企业文化培训需求分析的背景介绍

❶ 培训需求分析的目的

培训需求分析的重要性及意义，也即培训需求分析的目的有：
确认差距
培训需求分析的基本目标是确认差距.它主要包括两个方面:一是绩效差距,即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距,它主要是通过绩效评估的方式来完成的。
改变原有分析
原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的.当组织面临着持续动态的变革的挑战时,原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况,因而改变原有分析对培训显得尤为重要。
促进人事分类系统向人事开发系统转换
需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。人事分类系统在制定关于新员工录用,预算,职位升降,工资待遇,退休金等的政策方面非常重要,但在工作人员开发计划,培训,解决问题等方面用途有限，当培训部门同人事分类系统的设计与资料搜集密切结合在一起时,这种系统就会变得更加具有综合性和人力资源开发导向。
提供可供选择的解决问题的方法
培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择,如人员变动,工资增长,新员工吸收,组织变革,或是几个方法的综合，选择的方式不同,培训的分类也不一样。现实中,最好是把几种可供选择的方法综合起来,使其包含多样性的培训策略.
形成一个信息资料库
培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术搜集与培训有关的各种信息资料的过程,经由这一过程,可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。
决定培训的成本与价值
如果进行了系统的培训需求分析,并且找到了存在的问题,分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。
为获得组织对培训的支持
创造有利条件组织支持贯穿于培训的全过程之中,没有组织支持,任何培训活动都不可能顺利进行,也不可能获得成功。通过培训需求分析,可以使有关人员认识到组织存在的问题,发现组织成员知识,能力和技能的差距,了解培训的成本和价值,从而为获得组织支持创造条件。

❷ 员工培训需求分析主要从哪些方面进行分析

一、培训需求的层次分析

1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）

2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）

3、员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）

二、培训需求的对象分析

1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。

2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

三、培训需求的阶段分析

1、目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）

2、未来培训需求分析。（未来发展的需要。）

3、能力要求。

(2)企业文化培训需求分析的背景介绍扩展阅读

培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1、由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2、由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3、由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

❸ 企业培训需求实施的背景

为做好2018年度培训工作，提升员工的综合能力和培训满意度，实现公司经营发展目标，使培训工作真正做到员工所需、公司所需。人力资源部全体员工开展2018年培训需求调查，希望通过这次调查了解大家对公司培训的实际需求、建议和期望。调查结果将为制订公司2018年度培训计划提供重要参考和依据，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，为公司的发展奠定坚实的基础。

❹ 简述培训需求产生的原因的

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类：

1、 由于工作变化而产生的培训需求
2、 由于人员变化而产生的培训需求
3、 由于绩效变化而产生的培训需求

❺ 对企业文化培训的需求及培训方式、内容有何建议

个人在实际操作中认为：
首先，企业文化培训也应分受众对象。对老员工版和新员权工内容、时间、形式都要有所区分；
其次，企业文化不仅仅包含价值观、人才观、企业愿景、发展目标等各种理念，也应该包含企业的社会价值、经营发展思路、行业推动作用、员工关系建设等方面，体现企业的核心竞争力；
再次，不论新人老人，不能一味单纯以授课形式讲授，要通过案例分享、活动等注重启发思路联想到企业文化精神，我之前还做过企业产业参观、体验式培训之类的，通过点滴细节和文化挂钩，员工不会产生过强逆反心；
最后，高管、老员工的“现身说法”比培训讲师单纯的灌输更有意义。
个人愚见

❻ 企业文化理论产生的时代背景有哪几个方面

（一）、70、80年代，企业文化体系雏形的探讨
20世纪70年代，鉴于企业文化对企业发展的巨大功能，理论界开始对它进行了认真研究。80年代，关于企业文化的研究形成理论探索的高潮。关于企业文化的研究， 80年代初出现了两种方法流派：一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究流派，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨。另一流派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表的定量化研究流派，他们认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，并提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说，后被学术界称为现象学流派。
总的来看，这一时期的企业文化还属于发展的最初期，是专家学者针对企业过分重视物本，重视组织制度和组织结构而提出来的，开始在企业的发展中，开始强调“人本”，而不再是以前的“物本”，这是企业发展过程中自身新的需求，但是无论是“定性化研究流派”还是定量化研究流派，都带有一定的片面性，很难形成效益性的建设性方案而且在方法论，指标方面并没有建立相应的体系，只是探索建立一个企业文化体系的雏形，为企业文化之后的发展打下基础。
（二）90年代对企业文化规范化的研究
这一时期，企业文化研究在8O年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，产生了实证流派，并出现了四个研究方向：
1．企业文化基本理论研究的深入，如：《企业文化与组织气氛》（1990）、《企业文化与人力资源管理》（1991）、《企业文化与企业环境》（1998）、《企业文化与企业创新》（1997）等；
2．企业文化与企业经营业绩的应用研究，如：《企业文化与经营业绩》（1992）和《企业文化与组织效益》（1997）等；
3．关于企业文化测量的研究，如：1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》，1997年的Pierre Dubois&Associates Inc．出版的一套组织文化测量和优化量表等；
4．关于企业文化诊断和评估的研究，如：《诊断企业文化——量表和训练者手册》（1991），《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》（1997）等。
企业文化的研究在2O世纪8O年代和9O年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。8O年代和9O年代因此也被称为管理的企业文化时代。这一时期形成的企业文化研究理论，已经基本建立了企业文化的结构，为企业文化的进步发展、效益化落实和研究的进一步开展提供了标准和框架模式，为各国的企业文化发展提供了借鉴，此后，很多国家的企业文化研究可能就是转述和扩充此些著作，完成了现代企业文化制度的基本构架。

❼ 对于如何做好企业的培训需求分析

一、培训需求分析的重要作用 （一）能促使企业管理人员充分认识员工现状与目标的差距 培训需求分析的基本目的就是确认员工绩效的应有状况同现实状况之间的差距。即首先对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么；然后对现实的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；最后对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行来保证培训的有效性。 （二）能促进员工培训与人力资源开发工作的有效结合 需求分析的另一个重要作用便是能促进人力资源管理体系向人力资源开发体系的转换。现在大部分的企业都有自己的人力资源管理体系。人力资源管理体系在做出关于补偿金、员工福利、新员工录用、预算等决策方面发挥了比较大的作用，但在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面用处很小。只有将培训的详细、特殊的需要与培训工作密切结合在一起时，这种系统才具备人力资源开发的功能。 （三）能够获得大量员工培训的相关研究成果 一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，进而用以确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。 （四）有助于培训效益的预测 如果进行了好的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。如果需要培训人员不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必须的。反之，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。 （五）能够获得各个方面的协助 工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。 二、培训需求分析的方法 对于培训需求分析的方法，目前公认的分析方法是由著名企业管理专家诺伊提出来诺伊分析方法。即在进行培训需求分析时，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、任务和人员这三个层次，然后从这三个层面上进行详尽具体的分析，以获得所需的信息。 任务分析主要是确定工作的具体内容是什么，即描述工作由哪些任务组成，完成这些任务需要做哪些具体的工作活动，以及完成它需要哪些知识、技能或能力。任务分析的目的是确定培训内容应该是什么。任务分析通常分为下面四步：选择要被分析的工作；列出组成工作的所有任务和职责；列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动，分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度等；定义完成工作的类型(如讲话、记忆、辨别、指挥)及完成任务所需的知识、技能或能力。 三、培训需求分析实施的程序 （一）做好培训前期的准备工作 包括建立员工背景档案，同各部门人员保持密切联系，与各部门访谈，向主管领导反映情况：采用设立信箱的形式收集需求并反馈；将个人需求收集起来向上汇报，或主动与公司高级管理人员访谈，如生产副总、安全副总等，落实下一步的培训发展战略；准备培训需求调查，即将上述资料汇总后，将列出公司战略层级的培训方向与部门经理谈，部门经理再落实给员工等等。 （二）制定培训需求调查计划 制定培训需求调查工作的行动计划即各工作的时间进度。一般情况下公司每年的培训计划将在年初发布实施，因此培训需求计划在上年的十月份开始进行。确定培训需求调查工作的目标。尽量提高可信度。选择合适的培训需求调查方法。确定培训需求调查的内容要注意不要太宽泛要多角度进行，便于取证，否则浪费时间金钱。例如培训预算表头，项目、培训对象、内容、基本预算等。 （三）实施培训需求调查工作 提出培训需求建议或愿望。采取分层级采集，例如可以开会将公司层面的培训发展战略布置给各部门领导。调查、申报、汇总需求建议。报告给培训负责人，编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、外语类、重点培训项目类等等。分析培训需求。关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈。汇总培训需求意见，确认培训需求。初步计划和预算方案。（经过修改后的进一步培训计划与预算） （四）分析与输出培训需求结果

❽ 员工培训需求分析的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。
1．由于工作变化而产生的培训需求
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
2．由于人员变化而产生的培训需求
无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
3．由于绩效变化而产生的培训需求
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

❾ 为什么要培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组回织及成答员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。