高校企业培训

❶ 企业大学与培训有什么区别

都是同一个意思，大企业会成立培训机构就是企业大学，和普通高等教育这种大学不一样

❷ 培训部与企业大学的区别

培训部与企业大学的区别在于：

1、战略结合

培训部体系每年均制定培训计划，排定培训班次，更多的是以应急式的培训为主，以所提供的培训课程为主。

企业大学则站在不同的层次上，以直接服务公司的战略为使命。企业大学关注企业的整体性，关注整体绩效水平和核心胜任力的提升。

2、知识管理

培训部的培训课程往往以外购为主，通过聘请外部讲师为员工讲学授业。

企业大学则强调课程的自主研发能力以及内部讲师队伍的构建，由此建立一种行之有效的知识管理机制。在完善的课程开发流程与制度保障下。

3、学习理念

培训部以培训管理者为中心，定位于狭义的面授式开班教学或者简单的网上学习。

企业大学强调以学员为中心，注重结合工作实际，学以致用，提倡混合式式学习，学习方式多样化。

特色特点

由于高等教育体系无法满足企业的各类知识和技能需求，难以培养企业自己需要的合适人才，因而企业都希望拥有自己的学习组织，这就诞生了企业大学。具体来讲，企业大学有以下特征：

1、企业性。企业大学在管理、课程、讲师、学员等等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然。

2、战略性。企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业的发展战略的实施。

3、集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。

4、自主性。企业大学相对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。

5、针对性。由于是为某一企业服务，针对性也就十分的明显了。

随着市场经济的发展和电脑网络技术的不断进步，企业大学已经初步具备了开放性和虚拟。

企业大学内部组织架构的建立，是其高效开展业务的关键。在建立组织架构前，必须考虑企业大学的业务架构。正如一个独立的企业一样，需要根据其业务的价值链来设计各个部门。

❸ 企业大学和企业培训部有什么区别

企业大学是企业内部的高等教育机构，企业培训部是企业培训员工技能的主管部门。

❹ 怎样使用企业大学培训

岗易企业大学是由企慧通自主研发的企业人才资本服务平台，研发于2015年，采用SaaS模式和B/S架构进行信息化建设。通过岗位招考、拜师实训、在线职前教育、校企合作、内部在线培训和考核等实效性教育手段，打造提升和凝聚组织核心竞争力的人力经营平台。

岗易企业大学提供丰富的教育资源（通识课+行业课+企业自制课），能帮助企业建立系统化、可落地、能迭代的培训课程体系。利用岗易企业大学，企业可实现以下几种培训：
（1）高层管理技能培训：领导培训，高级管理学历课程（MBA），如何指导下层和在不同部门就职，如何完成特殊委派；还包括培养高层的管理领导技能，如何转变管理方式制定战略决策等。
（2）中层管理技能培训：决策计划技能，领导艺术，以及与其他经理交流的技能，如何进行时间管理，项目管理，辅导雇员制定工作目标和完成工作计划。
（3）新员工上岗培训：确保新员工有一个良好的开端，能迅速与组织融为一体。所涉内容包括具体工作场所的基本介绍，介绍公司企业文化、组织制度的方方面面等。
（4）职业技能培训：广泛的职业技能诸方面培训内容，如人际交流技能，计算机技能，其他的相关专业知识（如财务、人事、营销、工程等），以及各种基本技能培训，执行有关政策和规程等。
（5）安全和健康培训：普及在企业安全生产建设方面的常识和身体健康方面的知识，内容包括安全生产知识、安全作业流程、如何确保工作场所的安全与人员健康、如何处理工作压力和建立健康的生活方式等。
（6）组织发展培训。有关组织变动管理的培训，诸如学习型组织学习、全面质量管理计划，顾客服务和团队建设。
岗易企业大学提供SaaS化的学习管理工具和持续的社群学习服务，能有效调动学员积极性，促进学员与讲师、学员与学员之间的交流与协作，共同参与企业学习生态圈的建设。同时，通过对内外部资源的专业化整合管理与调配运用，促进需求与资源之间快速对接，使企业组织及其人员能在平台上更加有效地获取价值、实现发展。

❺ 企业培训体系如何建立

转载以下资料供参考 企业培训体系的建立步骤 首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析;作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是:企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容: 组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要; 人员分析――确定那些人需要培训。包括分析:查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。 在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。 其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算; 在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加;计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性;除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨;讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。 第三，进行培训课程的设计，包括四大部分:培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。 课程规划包括:明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。 资源选择包括:教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量:是否会因为太忙碌以至于降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。 教学设计与学员手册编制:既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。 第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等; 第五，培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。 成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。 培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应――授课满意度;学员收获――授课吸收程度;学员应用――实际应用程度;成果与影响――对个人与组织的成果。

❻ 2017十大企业培训公司

1、BOSS商学 BOSS商学院是北京波复士商学教育科技有限公司旗下制“互联网+商学教育”的创新教育平台，BOSS商学院专注于高端商学教育培训、企业内训与管理咨询，特开设EMBA创新班、总裁实战方案班、FDBA金融哲学班三大课程体系，涵盖企业战略管理系统、领导力系统、法律风险管控系统、财税系统、商业模式系统、全渠道营销系统、上市融资系统、人文哲学系统等。
2、西南财大 西南财经大学是中国办学历史悠久的综合性财经大学之一，有着优秀的大学文化传承，历史积淀深厚。
其前身上海光华大学创办于1925年，抗战爆发后，于1938年迁成都。
1952-1953年经两次全国高等院校院系调整，诞生了一所完全崭新的大学“四川财经学院”。
3、北京大学 北京大学创办于1898年，初名京师大学堂，是中国第一所国立综合性大学，也是当时中国最高教育行政机关。
辛亥革命后，于1912年改为现名。
4、清华大学 清华大学(Tsinghua University)是中国著名高等学府，坐落于北京西北郊风景秀丽的清华园，是中国高层次人才培养和科学技术研究的重要基地。
具体的话还是自己去查吧

❼ 关于企业培训的问题

要解决国有企业员工 培训的问题，需从以下几个方面入手：? （一）合理建立培训制度 在制度筹备中期这一阶段就得要求公司的中层管理人员参与， 因为在这一个 阶段已经涉及到可操作层次， 这就要求参加会议人员的整体文化素质和日常工作 经验较为丰富。
在有限的时间， 有限的资源的前提下既要满足大部分人员的利益 诉求，又要实现基层员工的美好憧憬，同时，还要保证其制度的可操作性。
所以 制度制定者任务很艰巨。
蛋糕就这么大要保证每个人都能分到心目中符合自己的 那一块蛋糕确实有难度。
所以在公司制度出来前要先把公司的组织架构建立起 来， 同时也要把岗位责任书制定出来，让每个员工明确自身的工作职责和各自的 权限。
? 1. 科学划分三会权责，实施民主化的管理方式 私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风，已经使得企业内部的 董事会、监事会形同虚设，企业事务无论大小，皆以企业主“家长”为准，这与 现代企业法人治理结构的要求是不相符的。
为此， 私营企业要科学地划分董事会、 经理班子、监事会的权责：董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划 及人事安排等重大事项； 企业经营班子负责经营管理工作；企业监事会要通过有 关制度建设等措施， 对企业董事会与经营者行为，企业财务与投资等有关决策行 为进行监督。
同时，私营企业在经营过程中，要实施民主化的管理方式，不断吸 收人力资本的参与和决策。
这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
2.废除“任人唯亲”的用人模式，建立科学合理地人员安排机制。
随着私营企业的不断扩大和发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机 制。
在保证家族控制的前提下，要对家族内成员和非家族成员一视同仁，要根据 员工的能力和才干科学合理的安排岗位。
尤其在人才认知与人才结构上，要保证 职业经理人与技术创新者及其他员工的合理配置，使人力资本的整体效益最大 化。
? 3.统一信息披露制度。
统一的信息披露制度是提高企业透明度，实现公平目标的重要手段，也是 投资者完整把握企业真实状况的前提条件。
信息披露包括内部信息披露和外部信 息披露，两者披露的程度有所不同。
企业信息应当向董事会充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，对社会披露的信息要有统一的标准 我认为以上几点是制度建设中期的难点同时也是重点只有完成了这些才能 够理顺公司的方方面面， 对公司未来进行规划，明确公司的发展战略以及用人识 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同时形成以决策、管理、经营为主要的公 司架构图。
有效规避双轨制度的运行保证公司制度的执行力和相对公平性，提高 员工工作的积极性和对公司经营状况和发展前途的关注度， 扭转一般家族企业长 期积累的人事任用的弊端，加强公司人文建设和沟通机制，降低人才流失，做到 人尽其才，才尽其用，充分发挥人才的真正价值。
以及为未来公司发展在融资方 面出现问题提前进行规划， 提供合理的股权分布和资金构造加强公司的信用体系 建设维护好公司于银行方面的关系为公司日后资金周转提供支持， 强调精兵简政 的重要性及降低公司的运营成本。
一旦完成了制度制定的中期阶段后期就相对简单了， 将中期各管理人员意见 融合加上专业经理人的专业意见制度模板已经出现， 这时就剩下公司的企业主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融资方面的问题需要重点介绍同时听取企业 主自身对制度的看法和哪些需要变更的都要及时的解答和加入。
如果不出意外的 话制度文本可以出来并装订成册。
公司大体方针已经形成，对制度内一些需要扩 展解读的可以相应的进行， 在试用期内要及时跟踪和反馈意见，并不断修正以确 保制度的完整性和合理性。
? （二）要从战略高度重视员工培训企业的教育 培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理 水平的重要体现。
通过恰当的培训， 可以大大激发员工为公司发展的热情和潜力。
作为企业经营者，应该认识到在新的经济形势下，培训支出是很重要的投资，这 种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更 高、更为重要。
? （三）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的培训计划 培训需求是指员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培 训就是为了找出这些差距， 并通过各种培训手段缩小这些差距，培训需求分析是 建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的 分析必须包括以下三个环节： （1）组织需求分析； （2）岗位需求分析； （3）员工 个人需求分析。
这三方面的需求分析为企业培训计划的制定、培训项目的选择提 供了全面依据。
在对企业员工进行培训的过程中，制定周密的员工培训计划，是 完成培训任务， 实现预期效益的关键。
企业在制定和实施培训计划时必须注意以 下几个方面的工作： （1）企业培训计划必须服从于企业生产及发展的需要，不能 脱离企业的战略发展方向； （2） 企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和 员工个人目标。
（3 ）培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的 结合； （4）短期培训、中长期培训之间应该互补，岗前培训、在岗培训和脱产培 训要相互协调。
企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业 纵深发展的需要； （5）培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测 的量化基础上。
（四）采取科学有效的培训技术和方法 针对我国国有企业人员培训的现状， 培训方法和技术革新将成为培训体系建 设的重点。
国有企业员工培训方法可分为两大类：第一类方法是“请进来式” ， 即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来， 组织各种培训 班、研讨会或模拟训练，对企业经管人员和技术骨干进行专门培训。
为了充分发 挥“请进来式”的效用，企业还应鼓励参加培训的员工将培训所学知识、技能传 授给企业中其他员工，以促进员工整体素质的提高。
第二类方法为“送出去式” ， 这类方法是国际跨国公司最常用的培训方法，尽管我国国有企业由于经济能力、 企业规模等因素的限制， 无法为员工提供较多的出国培训机会，但与各高校联合 办班来培训员工或将企业中有发展潜力的中青年送到一些成绩优秀的企业接受 管理培训和实习是可行的。
目前，随着各企业对培训的日益重视，越来越多的企 业将现代化的技术和手段运用到员工培训中来， 比如世界著名IBM 公司创立了一 个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种 技能训练和管理技术培训。
实践证明， 这些灵活、 便捷的现代化培训手段的使用， 不但能使企业培训计划能顺利执行，提高培训的效益，而且大大拓宽了企业员工 接触面， 为他们创造出比传统方式下丰富得多的培训机会。
在国有企业的培训操 作中， 可以借鉴跨国公司的经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效 率，增加员工对培训的认同感。
（五）加强管理，建立健全企业培训的激励和考核制度 要建立科学的人力资源管理制度，形成使用人、尊重人、开发人的良好的用 人机制和激励机制。
哈佛大学詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后， 提出： 如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可以发挥到 80%～90%。
可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。
建立员工培训激励 机制， 可以提高员工参加企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会 作出贡献。
企业的激励机制包括两方面的内容：第一，将培训本身作为企业激励 员工积极向上的一种必要手段。
人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们 感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。
因此，在培训机会的 分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训 机会。
第二，根据培训的效果，对参加培训的人进行物质、精神或晋升激励。
在 企业中参加培训的人往往都希望能尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去， 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。
经过经营 管理培训的人员， 企业应为他们提供适当的机会，使他们在一定的管理岗位发挥 所长，为了提高工人学技术的积极性，企业可以采取定期评聘工人技师的方法， 保证每位参加培训并考试合格的技术工人都能获得技师职称。
总之，任何培训激 励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会的这一原则， 让对企业有用的技术 管理人员能学以致用。
应该看到，培训工作与其他工作一样，严格考核择优奖励 是不可缺少的管理环节， 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训效 果的必要手段， 调动员工培训积极性是培训中最难的事。
企业必须把培训考核与 职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。
企业 可以通过制定规章制度和广泛的宣传，使员工理解职业培训的深远意义，让他们 认识到自己所学的技能对国家、对企业以及对个人未来的工作、晋升、奖励等方 面具有重要意义，从而提高员工的学习积极性

❽ 企业与高校有培训合作想在企业挂个牌怎么写

企业与高校有培训合作想在企业挂个牌：
XXX大学合作企业。

❾ 企业有自己的培训大学有哪些好处

总部大楼效应
大规模、跨地域、多元化、高效率培训的战略需求
中高层互动交流和思维碰撞，高效配置内部培训资源
供应链效应
巩固客户和供应忠诚度、拓展合作深度与广度，更深层次营销
整合供应链战略资源，推进企业变革，增强竞争力
圣地效应
传递知识、传播文化、创新思想
统一跨地域、多元化的企业文化、传播企业精神的战略需求

❿ 员工培训的企业大学哪家比较出名

教育家大学吧，比较出名，在这个行业内口碑也比较好，有很多机构的员工都去他们那里学习，我也是其中的一个。