⑴ 人力资源管理 案例分析
1、可以 ，以为先活下来才有机会活出精彩。
2、这个没有
⑵ 人力资源管理案例分析
这不叫分析，先说一下分析是从几个角度来看的，一公司中出现的问题二是培训的目的三是培训想达到的效果四是员工学习的程度和思想，这做的有点太应服考试了我给你个见意你再加以修改一下就可以了，只是借鉴哦！首先人资部长由于是刚到企业中不了解企业的发展的动态及员工的思想高度，没有做过相应的人员调查及人员分析，应该从企业和客观条件下来评比每个员工的水平程度及高层领导人的观点，而相似的培训应该是针对每个岗位或每个人，每件事来做软性的培训方案。那么培训首先要以高层管理人员做培训，层次、主次都要分明，人明确培训的人与目的然后方可做适当的培训。而且每一项培训并不是都适用与企业的每个岗位，就像是企业中学习国外的方工引用些高端技术，花了大价钱，却放到企业中用不到钱也花了，又起到了相反效果，那就是培训用的起点是对的，但是目的不对就起到了相反效果。在企业中重要的培训是用适用企业，适用到每个岗位，根据岗位的不同思想的不同设立不同阶段的培训方案，那么新知识的进入也要有一个适用的过和，掌握好度才可以做到最好，才可以发挥出人资的重要性，也就是说人资部长做的不到位，在企业中就可以换人了。计算机学习不是对每个岗位都是有用的，而像装卸工就没有必要，这人是举一个例子，就是说针对的人不对，起到了反效果。 我是做管理的，有不懂的，可以随时讨论，45846803
⑶ 急求答案——关于人力资源管理的案例分析一。
第一个问题:
<<中华人民共和国公务员法>>第八十三条规定:
公务员有下列情形之一的，予以辞退：
(一)在年度考核中，连续两年被确定为不称职的；
(二)不胜任现职工作，又不接受其他安排的；
(三)因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；
(四)不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；
(五)旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。
第八十五条规定: 辞退公务员，按照管理权限决定。辞退决定应当以书面形式通知被辞退的公务员。
虽然省外事办的人事处理符合法律依据,但是省外事办没有正式以书面通知李某,所以外事办对李某的处分不符合程序规定.
第2个问题 和第3个问题
<<公务员法>>第九十条规定: 公务员对涉及本人的下列人事处理不服的，可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉.
第九十一条规定:原处理机关应当自接到复核申请书后的三十日内作出复核决定。受理公务员申诉的机关应当自受理之日起六十日内作出处理决定；案情复杂的，可以适当延长，但是延长时间不得超过三十日。复核、申诉期间不停止人事处理的执行。
⑷ 人力资源管理案例分析
张萍可以根据自己的经验来着手；以 1 拖 几 的方式来培训新员工； 下来就以内部提拔的方法操作；
⑸ 谁会人力资源管理案例分析：五月花公司的培训。急啊
1、缺点：培训地点不合适，可以在现场工作中进行。培训方法简单内，可以由学员讨论产容品质量控制是否可以降低次品；培训与实际质量控制不能结合。培训缺乏组织。
2、培训需要应该由学员和干部共同讨论决定；
3、研讨班、拓展等
⑹ 人力资源管理案例分析
案例一：
双方签订的是口头协定，在法律上，口头协定需要双方同时承认或者有第三者做证人，才有法律效力。
案例二：
1、时间安排的不合理；
2、时间也太长了点，要符合及时性原则
3、问题出在哪里，就应该从哪里解决，所以要强制出问题的部门必须参加这个培训；
4、所讲内容也不全卖弄，没有切入关键点，要培训的就是如何提高产品质量的问题，这才是关键之所在。
应为这是个很严重的问题，我会及时安排好这个培训，在短时间内进行并完成培训项目。
时间应该在周末，因为问题的严重性。
强制性措施，让出问题的部门必须参加。
在一周或两周内迅速解决问题。
⑺ 人力资源管理的案例分析
楼上回答问题的人可真行，直接把别的文章帖上来，不过那个文章里还确实有一些很有用的。我懒的打字，就说个大纲吧，这个题涉及了许多基本理论，很简单的，多用GOOGLE搜索一下理论就好了。简单的说下。
1，当地人力资源情况并不能从以上条件得以充分的分析，从LOCATION的介绍中并没有提到许多条件，比如人的平均文化程度等等。但是从已知条件中可以分析出当地的人力资源还是属于比较有潜力的，具体原因牵扯到了企业运营管理的一些知识，作为工厂，需要的是比较多的enter level的员工，他们所做的工作也许是每天单一的重复某一个配件的组装，或者简单的控制仪器，还或者是做一些基本的劳动，所以，在培训里，技术方面的培训成本不需要很高。根据已知条件，此企业可以作为当地的一种扶贫企业，提供足够的就业机会，还可以得到当地政府的支持，所以说当地的人力资源其实是一种潜力劳动力市场。
2，当地的问题主要体现我觉得应该是人的能力和素质两个方面，这些都需要人力资源大量工作去做，能力需要在培训中做出安排，这里涉及到2个方面，一是招聘，二是培训，具体的你可以GOOGLE一下找些理论的东西写，关于道德关，也就是企业道德，这个你也可以找一些相关的问题和解决办法，比如涉及企业道德规范，举个例子，在墙上帖出一些道德守则，文明公约等。对于这些基本员工，企业文化加深，初始并不是很重要，但是不能忽略，比如统一的制服等等加深企业文化的方法不可少。
3，这个问题我觉得并不难回答，你还是GOOGLE一下吧，都是些基本理论。对于高技术人员和管理人员，如果预算不大，那么就不要在薪水上做调整，在那个地方消费水平如果不高，可以在福利上做调整，这点是直接诱惑性比较大的，当然，另外其他的还有在工作多样化，工作延展性，工作丰富性，工作难度挑战性等等，都要设置合理。另外，一定要注重的是企业文化的同化与加深。
总的来说，人力资源部门对于这样的CASE是要做许多工作的。并不简单。而且需要与运营管理部门进行充分的合作。
⑻ 关于人力资源管理方面的案例分析
要应聘人数至少1000人，
合理规划应该是，本年度可以加班加点赶工或者是派遣出去让别的公司代劳。招聘不能急于一时，特别是有经验的人，不但要培训，还要适应公司环境和业务流程，所以应该慢慢招揽培养。
⑼ 人力资源管理案例分析题关于员工培训
深圳职业训练学院有好多
⑽ 人力资源管理案例分析 急！！！急！！！急！！！
1、答：首先，作为培训时抄间安排不合理，将培训时间安排在周末的晚上，与大多数员工的周末娱乐时间重合。而且时间安排过晚也不方便员工下课后回家乘车。
其次，作为培训内容的安排不合理。培训“课讲的好，内容充实”，但是作为本身是生产线上的工人和质检的操作问题，缺乏管理意识，那就不应该只仅仅用讲授的这种单一方式来培训。
另外，在培训第一次课上发现学员流失严重，没有及时调整培训时间和方式，也是培训方案设计不合理的地方。
2、答：课程分为两部分：第一可以安排在上班时间的每周某个下午临下班前一个小时，做简单的质管知识授课。 第二部分可以采取现场操作培训的方式，请内部培训师在生产线、质检环节进行操作讲解，并落实到每个人的培训课程操作实践打分制的方式来作为培训评估的一个重要标准。
PS：这道题我有点印象是看到某公司的内训的题库里的，该不是你正在接受这个内训吧？