㈠ 人力资源管理发展分为哪几个阶段他们是如何划分的
人力资源管理发展所经历的四个阶段。
1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。
2.人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。
3.战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。
㈡ 人力资源管理经历了哪几个发展阶段，各有什么特点
问题提的是现代人力资源管理发展的阶段，人力资源管理是从人事管理发展来的,所以回不能谈20世纪50年代前答的人事管理阶段（中国是20世纪90年代前）,不能简单的将人事管理阶段作为人力资源管理阶段来谈。。
应该将人事管理和人力资源管理分开表述。
我来谈谈人事管理各阶段和人力资源管理各阶段
一、人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
1、科学管理阶段
20世纪初，以弗里.得里克.泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
其主要特征是：科学的人机工程和人的经济刺激特征
2、工业心理学阶段
以德国心理学家雨果
㈢ 现代人力资源管理的发展经历了哪几个阶段 每个阶段的特点是什么
问题提的是现代人力资源管理发展的阶段，人力资源管理是从人事管理发展来的,所以不能谈20世纪50年代前的人事管理阶段（中国是20世纪90年代前）,不能简单的将人事管理阶段作为人力资源管理阶段来谈。。
应该将人事管理和人力资源管理分开表述。
我来谈谈人事管理各阶段和人力资源管理各阶段
一、人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
1、科学管理阶段
20世纪初，以弗里.得里克.泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
其主要特征是：科学的人机工程和人的经济刺激特征
2、工业心理学阶段
以德国心理学家雨果•芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果•芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
3、人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人本理论形成阶段、人力资源实践阶段和知识管理阶段等三个阶段。
1、人本理论形成阶段
1.1 人力资源管理之父彼德•德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定“人力资源”这一概念。
1.2美国著名的行为科学家道格拉斯•麦格雷戈，在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了有名的“X理论一Y理论”。
其中的Y理论提出了人性善的假设，如：喜欢工作、为实现目标而努力、个人目标和团队目标的统一、主动地创造性等
1.3美国哈佛大学心理学教授戴维。麦克利兰从20世纪40－50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的"三种需要理论"，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
成就需要：争取成功希望做得最好的需要。
权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。
随后，需求层次理论、ERG理论、双因素理论、公平理论等不断出现，从不同角度提出了人的需求特性，
2、人力资源实践阶段
从20世纪70年代起，在欧美国家掀起了人力资源管理热。很多院校开始研究人力资源。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
此时，人力资源管理的职能不再是简单的人事职能了，他包含如下方面：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
3、知识管理时代
21世纪的人力资源管理面临外部环境的变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为影响人力资源管理的重要因素之一。
未来企业的竞争更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。全球化的同时，知识经济已经成为当今和未来世界经济的主要形式。作为知识经济微观基础的知识型企业，应该更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识的管理。知识管理能力开始成为企业核心的竞争能力，知识成为企业竞争优势的源泉。
人力资源的知识化成为人力资源战略的核心课题。
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㈣ 人力资源管理包括哪几个发展阶段
第一阶段是单纯的人事管理，在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理；人事、劳动部门定期或根据部门的需要，有的时候甚至是上级的指标分配，向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等，对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。这种情况是在计划经济下无法避免的。 第二个阶段是单纯的人力资源，在这个阶段人力资源被看成资源，还没有被看成战略的高度；劳动人事管理工作强调以工作为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段，尽力使员工的工作接近企业的标准要求；并且也通过薪酬与考核设计；调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以工作为核心，往往更加注重工作结果的输出，不利于开发人员潜在能力。 第三个阶段是人力资源被看成战略的高度，人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后，人力资源开发及管理就以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去，并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员，使整个组织的战略管理能力获得提升。
㈤ 人力资源管理经历了三个发展阶段，其发展趋势说明了什么
现在，职业人力资源管理人员很缺乏。随着市场经济的发展，职业经理人员要市场化、产业化、规模化，人力资源经理也如此。
市场经济条件下必须重视人力资源管理
这是由以下几方面决定的：首先，企业要在竞争中求发展。市场经济的本质特征要求企业实现产权主体多元化，员工与企业变成了一种合同、契约关系，市场经济中的风险责任要企业自己承担；其次，我们正面临全球化的人才短缺；第三，国有企业在市场经济条件下面临生存危机；第四，在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑。
人才竞争的最大问题是人才制度的竞争
中国的企业迟早要从国际化公司变为跨国公司，精干主业，重新进行战略调整，重新洗牌，进行资源组合。加入WTO，跨国公司大举进入中国，我们不能不去研究人家在人力资源管理方面的经验和做法。我们的视野必须国际化，否则怎么能与人竞争并战胜人家？从制度设计与安排的角度看，现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路，即增强市场的适应性，减少操作的随意性，学习发达国家先进的经验和方法。
人力资源管理是企业管理者的共同职责
中国的企业管理与发达国家的差距并不在营销等方面，而在人力资源管理。现代的工人扩大了自己头脑的智慧含量，提高了分析的能力，再也不是简单的劳动力了。由此可见，现代企业的人力资源管理更趋重要。探讨人力资源管理的科学化与效益最大化途径，是一切企业管理者的共同职责。
需要提出并值得我们警惕的是，不良的人力资源管理也会导致一系列的问题。如雇佣一个不恰当的人来从事某项工作；由于激励机制有问题，员工不尽力，流动率高；没有一套有效的招聘制度，人力结构和流动性都很差等。
人力资源管理在现代经济活动中日趋重要
首先，随着第三产业的比重上升，服务业越来越成为经济活动的中心。准确高效地传递信息提供服务，对人力资源的搜集、掌握、使用和管理提出更高的要求；其次是经济的全球化和国际化；第三是技术特别是网络技术的进步与发展；第四是企业通过兼并收购、资产重组使企业获得增长和发展。
在现代人力资源管理中，工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述，解决的是事；其次要确定从事该项工作任务的合适人选，解决的是人。必须说，现代人力资源管理是以工作分析为战略平台，然后在此平台上展开的。
现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用，这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到股东满意、消费者满意、员工满意。而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。
竞争，争的是人力资源
竞争是全方位的，资金的、技术的、环境的等等，但归根到底是人才的竞争，就是人力资源管理的竞争。人力资源开发与管理创新是21世纪的必然趋势。
人力资源开发与管理同传统人事管理不同
在管理模式上前者视员工为有价值的重要资源，而后者则视员工为成本；在管理模式上，前者是以人为本，尊重人的不同个性和差异，而后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有战略性，讲究策略性，而后者则主要集中在战术性和业务性上；在管理深度上也有不同，前者积极主动，注重开发创新，而后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上，前者呈现系统整合的特点，后者则比较单一分散；在管理内容上，前者比较丰富，具有前瞻性；而后者则比较简单，比较容易把握，等等。
以人为本 人力资源开发与管理的基础平台
从管理的核心来说，人本原则坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化，崇尚儒商原则。从管理的目标来说，人本原则坚持优、快、多、省。从管理的环境来说，人本原则坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人的原则。从管理的手段来说，人本原则坚持制度化、科学化、标准化、严格化以及经常化的原则。从管理的方法来看，坚持自觉、自主、自治、自控和自律的原则，坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。
创新思维 人力资源管理与创新的关键
创新思维种类很多，包括直观思维、联想思维、幻想思维、发散思维、收敛思维等等。
直观思维是指生活中外界事物在人们大脑中产生的感觉，它是触发人们产生创意的基础，人们往往通过观察思考产生创新性直观思维。
联想思维是人们通过一件事情的触发而迁移到另一些事情上的思维，是创造性思维的一种重要形式。
幻想思维是指与现实结合而又脱离现实并且指向未来的一种想象。幻想可以使人产生创造的欲望，可以鼓励人们奋发向前。
发散思维是以已知信息为思维起点，然后充分利用已知的知识经验，采取推测、想象等方式，让思维沿各种不同方面任意发散，重组记忆中的信息和眼前的信息以产生新的信息。
收敛思维是从不同材料、不同方面探求一个正确答案的思维过程和方法，这种思维方式在空间上是多侧面的、多方位的、多层次的，在时间上是多时段的、多环节的。
人力资源开发与管理的四大创新原则
科学性原则、创新相关原则、创新动力激励原则和创新路径选择原则是人力资源开发与管理的四大创新原则。
科学性原则就是要尊重客观实践要求，遵从创新原理，创新必须有可行性，而创新成果必须有适用性、有效性。
创新相关原则就是考虑人力资源开发与管理创新与大背景的关系，注重人力资源开发与管理创新同企业内部创新的关系，处理好人力资源开发与管理同单一创新与整体创新关系。创新动力激励原则，注重经营思想的渗透度，与来自第一线的信息交流，各部门间的信息交流，以及总经理的企业家精神，总经理的决策力，企业领导的更换率等等。
创新路径选择原则是注重选定切入点，分析切入点，在此基础上，制定创新计划与实施方案，实现创新的目的。