『壹』 企业培训师的弊端
模式化，教条方式培训
『贰』 企业管理的弊端
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浅谈企业管理弊端
从中国加入WTO之后，外向型经济不断明显，进口导向型经济不断进入，社会主义市场经济进一步发展，商业的国际市场提升了新的台阶。
随之中国企业正常发展所带来的问题也不断明显化，企业的管理核心是处理好人际关系。
这本来是个显而易见的问题，而中国企业总裁不能够很好的认识这个问题，在平时的管理中出现了一系列的致命性错误。
本人从以下几个突出点作简要分析：
一、企业不注重执行力的提高
中国企业，整体团队处于一人世界之中，整个企业由总裁一人作总指挥。
而员工不能尽其责、尽其能，领导分配的任务不能及时完成。
解决这一问题的唯一途径就是进一步强化企业执行力。
所谓的执行力就是将战略规划落到实处，是企业领导人最先发起的进而推动整个组织的一种战略执行能力。
一切战略是为了方便执行而拟定的一种长期发展规划。
执行力不是刚刚创业就存在于企业内部的，它是企业领导在长期的正确管理下建设成高效的团队，从而形成的一种执行文化。
如何才能强化企业的执行文化呢?
做到“三基本”——用人得当、建设好团队、培育务实的企业文化。
深入的说，我们的企业事务管理人员应做到以下几点：
1. 严格执行人才任用制度，选拔精英的管理人才，建设成高效团队
2. 优化企业结构，不断进行岗位培训以及专业知识进修
3. 科学的评价管理人员的表现，建立完善的考核制度
4. 构建有效的监督体系
只要解决这一系列的执行问题，才能根本性提高企业的执行效率，有效的保障了战略的实现
二、企业普遍缺少品牌化建设意识
在高经济、高品质、高市场的竞争之下，拓展市场是解决企业经济发展的重大关键点。
突破这一关键的关键在于创建企业特有的品牌。
它是企业中的战略文化，是解决营销问题最捷径的方法。
中国企业与西方企业相比，薄弱于品牌化，中国企业的大部分市场被西方品牌企业所占领。
解决这一问题，不是当今社会所谓的短期品牌效应，应该在于根本性建立品牌，确立经营理念。
需要从企业中剖析出符合产品的特征点。
利用公司高水平的生产流水线，制出高品质的产品。
凭借这两个核心去构建，开拓市场
三、中国企业注重短期效率，不懂得长期的战略营销
中国企业在自身不断发展的情形下，为了扩大公司的机构，搞好经济工作，不顾品质的优良。
未设置高效的品管、质检流水线，不能做好优良的售后服务工作及长期的战略营销规则。
这是中国企业存在的致命性错误。
进行全面企业内部机构调整及企业文化改革是根本解决问题的办法
四、企业不能够摆脱经济的困境而迅速扩建
中国企业综合实力远远弱于西方，固定资产不足，流动资金出现种种问题。
但我们如何才能利用公司仅有的资源在短期内发展扩建呢?应从以下几点作为突破口
1. 品类创新——新起步
在中国的商业市场中，同类产品存在的企业众多。
如何才能提高竞争力呢?从公司的产品出发，分析个性特征，将产品进行组合。
提出公司的新类产品。
从而立足于市场。
博得很高的营销能力
2. 一字定位——快速提炼
从企业文化开始建设，组织公司设计部，剖析产品，设计出能够表现出产品功效的新颖名。
从而在宣传工作上走上新台阶
3. 聚集引爆——炸开市场
就企业经济实力强，而打爆炸战。
集中企业全部精英人才，组织团队，在短期内进行产品创新，以及市场的宣传、开拓
4. 先开枪，后瞄准——速度制胜
中国企业死死抓住“稳”字当先，不懂得出速。
应该先制定你的目标，快速包揽市场。
在行动中计划，在计划中调整，从而做到速的提高
五、企业受困惑，不能够迅速解决
中国企业往往受到政府宏观调控以及贸易扩张的影响，在此困境中，不能够抓住机遇，迎难而上。
如何才能解决此类问题?应当调动各方面人才，进行企业机构重组。
召开专项报告会议，听取各方人士的意见。
重新确定企业文化及修改新的经营理念，日夜抢时提高单位工作量，扩展市场，保证市场供应稳定，在短时间内创经济发展奇迹，走出困惑。
六、企业忽视人才战略，导致企业建设出现难点
纵观中国企业发展市场，目前发现的最突出点是人才战略问题。
整个企业在建立时期，就没有很好的研讨人力资源，任意聘用社会人才。
因为看到企业的弊端及发展前景，出现了一些严重的跳槽问题。
以致于企业经济发展处于停滞状态，不能够适应于市场经济。
作为企业领导人，应从以下几点深入解决
1. 建立完善的人才聘用制度
2. 签订法律效应的合同书
3. 联合劳动部门，进行专项《劳动法》教育
4. 在建设结构的同时，注重企业文化
以上弊端是中国企业诸多出现的，只有解决了这一系列的问题以后才能很好的立足于社会，与同等企业作竞争。
『叁』 企业内部人才的培养有哪些缺点
企业的内部培训的决定因素包括企业的大小，企业文化，培训机制等，想企业自己内部培训，内任重容而道选，如果企业有好的培训机构，如松下，摩托罗拉，麦当劳等企业都有自己的培训学院，那其效果就此送到其他学校效果好，但是一般企业，他的培训就比较片面无法全面，专业的对员工进行培训……
『肆』 现代企业培训的误区有哪些
现代企业培训的八大误区
企业要取得成功稳步发展，必须把握两个方法，一是培训，二是变革。
长期不断的培训可以为企业提供足够的人才以及由此而带来能力和素质的提高，更能为企业稳定发展提供必须的良好文化氛围，维护企业优秀文化，这一切都为企业的变革打下基础，使企业变革成功机率大大提高，保证企业顺利迈上一个新的台阶。两种方法交*使用，企业会像人用双腿走路一样稳步前。当然，在实施方法时，也会出现一些不尽人意的问题。
中国正式加入WTO以后，企业之间的竞争更加激烈，危机感明显加强。企业对于培训的需求日益增大，这促进了国内的培训行业的迅速发展，企业与咨询公司合作，促进自我成长，已成日益上升的势头。国内绝大多数知名企业都已引入了咨询公司的服务，这是社会和企业的一大进步。我国培训行业还处于一种无绪状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用，现在企业在培训方面存在着八大误区：
误区之一：自己培训
国内许多企业对于培训的态度是“我们自己来培训”，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存在许多弊端，这与清末的闭关自守有许多相似之处。长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多的采取了与咨询公司相结合的培训方式。
误区之二：培训需求误区
需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。咨询公司可以为企业设计良好的培训需求分析方案和调查方法，既解决了企业培训效果不理想的困惑，又能从培训的源头找出企业的真正培训需求。
企业培训的需求分三种，一是企业现状与企业期望的差距，可以通过调查得来；二是企业进行调整而必须进行的培训，这要根据企业的调整布置计划来安排；三是企业战略目标需要的人才、知识、能力、专业的储备，这要在企业的战略上体现出来。了解了这三种需求，才能制定出合适的培训计划，取得良好的效果。
误区之三：名人培训
许多企业都把培训的价值体现在一个培训师的身上，甚至请个老师，然后去书店里买一本书来做教材，进行“系统”的培训，不管有几个章节有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况去定制出来的。培训师只是培训的一个部分，而培训注重的是整个效果，包括了解客户的需求、制作课程、怎么去讲、后期的跟踪服务等等，这是一整套的服务，只有通过一个优秀的团队才能完成。
误区之四：培训课程
没有一个课程适合所有公司，课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标来制定的，应该有很完整的思路、方式和理念。
国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，适用的企业培训课程非常缺乏。如MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力思想方法的提升；但企业培训针对的是整个公司，应该是致力于提高团队整体素质。课程实用性和互动性很强，企业才会感觉到这些培训更能真正的帮助他们。
企业培训由三个要素构成：培训流程、培训课程和培训师，最重要的是培训流程。流程决定了课程和培训师，培训需求决定了培训的流程，流程适合才能产生个性化的培训效果。通过对于课程培训的效果评估与跟踪，达到培训的最佳效果是最重要的。
误区之五：前瞻性而非突发性
优秀的企业是怎样来做培训的：培训目的鲜明，通过培训把公司理念和操作方法统一下来。使公司每个员工都有统一的价值方向。每年对培训计划有一个完整的定义，在年初的培训计划中会清楚地罗列出要做培训的内容，然后按照这个方向去做，他们希望公司的每一个员工都能达到制定的水准。
年度考核里面，其中一项是员工培训，员工的档案里会有现有的能力情况及需要加强的能力，哪些需要进行培训。在年底看员工的培训有没有达到目的，员工才会有升职、加薪、发展的机会。这是一套比较完整的体系。
用一句话来讲，国内企业培训很多的是突发性的去做，而国外的企业培训更多的是比较系统性、前瞻性的。
误区之六：追求价值而非评估
对于培训的重要性，企业的认识越来越高，但在价值的认识上还有一些误区。有些企业往往会这样认为：培训的费用就是一个培训师工作日的工资。国内企业一般都能够理解并会积极配合培训前期的工作，比如希望培训顾问到企业内部进行了解、找到一些实质的案例，以及制定相应的培训课程等过程，但在看到报价的时候往往会觉得很贵，而这个时候他们不太会接受这个价格。
一个团队整体为企业去做整套服务，它对企业培训带来的效果只有以后几年内才能体现出来，在这种情况下成本和价格自然会比较高。这样的问题在国内的专业培训公司可能都会遇到。
有些公司愿意把价格向下做一些调整，希望客户能够尝试一下这样的好处。当然，做过的客户都会回头合作，他们觉得这样是针对自己企业的个性化的培训，对于他们来说意义是很大的，而且认为这样的价格的确有它的理由。
效果评估上，只有从不同的层面上来检查培训的效果，才能更好地把握培训效果。因为培训的收获有时在转化，如做的好不一定讲得好，有人说不出怎么做，却能正确地去执行，这在于人的潜意识。
误区之七：教你做而非帮你做
许多中国企业喜欢把咨询机构比作医生，实际上，咨询机构最合适的角色是教练，因为病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，教练不可能代替队员。高水平的培训专家并不能取代日常管理，而是以事实为基础，为企业进行分析并提出具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
培训公司通常会这样展开工作：培训顾问亲自拜访客户，通过提供免费的诊断咨询来了解公司培训需求。分析工具包括调查问卷、电话访谈和小组讨论。
组建课程小组，成员包括顾问、培训经理和相关培训师。课程会根据培训需求调查结果做相应的设计和调整。整套培训由该课程的相关理论框架、实战技巧、为客户量身定制的案例、相关学习、游戏和评估表组成。
项目经理和培训师负责实施定制后的课程。培训实施后，接受培训的公司和个人会收到关于培训实施和培训效果的综合评估报告，以及相应的培训跟进计划建议。
培训流程至此还并未结束，还会安排跟进服务以帮助学员将学到的知识和技能运用到工作生活中，并形成良好的习惯。培训师会解答学员提出的问题。通过优秀的培训师为客户量身订制的课程和设计的培训流程，才能体现出培训的真正价值。
误区之八：培训为了发展而非培训
国内的企业，更多的是为了培训而培训。如中国入世前后，WTO方面的培训遽然增多；项目管理培训引入时也是蜂拥一阵，这种赶时髦的现象非常不利于企业的发展。但是如果没有一个好的战略规划、完善的制度和好的习惯，很难改变。
培训是一种方法，是促进企业发展的方法，不能把它看成一种目的。站在企业发展角度上来看培训，就容易理解，也就易于取得好的效果。当然有一种误区，是单纯计算培训的效果与费用，其实培训的费用与效果的评估，也要站在企业发展的角度上，培训的费用可以通过培训的实施转化到企业文化中，进入到企业的无形资产，这种观点已被国际上著名公司的发展所证实。没有做好培训工作的企业，不可能成为具有竞争实力的企业。
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『伍』 公司在下班后经常进行员工培训，这样有什么好处和坏处，请给些建议！
下班够属于员工的个人时间，公司不得占用，要征得个人同意，并且按加班算，这是员工的权利！当然好处是你可以学到东西，可以更好的适应岗位，增强竞争力
『陆』 企业封闭式培训的好处有哪些 弊端有哪些和可操作性。求详解
虽然是学校的，但是可以借鉴下
『柒』 关于企业培训的问题
要解决国有企业员工 培训的问题，需从以下几个方面入手：?
（一）合理建立培训制度 在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与， 因为在这一个 阶段已经涉及到可操作层次， 这就要求参加会议人员的整体文化素质和日常工作 经验较为丰富。
在有限的时间， 有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益 诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证其制度的可操作性。
所以 制度制定者任务很艰巨。
蛋糕就这么大要保证每个人都能分到心目中符合自己的 那一块蛋糕确实有难度。
所以在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起 来， 同时也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的 权限。
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1. 科学划分三会权责，实施民主化的管理方式 私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风，已经使得企业内部的 董事会、监事会形同虚设，企业事务无论大小，皆以企业主“家长”为准，这与 现代企业法人治理结构的要求是不相符的。
为此， 私营企业要科学地划分董事会、 经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划 及人事安排等重大事项； 企业经营班子负责经营管理工作；企业监事会要通过有 关制度建设等措施， 对企业董事会与经营者行为，企业财务与投资等有关决策行 为进行监督。
同时，私营企业在经营过程中，要实施民主化的管理方式，不断吸 收人力资本的参与和决策。
这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
2.废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理地人员安排机制。
随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机 制。
在保证家族控制的前提下，要对家族内成员和非家族成员一视同仁，要根据 员工的能力和才干科学合理的安排岗位。
尤其在人才认知与人才结构上，要保证 职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大 化。
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3.统一信息披露制度。
统一的信息披露制度是提高企业透明度，实现公平目标的重要手段，也是 投资者完整把握企业真实状况的前提条件。
信息披露包括内部信息披露和外部信 息披露，两者披露的程度有所不同。
企业信息应当向董事会充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，对社会披露的信息要有统一的标准 我认为以上几点是制度建设中期的难点同时也是重点只有完成了这些才能 够理顺公司的方方面面， 对公司未来进行规划，明确公司的发展战略以及用人识 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同时形成以决策、管理、经营为主要的公 司架构图。
有效规避双轨制度的运行保证公司制度的执行力和相对公平性，提高 员工工作的积极性和对公司经营状况和发展前途的关注度， 扭转一般家族企业长 期积累的人事任用的弊端，加强公司人文建设和沟通机制，降低人才流失，做到 人尽其才，才尽其用，充分发挥人才的真正价值。
以及为未来公司发展在融资方 面出现问题提前进行规划， 提供合理的股权分布和资金构造加强公司的信用体系 建设维护好公司于银行方面的关系为公司日后资金周转提供支持， 强调精兵简政 的重要性及降低公司的运营成本。
一旦完成了制度制定的中期阶段后期就相对简单了， 将中期各管理人员意见 融合加上专业经理人的专业意见制度模板已经出现， 这时就剩下公司的企业主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融资方面的问题需要重点介绍同时听取企业 主自身对制度的看法和哪些需要变更的都要及时的解答和加入。
如果不出意外的 话制度文本可以出来并装订成册。
公司大体方针已经形成，对制度内一些需要扩 展解读的可以相应的进行， 在试用期内要及时跟踪和反馈意见，并不断修正以确 保制度的完整性和合理性。
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（二）要从战略高度重视员工培训企业的教育 培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理 水平的重要体现。
通过恰当的培训， 可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。
作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这 种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更 高、更为重要。
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（三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划 培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培 训就是为了找出这些差距， 并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是 建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的 分析必须包括以下三个环节： （1）组织需求分析； （2）岗位需求分析； （3）员工 个人需求分析。
这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提 供了全面依据。
在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是 完成培训任务， 实现预期效益的关键。
企业在制定和实施培训计划时必须注意以 下几个方面的工作： （1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能 脱离企业的战略发展方向； （2） 企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和 员工个人目标。
（3 ）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的 结合； （4）短期培训、中长期培训之间应该互补，岗前培训、在岗培训和脱产培 训要相互协调。
企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业 纵深发展的需要； （5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测 的量化基础上。
（四）采取科学有效的培训技术和方法 针对我国国有企业人员培训的现状， 培训方法和技术革新将成为培训体系建 设的重点。
国有企业员工培训方法可分为两大类：第一类方法是“请进来式” ， 即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来， 组织各种培训 班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员和技术骨干进行专门培训。
为了充分发 挥“请进来式”的效用，企业还应鼓励参加培训的员工将培训所学知识、技能传 授给企业中其他员工，以促进员工整体素质的提高。
第二类方法为“送出去式” ， 这类方法是国际跨国公司最常用的培训方法，尽管我国国有企业由于经济能力、 企业规模等因素的限制， 无法为员工提供较多的出国培训机会，但与各高校联合 办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中青年送到一些成绩优秀的企业接受 管理培训和实习是可行的。
目前，随着各企业对培训的日益重视，越来越多的企 业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来， 比如世界著名IBM 公司创立了一 个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种 技能训练和管理技术培训。
实践证明， 这些灵活、 便捷的现代化培训手段的使用， 不但能使企业培训计划能顺利执行，提高培训的效益，而且大大拓宽了企业员工 接触面， 为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。
在国有企业的培训操 作中， 可以借鉴跨国公司的经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效 率，增加员工对培训的认同感。
（五）加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度 要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用 人机制和激励机制。
哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后， 提出： 如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到 80%～90%。
可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。
建立员工培训激励 机制， 可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会 作出贡献。
企业的激励机制包括两方面的内容：第一，将培训本身作为企业激励 员工积极向上的一种必要手段。
人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们 感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。
因此，在培训机会的 分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训 机会。
第二，根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。
在 企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去， 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。
经过经营 管理培训的人员， 企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥 所长，为了提高工人学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法， 保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。
总之，任何培训激 励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则， 让对企业有用的技术 管理人员能学以致用。
应该看到，培训工作与其他工作一样，严格考核择优奖励 是不可缺少的管理环节， 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效 果的必要手段， 调动员工培训积极性是培训中最难的事。
企业必须把培训考核与 职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。
企业 可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让他们 认识到自己所学的技能对国家、对企业以及对个人未来的工作、晋升、奖励等方 面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性
『捌』 企业培训真让人头疼。哪位朋友可以谈谈高见
1、单位培训要效果，但是又不肯出钱。比如培训场地费，公司没有专门的培训用地，但是出外租场地也很困难，回来难以报销。
建议：首先，要学会建立企业的学习与发展环境，这意味着学会利用各种学习方式，如果企业没有看到学习的效果，前期可以通过一些不需要投入太多的方式帮助企业建立学习与发展的环境，如从网络上下载各种免费的学习资料、视频等；发起读书会；或者是组织员工分享他们在网络通过搜索引擎自学的心得等等；你可以上网搜索：非正式学习，来看如何帮助企业通过非正式学习环境的建立而组织各种培训等。
2、培训机制不完善，只罚不奖，员工积极性非常之低。公司平日应付的各种检查非常之多，这就要求要培训。但是培训占用员工的休息时间，员工上课没有效果，考试成绩低，只能以扣绩效来相威胁，用心学的也没有什么奖励措施。导致员工非常抵触。
建议：现在是“去中心化”的学习时代，因此，我们需要明白培训不是帮助组织学习的唯一手段，最重要的是明白如何帮助组织根据现阶段的发展状况设计合适的学习与发展系统，员工们只会对自己感兴趣的东西努力，而不会为学而学。
3、培训机制不完善之二，培训与绩效相抵触。公司任务重，平常加班加点司空见惯，但是抽时间出来培训，员工认为占用了创业绩的时间，厅经理（我们是电信行业的）抵触，手下员工就更无所谓了。
建议：同上。
4、培训机制不完善之三，内训师一般都是服务厅的员工兼职，没有专门的培训机构。他们一般都是值班经理，出来上课、培训提升都是利用自己的休息时间，课酬非常低，比上街发传单的大学生的日薪还少。但是上头部门抽调频繁，厅经理对此非常有意见。往往内训师辛辛苦苦出去上课，一个月下来，绩效反而是最低的。因此很多人后来都辞做内训师了。
建议：传统培训师通常主要做知识方面的培训，如果不是公司的核心知识，而是其他知识的培训，人们上互联网自学就可以了，没有必要花时间在教室里听那么长时间；如果是公司的核心知识，并需要员工掌握的，那也需要看如何传递给他们，老套的讲课听课越来越被员工厌烦，因此培训部们需要反思的事情是，如何能让自己的工作真正为业务部门增值，如果是没有增值的工作，那不做也罢；如果是为业务增值的，那需要好好设计，并且是和业务部门的经理一起来设计。
5、培训机制不完善之四，培训管理没有实权，培训没有效果。因为员工积极性很低，所以每次培训基本上属于被迫去的，只能以考试来检验效果。但是员工根本不把考试当回事，每次都是应付了事，就算是发文了通知要与绩效挂钩，到最后也是绩效管理来一句，他们也很辛苦的，有进步就算了。我也没有办法，只好作罢。我何尝不知道他们辛苦？但是这样就无法应付上面的业务考核和检查，公司也会扣分。
建议：执行文化是需要一步步建立的，建议你先找到可以做出业绩的一个项目，让公司高层看到培训的价值，再逐步争取更多的权利。
6、培训机制不完善之五，培训内容过于空泛。我属于下属公司， 每月只能执行区公司下发的培训计划，其中很多培训都是属于一刀切。从厅经理到营业员都要参加，可是他们每个人的工作职责是不一样的，外购课程也很空泛，比如超级记忆力，主动服务与感动服务之类的课程，员工都反映过于空泛，没有实际用途。而且每次都是去上课，培训形式非常单一。
建议：可以参考任职资格模型或者胜任能力模型，上网搜搜，网上很多相关论述。
7、员工需求模糊。员工对于自己想学习哪些东西并不愿意去了解和反馈，但是又抵触公司安排的课程。对于应学习的内容，因为不常用到，也不愿意去学。
唉，怎么办，好难做啊~~
建议：你需要先知道你工作最大的价值是什么，然后才来看你如何帮助你的员工了解他们学习可能产生的价值是什么，你就会找到答案。真正有领导力的的人会改变环境，而不是被环境所改变。好好想想，你会找到自己的天空的，无论你是换工作还是不换工作。
『玖』 企业培训对员工的弊端
【】有放松培训考核要求的可能性
【】有熟人的人情的关系阻滞
【】有的培训水平（教师、环境）不适应高端培训需要的矛盾