生产企业培训课程

1. 生产管理培训课程学习后，如何保证效果

生产管理工作需要深入到现场，比较讲究实战和落地性，因此生产管理回培训课程也多选答用实战派师资，为了保证效果，融入顾问式学习方式，强化管理技术，革新运营模式，掌握情景领导。
除此之外，在选择生产管理培训课程时，可留意下是否有企业走访、移动课堂、现场模拟等培训方式，理论知识加上课外练习，学习效果会好很多。

2. 安全生产培训内容主要有什么

1、安全生产基本知识；

2、本单位安全生产规章制度；

3、劳动纪律；

4、作业场所和工作岗位存在的危险因素,防范措施及事故应急措施有关事故案例等。

5、车间(工段,区,队)级安全生产教育培训主要内容：

6、本车间(工段,区,队)安全生产状况和规章制度；

7、作业场所和工作岗位窜的危险因素,防范措施及事故应急措施事故案例等。

图书：《全面安全生产》是2009年4月电子工业出版社出版的图书，作者是影响力中央研究院教材专家组、易发久、白沙。

全面安全生产:安全生产管理的6大特效系统》从意识、手段、保障、环境、设备、体系六个方面，详细介绍了重视安全生产，加强安全生产管理、制定安全生产管理制度、改善安全生产环境、保证设备安全运行、建立有效安全机制等内容。

《全面安全生产:安全生产管理的6大特效系统》侧重实战的方法、工具和案例，为企业生产主管提供了实用性极强的训练与操作方法。

(2)生产企业培训课程扩展阅读：

安全生产是国家的一-项长期基本国策，是保护劳动者的安全、健康和国家财产，促进社会生产力发展的基本保证，也是保证社会主义经济发展，进一步实行改革开放的基本条件。因此，做好安全生产工作具有重要的意义。

概括地说，安全生产是指采取一系列措施使生产过程在符合规定的物质条件和工作秩序下进行，有效消除或控制危险和有害因素，无人身伤亡和财产损失等生产事故发生，从而保障人员安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏，使生产经营活动得以顺利进行的一种状态。

安全生产这个概念，一般意义上讲，是指在社会生产活动中，通过人、机、物料、环境、方法的和谐运作，使生产过程中潜在的各种事故风险和伤害因素始终处于有效控制状态，切实保护劳动者的生命安全和身体健康。

也就是说，为了使劳动过程在符合安全要求的物质条件和工作秩序下进行的，防止人身伤亡财产损失等生产事故，消除或控制危险有害因素，保障劳动者的安全健康和设备设施免受损坏、环境的免受破坏的一切行为。

安全生产是安全与生产的统一，其宗旨是安全促进生产，生产必须安全。搞好安全工作，改善劳动条件，可以调动职工的生产积极性；减少职工伤亡，可以减少劳动力的损失；减少财产损失，可以增加企业效益，无疑会促进生产的发展；而生产必须安全，则是因为安全是生产的前提条件，没有安全就无法生产。

3. 面向制造型企业的生产管理培训课程都有哪些最好系统一些，有具体的题目

面向制造业的生产管理培训课程很多，总结一下可以发现，可以成为一个体系，下面的图片希望能够给你一些启发，但是还是想给你提供更多的一些资料：

————生产管理系列课程：————

1.5S名言、5S与目标管理、5S推行实务与落实

2.日常管理的导入与落实

3.如何通过消除浪费降低成本

4.现场改善技巧

5.现场安全管理

6.现场品质改善实务

7.如何落实检验管制工作

8.标准工时的设定与应用

9.现场工作排程与排序

10.现场问题分析与解决

11.产能管理与现场控制

12.现场管理干部的角色与职责

13.现场管理干部的领导激励沟通技巧

14.现场管理干部的部署培育与OJT技巧

15.现场干部的团队运作技巧

16.产销计划与管理

17.订单生产管理事务

18.产销问题对策

19.需求计划与管理

20.如何拟定年度生产计划

21.产能需求规划实务

22.生产作业排程与控制技术

23.主生产排程（MPS）

24.如何缩短制造的周期时间

25.及时生产（JIT）

26.IE7大手法

27.客户订单交期与生产排程

28.新的生产计划与管理方法

29.多种少量生产管理

30.全面生产保养（TPM）推行事务

31.设备保养与管理

32.设备维修零件(MRO)之存货控制

33.维修管理

34.全面预防保养

35.制程改善与布置

36.工厂不至于物料搬运

37.制造业方针管理

38.制造业目标管理与绩效评估

39.制造成本之降低

40.工厂管理与领导技能

41.限制管理应用在制造业

42.工厂运筹管理

43.如何落实提案改善

44.管理图表制作与活用

45.精益生产

46.事务、间接部门如何推行自主管理的改善活动

————质量管理系列————

1.职业质量经理人

2.品质绩效改变

3.全面品质管制（TQM）

4.新品质与新管理

5.品质三步曲

6.6δ管理

7.如何做好品管标准化

8.QCC(QualityControlCircle)

9.从产品质量到服务质量

10.品质成本管理

11.提升品质与生产力的最佳方法

12.质量管理的工具和方法

13.DOE实验计划

14.新QC七大手法

15.统计的品质管制

16.品质与作业管理

17.管制图与制程能力分析

18.统计制程品管（SPC）

19.品质问题分析与解决程序

20.产品可靠性管理

21.再发防止型品质管理

————生产计划与物料控制系列——

1.MRP物料需求计划

2.MRP制造资源规划

3.ERP企业资源规划

4.ERP系统导入研讨

5.SCM供应链管理

6.运筹管理与物料、采购、仓储、配销咨讯系统

7.MPS主生产排程

8.BOM制造资料与用料表

9.PAC生产作业排程

10.JIT及时生产

11.物料计划与管理

12.物料管理系统与制度

13.物料管理与改善实务

14.仓储及料帐管理实务

15.如何做好料帐编码（项目主档及料号编码）

16.用料表（BOM）之设计应用与管理

17.产品资料管理与工程变更（BOM）

18.库存管理

19.如何有效降低存货

20.有效仓储管理与降低成本

21.物料仓储管理与盘点技巧

22.仓储运输管理

23.E时代的采购作业管理

24.采购管理实务

25.21世纪采购策略

26.采购成本分析予议价技巧

27.价值工程(VA/VE)管理

28.供应链的供应商管理

29.采购供应链管理

30.采购项目管理

31.采购价值链管理

32.采购目标管理与绩效考评

33.采购稽核与内控管理

34.采购合约管理与法律常识

35.境外采购常识

36.电子化采购

37.电子通信业采购方略与管理实务

————————————

希望对你有所帮助。

4. 生产管理的课程不知有哪些老师讲得比较好请推荐。我是一培训机构，我们生产管理方面的课程比较多。

黄万君老师的生产管理课程讲得不错，可以上网了解下。

5. 请问现在的生产运营类企业内训课程中，有哪些课程是比较新颖的

在企业管理中，人是最重要的资源，而对人的管理，也是企业管理者永远的管理主题。知名培训专家谭小芳老师认为，企业培训管理包含以下方面——培训体系设计、培训需求调查分析、各类课程培训需求调查、培训课程设计、内部培训讲师管理、培训计划管理、培训机构与课程选择、培训实施、培训效果评估、培训预算、培训工作总结

6. 制造业管理有哪些好的培训课程

制造业管理的培训课程有很多类型，以生产总监管理培训课程为例：
1、《生产现场问题分析与解决》
2、《现代生产运营管理与智能制造》
3、《精益生产革新》
4、《卓越PMC生产计划与物料控制》
5、《制造业精益成本控制实战技法》
6、《TQM全面质量管理推行实务》
7、《TPM全面生产维护与效率提升管理》
8、《智能制造时代的信息技术应用》
9、《赢在执行力—从技术走向管理》
10、《新生代员工管理的策略和技巧》
11、《生产管理沙盘实战模拟训练》

7. 怎样选择生产管理培训课程

第一，不同层级的生产管理培训课程安排不同
各种生产的岗位不同，采取的培训课程也不同，同样不同的层级，基层、中层和高层管理的培训课程除了可以组织内部有专业知识的员工开发，还可以采用外包或是外购，这些可以视企业的具体情况而定。
第二，丰富生产管理培训形式 加强考核力度
生产企业的一线员工培训内容，绝大多数为岗位操作技能，一味的采用原始讲授的培训形式，效果甚微。生产相关的培训就应该回归到生产现场，让员工在现场熟悉流程、识别物料、操作机械。除此之外，还可采用小组项目改善、书籍阅读、观看光碟、基于网络的自主培训、视频电话、轮岗实习等多样培训形式。
生产型企业培训重点应该在新员工技术培训和管理人员管理和技术进阶提升这两个方面。此外，培训成绩就是一把尺子，他是学员在培训中收获、学员素质、讲师授课情况好坏的量化结果。即从反应、学习、行为、结果四个层面来进行追踪。朗欧企管认为这种方式要掌握，要实施。
第三，挖掘企业内部力量，共同参与
员工进行生产管理培训课程学习后，要把已标准化、制度化和手册化的培训内容通过日事清计划功能传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。在企业还可以设置内部培训课程，并对培训课程进行开发、优化，促使培训效果能够得到长久保持。

8. 人力资源经验分享:培训如何转化为企业生产力

据了解，80%以上的企业培训经理表示，“钱花了，培训效果却不明显”、“时间花了，培训需求还是确定不了”。
这成为众多HR经理、企业培训师共同苦恼的问题。
据专家分析，出现这些状况的根源在于没有运用合理有效的培训模式。
目前，国内的企业培训多是应急式的，85%以上的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
相比之下，国外的培训模式以委托培训、合作培训、内部机构培训三种方式为主，其中内部机构培训成为外企最青睐的培训方式，如企业自办管理学院或培训中心。
针对如何提高培训的有效性的问题，我们访谈了三位HR专家，以不同的视角来分析培训如何转化为企业绩效，从而提高企业生产力。
“三精”为导向 提高培训绩效 时荣国 金州环境人力资源总监 企业人力资源管理要结合业务实际进行，将满足公司总体发展需要、业务部门和员工的实际需求作为人力资源开发和服务的主要目标。
培训作为人力资源管理最直接服务于业务一线的模块单元，更应该紧密结合业务实际来开展。
服务于客户，就要对自己的客户和客户需求进行了解。
人力资源的客户可以分为3个层面：战略层、策略层和员工层。
战略层也就是公司整体管理层面，重点在于公司高级管理人员，他们的需求和判断基本可以反映公司战略层需求；策略层也就是公司的各职能和业务管理层面，重点是各部门负责人，他们对业务和各自职责的理解基本可以代表公司策略层的需求；员工层面代表着公司最基层的实际需求，五花八门，各有特点，需要认真分析和整合。
需求了解“精准化” 所谓了解客户需求，首先要与客户沟通，了解他们的想法和需求；其次要对客户的需求有所判断，从人力资源专业角度与客户进行需求交流探讨，确认他们实际需求的有效性；第三，要从公司整体人力资源的角度对客户需求进行分析、判断和宏观调控。
具体到培训方面，以业务部门为例，也就是要知道业务部门的基本培训需求，这种需求往往是朴素的、相对模糊的，需要通过不断地交流和探讨，甚至是对业务深入了解的基础上才能确认的，这就需要我们的人力资源管理者有业务的敏感性和基本素质，从而在了解了一线业务需求的基础上能够有正确的理解和专业性判断，能够与业务经理进行专业的沟通和交流。
在了解了业务的真实需求和确切需要之后，需要从人力资源专业角度对这些培训需求作出判断，如岗位的职责和任职资格，对岗位人员具备的实际知识、技能和岗位绩效有正确的、相对全面的评估，通过对这种经过确认后的需求和实际之间的差距比较，才能得出相对准确的需求调查。
培训内容“精确化” 公司培训应当结合各个层面的具体实际进行，针对不同的培训层面和专业，进行不同方法和模式的培训。
按照内容，我们大致可以分为专业培训、管理文化培训和员工基本素质培训。
专业培训应该更多倚重于业务一线部门的分析和判断，采用内部交流和逐步积累的方式进行。
对于一些通用技能，如营销技巧、生产管理、采购管理等可以在不断深入的内部交流和探讨基础上，明确了自己的问题和需要提高的内容之后，有的放矢地请外部专业机构有重点地提供协助。
而对于内部管理和文化培训，则需要人力资源部门深入了解公司整体管理状况，对公司整体管理和文化有良好的把握，对各级管理人员所具备的技能以及需要提高的能力有相对客观和整体的判断，不能人云亦云，仅仅根据个别管理人员的需求不加分析和判断地进行培训。
这种管理培训也应该是结合公司整体管理步骤进行的，在经过了比较多的管理实践和管理探讨之后，对大家普遍关注和欠缺的内容进行有目标、有计划的培训和安排。
员工基本素质培训也应该是基于对公司整体管理和员工基本素质了解的基础上进行，针对公司员工普遍存在的突出问题和能力欠缺进行重点培训，而不应该是没有重点地撒胡椒面。
只有在逐步解决了共性问题之后，才可以逐步深入，针对局部重点问题进行培训和改进。
应当说，培训更多解决的是人们的理念和基本方法问题，不再是过去生产型企业基本的业务技能培训，方法和思路、理念的开拓更重于技能、专业的提高。
培训只是一种外部支持手段，培训师的前期咨询调研和培训课程的针对性调整，更多是建立在我们自身对企业正确的分析判断基础上的，是外部因素，真正起作用的是内因，我们自己通过实践来不断地提高培训绩效。
因此，我们要正确地理解培训的意义，不能期望通过一次培训解决问题。
培训选择“精细化” 对于目前的培训市场而言，培训公司打造自己的课程、拥有自己的培训师是非常不经济的。
培训师属于共享资源，培训课程相对比较固定，因此培训师的选择重于培训公司的选择。
那些在国际性规范大公司有过从业经验，或者在咨询行业有过深厚经验，或者专业背景比较强的培训师是一般企业的首选。
另外，与培训师的当面沟通交流和了解也是培训师选择中的重要环节。
选择培训师和企业面试一样，都是对培训师的经验阅历、知识素养和调动、控场能力的全面判断和把握。
好的培训师是企业培训效果的基本保障。
从培训内容和培训形式来看，对企业而言，最好的培训方式是内部知识和经验的积累和传播。
只有在内部知识和经验得到了比较好的贯彻之后，我们才可以逐步加大有针对性的外部培训力度。
对于企业共性问题，适于外请培训师的企业内训；对于局部重点问题，可以采取外派参加公共培训的方式，外派人员接受培训后要进行内部知识共享或公开培训，降低培训成本，扩大培训效果。
还有一些属于理念或态度以及基本技能方面的培训，可以采取内部开发课程、或者自学等方式进行。
科学的培训管理机制、良好的课程选择和一定的压力是提高培训绩效的重要保障。
通过内部管理和业务人员的定期培训机制，一定管理级别的定期培训管理，外派培训的内部共享，内部课程开发的奖励机制，以及内部形式多样、丰富多彩的培训组织和安排，并对培训具体效果做出要求，对培训费用与成果进行挂钩等，都是提高培训绩效，将培训转化为企业竞争力和生产力的良好方法，值得企业不断探索、运用。
培训如何见成效 吴少勇 中铁建工集团 战略培训经理 培训选择——“目的”为导向 首先要明确培训是要做什么？达到什么目的？然后确定你的手段和培训的内容，确定了培训的内容才能决定你要选择什么样的培训机构，什么样的培训师。
有些情况下我们选择内部的培训师比较合适，比如要做内部管理流程的培训就比较适合选择内部的培训师，既降低成本又提高针对性；如果是管理理念的培训就可以选择一些正规的经验高度都相对比较好的培训机构。
另外，由于要培训的对象的不同，规划分配的培训成本是不一样的，因此要根据培训的对象和内容，以及培训的目的来选择适合的培训机构。
另外，在培训机构的背景考察上，首先根据培训内容，看它是否做过同行业相近的培训，效果如何，培训师的风格如何；然后根据自己培训对象的特点选择恰当的培训风格，比如不同的年龄段所适应的培训风格是不同的；另外客户满意度如何，调查它曾经培训过的企业或者员工，询问培训的效果。
总而言之，培训机构的选择是一些综合因素的权衡，选择与自身培训对象相匹配的内容和培训风格，从而提高培训的效果。
培训形式看“满意度” 培训形式的选择应该是多样化的，有送出去的，也有请进来的，有形式活波的，比如年轻学员他所喜欢的培训方式一般是比较活泼的，情景模拟、角色扮演等，如果是年龄比较大的，他可能就比较喜欢传统的讲授形式，因为角色扮演中可能会设计到层级的假定，如果能让他放弃自我的身份的话，效果也是不错的。
一些学员的学习欲望是很强的，如果培训的内容也符合他职业发展的需要，那么他肯定会积极主动地去学，这对吸收是很重要的。
另外，培训形式的选择应该结合不同培训对象的如职位等其他特点，职位低的要求不高，更侧重内容的实用性，职位高的就会高些，除了内容贴合需要外还会在意形式是否令其满意。
培训对象的满意度会直接影响到培训的效果。
培训考核评估“三维度” 如何有效地评估培训绩效，使培训真正达到提高员工绩效的目的？这个问题可以从三个方面去掌握和评估。
首先，是对组织者的评估。
根据培训形式，如果是在企业内部培训，那么对组织者会有一些量化的考核，比如培训场地选择，是否安静、整洁；培训需要相关的设备、道具等是否准备齐全并能正常使用；是否做好培训考勤登记或签到表，培训资料及茶水准备等；是否做好培训过程的纪律控制，比如是否提醒学员手机要关闭或调成振动，讲课期间不宜在场内随便走动，以免影响老师和学员思路；培训过程是否做好文字记录、录像或录音等，是否跟培训师协商把老师的课件留存，以便其他学员学习和参考等。
总之，对组织者的评估要从形式和过程上来综合考评，以保障培训效果。
其次，是对培训师的评估。
培训师是否按照企业的要求做好PPT，并且符合学员需要，是否充分了解本企业和竞争企业的状况；他的培训风格是否符合多数学员的喜好，培训现场是否活跃，他的感染力如何，能否充分调动学员的参与兴趣，得到学员的积极互动配合；学员提出问题培训老师的解答是否让提问者满意；学员培训完后填写的满意度调查，对培训师的打分怎样；培训老师培训完后是否跟学员交流心得，看他们吸收情况，以及后期实践问题的解疑，比如培训做完了，做一个调研，一个月后还有几个学员和讲师保持联系，三个月后还是否有交流。
这些都是评价培训师风格和敬业程度的一种方式。
最后，是对学员的评估。
首先是形式的评估，如出勤率、现场的纪律、有无打瞌睡等。
建议学员内部成立几个小组，相互进行内部评比；其次是培训后的感悟评价，培训后学员是否把培训内容转化成心得和感悟，进而转化为态度行为的转变和技能的提高；再次考核成绩的好坏，通过考试来检验学员的理解和掌握程度；然后最重要的是主管的认可度，有多少主管支持这个培训，他派出去参与培训的学员学完回来后感觉有无效果，他最清楚学员培训前后的工作绩效转变，如果效果明显，他会更加支持和配合这个培训；最后，培训效果的评估，测算培训到底创造了多大价值（利润），这个需要通过长期的测算，逐渐找出一个数学模式，大概需要5年的数据来作支持，以计算出培训体现在企业利润增长上的有多少来评估培训的有效性。
培训的概念应该是广义的，不仅限于传统的培训形式，其实最好的培训方式应该是在工作中，通过工作实践本身来学习和提高，比如形成一个项目管理团队，有一个特别精通业务并且善于辅导的项目经理来带其他成员，这样就可以把其他人员带出来，达到较好的培训效果。
培训：关键要做“透” 麻红泽 启元动态管理研究机构总经理 企业只有把培训真正做“透”，让接受培训的员工不仅仅转变理念、学习知识，更应该掌握方法与操作工具，并能够在实施过程中得到辅导，熟练地掌握操作技能，培训投入才算真正让企业产生效益。
为什么提出做“透”，是因为现阶段的企业培训并没有表现出其应该表现出的作用。
要培训真正起到企业经营的支撑作用，那么必须使培训与企业经营的三个层面紧密结合起来。
公司层面：培训与企业营运目标相联系，支持企业组织能力的提升；部门层面：培训与部门目标相联系，支持部门绩效的实现；员工层面：培训与员工能力发展相联系，支持员工业绩的达成。
培训绩效是个积累的过程 在公司层面，企业整体的管理水平、组织能力提升需要一个较漫长的过程。
由于管理基础、资金、精力、市场竞争需求等因素的制约，通常在一段时间内只能做好一两项管理提升工程。
联想董事会主席柳传志曾经有一个形象的比喻：“企业发展就如同夯土一样，撒一层土夯实了，再撒一层土再夯实。
”企业提升管理水平最要不得的就是系统规划、全面开花，到最后什么都没有做好。
提升企业管理水平应该是系统规划、分步实施，用一年甚至几年来将一项管理工程提升落实，真正成为企业的能力积累，如同联想的管理三要素、GE的六西格玛等。
组织能力提升的基础是员工能力的提升，而员工个人能力提升又受认知能力、精力、压力、兴趣的制约，很难在一段时间内快速掌握多项技能。
研究表明，一个人要熟练掌握一项新的技能通常需要21天，而要将这一项技能运用熟练，成为习惯则需要90天时间。
因此员工的技能训练与提升通常需要一个完整的过程。
经验总结，每个人在一段时间内集中精力学习一项技能，通常可以掌握得比较好，再经过不断实践，就能够在实际工作中应用得比较到位，使一项工作真正保质保量的完成，从而提升个人绩效。
注重培训过程督导控制 培训最基本的要求是要让员工真正掌握完成工作所需要的技能。
而员工真正掌握岗位技能需要一个“认识→了解→掌握→熟练→创新”的过程。
由此可见，如果培训没有使受训人员普遍达到“掌握”这个阶段的时候，表明该员工还没有掌握岗位所需的基本技能，不具备胜任该职位的工作能力，这次培训也就成了过眼云烟。
同时，即使掌握了这些技能，还不能保证其在工作中能够很好的应用，还需要在实践中进行辅导，直至熟练掌握为止，这时候该员工才能够算真正掌握了岗位技能，才能在实际工作中应用该项技能解决问题，创造出企业期望的效益。
培训如何才能够做“透”呢？我们看看掌握一项技能要分哪几步。
举例说明，比如销售能力，要求销售人员能够通过与客户交流，合理处理客户的问题，快速达成交易。
要想达到实现交易这个目标，要求销售人员将所学销售技能合理应用到与客户的每一次交互中。
销售技能转化为交易实现的过程包括：销售的基本理论知识，控制销售过程的方法，沟通技巧及应对销售过程中每个环节的技巧。
掌握这项技能的前提是掌握销售的基本理论知识，除此之外还要掌握一定的工作方法，如沟通技能等，并在日常工作中实际应用，并获得辅导，以不断提升实践中的应用能力。
因此，要使员工达到能够创造效益的程度，我们的培训至少要做到掌握工作所需技能这一环节。
这就要求企业培训首先要让受训员工认识到学习与掌握培训所涉及技能的价值与必要性；其次，让员工学习并掌握相关的理论知识；再次，让员工深入了解并掌握应用的方法与工具；第四，让员工清楚了解工作标准要求与工作流程；第五，在日常工作中适时对员工进行应用辅导，这样才能够使受训员工对工作中所涉及的技能得以完全掌握。
员工在初步掌握了受训的方法与工具外还不能完全准确无误地将此运用到实际工作中，这需要我们继续在以后的工作中加以跟进、辅导与修整，直至员工完全熟练应用为止，这样才算使一项技能的培训真正在我们的企业得以落地生根。
由此，我们可以看出，很多企业投入培训效果不佳的根本原因，是由于对员工培训的实施与管理过程督导控制不利，致使受训人员没有达到真正能够在实际工作中熟练应用培训技能的目的，培训逐渐失去了支持企业运营目标的意义。
企业只有把培训真正做“透”，让接受培训的员工不仅仅转变理念、学习知识，更应该掌握方法与操作工具，并能够在实施过程中得到辅导，熟练地掌握操作技能，培训投入才算真正让企业产生效益。
培训绩效评估重在应用效果 企业也好，员工也好，优秀或卓越，不是做了多少而在于做好、做“透”多少。
能力高低不在于学过什么，而在于精通了什么。
做每一件事，我们都应当问自己三个问题：做了吗？做到位了吗？做完美了吗？企业培训要做“透”，就应该着重培养员工能够做好什么的能力，精通什么的工作能力。
这就要求我们的企业在培训规划与实施过程中应适时转变思路，改变培训方式，由现阶段的企业一年做了什么培训，做了多少培训转变成为企业今年做好了哪些培训，员工真正掌握了哪些工作所必需的技能。
只有这样，我们企业的培训投入才真正能够实现经营效益的转化。
培训要做“透”，非做“秀”。
这就要求培训师要把这个培训过程做完整，不能仅仅停留在理念转变和理论知识的认识与学习阶段，更要结合企业实际进行应用示范、指导培训学员应用练习，并在培训后一段时间内对员工进行跟进辅导与检验，促使员工真正掌握理论应用与实践的方法，技能的应用达到熟练的程度，从而提升工作绩效，使培训真正转化为企业生产力。

9. 求烟草企业精益管理培训课程

是不是找的理光背景的陈鹏讲师
讲师资历
深圳市生产师资团队成员
中国制造型企业成本研究中心主任
深圳市中小型企业发展研究会副主任
香港企业家协会荣誉会员
国内资深的企业运营系统改善专家
精益生产专家、成本控制专家、IE改善专家，实战型生产管理顾问

实践/学术背景
理光（日资）工业发展有限公司 理光系制造部、改善推进部部长
中国有色金属工业第六冶金建设公司 工程师、厂长
深圳市福禧达实业有限公司 总经理
深圳万基药业有限公司 生产运营总监、精益生产咨询项目总监
陈老师从事生产现场管理近17年，其中外资企业管理实务10多年，尤其在世界著名的理光公司（日资）从事了多年的生产现场实务管理并去日本学习深造。率先把5S管理和单元生产引入中国大陆的顾问师之一。曾获“三个第一”荣誉：1、当月改善提案第一（曾一个月提改善提案97项）；2、首位最年轻部长；3、连续三届荣获一等奖（在担任改善推进部长期间，连续三届荣获总公司主办的改善事例发表会全工厂滑道平稳改善个案、模具不变向改善个案及组件静电毛刷浮起改善个案三项一等奖）。
在某大型日资、法资企业任职多年，曾先后参与多项重大生产现场改善项目和提案改善专案，主管过生产环节中的以下部门：生产部门、品质部门、销售部门等，熟悉多种类型的生产制造管理，了解企业在各个阶段的发展需求，并有实际解决经验，对跨国公司先进管理技术本土化有深刻体验。对工厂的运作流程相当熟悉，深谙企业生产运作流程和管理运作特点，对生产现场改善管理技术培训、工厂生产管理体系改造、IE、LP管理运作有丰富的实践经验和管理心得。

培训风格
l以实战培训为导引，以实地辅导改善为主线（现场授课+实战辅导）
l特别注重培养学员解决实际工作中问题的能力，以会使用和会应用为目的，以现场辅导为启迪，以实地改善为主线，不只是传授管理方法与工具，更引领学员分析与总结管理工具背后的思维习惯。
为保证课程效果，老师将采取“课前现场调研—授课—优秀企业掠影展示---情景模拟---示范---练习--作业---点评---现场辅导---后期跟踪”的独特育成模式。
课堂讲解深入浅出，生动有趣，互动性强，极具感染力。迄今为止培训满意率达90%以上，被企业称为“最具启发性、最讲求方法方式、最实务”顾问。

授课领域
现场管理与改善、精益生产、生产成本控制、标准化作业、多批次少批量生产、现场可视化管理、精细化管理、TPM设备管理、现场5S\6S管理、IE效率改善、品质管理、班组建设、车间干部综合能力提升、TWI等
要给满分哈