管理培训赏罚方案

Ⅰ 一个公司的奖罚制度应该怎么写

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员工奖惩管理制度
第一章总则
第1条目的
为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增强员工的积极性和创造性，同时保证企业各项规章制度得到执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。
第2条适用范围
企业所有员工。
第二章奖励
第3条企业奖励的方式分经济奖励、行政奖励和特别贡献奖三种。
第4条员工有下列行为之一者，可获得奖励
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表现。
（2）热心服务，有显著善行佳话。
（3）检举违规或损害企业利益的行为。
（4）发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。
（5）对经营业务或管理制度提出有效的合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩。
（6）为企业取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。
（7）忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。
第5条企业设有“管理创新及合理化建议奖”、“杰出员工”、“先进员工”、“优秀管理者”等奖项，在每个工作年度结束后，人力资源部组织评选活动，对工作中表现优异的员工给予奖励。
第6条员工符合下列条件之一者给予嘉奖并通报，颁发奖金____元，奖金随当月工资发放。
（1）工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊任务。
（2）品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模。
（3）其他对企业或社会有益的行为，具有事实证明。
（4）全年满勤，无迟到、早退、病假、事假。
第7条针对管理创新及合理化建议奖，企业设有金额为____～____元不等的共五级奖励，根据实际情况决定奖励级数。
第8条优秀员工每名奖金为____元。
第9条对杰出员工奖项，企业金额为____～____元不等的三个档次，根据实际情况决定奖励级数。
第10条对“优秀管理者”奖项，企业设有金额为____～____元不等的两个档次，根据实际情况决定奖励级数。
第三章惩罚
第11条惩罚包括批评、记过、罚款、降级或降职、辞退。
第12条员工有下列情形之一，予以批评
（1）工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。
（2）因个人过失发生工作错误，情节轻微。
（3）妨碍工作或企业秩序，情节轻微。
（4）不按规定着装。
（5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事娱乐活动。
（6）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
（7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。
第13条员工有下列情形之一，予以罚款、记过、降级或辞退处理
（1）迟到或早退 每次罚款____元；当月累计达三次及以上，罚款____元并警告一次。
（2）旷工一日，除扣发当日基本薪资的____%外，另罚款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并另罚款____元。
（4）委托他人打卡或涂改、故意损坏考勤卡除按旷工处理外，另每次罚款____元；三次（含）以上，通报批评并加罚____元。
（5）未按企业印信制度要求使用、保管印信，造成丢失、盗用等视情节轻重处以____～____元罚款，并警告一次；情形特别严重者予以降级、降职直至解除劳动合同。
（6）损毁公物除照价赔偿外，另处罚金____元；如查实属故意行为，视情节轻重加罚____～____元，并警告一次。
（7）利用职权、工作之便损公肥私，在对外交往中收受回扣或礼金，给企业声誉带来不良影响者，解除其劳动合同。
（8）其他违反企业制度和规定的行为，按相关制度或规定处理。
第四章附则
第14条员工奖惩的核实及手续办理由人力资源部负责。

Ⅱ 办公室的奖罚制度有哪些

这个可以自己根据自己公司情况去建立。

Ⅲ 企业如何真正做到赏罚分明

首先，领导者以身作则，是让员工 “明法令”的第一原则。在此基础上，领内导者要经常教育下属，谁若以身试容“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水。
其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则。如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。
其实，热炉最佳的效果，是给予人的就不仅仅是烫，而且会有温暖的感觉了。要在组织内塑造一种热炉效应“赏罚分明”的企业文化氛围。这样的话，企业一方面要鼓励员工行使自身的权利和义务，以合理化建议等正常渠道完善惩罚制度，积极寻找更多替代惩罚的其他办法；另一方面，更要重视激励型管理机制。只有当员工深刻感受到不违规带来的好处，才能真正理解、认同对违规的处罚，从而减少反感，多了“我认罚”的坦然和勇气。

Ⅳ 管理学中激励的方法

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模式的特点是：
1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；
4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。
另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特——劳勒期望激励理论在20世纪6o至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

Ⅳ 公司的奖罚制度怎么写

公司的奖罚制度书写：

第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率;本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条：奖励或处罚方式：

1、处罚方式：现金处罚(从当月工资中扣除并通报)。

2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核情况，随时或年底发放。

拓展资料

1、简介

奖惩制度，是国家行政机关对所属机关和公务人员依法进行奖励或惩罚，以强化人事行政的制度。包括实行奖惩的原则、条件、种类、方式、程序、手续，以及行使奖惩权限的机关等内容。

2、来源

为了使惩罚更加慎重、公正，许多国家都规定公务人员如受到不当处分,可向专门机关提出申诉,如英国设有文官"申诉委员会"，美国设有"功绩制保护委员会"。中国1957年《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》中的惩罚方式分为:警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看、开除。对于违法失职、渎职人员可依法予以刑事处罚。

Ⅵ 赏罚措施有哪些

首先，领导者以身作则，是让员工 “明法令”的第一原则。在此基础回上，领导者要经答常教育下属，谁若以身试“法”，就一定要对其惩处，以儆效尤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水。其次，不能忽视的是，和奖励机制一样，惩罚机制同样需要付出管理成本，比如监察的手段、人员、机构设置以及对员工惩罚之后的后续工作等，都必须有一套严谨的规范制度。而且，相比奖励机制，更应把握尺度和程度。任何惩罚，都必须以制止不当行为为限，必须遵守合理、合情、合法的原则。如果员工的任何错误都意味着非常严厉的处罚，则会导致企业轻则士气下降，人人离心，重则面临法律风险和社会形象问题。其实，热炉最佳的效果，是给予人的就不仅仅是烫，而且会有温暖的感觉了。要在组织内塑造一种热炉效应“赏罚分明”的企业文化氛围。这样的话，企业一方面要鼓励员工行使自身的权利和义务，以合理化建议等正常渠道完善惩罚制度，积极寻找更多替代惩罚的其他办法；另一方面，更要重视激励型管理机制。只有当员工深刻感受到不违规带来的好处，才能真正理解、认同对违规的处罚，从而减少反感，多了“我认罚”的坦然和勇气。

Ⅶ 管理者如何做到赏罚分明

适度的奖酬能激励人心，必要的惩戒能让员工更加自律。身为一名管理者，必须对员工做到赏罚分明，这样才能让下属信服，使企业与员工之间达成双赢的局面。下面为大家介绍管理者应该如何做到赏罚分明。 一、奖酬 时下，各个企业中都有一种普遍存在的情形，就是很多员工在上班时慵慵懒懒，下班后却生龙活虎，似乎从一上班开始就在等待着下班时间的到来，为了解决这种问题，很多管理者都推出了一系列方案来激励员工的情绪，然而要想取得一定的成效，管理者还需要明白怎样的激励才能从根本上提高员工的工作激情。在管理者给予的奖酬要想达到激励员工的目的，首先要明白一些激励理论： 期望理论认为：如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。每个员工的个人能力不同，管理者在进行绩效评估时一定要公正、客观，不能一概而论。当员工感到自己的绩效使自己获得奖励时，他会在往后的工作中付出更多的努力。奖赏与个人目标的满足之间的关系在期望理论中尤为重要，当个人由于他的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高，在工作中也会付出更大的努力。 强化理论认为：组织的奖励强化了个人的绩效。如果管理层次设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励将进一步强化和激励这种良好绩效。 公平理论认为：个人在将自己的的付出所得与所得比率同相关他人的比率进行对比，若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努力程度. 因此企业对员工的奖酬应注意一下几点： 1、管理者给予的奖励应该在一定程度上能满足员工在某些方面的需求，比如管理者要了解员工希望从工作中得到什么，这种希望的获得一方面需要管理者在平时对员工多关注，了解他们切实的需求，另外还需要多沟通，直接询问员工的需求与期望，这样，在一定程度上就能做到按需奖酬，对于员工的工作激情具有很大的调动作用。 2. 奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩。管理者奖励员工的目的是为了使员工的行为有助于组织目标的实现，如果奖励不与员工的的工作绩效挂钩，那么奖励就失去了意义。可以通过按绩分配，效益分享，按劳分配，目标考核法等 至于给予奖励的方式，一般有两种，即奖金部分和非奖金部分。奖金激励是企业最常用的激励方式，因为随着物价的上涨，一般员工的正常薪水只能满足日常的生活开销，而高额的奖金能使员工得到物质上的激励，从而达到让他们努力工作的目的；非奖金部分是指除了加薪制度之外的口头激励方式，管理者要肯定和承认员工的成绩，适时的给予口头的嘉奖或公开的表扬，这种方式能使员工从心理上有种被承认和认可的感觉，从而也能对员工起到激励的作用。作为管理者千万不能吝啬你的语言，一句鼓励，一个微笑起到的作用要远远胜过怒目相斥。 二、惩罚 惩罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。在一个机构中，规章制度所起的作用与法律在社会中的作用一样，违反了这些规章制度就必须受到纪律处分，所以企业确立一个公平公正的纪律处分程序 惩戒要想起到既定的目的，就得按号入座，先了解惩戒对象是哪种类型的员工，有的员工好逸恶劳，尽可能的逃避工作，并且抗拒变革，对于这种类型的员工，须以惩罚来强迫、或威胁他们朝向组织的目标努力，严格按照规章制度进行惩罚。而有的员工平时工作努力认真，做事积极谨慎，只是偶尔出现的无心之失，犯了点小错误，对于这样的员工，过于严厉的惩罚反而会挫伤他们的工作积极性，受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心会愤愤不平，在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的。而鼓励和适当的宽容也许会取得较好的效果，使犯错者心存感激，在工作中会更加努力。 当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是二号人物作为领导者所应该采用的批评原则和方法。另外，还有一种惩罚的方式是变惩罚为奖励，这样达到的激励效果甚至比单纯奖励更好，这就是惩罚的艺术性。 总之，管理者做到赏罚分明是企业关注员工心理平衡感和公平感的重要内容，一个能做到赏罚分明的管理者才能使员工内心有公平感，才能达到更好的激励的目的，各社会组织管理层应把对员工公平感的关注融于日常的工作中，从大处着眼，从细处入手，以提高员工工作热情和积极性。管理人员要做到办事公正，赏罚分明，即把一碗水端平，适时、适当奖赏，适度惩罚，掌握赏罚的艺术性，才能真正做到赏罚公平，才能更出色地打造你的企业和团队。

Ⅷ 企业如何制定员工赏罚制度

1、确立制定的原则。赏罚制度制定原则必须是“铁的”和“活的”。所专谓铁的，就是不属能变；所谓活的，就是要“能动地参与”。

2、做调查。包括问卷调查和网络调查，找出员工最关心、最迫切、感觉最合理的赏罚原则。

要鼓励员工对公司的发展提出建议。建议提出来后要交给“组织会议”商议（组织会议由组织层的干部组成），组织层要在两周内完成对建议的讨论。讨论时要全面、具体，要进行对抗性的思辩，必要时应启动市场调查，论证后拿出可行性议案。议案包括提建议人、建议内容、价值评估、操作办法、风险规避、参与论证的人员等。该议案提交决策层申请批准。

3、查阅资料。借鉴兄弟单位的员工赏罚制度，汲取他们好的制度，抛弃不合理条款。

4、制定初步的赏罚制度。先试行一个时期，根据员工的反映，进一步改进员工的赏罚制度。

5、完善出台合理的赏罚制度。合理的制度出台后，贵在执行。执行必须长久连贯，不能断续；执行必须公平、一视同仁；执行必须有理有据，不能善加条款。