人力资源管理招聘培训

『壹』 关于人力资源方面的培训都包括哪些

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

『贰』 人力资源管理过程（招聘，培训，考核）中。你如何理解人力资源管理中的公正和自由

（一）人力资源规划上的问题
1、不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。
2、很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，体现出很大的随意性和不规范。
点评：很多伙伴对这个问题都似曾相识，这是很多中小型企业HR管理中最常见的问题。
(二)招聘体系建设与运作上的问题
1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；
2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；
3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。
点评:招聘体系建设也同样是民营企业和中小型企业存在的问题
（三）面试技术的问题
1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；
2、面试技巧不专业，人才评估不到位。
点评:面试技术的问题也是我们的短板
（四） 招聘渠道管理的问题
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一；
2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。
综上所述，我们可以把招聘中存在的问题归纳为四大方面，这些问题都比较有普遍性，需要我们在招聘管理的过程中去提升和避免的，但是还未能做到全面的分析，接下来的博文将分享如何去应对或解决这些招聘的难题，敬请关注。追问如何去应对或解决这些难题呢？

『叁』 人力资源管理培训课程主要是些什么内容

一起看看吧！

人力资源管理师必需的《人力资源岗位证书》

全国《人力资源岗位培训》课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员人事实务操作能力。学员通过系统学习，掌握人力资源管理工作的基础实务操作技能，了解企业人力资源管理中的常见劳动关系风险及预防技巧，能胜任企业人力资源助理岗位工作，成为人力资源管理师，增加应聘企业人力资源助理岗位的竞争力。

《企业人力资源管理师》（一、二、三级）

国家保留的人力资源行业权威证书，人民日报推荐的21世纪最具含金量的证书之一。

根据上海市人才引进相关文件规定

经济师（人力资源）（中级）职称

高级行政管理师

成为“技术性行政管理专家”必修课程

全国通用 电子注册 终身有效 无须年审

以上三才所介绍的有关上海人力资源管理师培训的课程只是培训班的一小部分，而这些课程，也是大家成为人力资源管理师所必须获得的，至少，你得得到可以上岗的证书。三才认为，有些东西，是值得去付出努力，并为之骄傲的，人力资源管理师就是那样，他比人事管理更加专业化，所以值得付出去成为他。

『肆』 人力资源管理要学什么

人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理部门作为支持企业正常运转的核心机构，承担一系列充分激发人才潜能的工作流程，除了招聘，还包括员工的培训、绩效考核、薪酬福利管理（包括工资、医保、社保等），甚至整个公司企业文化的塑造。

在本科阶段，学校会开设相关专业课会帮助学生了解以上各个环节，并安排实习，提升学生专业技能。除此之外，学生还须学习企业运作的规律，接触一些财经类课程。同时，相关法律、心理学、统计学等知识这个专业也有所涉及。

行政管理与人力资源管理有所交叉，两个专业非常相似。不过同样是管理，人力资源管理偏重学习和人打交道，行政管理则偏重学习管物，如办公设备、办公场所、车辆、会务、前台等。

考证的话主要考的就是人力资源管理师。

(4)人力资源管理招聘培训扩展阅读：

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、人力资源规划；

2、招聘与配置；

3、培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬福利管理；

6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

『伍』 人力资源中招聘与培训之间的关系，尽量详细些

严格意义上说，招聘和培训没有实质上的联系，只是大家习惯于这样去认识。
招聘的目的是配置和使用；
培训的目的是提升和留用。
LZ描述的其实招聘后的入职培训，主要也就是企业文化、规章制度告知、管理环境等等这些基础的。
而真正意义上的培训包括通识培训、专业培训、专项培训、技能培训、素质培训等等，这些才是企业培训的核心关注点。
绩效与培训的切合点才是HR需要关注的，因为绩效管理的目的是为了提升和改进，通过绩效管理获得一手信息，才知道培训的针对点在什么地方，才能开发出具有针对性、实用性、有效性的培训课程，才有利于员工成长，才能使管理效能提升，从而促进组织战略目标的实现。
不知你是否这样认识？

『陆』 人力资源系统、薪酬系统，招聘与培训系统

人力资源系统、薪酬系统，招聘与培训系统 哪里能够一次问那么多的系统，一个个来嘛。
人力资源管理制度1．目的及适用范围为促进人力资源的最佳配置，提升人力资本，适应富信公司战略发展需求，明确人力资源管理的总体要求，制定本程序。
本程序规定了人力资源管理的内容、职责、运行程序。
本程序适用于***********公司。
2．术语和定义2.1 人力资源管理：就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2.2 人力资源规划：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
2.3 甄选：是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。
2.4 绩效与考核：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2.5 员工关系：劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。
3．管理职责3.1人力资源部职责3.1.1 人力资源部是公司人力资源的归口管理部门，负责组织公司人力资源的战略、方针目标及年度计划的制定、实施与考核。
3.1.2 负责通过工作分析与设计，进行组织结构、业务流程和职能分配的设计与规范。
3.1.3 负责公司人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效与考核、薪酬与福利、员工关系等人力资源工作。
3.1.4 负责公司员工入职、合同管理、转正转分、续签合同、离职、员工满意度调查等具体人事管理工作，协调劳资关系、人员异动管理。
3.1.5 负责公司工资制度的制定、修订与组织实施；3.1.6 负责组织员工培训管理。
3.2 公司各部门职责3.2.1 为人力资源部提供决策支持。
3.2.2 各部门贯彻执行人力资源制定的各项人事制度，配合人力资源科进行各部门人员的招聘、培训、考核、调动、工资管理等各项人事工作，并协助人力资源科协调本部门员工的劳资关系。
4． 管理程序规定4.1 员工招聘4.1.1 人力资源部负责制定《招聘录用管理制度》。
4.1.2 负责根据公司的在职人员实际情况，进行人员需求预测，及时组织实施各种招聘工作，健全人力资源信息系统，完善公司用人制度和人才测评系统。
4.1.3 以工作规范的要求为基础，进行科学面试、选定测试类型、组织实施测试工作、对测试结果进行分析、甄选合适人员、确定最佳人选的录用。
4.2 员工的培训与开发4.2.1 人力资源部根据《员工培训管理程序》做好培训需求预测，合理分配和使用培训经费，组织实施新员工入职培训、在职员工的基本技能和专业技能培训。
4.3 薪酬与福利体系管理 4.3.1 人力资源部负责制定《薪酬管理制度》，建立和实施工资管理办法，建立和维护工资体系，确保企业工资具有内部公平性和外部竞争性。
4.3.2 选择有代表性的工作（典型职位）进行工作分析，组织公司各部门及员工编写职位说明书。
在工作分析的基础上，组织实施各部门的定岗定编定员工作。
4.3.3 进行职位评价与定级，确定职位工资级别和任职者工资档次。
4.3.4 做好对人事异动及薪酬变更的跟踪和维护工作，利用计算机薪酬管理系统做好对职称资格认定、评审、考试和培训等的管理工作。
4.3.5 建立、完善和规范奖金管理制度，建立有效的企业整体激励计划，激励人才，留住人才。
4.3.6 充分利用福利政策，发挥福利的保障作用，激励企业员工与企业共进退。
4.4 员工绩效与考核4.4.1 人力资源部制定《月度绩效考核管理办法》，根据考核管理办法，建立、健全和实施富信公司考核管理制度。
4.4.2 按照考核制度对员工进行绩效考核。
4.4.3 在绩效考核的基础上进行员工培训与开发。
4.5 员工关系管理4.5.1 开展月度人力资源统计与年度结构分析，针对问题提出改进措施。
4.5.2 做好员工劳动合同的管理及社会保险的管理工作。
4.5.3 整理员工档案资料并规范管理，及时录入电脑，维护电脑档案的准确性和安全性。
4.5.4 依法、及时、妥善处理劳动关系，预防和尽量减少劳动纠纷和劳资争议，接受劳动法及企业相关制度的咨询，不断增强员工的劳动法律观念。
4.5.5 调查员工满意度、改进和建设良好员工关系，调查、分析员工离职原因，促进和鼓励自下而上以及自上而下的信息沟通，使员工能够随时了解企业的重大决策及发展趋势，并使员工可以通过各种渠道表达他们对企业问题的关注和建议。
4.5.6 建立和完善人事管理制度，办理好员工的入职、离职、转正、商调、退休及其它人事手续。
4.6人力资源部根据相关制度所形成的检查与考核形成原始记录。
5.相关文件 1）招聘录用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度绩效考核管理办法4）员工培训管理程序5）组织与人事管理制度6．附件6．1相关流程图略6．2相关表格略 本制度由人力资源部起草并负责解释审核：****审定：***批准：***日期：****年*月*日

『柒』 人力资源管理中有很多部分，例如招聘、绩效、薪酬、培训等等，其实最具价值的是哪一部分

人力复资源各模块的工作各有侧重点，制但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现，因此没有绝对的哪个模块就是最核心，最能体现价值的。

『捌』 人力资源管理怎么开招聘会及如何培训

如何开培训会？
一、 做好招聘会信息的发布与传播，吸引到足够的关注和人气
1、宣讲会信息发布要综合利用好如下几个平台：
1) 企业自己的网站；
2) 招聘会所在城市的各高校毕业生就业指导中心；
3) 招聘会所在城市的各高校的论坛；
4) 招聘会所在城市的高校的宣传海报的张贴甚至是条幅（主要是教学楼、图书馆、食堂、宿舍）；
5) 智联、中国人才热线等专业平台（仅对有条件的企业）。
其中，1、2、3项要提前至少半个月的时间进行信息发布，4项则只需要提前3天左右进行。
2、发布的信息内容：
1）招聘会的时间、地点；
2）企业的基本信息；
3）招聘的岗位、相应的职位要求，参加招聘会要准备的资料。
4）整个招聘的具体霎时间和流程安排，包括各轮次所要完成的表格、测试，交表和完成测试的时间，复试要做何准备、如何签约等。
需要注意的是企业要本着诚信的原则，不可利用学生的求职心切。如一些企业因为招聘的人数太少，害怕参加宣讲会的人数太少，故意将招聘的人数说多，或者对招聘岗位的要求含混不清。这些做法通常都会被学生所识破，与其这样还不如以诚相待，效果可能会更好会更受人尊敬。

如何培训？
第一部分 人力资源管理的基本概念与关键环节
1、企业经营的四个阶段
2、部门主管为什么必须做好人力资源管理工作？
3、人事、人力资源、人力资本之区别
4、用简单的实例来看看什么是人力资源管理
5、主管心态的误区
6、人力资源工作首先是企业文化的工作
7、人力资源管理面临的现实挑战：企业内部与外部
第二部分 中高层经理如何选拔人才
1、招聘工作的“两面”性
2、系统招聘流程:八步法
3、职位空缺产生：招揽人才的决定
4、工作分析的方法与步骤
5、工作说明书的介绍、工作说明书的撰写
6、案例分享：某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型
7、小组讨论：某公司外聘案例分析
8、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
9、如何操作结构化面试：“六步法”
确定面试要素及权重。
编写各要素的详细定义说明。
编制具体的评分表格。
组建面试考官组，并进行培训说明
设计结构化面试题库
现场实施结构化面试，及时评分
10、行为事件访谈法与面试中的STAR工具
11、命题，并编制正式的结构化题本
1)背景性题目，附经典面试提问分析；
2)意愿性题目，附经典面试提问分析；
3)情境性题目，附经典面试提问分析；
4)压力性题目，附经典面试提问分析；
5)智能性题目，附经典面试提问分析；
6)行为性题目，附经典面试提问分析；
STAR行为面试技巧
行为面试方法概述
行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法
12、角色扮演对抗：现场招聘面试
第三部分 中高层经理如何对下属进行绩效考核
1、考核是为了什么：绩效考核与绩效管理
2、企业考核的十大病症
绩效目标不明确
平时没有数据记录的习惯
缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；
不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；
忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一
打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人
绩效指标设计的过分追求全面复杂
考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；
公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付
3、小组讨论：
管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
4、常用的考核方法
量表法：
目标管理MBO
平衡计分卡BSC
关键业绩指标KPI
5、讨论：企业是否应该使用“末位淘汰制” 与强制分布
6、对下属员工实施考核“六步法”
绩效目标设立
记录日常表现
业绩跟踪辅导
考核公正评分
绩效反馈面谈
实施改进计划
7、绩效考核的量化技术七步法
第一步，归纳考核项目；
第二步，界定项目内涵；
第三步，协商项目目标；
第四步，权重项目配分；
第五步，制定评分规则；
第六步，定位数据来源；
第七步，区分考核周期。
8、每一次考核评分不是结束，而是下一个开始
第四部分 中高层经理如何培训辅导员工
1、员工为什么业绩不好：知识、技能与态度
2、成人教育的特点与培训方式的选择
3、主管培育下属的六个思想障碍
4、主管要培训重点下属的四大技能
5、提高部属的工作意愿
6、主管不要为了“培训”而“培训”
7、部门主管培养下属“八大方式”
8、做员工的职业生涯导师
9、员工“外职业生涯”与“内职业生涯”
10、员工职业生涯规划的基本原则
11、主管帮助员工实现职业生涯开发“六步法”
12、职业生涯典型通道的分析
13、如何迎接新人
14、团队人力资源建设的四大误区
15、带人如带兵，带兵如带“心”
16、如何管理部门的超级明星员工
17、当团队面对“刺头”员工
18、如何清理部门的“C类”员工
19、如何进行OJT培训技巧
20、强化执行力的六大根源
不抛弃不放弃，树立必胜的信念与决心：
态度决定一切：认真第一，专注重复；
逆向思考，果因思维；
锁定目标，群策群力：
速度至上，行动中追求完美；
结果文化，勇担责任；
21、破除执行力的四大陋习
“讲过了”与“盯”；
“我不会”与“练”
“不可能”与“逼”
“找借口”与“没有任何借口”
22、提升团队执行力的六大步骤
化繁为简，管理就要简单化：
充分理解，生动宣贯；
培养员工绝对服从的听话文化：以上级组织目标为方向
100%执行方法：自动自发+照做+创造性完成（找方法）：
飞行检查
即时奖罚
23、中高层经理人的思念再造：没有落后的员工，只有落后的干部
第五部分 中高层经理如何进行有效员工激励
1、事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
2、成功激励黄金：人之欲，施于人
3、头脑风暴：有哪些激励团队工作热情的手法？
4、员工激励的四大模式：
(一)、利益驱动----公平奖罚制度：
金钱激励；金钱、福利；旅行、娱乐、晋升：
薪酬体系设计的六步法
1)第一步，确定薪酬策略
2)第二步，岗位设计与工作分析
3)第三步，岗位价值评估
4)第四步，薪酬调查
5)第五步，薪酬结构与水平设计
6)第六步，薪酬制度的实施与管理
不同人员的薪酬结构模型设计要点
1)中高层管理干部年薪制
2)行政支持类的岗位绩效制
3)销售人员业务提成制
4)生产现场人员计件制
5)专业技术人员工资方案
企业薪酬激励的实战技巧分享
第一:公司年度财务业绩为前提
第二:公平的程序和结果
第三:制度公开,数字保密
第四:“文官给名，武官给钱”
第五:薪酬就是 “沟通”
第六:事先约定
第七:预防“春晚现象”的心理饱厌
间歇强化发放法
化整为零法
发给精神奖
(二)、人际结合----人是社会人，价值观融合：
情感激励；--关心员工，敬人者，人恒敬之；
榜样激励；--领导表率作用；
荣誉激励；--表扬员工的技巧；
环境激励；---宽松的工作环境，张扬个性，有兴趣的工作内容，弹性工作时间；
(三)、理解参与---目标与工作内容设计
目标激励；--如何使用目标管理实现员工自主行动；
培训激励；--员工发展，把员工做为“人力资本”，而不是“人力资源”；
授权激励；--让员工参与重要工作与决策；
四、危机防御：对恐惧刺激员工内心的潜能激励；
员工自我激励能力，逆境提升；
人性化沟通技巧：如何与上司、平级和下属人性化沟通

『玖』 一般管理培训学校的企业人力资源管理培训课程有哪些

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。