① 如何做好企业的培训需求分析
一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑
一、培训需求的来源：
1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足
2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高
3、企业或部门需要：
a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题
b、新员工培训
c、岗位技能培训
d、后备人才培训
4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等
二、可以采取的方式：
1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研
2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等
3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等
4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等
三、培训方式、形式、时间选择
1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式
2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间
3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上
总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！
② 结合实际谈谈，为什么说企业的培训需求是一个永恒的话题
现在很抄多企业已经意识到开展企业内袭部培训的重要，但在操作上还有很多问题。比如，具体的培训需求怎样发现、培训内容如何确定、培训方式如何选择、培训时间如何安排、培训经费怎样保障……这些问题，您是怎么看的呢？
老板：
关于培训的重要性，我认为光重视培训--只有意识没有行动，是没有用的。真抓实干，就要把培训作为一项投资，要把培训列入"年度经营计划"；你说的这些具体问题，我认为不能零敲碎打地解决，真正有效的办法还是要靠建立一套适合自己的培训管理体系，有企业内部的培训师，有企业自己的教材、有培训管理考核的办法……用这套体系的运作来落实这些问题，这样才可能做得比较好。作为企业，应该要赶快行动。看好一个目标不可能一步到位，要一个一个的小的动作累积起来，才可能完成一个大的动作。培训问题也是这样，光重视不行动，绝对不行。
③ 企业如何找准培训需求
企业可以通过选才专业人才选拔平台，进行测评，先了解员工培训需求，再根据需求进行培训，培训后，选才提供效果评估，促使培训达到预期的目的，而不是流于形式。
④ 企业的青年后备干部需要什么样的培训
个人形象的重要性：形象是一生的战略问题
个人礼仪修养：着装搭配，展现风格和地位
个人仪态：行走坐姿站，介绍礼，名片礼，称呼礼，握手礼等
会务接待礼仪：引导，会客，用餐，迎送礼仪等
沟通礼仪-（与上级沟通，与下属沟通）
管理团队的能力等等，华夏礼仪学院打造企业EI系统，建立上市团队
⑤ 如何做企业培训需求分析
企业是否需要培训，需要通过相应的需求分析才能确定。目前公认的分析方法是组织分析、任务分析和人员分析。美国培训与开发协会（ASID）与弗吉尼亚州麦克兰德的一家培训与开发公司——英沈公司（Insync）合作开发了一套培训需求分析软件系统——ASID评估，它可以帮助管理人员在培训需求分析时利用计算机进行调查研究，分析数据并制作报告。
一、组织分析
组织分析一般通过对战略、环境、组织资源、组织绩效四个方面进行分析，以确定组织中培训是否符合需要。
1.战略企业的经营战略会产生培训需求。如表1所示，不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。
2.环境政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。其他如来自顾客、供应商等的意见也会产生培训需求。
3.组织资源
主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。
如果公司本身缺乏必要的时间与专业培训人员则需要外部服务与咨询公司提供适合本公司培训项目需要的定制化服务。
4.组织绩效
组织分析的一个重要源泉来自组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据的连续的、详细的分析能够找到培训的薄弱环节。例如，通过查看哪个部门的跳槽率高、缺勤率高、绩效低或有其他缺点，可以确定培训问题。组织需要分析的特定信息和运行标准来源包括：委屈不平事件、事故记录、观察、辞职会见、顾客的投诉、装备使用数据、废物／废料／质量控制数据等。从整个组织的角度对组织绩效进行评价的指标有数量、质量、时间、成本、态度和行为等。
来自组织层面的其(续致信网上一页内容)他举措也可能对培训提出要求，如引进新技术、招募新员工、生产新产品、企业文化建设、工作重新设计等。当然，必须对这些需求进行分析以确认培训是否是解决问题的正确途径。
二、任务分析
（1）选择要被分析的工作；
（2）列出组成工作的所有任务和职责；
（3）列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等；
（4）定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。
对一项任务是否需要进行培训取决于这项任务是否非常重要。这通过有关专家对任务执行频率、重要程度和执行难度的评定来确定，那些重要性不高、难度不大且很少执行的任务不大可能列入培训项目。对每项任务要由专家确定完成其所需的知识、技能或能力及其他执行要求（如工作条件、业绩标准、必要的工具和设备等），并将其按共通性分成不同的组别，然后合并成模块。这些任务模块就是确定课程体系和课程目标的依据。
⑥ 某某企业培训需求分析,要怎么写
一、 培训万能论
在天津有些企业管理者，
以为企业一旦出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老板对一些培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？
在天津有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会提忠诚，如果没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？2、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有办法单方法让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是假的。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。一个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有。这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。
二、 全员培训论
很多老板认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，其实不然，效果一定大打打扣，原因如下：
2、 全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会出去打电话，一会课堂上小声说话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。
3、 全员培训最大的问题是无效培训，因为这一个主题对一部分员工没有用的时间，这部分员工不能安心听课，这是可以理解的，你认为好的东西，对他不需要，那也就是差的东西，所以很多学员很痛苦地坐在那里，让老师也很难过。
三、 全能培训论
我的一个朋友，一年的时间，大约70天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为：死培训、培死训、培训死。
在天津有的企业在安排培训过程中，以为经费很足，就每月，有的是每周安排培训，因为我们的培训大部分在周末，结果大大影响了员工的休息与生活，好事变成了坏事。
四、 现场效果论
⑦ 企业员工积极性培训需求有哪些
1、加强企业内部学习氛围，建立健全企业内部岗位竞争机制。企业只有建设完善的岗位竞争机制，才能让员工为工作与未来产生一种紧迫感，从而促使他们通过学习更多的知识技能来不断的完善自己，提升能力水平，最终促进企业的发展。英盛企业商学院在企业同事之间，创建企业内部的学习排行榜，谁最爱学习，谁今天学习的时间最长，公司同事个个都一目了然，无形中激发了员工的竞争意识，调动了员工的学习积极性。
2、提供培训的个性化管理，符合新一代员工的口味。在培训中，企业应该注重课程学习的知识性与趣味性相结合，加强导师与员工的互动，吸引员工的注意力。英盛企业商学院专门针对目前8090后员工的口味，设计了不少特色功能：弹幕、学习笔记、智能陪读，更有PC端和移动端两种选择，让员工随时随地想学就学，不仅学的开心，更能不受时间和地点的制约。
3、根据员工的实际需要，提供有吸引力的培训课程。培训部门在课程设计与安排上，必须综合考虑各部门、各岗位员工的实际需要，了解他们需要提升哪方面的知识技能，从而使他们真正认识到培训对自身能力提升的重要作用。英盛企业商学院邀请业内专家为各岗位量身打造系统学习课程，囊括近百各岗位系统班课程，近千个目前各行业、各岗位最关注的知识内容，每周不断更新，保证学员学到的知识都能贴近市场发展的需要。
如何提高员工学习积极性，是每个企业必须高度重视的问题。企业只有提供切实有用的培训项目，做好培训规划，同时加强员工的学习意识，使他们对未来职业发展规划有更加清醒的认识，这样才能使员工在培训中提高自己，从而促进企业与员工的双赢发展。
⑧ 企业青年职工人才培养的思考
青年是国家的未来，是社会生活中富有创造性的群体，进入企业，青年更是不可被忽视的一支力量。在企业中，如何有效地发挥青年员工的先锋作用是推进企业发展的关键。一、青年在企业中的地位和作用青年是企业的新生力量，其良好的状态与面貌新生力量使企业一直充满生机和活力；青年人无所畏惧、不断超越的精神，能为企业不断赢得发展的新机会；青年是企业发展重要的有形和无形资源，更是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军；从青年的人生观、价值观、行为观上，我们可以看出一个企业总体价值取向及发展趋势。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！当今，“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。在建筑施工行业中，当企业的规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的平台。无论从横向看其他先进的建筑企业生产经营经验，还是纵向看其他先进行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到企业发展的一项战略决策。但同时我们也要清楚地认识到，国有建筑施工企业正面临大量人才流失的尴尬境地，外来人才引不进，企业内部人才留不住，以致形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。因解决不了人的制约，企业管理跟不上，加之建筑市场过渡竞争带来的恶性竞争，企业生存环境恶劣，举步维艰，从而限制了人才的成长与发展，陷入相互牵制的恶性循环圈中。二、青年人才在企业中发展面临的窘境对于青年人来说，不压重担难成才，少压重担晚成才。一旦让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们就会对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情，有句话说：当你热爱你的工作时，你是工作的主人，当你憎恨你的工作时，工作是你的主人。青年人极富进取心，胸怀成就一番事业的热情、信心与力量，很容易满足；但同时由于青年的多变性与不稳定性，他们也极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。当前，传统的国有建筑企业对人才的吸引力呈现出弱化的趋势，进入建筑施工行业的，多是大中专毕业生。生存是人的第一需要，这部分毕业生从踏进公司起，就进入生产第一线施工现场，面临工资低、积蓄少、购房、结婚、生子、提升学历等各项实际困难，面对现实生活巨大的利益反差，极易产生落差感和困惑感；同时，建筑行业流动性强，工作环境差，有的项目工地甚至荒无人烟，信息闭塞，青年与企业、青年与领导、青年与青年之间缺乏良好的沟通，很多青年对企业管理流程不熟悉，对企业远景发展目标不了解，对企业的热点难点问题不关注，欠缺良好的人际关系，人格尊严得不到应有的关心和尊重，心境会感到压抑，工作积极性大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上对企业的热爱与忠诚，对企业的认同感、责任感与使命感。三、如何有效发挥青年在企业中的作用如何变不利因素为有利因素，企业应结合拓展经营渠道的实际，研究青年的知识背景、工作优势和个人兴趣爱好，研究企业发展的技术优势和人才优势，以青年需求为依据，体现以服务求凝聚，以服务谋发展的思路，为青年的成长铺路，做青年成长的阶梯，做青年思想进步的朋友，做青年建功立业的后盾，做青年合法权益的代表，培育青年的思想、行为、习惯，成就青年的性格和命运，最终实现企业的发展。1、加强文化建设，塑造青年特质。加强青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择，我们应强势推进，大力实施青春建功行动，并将其纳入企业文化创建发展战略之中，放到企业改革发展工作大局和企业文化建设的规划格局中去考虑和推动。青年文化建设要注重营造氛围，实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，强化青年企业主人翁意识，优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和团队精神，在推动企业发展的共同目标中，增强自觉地服务企业改革发展建设的意识；要以提高青年职工业务素质、技能素质、思想道德素质、团队素质作为主要内容，引导青年从各自的岗位要求出发，干一行，爱一行，学一行，钻一行，成为本职工作的行家里手；要整合资源，整体推进，采取多种形式，开辟多种渠道，吸引各部门和各方人士参与青年文化建设，建立和形成开放的工作机制，以此保证企业文化发展的正确方向。2、完善组织载体，突出青年地位。中建三局股份钢结构公司注重以青年突击队为组织载体，充分发挥青年作用，使有为青年脱颖而出，在团队中乃至企业中赢得重要地位。青年突击队是围绕企业的急、难、新、险、重任务开展活动的，突击条件差环境艰苦，属重体力或强脑力劳动。青年突击队作为青年人才培养的重要基地，是先进的劳动性组织，是青年人成长的熔炉，既要出经济效益又要出人才效益。自创建以来，青年突击队以激发工作热情、调动积极性，促进突击任务高质量的圆满完成为中心开展活动，从而达到增效增益、建功育人、推动企业发展的目的，在施工企业中发挥着非常重要的作用，是施工企业完成急、难、险、重任务的先锋队，对企业的发展有着深远的意义。3、实施全面培训，引导青年成才。企业对于青年的培训，一是要加强业务技能培训，改变重视学历教育为重视能力培???养、技术培训，开展以能力教育为基础的培训，引导青年岗位成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力；二是要鼓励青年通过各种途径与方式提升学历，向复合型人才方向发展，获取比较完全和比较广博的知识，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展；三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念，注重青年战略眼光的培养，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来经济发展和科技进步方向的新事物，了解知名企业的管理方式及本企业的优势和劣势，进而推动青年努力学习，改进工作方法，进一步促进企业发展。在做好以上几点的同时，还要注意克服以下几方面的问题：一是不要只停留在单一的传统活动上，搞活动招数要多、花样要多、有创意。二是开展竞赛活动，不能雷声大雨点小、叫的响、做的少，更要克服“一阵风”作风，使活动有声有色，有始有终，取得良好效果。三是要克服形势主义、注重实际意义。只要我们多动脑子，多想法子、多出点子、多培养，积极创造性的开展行之有效的活动，就一定能使青年朝气蓬勃地活跃在一线，在企业发展中发挥青年的先锋作用
⑨ 如何确定企业的培训需求
在企业管理咨询的过程中，接触到大量的企业，发现很多企业的培训需求都不明确，不知道从何处
提取培训需求，下面就如何识别企业的培训需求结合笔者的管理实践经验和管理咨询经验谈一下自己
的看法，供大家参考：
1、根据公司的发展战略确定培训需求——提炼相应的课程
培训需求的确定，必须考虑与公司发展战略目标相对应，因为培训的目的就是为了实现公司的战略目标，为公司的业务服务的，而不是脱离战略目标，只为培训而培训。根据公司战略确定培训需求80%的中小企业不太重视。
2、根据岗位胜任要求确定培训需求——提炼相应的课程
这种培训需求大部分公司比较重视，但遗憾的是大部分公司缺乏对岗位胜任能力的细化，所以培训也很难做到位。
3、根据员工绩效考核情况确定培训需求——提炼相应的课程
这部分的培训需求有的公司比较重视，有的公司根本就不重视，把绩效考核当作例行公事，更谈不上绩效结果的应用了。
4、根据员工的职业发展通道确定培训需求——提炼相应的课程
这部分的培训需求几乎95%的企业都欠缺或者说重视但不知道如何提炼，所以给员工的培训失去
方向，员工也觉得自己年年一样，没有长进，积极性受挫，企业也缺乏后备人才，当员工离职了才发 现竟然没人可替代，严重影响公司的品质和业绩。
5、根据政策变化的情况确定培训需求：比如政策法律变更——提炼相应的课程
这部分都比较重视。一般通过外培的形式。
6、根据突发事件、紧急情况确定培训需求：如工作事故发生等——提炼相应的课程
有的企业重视，有的企业不重视，一阵风过来了，就完事了，缺乏反思和对员工的教育。