⑴ 如何把企业培训转化为业务
可以从以下几个方面:
随之而来的是各大企业越来越关注培训工作,有不少企业将原来设在人力资源总部下的培训部提升,变为培训管理重心,作为一个专门的部门,培训管理者需要站在更高的角度,用更广阔的视野来做培训,需要站在公司的层面去考虑培训如何支持公司的发展战略,支持公司经营目标的完成,支持公司的转型与调整,并利用培训这个工具去传播公司的文化,提升员工的竞争力,进而提高公司的整体竞争力。
其中培训管理的功能定位是开展培训工作的出发点和根本。若定位不准,会导致工作出现方向不明、规划不清、发展不畅的“三不”现象,影响培训功能的充分发挥。培训部门是公司业务部门亲密的合作伙伴和坚强后盾,主要扮演组织者和协调者的角色,通过把培训活动嫁接到业务经营中,从而促进公司业务的发展。培训部门的这种功能定位,具体可以通过“传播公司文化、提炼经营实践、培养核心人才”这三个方面的作用来体现。
对于培训部门而言,开展培训工作绝不能沉迷于培训技术上细枝末节的改进,而首先要跳出传统培训思维的框架,大胆创新,以切入业务为突破点,聚焦业务提升,从而在把培训浸入业务的过程中,逐渐形成培训体系,坚决打破传统意义上的“培训=上课”的思想桎梏。
在培训管理层面,包含培训理念、培训体制和培训制度的确立。培训理念是培训工作成败的首要因素,培训工作需要保持对战略的足够专注,要有足够的定力抵御各种诱惑,社会上再热门的培训项目,如果并不能紧贴战略需求,并不支撑战略行为所要求的配套能力,也要做到不为所动。
而时代光华认为培训管理者可以把培训工作本身当成一项业务来运作,用做业务的眼光和心态来开展和推进培训工作,可以分别从生产、营销、交付、售后服务等环节管控培训工作。由于培训被看成是产品,培训工作的开展等同于业务工作的开展,所以培训管理者提供的不能是劣质产品,特别是在一级培训部门初创期,必须要追求质,而不是追求量,换句话说,对员工的培训并不是越多越好,量的积累并不会必然地带来质的提升。例如,有些公司规定员工每年必须完成多少培训课时数,但是从未真正考虑过这些课时数的培训究竟对业务部门的绩效提升有多大价值,最终只能导致一片抱怨声,培训部门陷入尴尬境地。
培训部门要深度地参与到公司的业务发展中,高度关注业务的进展和公司的发展动态,和业务部门保持及时和良好的沟通,随时探讨如何更好地帮助他们。培训部门要努力与业务部门达成黄金守则:业务部门告诉培训部门想要什么,而培训部门基于对人力资源管理、培训和业务的了解,和业务部门探讨通过培训可以达到什么,通过与业务部门不断碰撞,和业务部门形成亲密的伙伴关系。包括在培训项目前期的充分调研和准备,中期的精细控制和事后的追踪,进一步完善,培训的效果是否达成等,都依赖于培训部门和业务部门的通力合作
⑵ 企业如何做好内部培训工作
以往,企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式,存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端,难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及,远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式,远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。
节约成本
分布式办公成为常态,给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果,不得不采取异地培训的方式,但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部,交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训,讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下,讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互,实现完全沉浸式的教学体验。
高效连接
以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制,无法大规模、高频次举办,使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点,讲师用系统发起远程培训,通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者,学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室,随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件,iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。
效果可评估
培训是为了提高员工的工作能力,形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助,及时评估培训效果尤为重要,远程培训系统支持答题功能,讲师发起在线答题,受训者用答题器作答,系统收集反馈数据并处理,讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况,直观、全面的评估效果,并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化,培训变得更高效。
随时巩固和复看
只听课不复习很难真正掌握所讲知识点,传统培训场景下学员只能边听边记笔记,课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能,培训结束后,受训者能回看完整课程,不错过任何重要知识点。通过语音识别技术,系统还能生成文字版培训笔记,在线简单编辑后即可导出,方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习,保证学员能充分、高效地掌握所学知识。
网络通讯设施不断完善,云计算、音视频等技术不断成熟,云视讯技术也迎来了爆发式发展,并已广泛应用于各个领域,远程培训是云视频会议系统众多应用场景中的一个,作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来,远程视频培训必将取代传统培训,成为企业内员工培训的最佳解决方案,也将推动整个国内人力资源行业的大变革。
小鱼易连是一家采用云计算技术实现多方视频会议及视频业务应用的云视频生态系统公司,创业短短3年就成了全球云视频会议行业的领导者,在“云”的大趋势下,云视讯技术将成为未来最基础的沟通方式。以云视频会议为基础,结合企业真实需求深度开发的远程招聘、远程培训、视频会议、沟通会商等应用场景将颠覆企业现有的经营模式,引领企业走进低成本、高效率运营的新时代。
⑶ 业务人员培训应该有哪些课程
业务员的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训
意志培训的形式主要是军训,其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定,但最少一周,最多一个月为宜。时间太少,新员工还没进入状态就结束了,时间太长会造成员工的厌烦心理,再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间,建议晚上不要用来搞军事训练,而应利用这个时间开展多样化的各类活动,以丰富生活,淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等,这样既能加强新员工之间的熟悉交流,也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集中培训,并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业,从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好,建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方,并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验,以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换,成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作
方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等,培训的方式是集中培训,讲师根据企业实际情况,内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化,不宜用宣讲式,尽可能采用互动式,让新员工在互动的过程中领悟所学的知识,这样才能在以后的工作中运用自如。当然,职业培训结束时还是可以进行考核的,建议采用开放式的考核方式,比如论文或者情景模拟等。
技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训,现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式:一是集中培训,即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训,这样可以扩大技能的传播范围,节约培训成本,但
沟通难以深入,并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训,即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导,并确定指导责任制,一名老员工可以
指导一名或多名新员工。不过实际工作中,我们常常是将这两种培训模式结合起来运用,使技能培训作的更好。
⑷ 填写简历时要求写专业培训和参与过的重大活动,可是只参加过公司内部业务培训和内部组
实事求是写,参加过什么培训就写什么培训,关键不是参加了什么培训,关键是学到了什么,学到的东西能不能应用自如,能不能应用到工作中,并且对工作有正确的指导;我的好多同事都研究生,而且在相关银行,证券,租赁公司,做了多年,都有相关认证证书,比如特许金融分析师,金融风险管理师,注册会计师等,但审的业务不是错杀,就是大面积违约,这不是人才。
当然还要看招人单位的识人能力。
⑸ 如何加强员工业务培训与思想教育
如何加强培训,提高员工素质
一、加强员工培训,必须正确认识企业当前存在的突出问题
海红未来的发展,要求我们企业对人才的需求越来越高,同样对员工培训的要求也越来越高,但从目前来看,员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理,部分员工文化水平偏低,缺乏理论水平,实际操作能力依靠多年的工作经验,理论学习困难很大,同时由于观念滞后,不善于学习,部分员工产生学习无用的思想,个别员工不会、不懂、也不学,甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应,在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光,培训工作开展不实,缺乏长期性。表现在只顾眼前利益,没有长远打算,在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象,学习培训时紧时松,缺乏监管。四是培训师资力量短缺,培训能力不足,致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师,大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任,因此专业水平参差不齐,部分培训师因受时间和经历的限制,自身业务素质和教学管理存在一定的局限性,专业技术达不到全面、精通,影响培训质量。
二、加强员工培训,必须建立完善的培训机制
培养优秀的人才队伍,一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作,是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训,我们要建立健全企业的培训机制,以此提高员工队伍素质的动力与活力。
1、企业领导必须重视,树立长远的培训观念。搞好员工培训工作,首先需要公司领导站在企业生存发展的高度上,从思想上高度重视,充分认识到加强员工培训的重要意义。当前,海红公司正处在实施易地技改,实现建设较高水平的现代化卷烟企业,实现跨越式发展战略目标的重要阶段。随着企业的发展,行业形势日新月异地不断变化,目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要,广大员工的知识必须得到不断地更新、充实,才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此,企业领导应把目光放远一点,树立起长远培训观念,真正从认识上统一,从行动上支持,把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程,制订长期的培训目标、计划,建立完善的长效机制,使员工培训工作真正达到良好的效果,促进企业发展。
2、加强培训管理,建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争,坚持“以人为本”的思想,培训优秀人才是企业发展的关键。对于企业来说,不重视员工的培训就是不重视企业的发展,对于员工个人来说,不加强培训与学习,就不能提高自身水平。因此,企业应建立员工培训中心,实行统一管理。把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点,确定不同的目标任务,做到员工培训有人抓、有人管,不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制,采取精神激励与物质激励相结合的办法,激发员工对参加培训,促进个人提高的积极性。
3、加强培训管理,建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核,以考核的成绩纳入他们的绩效考核中,与收入直接挂勾,促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念,最大限度地调动各类技术人员的学习积极性,以求达到提高他们的技术水平。
4、加大培训投入,建立约束机制。搞好员工培训工作,必须加大资金的投入,公司应把员工每年的培训投入费用列入预算计划,建立和完善一套约束措施和培训制度,这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等,将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来,做到不经培训不上岗、不经培训不任职等,防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。
三、加强员工培训,必须科学确定培训内容
培训内容是否科学合理,将直接影响到员工培训的质量与效果,培训的内容出现失误,达不到理想的效果,就会造成时间与资金的浪费。因此,对于员工的培训,要根据员工技术技能、专业知识的不同需求,着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标,真正培养出德才兼备的各类人才。
1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证,因此在确定培训内容上,应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。
2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低,因此在确定员工培训内容时,要针对员工的技术技能高低,专业知识的不同,分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训,以达到良好的培训效果,切忌出现一锅烩的现象。
3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求,企业未来生产经营对各类专业人才的需要,进行超前培训与人才开发,重点培训一些实用的人才,为企业未来的发展进行人力资源储备,以更好地适应企业的长远发展。
4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化,企业的不断进步,企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。因此,企业要加快培养复合型人才步伐,重点培养一批一岗多用、一机多能、多才多艺的技术型复合人才,使之真正转变为能够在公司的生产经营工作中大显身手的多面手,以适应企业发展形势的需要。
四、加强员工培训,必须创新培训方式
对于员工的培训,以往我们都是以授课为主,导致培训的效果不理想。因此,我们要改变以往单一的授课形式,借鉴先进企业的培训模式,创新培训方式,以现代化的培训手段对员工进行有效培训,使之取得理想的效果。
1、充分利用“对标”活动,对员工进行多形式培训。利用企业员工进行“对标”活动学习的契机,让公司各类专业技术人员多到国内先进企业或集团总部进行学习,让他们与各先进企业及集团总部的技术尖子进行充分交流学习,多看、多学、多汲取各企业的各类先进技术,增长他们的各类专业技术知识水平。
2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点,有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培训,通过培训,改正他们技术上存在的缺点,以达到提高他们专业技术水平的目的。
3、选派各类优秀的技术尖子进行培训。有计划地选拔一些技术尖子到国内大中院校或国内先进企业进行培训学习,待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递,产生一种良性循环,以促进员工共同提高。
4员工之间进行互动式交流培训。在设置培训主题后,根据员工自身特点,将培训内容分解到相关员工,要求他们进行各自学习,各自负责主讲部分的内容,每讲完一部分内容,广大员工就其所讲部分内容及授课方式展开集体讨论,总结长处,改进不足,提高培训效果,达到共同提高的目的。
5、加强“传、帮、带”,以师带徒。要充分利用我公司拥有一批技术骨干的专业能手,通过加强“传、帮、带”,以老带新,以能帮庸,以会传笨,通过带岗者的言传身教,使广大员工充分获取实践经验,以促进企业专业技术素质的整体提高。
6、开展技术比武活动,以赛促训。广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动,做到以赛代训、以赛促训,使员工之间进行充分技术交流,激励员工岗位成才,引导员工在实践中完善,在竞争中提高,在奋斗中充实,努力提高自身素质。
7、开展岗位复训制。在岗员工在长时间从事相同的工作后,往往会渐生隋性,操作会由熟练而变成为机械、麻木,甚至将规范的操作程序简化。因此,对于在某一岗位长时间工作的员工进行复训,并对他们进行有效考核,以达到温故而知新。岗位复训应紧密结合员工个人实际情况,按需施教,根据员工在实际工作中出现的问题及需要,缺什么补什么。
员工的培训是一项长期而艰巨的工作,要想培养一批德才兼备的人才队伍,除了加强员工的培训之外,更要培养员工的学习情趣,在员工中形成一种学习氛围,帮助员工建立起终生学习的观念,变“要我学”为“我要学”,培养员工自我提高的能力,通过员工素质的提升,达到企业人才储备的需求量,以实现企业的又好又快发展。最后,我相信,海红公司通过易地技改项目的顺利实施,加快对企业人才的培养步伐,企业一定能够实现跨越式发展,成为中国烟草一颗璀璨的新星。
⑹ 求通过培训学习,使我提高了工作能力的文章
物资管理系统开发与实施背景西航集团公司物资供应处作为企业生产的保障部门,同时也是占用企业流动资金最大的部门之一,其管理水平的提高对整个企业将起到举足轻重的作用。西航集团公司物资供应处作为企业物资供应和管理的业务部门,主要工作任务是:面向生产,服务一线,为生产的有序进行做好器材配套工作,做到供应好、周转快、消耗低、费用省,不断提高物资管理水平。物资供应处所负责采购、保管的材料种类多,库存物资的资金占用数额大。实施计算机管理之前采用的是手工管理方式,各科、室业务人员的重复劳动比较多,各级管理人员和业务人员日常的工作量很大,相互之间的信息不能够共享。通过物资供应处、信息技术处以及金航数码的相关人员多次沟通与调研,一致认为西航集团公司物资管理存在以下几个方面问题:1、资金流、物流和信息流不同步。例如:(1)会计对出入库单据的处理只能统一在月底进行,每月结算一次,资金统计和分析,不能做到即时化。(2)库存实际价格统计分析,相对粗放,由于物资出入库数量过大,通常仅按材料大类进行资金核算。(3)资金管理部门不能实时掌握合同签订及执行情况,给资金预算带来困难。2、各科业务流程不统一,给物资管理总成带来不便。3、手工操作带来大量的重复劳动。例如:(1)保管员在出入库之后记录材料发放情况,计划员也要在限额卡片上做同样的工作;(2)保管员每年要更换一次台帐,计划员也要每两年换一次台帐;(3)合同信息要在多处进行记录,例如限额卡片、合同明细表等;(4)对车间在制品,计划员除了要逐一在台帐上进行数量登记外,还要对其进行物料换算。(5)保管员管理物资多,对库存物资“三期”管理,可能出现疏漏情况。解决上述问题,迫切需要引入新的先进的管理理念和计算机技术,进行网络化、信息化处理。根据物资供应处提出的计划管理、库存管理、合同管理、资金管理四方面,决定采用金航数码有限责任公司的产品金航ERP AEPCS 3.0,建立物资管理系统达到以下目标:1、实现物流、资金流和信息流的集成。2、提供动态的物资缺料信息。3、提供器材质量的过程控制,保证采购物资的质量。4、实现合理的资金调控:(1)使库存物资资金占用明朗化;(2)以最低的管理费用来完成采购任务。5、逐步推进物资管理流程的改造,提高物资系统的运行效率,逐步降低运营成本。6、规范和统一物资编码,在编码规范的基础上,创建并逐步完善各种数据,形成准确的、共享的、被充分利用的数据资源。7、实现与库存系统集成环境下的先进的采购计划模式,合理编制采购计划,避免盲目采购;保证实现配套发料,减少浪费,使生产正常进行。8、进行合理的库存控制,逐步降低库存储备量,实现库存数据的共享。9、配合企业实现采购控制向供应链前方移动,收集汇总供应商数据信息,强化对供应商的管理,提供管理和评估的工具。10、以数据共享和快捷的综合查询来取代大量的手工报表。11、提高企业核算水平,强化资金分析和控制。12、提升库存物资的日常管理水平。如实现库存物资的三期预警,提示管理人员及时处理三期到期物资。物资管理系统开发与实施过程控制物资管理系统自2002年11月10日通过专家组对初步设计方案的评审后,项目正式启动,公司成立了以闫国志副总经理为组长的领导小组,并对实施工作进行阶段性检查。由信息技术处、物资供应处、(原)质量处等部门技术业务骨干和金航数码有限责任的实施人员组成物资管理系统实施小组,协调解决较为突出的问题和难点。 在项目实施计划指导下,各项工作逐步展开。首先把库存管理部分作为实施重点,进行流程分析、系统定义以及人员培训。相继完成了库存管理、合同管理、计划管理、资金管理、器材检验管理的客户化开发和定制。目前,除资金管理没有正式使用外其它都已进入应用阶段。在实施过程中始终坚持总体规划、分步实施、分阶段取得效益的原则。首先,建立企业了企业相关编码标准化文件,并完成基础数据的编码工作。然后,在库存管理系统以重点型号产品为基础进行实施,在相关人员的熟悉系统流程的情况下,实现库存管理系统全部的人机并行。其次,在整个物资库存管理运行平稳后,实施采购计划的编制,使得采购计划的编制从“分散编制”向集中编制转变。最后,再实现采购到货管理(含:器材检验管理)流程人机并行,使得整个采购物资质量控制从原来的事后控制向检验过程控制。 物资管理系统实施给企业带来的效益2003年12月份西航物资管理大部分子系统逐渐正常运行,建立了规范和统一的基础数据库;实现了数据共享,实现了物流、资金流、信息流的统一;使管理人员摆脱大量的简单、重复劳动,为其从事更高层次的管理活动创造了条件;培养和锻炼了一批既懂计算机知识又懂管理的专业人才;经过培训,员工的计算机操作水平得到明显提高。1、缩短了计划编制时间传统手工编制计划时,要翻阅大量手工台帐和单据等相关资料,年度计划编制需要一个月左右。计划人员忙于数据的查阅、计算、核对,费时费力,工作效率低、容易出错漏项。实现计算机编制计划后,大大提高了计划编制的速度,各种报表即取即得,做到信息透明、传递快捷。2、减少大量的重复工作,实现信息共享手工管理,计划员需要每两年更换一次台帐,保管员需每年更换一次台帐,工作量大,每次要持续一个多月。实现计算机管理后,不必每年手工更换台帐,计划员与保管员同用一本帐,实现了数据共享。3、有效的信息查询及报表生成手工管理模式下,信息的收集和报表生成,需要翻阅大量的资料,费时费力,而且结果无即时性。使用物资管理系统后,通过系统本身的功能模块,可以方便、快捷的查询需要的数据信息,同时随时生成需要的报表。4、实时动态缺料信息查询可快速提供材料在计划期内的投入数量、期初在制品数量、当前的库存数量、合同资源情况、已供数量及尚缺数量。5、供应商的集中管理现代企业管理要求强化对供应商的管理。通过计算机管理系统将及时反映供应商的合同履约率、产品质量信息、货源价格信息、与供应商的资金往来情况,方便管理人员对供应商进行考核和沟通,以便保证供应的准确和及时。6、为科学决策提供依据物资管理系统的实施,将企业物资当前状况及时提供给决策者,使其能对企业下一步生产所需物资的采购量、存储量等做出科学的决策。7、将为企业降低资金占用了提供有力的保证编制计划的准确性,可以减少不必要的物资采购。三期预警功能的启用,保证物资使用的有效性。统一的计划管理,为集中采购提供了可行性,从而降低了采购成本。及时缺料的补充,降低企业生产损失。随着物资管理系统的实施,企业进行了初步的业务流程再造,相应减少了管理环节,取消了重复流程,使企业的管理效能和效益提高。例如,为实施采购“一个计划”的原则,企业把分散在各科的计划统一集中进行编制,使物流、信息流、资金流集中,便于计划控制和管理。同时随着系统应用的深入将影响员工思维方式和行为方式,由原来依赖手工帐本转向使用计算机,从手工收集信息转向向计算机要信息,极大提高了工作效率,使得信息的传递和获取更准确、更及时,为管理人员赢得了时间。各种信息及时的反馈,为企业的科学决策提供了依据。物资管理系统实施体会我们深切体会到,物资管理系统应用成功不是一朝一夕的事,需要再接再励,不断总结经验,使物资管理系统更加科学、合理、有效地满足企业生产经营需求。在此,我们得出如下几点体会:1、领导的支持是项目实施的可靠保证在项目实施过程中由于不可避免的涉及观念、作风和习惯的转变,涉及工作程序和方法、机构体制和职责权的变动。面对这些问题没有各级领导的支持,系统的执行力度就存在困难。只有各级领导支持,整个实施过程才能顺利进行。2、在信息化过程中必须找一个有实力的软件供应商作为自己的长期战略伙伴企业的信息化过程是一个长期的过程,其间涉及到企业管理思想、业务流程的变更,企业从经营管理方式向信息管理方式转变,这个过程是长期和艰难的转变。而作为管理软件提供商,必须具有先进的管理软件和与企业长期合作,这样对企业信息化的长远规划有利,也使企业从零散的应用信息孤岛集成的繁琐事务中脱离出来,注重企业信息化的长远规划。3、组织和培训,造就企业自己的技术和管理人才物资管理系统启动时就成立了相应的领导小组。企业主管领导经常听取汇报并多次组织工作检查,有力地推动了系统实施。企业组织了稳定有力的项目实施小组,制定了工作计划和实施步骤。企业物资管理系统的最后效应,是由使用者来体现的。对操作人员的培训工作显得十分重要,企业计划人员大多没有计算机操作基础,对使用计算机管理存在一定的畏惧心理。实施小组决定,把培训工作贯穿于系统建立和实施全过程,共组织了数十次专门培训,培训人次达300余人,培训重点立足实用,为检验培训效果进行了相应的考核,培训方式采取集中与分散相结合,现在企业已经有了一批自己的骨干。物资管理系统中有许多新技术、新思想,企业人员大多第一次接触,我们特别注重对企业实施人员的培养,现在,西航已锻炼出一支稳定的物资管理系统实施队伍,为今后的发展作好了技术和人员上的储备。4、重视数据的准确性企业信息化是提升企业管理水平的一种手段和工具,它运行的基础数据来自企业本身。真实可靠的基础数据,将运算出科学的结果;有人用“三分技术、七分实施、十二分数据”来形容数据对信息化的重要性,可以看出数据的准确与否直接关系到项目实施的成败。在企业中由于人员素质、记录方式和记录习惯等原因,经常会出现数据不准确或是根本就没有的现象,因此给项目实施前进行的基础数据准备工作增加了难度和工作量。对不准确的数据不加核实或者输入没有根据的数据,造成软件系统计算出的结果不准确,软件系统再好也没有用。因此基础数据的准确性是确保系统实施成功的先决条件,同时企业领导也应该清楚认识到基础数据的准备工作是 “一次投入、终身受益”。企业如果在信息化项目启动前,有计划、有组织的进行基础数据的整理和规范化、标准化工作,将会大大提高信息化项目实施的成功率和缩短实施周期。5、在实施过程中也要抓“瓶颈”实施过程中的“瓶颈”,也就是企业管理中存在的问题,通过对这些问题进行分析,提出相应的解决方案,然后通过计算机的管理,规范相应的业务流程和减少不必要的事务。使得企业的问题得以解决。6、建立有效的沟通机制在项目实施过程中应当注意企业与IT公司和企业内部各部门之间的信息沟通问题。建立有效的沟通机制将有助于不断校正项目实施方向,及时解决可能出现的问题,避免同样的问题在不同部门重复出现。在项目实施过程中沟通可以通过例会、培训、交谈和邮件等多种方式实现,重要的是要经常进行,不应等到出现问题无法进行下一步工作时才开会讨论,这样既影响工作效率,也影响企业人员对项目成功的信心。7、建立可扩展的业务框架,具备标准的对外接口管理思想的发展,用户需求的变化与多样性,使得任何应用系统都无法覆盖用户的所有实际需求,因此新型管理软件应当有一个易于扩展的框架结构。这种框架结构使得开发商今后对软件的维护和扩展变得更为容易,也使得应用系统的客户化和二次开发变得简单,还可以为将来实现多种管理软件系统的彼此衔接,即所谓EAI(企业应用集成)打下基础。8、建章建制,规范操作注意将新系统业务流程图变成业务规章制度、工作程序文件、岗位责任条文,从制度上提供规范化的管理方法,不允许各行其是。新系统业务过程文件及工作准则和工作规程的编写需要反复完善,随着新系统模拟演练的推展逐项编制,通过系统演练逐步完善,系统切换时定稿。例如物资管理系统流程图、相关会议决定、计划员操作手册、保管员操作手册、器材检验操作手册等。同时值得一提是,所有的建章建制,必须与实施过程同步进行,这样才能保障实施工作的正常开展。9、实施过程中坚持以人为本项目实施的过程实际上就是相关人员相互之间的配合协同的过程,项目成与败同领导的支持、实施人员的实施方法、用户使用的态度和素质等因素密不可分。实施人员通过对用户培训使得系统得以使用,而用户素质的参差不齐又制约着系统的运行。同时用户在使用过程中又不断提出新需求反馈给实施人员,实施人员根据需求对系统进行完善,并对用户进行再次的培训。因此,实施过程中始终坚持以人为本,才能使得系统不断完善,在方便性和实用性上得到加强。下一步的规划与打算为了实现高效、可靠的物资管理系统,还需在现有基础上进一步完善、巩固、提高。2004年,将在现有物资管理系统基础上拓展使用范围,使整个系统发挥更大的效用。在下一阶段主要完成:1、将所有产品纳入库存管理2、对供应商的管理进一步加强3、实现采购计划与生产处生产计划管理系统的集成4、实现制造执行系统MES与物资管理系统的集成5、对质量管理系统(器材检验)的拓展和延伸6、对采购定额的管理进一步完善7、持续对员工的教育和培训通过不懈努力,使企业从单一的主生产计划、采购管理、库存管理、制造执行扩展到信息的多方面整合,形成集成化的企业管理模式。从部门管理转向系统管理,在内部管理的集成性上下功夫,使信息化管理成为企业决策的科学依据。
⑺ 什么是业务技能培训
你是指外贸还是内贸? 外贸的 话 你去网络搜索夏---涛
⑻ 如何建立"有效支持业务发展"的培训体系
一、员工培训:人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会,人的素质(知识、才能和健康等)的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代,人类社会进入了知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。
强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用,建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力,实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征:
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头,脚疼医脚的“救火工程”,而是深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性,并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训,提高全员素质。同时,应重点培训一批技术骨干、管理骨干,特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励,同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划,首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,需求的决定可以通过一下几种方法:
(1)业务分析(business analysis)
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。
(2)组织分析(organization analysis)
培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析(job analysis)
培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵
(4)调查分析(opinion survey)
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评(performance appraisal)
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划,能够激发其潜力,因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心(assessment center)
员工提升过程中,为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法,且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训,可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但是要将这些需求转化为计划,还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发:
(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
(2)培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突,会造成企业文化的混乱,其结果是得不偿失。
(3)培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求,对于企业大多数员工的培训需求,应当放在优先考虑的地位。
(4)培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益,这样的培训应该得到优先满足。
(5)通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求,应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足,将需要按轻重缓急组成一个序列,为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构
企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司,大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑,来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲,规模较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司,或者培训内容比较专业,或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。
(2)培训对象
根据参加培训的人员不同,可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念能力为主,参训人数不宜太多,采用短期而密集的方式,运用讨论学习方法;对于中层人员,注重人际交往能力的训练和引导,参训规模可以适当扩大,延长培训时间,采用演讲、讨论及报告等交错的方式,利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养,可以大班制的方式执行,长期性的延伸教育,充实员工的基本理念和加强事务操作。
(3)培训方式
从培训的方式来看,有职内培训(On-the-job Training)和职外培训(Off-the-job Training ),职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式,职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训,非在职培训的方法很多,可采用传授知识,发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合,对不同的培训内容采用不同的方式,灵活进行员工培训。
(4)培训计划
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序,先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表,经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后,人力资源管理部门汇总,拟定培训草案,提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面,应当考虑采用多种方式,对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用,可以增强培训效果。同时在培训内容上,最好能够采用自主管理的方式,有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题,场地开放自由化,可以增加员工学习意愿,提升学习效果。
(5)培训实施
培训计划制定后,就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题:
(a)执行培训时最好与考核相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程,所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练,可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训,应采用例外管理,由各个单位根据具体情况弹性处理。
(c)培训活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动,营造良好的学习氛围,逐步建立学习性组织。
(6)培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看,最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法,准实验设计法和非实验设计法。具体而言,根据Kirkpatrick的培训目标层次,成效评估方法采用以下方法:
(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应,可以利用观察法、面谈或意见调查等方式,从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
(b)如为了解参训者的学习效果,可以利用笔试或者心得体会,了解其知识增加程度。
(c)如为了解参训者行为的改变,可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
(d)对工作实绩的测定,这种方法较为困难,它可能受到外来因素的影响。
⑼ 如何做好培训工作
加强人才培训、提高人员素质是促进连锁店成长的最佳途径,因而建立完善的连锁经营培训系统,是经营连锁店的首要任务,对连锁经营企业来说具有极其重要的战略意义。1. 明确人员培训的目标从总体上来说,人才培养的目的是提高人的素质。连锁经营企业人员培训的目标就是“培训为连锁店的发展服务,培训与连锁店的经营管理结合”。具体包括五个方面:发挥个人的潜力;为本单位的各个岗位提供合适的人才;促进连锁公司内部各类人员之间相互关系的协调;提高全体员工的自我发展意识;为连锁公司经营的发展提供人才储备。2. 明确人员培训的内容人才培养的内容因人员所处的不同职能部门和不同级别而会有很大的差异,但一般来说,人才培养内容包括以下四个方面:思想道德教育。职工培训除了进行必须的社会主义市场经济理论教育、法制教育之外,应把树立企业形象、企业精神、企业宗旨、职业道德、服务规范、服务纪律作为培训的重要内容。让学员充分理解企业的经营理念、工作守则。掌握工作技能包括连锁经营管理知识、企业操作规范、商品存调业务知识、工作技巧等方面,诸如门店的进货收货、商品标价、上架、陈列及操作收银机等作业环节,都应在短时间内学会。因为连锁经营企业的职工培训不同于学历教育,学制不宜过长,具有短平快的短训班才能既不影响连锁企业经营,又能不断地提高员工素质。管理知识和观念的培训在让学员掌握工作技能同时,需强调让员工确实了解“为何要标价”、“为什么要招呼顾客”、“与顾客的关系应该是如何”、“本连锁企业提供给顾客怎样的服务和购买便利”等等正确的经营观念和企业精神,使全体员工树立统一的价值观念,加强人与人之间的配合和人际交往能力,从而为连锁公司的持久发展奠定坚实的基础,纠正所有不良习气。实习实习是人才培训极其重要的一个组成部分,是理论和实践相结合的培训内容。实习主要包括岗前实习,在岗挂职实习。无论是岗前实习还是在岗挂职实习都必须经过严格的考核,合格后方能正式上岗。3. 明确人员培训的方式人员培养的方式可以按不同标准来划分:按培训所处的时间来划分,可分为:职前培训,即员工任职前的训练;在职培训,即对在职员工的训练。按培训时间的长短来划分,可分为全日制培训,即受训人员以全天的时间参加训练;间日制培训,即非连续地进行数天的培训;兼时制培训,即每天仅接受数小时的培训,其余时间返回工作岗位继续工作。按培训所处的地点来划分,可分为:公司内培训,即公司举办培训班,由公司内部人员或外聘讲师授课;公司外培训,即委托专业的培训机构对员工进行培训,即不离开工作岗位,以现任工作为基础接受训练,如接受主管或同事的指导、出席有关会议、见习或代理、工作轮调等;派外培训,其目的通常是希望以此开拓连锁公司管理人员的视野,提高其管理能力,进而提高其综合素质。现代社会闭门造车、闭关自守绝对是没有出路,惟有不断与外界接触,学习他人之长补己之短,员工才能进步,连锁企业才能发展。短期派外培训的对象一般为企业中高级管理人才,培训所产生的效果应对企业未来发展产生深远影响。按培训的手段来划分,为分为:言教法,即以语言启示、演讲、讲座、会谈、讲评等形式进行培训,其特点在于培训时资料不会被打断,可由某一领域的专家或专业教育人员来进行,缺点是被培训者不能积极参与;身教法,即以示范、体验、协作等方式进行培训,培训时展示设备或销售示范,可使被培训者积极参与;境教法,即以情景的力量来影响人,如观察、参观、调查、团体活动,或采用影片、录像等培训,其优点是便于展示、解说,可多次重复使用,也可采用项目指导,以一定的结构提供信息,要求被培训者做出反应、可提供效果反馈,调整被培训者的节奏,提高员工的工作能力,但投资相对较高;也可采用会议法,对于高层次员工培训很有用,领导层的会议可鼓励其参与,强化培训。另外,还可采用敏感性培训,可获得广泛的互动,对高层经理理解员工是一有效工具。此外个案研究、角色模拟、专案小组等方法也可用于连锁经营企业的培训。4. 建立完整的培训系统对连锁经营的企业来讲,标准化要求高质量的培训。离开了培训,营业手册所规定的作业标准就难以为员工所理解、接受和执行。因此,建立完整的培训系统,对连锁企业各级员工的有效选拔、任用、教育、开发是连锁企业稳步发展、持续进步的关键所在。目前国内的教育系统还很少能直接培养出连锁经营的专业人才,也无法从社会上直接获得,这就更需要经过在连锁体系内的实践和锻炼培训中培养人才。