于练习，领悟之源广开，能熟之功弥深，乃为善教者。”教师“教”的最高层次不是教会，教懂，而是会学，教会学生终身做人的道理和受益的学习方法。请大家想一想，为什么叫“学校”，不叫“教校”，是“学堂”，而不是“教堂”？据联合国科教文《学生生存》中指出：“未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人”。
3、教师要转变课堂上角色
教师在讲台上的一句话、一个动作、可能对学生终身产生影响。正如“一支粉笔绘华厦，三尺讲台有雷声”。小小讲台，能展示古今中外，能讲出五州风雨，能讲出千军万马。能改变人一生的命运。然而教师在发挥自己的才能的同时，不要忘了学生。教师应是导演，应组织学生演好“戏”，排好“节目”。教师应是教练，要让学生充分展示自己，指导他们如何跑、如何打、如何赛！不仅战术，思想上也负责。有了骄气要批评，缺乏斗志要鼓励。
❿ 如何规范培训管理，降低受训人
培训管理，指培训的需求调查，制定培训计划，培训课程开发，培训讲师管理，培训实施，培训效果评估的整个过程管理。培训风险管理，主要是指在培训实施过程中，通过培训风险的防范和规避来实现，主要常用手段有培训需求确定，培训对象选择，培训方式选择（内训，外训），培训协议签订，再培训等