企业科技培训

A. 如何进行科学有效的企业培训课程

培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员专培训意愿，如何开发属和管理培训供应商，如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
那么，培训的方式是什么?怎么选择更好更直接的培训方式呢?
培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。
有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。

B. 一个高科技公司的培训体系如何建立

培训体系包括:培训管理制度，培训师管理制度，课程管理制度和培训评估体系，具体的要根据各公司实际情况去建立、完善，没有固定的模式。总之，适合和适应公司发展的制度、体系就是最好的。

C. 科技企业需要哪些培训

企业为什么要做培训
现在国内企业许多高级经理的观念很有前瞻性，但是很遗憾，他们在员工培训方面的认识与实践却与现代企业的要求相差甚远，许多经理对员工培训甚至持有消极的态度，笔者认为，中国企业的经理们如果不转变消极态度，企业的员工要持久发展将会是水中月，镜中花，因此，转变对培训的错误观点是当前企业管理者的首要任务。
培训是企业发展的新动力有些管理者错误地认为“培训是可有可无的事情，这几年企业一直未搞培训，企业还是一样照常运作”。这种观念实在可怕，当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度，卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，企业中的员工素质提高也就尤为重要。目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。

企业持续发展需要培训据统计，国际500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭，中国的企业转向市场经济的时间并不长，但已感到市场经济竞争的严酷性。目前，经营状况良好，并不意味着未来经营将更好，而且由于缺乏员工培训，目前经营状况原本可以更好的企业有可能失败，成功企业的经验反复证明了这一点。

培训是转亏为赢的重要手段目前的确有些企业经营不好，可以讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训？经营不好？更不培训？经营更不好”，更打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度，技能，知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

有不少总经理已充分认识到培训的重要性，但有时他们会说：“我们已搞了不少培训，但培训效果并不理想”，出现这种情况的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，相当数量的管理者对培训的内容与形式了解甚少，因此，培训效果不良也是可以理解的了。所以，了解培训内容与形式是当前企业管理的迫切任务。

D. 培训班讲的IT技术能满足企业的需要吗

企业在人才招聘的时候主要考虑应聘者的工作能力、知识结构以及沟通交流能专力和学习能力，如果属这些方面能够达到岗位的要求，那么不论是否来自于培训机构，都会获得工作机会。

随着移动互联网、大数据的快速发展，整个IT行业有大量的人才缺口，传统教育渠道培养的人才数量和兴业质量满足不了IT行业的需求，在这种情况下，出现了大量的IT培训机构。现在很多IT企业党总，不少程序员都有过参加培训的经历。当前大量的IT培训机构的课程都以就业培训为主，更注重岗位技能的培训。
不少非计算机专业的毕业生会选择通过参加IT培训来转行IT行业，所以企业在面对这部分应聘者时会更谨慎一些，毕竟知识结构是工作能力的重要基础。IT行业对于人才的需求量虽然依旧比较大，但是对于人才的要求却越来越高，所以参加过培训的应聘者学习内容也会越来越全面，越来越贴合企业实际需求。

E. 中国科技公司能够自已培训员工的有几家

华为就是能够自己培训员工的中国科技公司代表。

F. 企业行业分几种呢教育科技和教育培训一样行业吗

两个主体性质完全不同的，我来帮你分析一下，他们不同之处:

第一:教育科技有内限容公司，他主要的目的是由工商局颁发的牌照。

第二:教育培训他主要颁发牌照的有教育局或者是人力资源局所颁发所以这是两者的区别！

最后比较核心的就是他的行业是一个行业，只是性质不同。

G. 展谊科技培训是真的吗

其实这个行业真的没有网上说的那么好。。。说至少拿8000-12000的在绵阳真的很少，我现在做了一年多了，税后月薪5800+绩效浮动，年底公司业绩很好有分红7千多。期待后期涨薪哈哈~个人感觉在绵阳生活还是不错啦~又比较轻松~至于培训内容，因为之前我学的是平面设计专业，刚开始学的东西都比较基础，当时还觉得交那么多钱浪费了，有后悔过，因为自己之前在学校里面这些基础的都学过。但是他们比较好的一点就是后期做的项目特别多，算上过年期间，培训时间应该有4个月了，后期几乎每天都要做项目，C4D、电商、网页设计、淘宝店铺装修、app全套设计、交互设计等等，当时我们一个班7个人，每个人可以选择做不同的方向。和学校里面不一样的是，很多实战项目的学校根本不会讲到，参加培训就相当于实际工作做项目有什么不懂的都可以问，能学到不少东西。最后，业余时间一定一定一定要下功夫！！周末多找素材练练，多看看关于设计的文章和书！！这个行业都是孰能生巧的~~

H. 企业都有哪几种培训方式

1、 讲授法：

属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、 工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、 工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

4、 研讨法：

研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。

5、 视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

6、案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

7、 较色扮演法：

在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

8、 企业内部电脑网络培训法：

指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网络上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工记性课程的学习。

(8)企业科技培训扩展阅读：

企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：

1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。

3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。

4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。

6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。

按照培训职责

第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。

第二类：提高培训，提升岗位业绩。

第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。

第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。

第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。

拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。

拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。

以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。

它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、刺激的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发。

然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。

拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。