❶ 小企业管理培训要注意哪些方面的内容
中小企业员工培训工作中存在的问题：
1.传统培训具有短期性、盲目性、单一性
虽然当前许多企业正在认识到培训的重要性，但在具体实施环节中，往往没有长期、系统的培训计划，其培训的内容仅仅局限在员工技能方面。培训工作随之呈现出阶段性、短期性的特点，具体工作过于盲目，同时忽视了对员工态度的培训，从而形成了这样一个怪圈：“给员工培训得越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加。”随着各个行业改革发展进程中具体情况的不断变化，企业往往穷于应付变化而带来的调整，造成首尾难顾的窘境，培训效果自然不明显。
2.培训的内容、形式与实践脱节
职工教育培训的目的是学以致用，而目前许多单位的培训工作的主要内容、形式仍然仅限于针对相关法律法规、文件通报和基本业务技能的理论培训。例如，在培训活动中，只把有关资料泛泛地读一遍，与工作实践脱节，甚至有的单位在培训考试中作弊成风，职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反应麻木、厌倦，起不到应有的教育提高的作用。
3.培训需求的定位不准，缺乏针对性
培训需求分为组织需求和个人需求。职工教育培训的最终目的是提高职工全面的综合素质和工作能力。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础不同，接受相同的教育培训之后其熟悉接受能力也不相同。因此，在日常的教育培训中，我们既要把握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。
4.缺乏完善的培训评估体系
很多企业并没有认识到培训评估工作的重要性，从而没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。
❷ 企业管理培训存在什么问题
管理培训行业存在的问题一：管理类课程过多，特色类课程缺乏。
管理培训行业存在的问题二：管理类讲师扎堆，经营类讲师不足。
管理培训行业存在的问题三：国外引进类学习产品泛滥，顺应中国企业发展特点的学习项目缺失。
管理培训行业存在的问题四：销售顾问充足，学习顾问匮乏。
所以选好企业管理培训很重要。
❸ 企业管理人员选拔与培训方面存在的问题
您是想了解选拔和培训企业管理人员会面临哪些问题？还是想知道某个问题怎么解决？如果是前者，大致有：一、选拔方面：1、选拔标准要因公司管理的需要而非被选拔人的特长，这样可避免因人设岗；2、如果公司的管理制度和老板个人对企业的掌控能力强，选拔标准之人品因素可占40%左右一点点，反之，则需占60%左右；3、除人品外，现有能力与公司岗位需求的匹配度，可能是一个重要指标，但是，仍然建议您：以一些隐性的、代表潜力的指标如：文化程度（与领悟能力、思维能力有关）、执行力（事关效率和团队打造）、计划性（管理的基本职能）沟通技巧等列为标准；二、培训方面：1、首要是明确的岗位职责；2、其次是与岗位执行有很大关联度的薪酬与绩效体系；3、和岗位职责有关的能力培训（见上：选拨标准）。
一家之见，进参仅供。
❹ 你认为现阶段企业在员工培训方面存在什么样的问题，怎么解决
这个很难来回答的准确，有根源本没有培训的，有过度培训的，一个企业一个样。
所以，这个问题俺只能回答成：企业应如何组织有效的员工培训。
第一是面向全体的企业文化培训；
第二是针对不同层级的管理能力提升课程：决策层培训战略和领导力、中层培训领导力执行力、基层干部培训执行力和团队领导；
第三是根据企业行业特点进行的技能型培训
1、面向生产型企业，要注重企业文化、班组长、车间主任、质量管理、干部能力、采购物流、5s等等；
2、面向服务型企业，注重企业文化、店长培训、服务文化、礼仪、市场营销、创业等等；
第四就是专业类培训，技术或者市场营销、hr、财务等等
我就是一个咨询培训业者，如果需要进一步了解可以联系我：[email protected]
❺ 现代企业中管理人员培训的现状是怎样的，存在哪些问题请人力资源方面的朋友帮忙分析一下，谢谢
我认为培训应该是为了解决存在的问题，培训课题要根据目前本企业管理人员工作中需要补充或改进的方面选择。方式也是多样的，也可以采用沟通互动的方式，有时候太理论的东西，反而起不到效果。
❻ 讨论国内企业员工培训中存在着哪些问题
目前很多国内企业员工培训中是存在着以下这些问题的：
(一)企业管理者对培训目的不版明确，执权行力度不够
(二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣
(三)培训内容和方法单一，缺乏新意
(四)缺乏系统的、健全的培训体系
❼ 企业员工培训存在的问题及对策有哪些
企业员工培训存在的问题及对策有以下几个：
1．企业培训的时间是个瓶颈。很多企业都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，那么，什么时候可以培训？其实可以考虑建立企业培训基金，构建企业培训体系，确立中长期的企业培训战略，将培训基金滚动积累，培训活动与企业业务周期形成动态配置，也就是说，培训费用专款专用，培训活动灵活安排，与业务淡旺季穿插进行，就能够解决这一问题。当然，培训内容有务虚和应急之别，应急的培训在时间上安排要靠抢靠挤，即使占用工作时间，但是只要“磨刀不误砍柴功”，培训用去的时间还是划算的。务虚的培训，立足长远，可以做一段较长时间的安排，如果确实工作时间不能占用，那么就牺牲一些休息时间，现在，有的企业利用周末的休息时间进行常年培训，久而久之，取得了明显的效果。还是建议去看看陈列共和管理课程。
2．新来的员工需要培训，可是培训成本很高，试用期培训免费，但是试用期员工可以随时辞职，培训费用谁来承担？会不会培训好了就走，企业成了新兵训练营？但是，根据法律，员工结束试用期以后正式录用，不得随意跳槽，除企业侵害员工权益外，需要提前一个月告知企业，企业完全有时间处理培训费用问题，另外，试用期的设定，不是法律规定企业的强制义务，如果员工素质基本合格，可以缩短或取消试用期，直接正式录用，就没有试用期风险，再则，即使设定试用期，也可以限制试用期培训的内容，尽量控制试用期培训成本，使试用期培训损失降低到最低水平。
3．员工需要提高，才能保持职业寿命，企业因此也能保持核心竞争力，但是，由谁付学费？理论上说，一般知识技能属于通用型，应当由员工个人承担学费，特殊知识技能属于专门型，应当由企业承担，但是，象思科、华为等网络工程师的知识技能到底属于通用型还是专门型，即使是财务、营销人员，其知识技能结构中又如何区分通用部分和专门部分？从理论上说，通用型知识技能的适用面广，有效寿命长，受益方更多是员工个人，而且，员工的通用型知识技能与其职务任职条件和工作要求关系不够密切，所以员工进入企业后学习通用型知识技能的费用由自己负担有一定的合理性，但是，现代企业对员工知识技能的要求越来越趋于通用、广博、扎实、全面，如果从培训费用上斤斤计较，将限制员工知识技能的通用性方向的发展，也不利于企业的长远发展。最好还是从劳动合同与培训合同上对培训费用的范围、承担方式以及赔偿责任作出适当的规定，比直接区分通用型和专门型知识技能的效果要好些
4．目前，员工跳槽（指员工在劳动合同期内擅自离职）已经是普遍现象，而且，员工跳槽与其知识技能的市场竞争力成正相关，也就是说，越有本事越跳槽，无论如何，员工跳槽都会使企业的知识产权受到损失。掌握企业商业秘密和知识成果的员工，既是企业知识产权的创造者，又是企业知识产权的享有者，而且，在创造企业知识产权的过程中，本身也是通过企业培训形成的知识技能，因此，这里有两个问题，一个是如何确认员工的知识技能的形成是企业在人力资源开发方面的投资，这种投资的数额如何计算，又怎样通过员工的创造性工作实现投资回报；另一个是如何界定企业知识产权的市场价值，以及合理划分企业享有部分和员工享有部分，考虑到企业知识产权有秘密性、收益性和用途上的特殊性，员工享有既不可能也无必要，那么，能否在确定知识产权的市场价值的基础上，给员工适当的经济报偿，这种补偿既可以看作企业人力资源的再投资，又可以看作员工价值的实现方式。
5．员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，宏观视野开阔，但是，良莠不齐，鱼龙混杂，收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。最好合理划分培训外包和企业内训的内容，取长补短，形成优势互补，对前瞻性、宏观性、观念性、理论性、素养性的培训，以机构外包为主，但应当经过充分考察、比较鉴别、慎重选择，对专业性、技术性、制度性、组织性的培训，以企业内训为主。还可以考虑，在培训体系和课程设计中，将个别的外训课程与培训师引进企业内训体系，或是以培训外包为主的课程体系中，适当穿插企业总经理、专业技术部门的有关课程，做到内外结合，虚实相间，相得益彰。
❽ 请问企业培训管理中存在哪些问题，怎样解决
1、认为培训只是人力资源部或培训部的事情
这将导致培训得不到各部门以及高层领导的支持，不利于企业整体的运行。
2、对培训认识不清，认为培训只是技能或理论的学习
这将使培训与企业长期发展脱节，企业不能真正地为企业经营策略贡献
3、只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
这将导致管理层和员工的技能冲突，出现前文所述的“天花板”或“玻璃身”现象。
4、轻视培训后期监督和人才提拔，造成培训后人才流失
最直接的结果是形成一种错觉，培训是为他人做嫁衣，导致企业不敢再轻易举办培训。
5、认为培训是一种福利，忽略了员工参加培训的义务和责任
这将导致员工不重视培训，不能发挥培训应有的作用
6、不做培训需求分析，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。
7、监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。
培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。
8、培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作脱节，以至于员工认为培训意义不大。
培训转化的成功率相当大程度上取决于是否有能够促进培训成果转化的环境，培训还必须与激励、考核相挂钩，否则易导致员工学了就忘，觉得培训对工作帮助不大，认为培训没有太大用处。
9、培训是万能的，只有出现问题就想到培训