职工科学文化知识业务技能培训的情况说明

⑴ 员工培训的好处

1、可以减少事故发生。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。

2、可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作**惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。

3、可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。

4、可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。

5、可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。

6、可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

⑵ 谁知道如何进行有效培训

根据企业的具体情况，采用针对性的对策和措施，才能真正提高培训的有效性。 HT公司是一家主要从事建筑排水工程设计、安装、咨询及售后服务的专业性公司。HT公司的培训情况为:人力资源部主要根据外部市场环境的变化和企业内部员工的绩效情况，以调查问卷的方式，结合各部门主管申报的培训项目或计划， 在年初制定当年的培训计划；由于每年都有大量新员工加入，公司对新员工的培训投入精力较大，而老员工（尤其是高层管理者）的培训相对较少；公司的培训方式基本以“师带徒”模式和授课方式为主；培训内容以传授岗位操作的基本知识和技能为主；培训时间大多时候安排在周末；培训课程结束后，除偶尔会对参训的员工进行考试外，没有对培训效果进行实质性评估；在参训员工选拔上存在“培训逆论”；与培训员工相比，公司更倾向于从市场上直接招聘所需人才。仔细分析HT公司培训工作中主要存在以下问题： 1．培训理念偏差 HT公司之所以重视技术人员的培训忽视管理人员的培训，重视基层人员的培训忽视高层人员的培训，重视新员工的培训忽视老员工的培训，其主要原因在于：思想观念滞后，认识上存在误区。首先，错误地认为“高层管理人员一般都是高学历、有技术，是通过层层锻炼才选拔上来的，他们经验丰富，工作又很忙，没有时间、也没有必要参加培训”。其次，错误地认为“企业现在发展得很好，效益不错，在老员工的培训上花很多精力没有必要”。第三，在培训工作中常常会有这样的困惑：“通过培训，员工长了本领后跳槽离开公司，搞不好还要跳到竞争对手企业中，企业白花了钱，还不合算；但是不培训，又担心影响企业竞争力。” 2．培训体系不健全 培训需求分析不足 虽然HT公司已经意识到培训的必要性，投入大量的人力、物力组织培训，但参训员工并“不领情”。究其原因主要是培训需求分析不足。首先，培训需求分析的角度不全面。虽然，HT公司在制定培训计划或实施培训项目之前做了一定的需求分析，但是，仅仅依靠战略层面和任务层面的分析，忽视从人员层面来分析、考察员工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培训需求分析的方法简单。单纯采取问卷调查的方式收集员工的需求是不够的。让受训者参与到培训需求分析的工作中来是件好事，但是这类开放式的问卷得到的结论有时与组织运作并没有非常大的关联性。 培训活动实施不当 培训活动的实施主要包括培训对象的选拔、培训内容的确定、培训方式的选择以及培训时间的安排等。首先，培训对象的选拔相对狭窄。HT公司是靠先进的技术发展起来的，公司注重对技术人员的培训无可厚非，但忽视对管理人员尤其是高层管理人员的培训，致使管理人员不能及时更新知识、更新观念，仅仅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培训内容比较单一。企业培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作绩效为核心和直接目的，因此，培训内容的选择应侧重于那些能够指导工作实践或是具有可操作性的内容，并关注培训与实践的结合。第三，培训方式的选择不当。几乎所有培训都采用教师一言堂的讲座或是手把手的师带徒传授技能的方式，这类方式比较单调枯燥，手段也相对落后，无法调动员工的积极性，使培训成了“陪训”。第四，培训时间的安排不合理。由于把培训都安排在周末或者节假日，员工身在培训现场心却“四处飞扬”，甚至产生抵触心理，必然导致培训效果不理想。 培训效果评估不做 培训效果评估是培训工作最后的、也是最重要的一个环节。由于公司没有建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标、培训计划是否有效的实施等不作全面的检查、分析和评估，只是偶尔在培训后以考试方式检验员工对学习内容掌握程度的学习评估，根本无法了解员工参加培训后的满意度和培训的实用性，也无法为下一轮的培训需求分析提供重要的依据。 3．培训氛围沉闷 首先，员工参与性不足。在整个培训过程中，员工始终处于相对被动的地位，甚至是迫于公司制度上的压力，没有真正形成良好的、自觉、自愿的学习气氛。其次，培训成果的转化不足。既没有形成有利于培训成果转化的环境特征，也没有形成管理者支持、同事支持的良好氛围。 案例解析： 案例中HT公司的培训无法取得预期的效果，主要是缺乏建立“有效培训”的理念。有效培训是指在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工胜任本职工作的人力资源管理活动。有效培训的建立应从以下几方面着手： 一、树立科学的培训理念 首先，要改变“投资培训，最大的受益者是员工而非企业”的错误观点，树立投资员工培训最大的受益者是企业的正确观念。其次，培训的对象应是企业的全体员工，而不是某部分员工，应根据企业战略规划“选择恰当的时机向恰当的人员提供恰当的培训”。第三，加强员工培训和直接外聘人才两者并不矛盾。培训员工与外聘人才都是为了满足企业发展的需要，因此，应结合企业的自身特点和岗位需要，理性处理培训与外聘的关系。第四，员工流失与培训之间并不存在对应关系。经过培训之后，事实上大多数员工还是愿意留在企业为之服务的。如果出现培训后大多数员工离开的情况，只能说明企业内部管理出了问题，而不是培训本身的问题。 二、建立健全的培训体系 培训是一个系统工程，缺少任何一个环节或是某一环节出了问题，都难以收到有效的效果，因此，针对HT公司在培训工作中遇到的问题，应建立健全的培训体系。即培训压力点→培训需求分析→ 培训目标设定→ 培训计划拟定→培训活动实施→ 培训效果评估（其中培训需求分析分解为组织分析、任务分析、人员分析）。 培训需求分析 培训需求分析既是明确培训目标、制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因此，它是建立有效培训体系的关键。作为培训的首要和必经环节的培训需求分析是培训体系中的事前控制阶段。按照麦吉和塞耶的观点，可以从三个层面，即组织/战略层面、任务层面和人员层面来考察确定培训的需要。培训需求分析的方法除问卷调查法外，还有任务分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。 培训活动实施 在完成培训需求分析的基础上，应进一步明确培训目标、制定培训计划，并认真加以实施。这对培训活动的管理和控制对确保培训活动的顺利实施和培训的有效性起着十分重要的作用。培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段，主要包括培训对象的确定、培训方式的选择、培训时间的安排、培训课程的设计和培训师的选择等。 培训效果评估 培训评估是指在培训过程中或培训结束后，依据培训的目的和要求，运用一定的评估方法和评估指标，检查和评定培训效果的环节。培训效果评估是培训体系中的事后控制阶段。最具代表性的培训评估标准是柯克帕特里克的四层次评估模型，即受训者对培训是否满意的反应层次、受训者对培训内容掌握程度的学习层次、受训者运用培训内容的行为层次）、员工与企业的绩效是否得到改善的结果层次。 三、营造融洽的培训氛围 1．加强企业文化建设，创建学习型组织 企业文化是企业所拥有的共同价值观和经营理念。先进的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。企业文化建设是创建学习型组织的保证。学习型组织的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新、企业成长和员工成长；学习型组织的本质特征就是“善于不断学习”。“未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快”。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。创建学习型组织的根本目的就是营造出鼓励学习的良好氛围，提升企业的核心竞争能力，达到员工的素质提高和企业效益倍增的双重效应。 2．建立培训激励机制，调动员工参培积极性 培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。建立和完善相应的推进企业培训、具有约束和激励的制度与规范主要解决两个方面的问题：一是提供动力机制，使企业树立一种不断学习和培训的内在氛围，变“要我培训和学习”为“我要培训和学习”。首先，将培训机会作为激励员工的一种手段。当员工获得培训机会时，会有一种荣誉感，视培训是一种奖励。同时，在培训机会分配上，坚持“公平竞争，择优培训”的原则，确保真正有潜力的人得到机会。其次，把培训与晋级、提升、奖励紧密结合，从而强化将培训转化为产出的运作机制。二是提供传导机制。即通过企业内部制度与规范，汇集岗位绩效要求、职业发展要求、岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求，形成系统化培训需求，调动员工参与培训的主动性和积极性。 3．注重培训成果转化，确保企业培训效果 培训成果转化，就是要学以致用，实现培训学习的迁移。培训成果的有效转化至少需要具备以下几个条件：首先，培养有利于培训成果转化的环境特征。有利于培训成果转化的环境特征包括以下几个方面——任务提示：受训者所从事的工作的特点推动或者提醒受训者应用在培训中获得的新技能和行为；惩罚限制：不能让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而受到公开打击；外在强化结果：让受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到外在奖励；内在强化结果：受训者因为运用了在培训中所学到的新技能和行为而得到内在奖励。其次，管理者的支持是影响培训成果转化的最重要的因素。管理者的支持主要表现在：鼓励或提醒受训者在工作中运用培训所学到的内容；给受训者提供运用培训中所学到的内容的机会；在受训者运用从培训中所学到的内容时，及时给予指导和反馈等。第三，强化员工对培训成果转化的支持。这种支持主要表现在：在一起相互讨论成果转化的体验，分享成功的经验，吸取失败的教训，从而使培训成果的转化更有成效；鼓励或帮助其他同事运用所学到的内容等。 目前，虽然有很多企业已经意识到培训对企业的重要意义，但是培训的效果并不理想,培训成了走过场的“陪训”。其原因是多方面的，既要认真分析产生的原因，更要根据企业的具体情况，采用针对性的对策和措施，才能真正提高培训的有效性。

⑶ 员工培训与开发——培训项目

员工培训与开发办法

第一章 总 则

第一条 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司为员工提供多种形式的培训机会。公司提倡并积极安排员工参与符合公司发展方向和有助于提高公司员工总体素质的各种培训活动。

第二条 员工培训与开发的意义：员工培训与开发是知识经济时代现代企业人力资源管理的重要内容之一，是提高员工岗位技能、更新知识、转变观念，开发员工潜能、提高人才综合素质，适应市场竞争需要的重要手段和措施。

第三条 员工培训与开发的形式主要包括新进员工培训、知识普及性培训

（专题讲座）、专业技能培训、素质培训、专业技术人员继续教育等。

第四条 员工培训与开发的主要任务是：

（一）对员工进行适应岗位要求的职业道德、文化知识、专业技术、工作能力和操作技能的培训；

（二）对从事专业技术工作的员工进行知识更新、补充、扩展和加深的继续教育；

（三）根据工作需要，对员工进行高等继续学历教育。

第二章 员工培训与开发的内容

第五条 新进员工培训

（一）定义

为了使新员工对公司概况、薪酬福利以及运作等方面的了解而进行的培训。

（二）程序

由人力资源部根据实际情况安排，向员工分发员工手册，诠释公司管理制度，并对员工的培训效果进行考核评估。

（三）培训管理

新进员工培训一般安排在员工入司后30天内进行，费用由公司负担。

（四）培训形式

主要采用谈话、讲座和参观项目等方式进行。

第六条 知识普及性培训（专题讲座）

（一）定义

为提高员工综合素质、拓宽员工知识面而由公司统一组织的各种类型的培训。

（二）程序

由人力资源部负责，征求公司各部门（直属公司）及员工意见，每年拟订一次培训计划。培训计划拟订后由班子会议确定，人力资源部负责落实培训计划和做好培训评估。

（三）培训管理

一般安排在工作时间进行，按考勤制度管理，员工因工作或其他原因不能参加，须提前向人力资源部办理请假手续。

（四）培训形式

1、邀请专家或聘请专业培训机构进行培训。

2、由公司内部员工进行专业知识普及培训。

公司鼓励和提倡内部员工为公司员工进行培训，并支付一定的课酬。

第七条 专业技能培训

（一）定义

公司各部门根据业务发展需要或上级要求，为提高员工专业技能而进行的培训。

（二）程序

各部门根据业务需要和有关要求提出培训计划，人力资源部提出意见，分管领导审核后，报总经理批准。

（三）培训费用

由员工向公司借支。培训结束后凭培训证明或证书经人力资源部对培训结果审核后予以报销。

（四）培训时间

一般在工作时间进行。

第八条 素质培训

（一）公费培训

1、定义

公司根据人力资源战略发展规划，派出高、中层管理人员或业务骨干参加的培训。

2、程序

每年一季度由人力资源部根据人力资源规划提出选派计划送班子研究，确定人选后，由人力资源部通知本人，本人具体提出培训方案交人力资源部，人力资源部报班子会议讨论通过后执行。

3、培训时间

除特殊要求外，一般不脱产。如需少量占用工作时间，应以不影响正常工作为前提。

4、培训费用

向公司全额借支，达到要求，全额报销；未达到要求，公司只负担培训费用的50%。公司将与培训人员签订《培训协议》，将费用的承担与服务年限挂钩，如因个人原因，培训人员为公司服务年限短于规定年限，个人须承担部分培训费用。

（二）半自费培训

1、定义

员工个人根据本人工作岗位需要，为提高专业技能水平而参加的培训。

2、程序

个人经本部门经理和分管领导同意后向人力资源部提出申请，由人力资源部报班子研究决定。

3、培训时间

不占用工作时间，不影响日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培训费用

先由个人支付，凭培训合格证件报销。公司负担培训费用的50%，但公司负担的绝对额每人每年累计不超过3000元。

（三）自费培训

1、定义

员工为提高个人综合素质而参加的培训。

2、程序

为便于公司掌握内部人力资源情况，员工个人进行素质培训时应向人力资源部报备。如需取得公司的相关证明，员工应通过人力资源部办理相关手续。

3、培训时间

不占用工作时间，不影响日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培训费用

员工自行承担。

第九条 专业技术人员继续教育

（一）专业技术人员继续教育，是指对具有初级专业技术职称以上的专业技术人员，按广东省人民政府颁发的《广东省科学技术人员继续教育规定》进行的教育学习。凡专业技术人员必须按规定参加继续教育。

（二）经审核符合报考各职级专业技术职务资格考试人员（包括按要求必须参加的外语考试等）的报名费由个人负担。

（三）专业技术人员在聘任职期间，按照《广东省科学技术人员继续教育规定》的要求，结合本专业技术工作需要，经公司批准参加的以新理论、新技术和新方法为主要内容的继续教育的报名费、学费、资料费、交通费、住宿费等由公司负担。

第三章 员工培训与开发的权利和义务

第十条 员工有根据本职工作的需要接受培训开发的权利和义务。

第十一条 参加学习的员工，必须遵守有关规章制度，按期完成学习任务，接受有关部门的检查和考核，服从公司的工作安排。

第十二条 经批准脱产学习半年以上或者半脱产学习一年以上的员工，应当与公司订立书面教育培训协议。协议中应明确员工学习结束后为本单位服务的年限以及双方违反协议应当承担的责任。

第十三条 员工对本单位的培训与开发工作有权提出意见和建议。员工培训与开发的权利受到侵害时，有权向上级业务主管部门提出申诉。

第四章 服务年限和退赔规定

第十四条 为提高员工队伍素质，保护公司的合法权益，发挥员工培训开发为生产服务和促进生产的作用，凡由公司支付学习、培训费用的人员，毕（结）业后必须为公司服务（该条款在培训协议中须注明）。服务的年限规定如下：

类 别
毕（结）业后必须为公司服务的最少年限

研究生以上学历教育
5年

本科、大专学历教育
3年

各种技术、业务岗位培训 （包括在外培训和本公司培训）
2年

特殊培训（如出国考察等）
在培训协议中协商确定

第十五条 凡是由公司支付学习、培训费用的人员，如未满规定的服务年限，本人要求辞职或调离公司者，应当按规定赔偿公司的经济损失。

第十六条 退赔费计算标准和方法如下：

退赔费=实际报销费用总额×300%÷规定的服务年限×未满规定的服务年限，（协议另有规定者，按协议处理）。

第五章 附 则

第十七条 本暂行办法经公司班子通过颁布执行。

第十八条 本暂行办法今后如与国家规定有抵触，应及时修改补充。

第十九条 本暂行办法由人力资源部负责解释。

附件：

一、员工培训与开发申请流程

二、年度培训与开发计划制定流程

三、外部培训与开发流程

四、内部培训与开发流程

五、员工培训与开发申请表

六、员工培训与开发规划表

七、员工培训与开发统计表

八、员工培训与开发评估表

九、广东南粤物流股份有限公司员工培训与开发协议书

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员工培训与开发申请流程

本人申请

部门审核

分管领导审核

人力资源意见

公司领导审批

人力资源部办理

培训管理员登记

年度培训与开发计划制定流程

编制培训需求调查表

员工提出培训需求

部门经理意见

公司年度发展规划

根据公司发展战略制定培训计划

综合培训计划与各部门意见编制年度培训计划

公司年度培训计划

部门经理意见

公司领导意见

实施培训计划

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外部培训与开发流程

临时培训申请

部门经理意见

计划内年度培训

拟订外培单项培训安排

公司领导审批

下发培训通知

培训通知

确定培训人员名单

经批准的请假单

安排培训师资、教材、场地

参加培训人员名单

培 训

记录考勤

对培训效果进行评估

向各部通报评估结果

培训结果归档

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内部培训与开发流程

临时培训申请

部门经理意见

计划内年度培训

拟订内部培训安排

公司领导审批

下发培训通知

培训安排

确定培训人员名单

经批准的请假单

安排培训师资、教材、场地

开展内培

记录考勤

对培训效果进行评估

向各部通报评估结果

培训结果归档

培训准备

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员工培训与开发申请表

编号： 年[ ]号

基

本

情

况
姓 名

性别

出生

年月

学历

所在部门

职务

参加工

作时间

进入公司时间

职称

培

训

情

况
学习内容

主办单位

学习形式
学历教育[ ] 专业技能培训[ ]

素质培训[ ] 专业技术人员继续教育[ ]

学习时间
年 月 日至 年 月 日

（总学时： ）

学习方式
脱产[ ] 半脱产[ ]

不脱产[ ]
学费
元

审

批

情

况
部 门 意 见

签 名：

年 月 日

人 力

资 源

部意见

签 名：

年 月 日

分 管

领 导

意 见

签 名：

年 月 日

公司领导

审批意见

签 名：

年 月 日

培训与开发结果
毕业[ ] 结业[ ]

未结业[ ] 肄业[ ]

备 注

说明：此表基本情况和培训情况由员工认真如实填写。

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员工培训与开发规划表

序号
培训类型
培训课题
培训内容 及 要 求
培训课时
培训 对象
备注

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员工培训与开发统计表

序号
培训时间
培训主题
培训内容
参加培 训人员
培训费用
培训 评估
备注

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员工培训与开发评估表

培 训 课 题

培 训 讲 师

培 训 时 间

培 训 地 点

培 训 评 估 内 容

对下列的每一事项，在你认为最合适的数字下方打√，其中1=非常不同意，2=不同意，3=说不准，4=同意，5=非常同意。
1
2
3
4
5

1、我在岗位上能够运用这些技能（知识）。

2、我很容易领会讲过的例子和问题。

3、课程内容讲授得很有条理。

4、培训讲师备课很充分。

5、培训讲师对讲授内容很熟悉。

6、培训讲师非常注意学员的要求和问题。

7、培训资料很有用。

8、培训中使用了视听教具。

9、培训的时间长度比较合适。

10、我将向其他人推荐这个培训班。

你的意见对将来改进工作很重要。请再写出你认为有用的其他意见，包括你认为需要进行的改革。

感谢您用宝贵时间填写了本表格。

广东南粤物流股份有限公司

员工培训与开发协议书

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司为员工提供多种多样形式的培训机会。为确保员工圆满完成培训学业，并服务于公司，公司将与受训员工 达成如下协议：

一、公司同意该员工赴 学习 ，

学习期自 年 月 日至 年 月 日，实计为期 。学习类型 ，学习形式 ，学习费用支付形式 ，学习地点 。

二、受训员工应在公司指定或与公司约定的学校及专业就学。如需要变更，应事先通知公司，并得到公司的批准。

三、经公司批准，带薪学习的受训员工的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。

四、受训期间的工资视情况按原工资的 %支付；奖金按通常支付额的 %支付。在晋升或工资办法修订时，受训员工作为在编人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。受训员工受训期间不享受年休假。

五、受训期间医药费用享受在职人员同等待遇，具体按公司规定执行。但由于本人过失或不正当行为而至病（伤）者除外。当受训人员患有不能继续学业的疾病时，应终止学习，返回公司，并依有关规定处理。

六、受训员工在学习期间，必须每隔 天向公司人力资源部书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。

七、受训员工应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，公司将追加处罚，视同在本公司内的严重过失。

八、受训员工的学费由本人承担 元，由公司承担 元。

九、受训员工参加学历教育取得本科以上学历后，必须为公司服务三年；参加各种技能、业务岗位培训，取得证书后必须为公司服务两年。服务年限未满，申请调动、辞职等，要求解除劳动关系的，须向公司退赔学习费用，退赔费按培训费用（包括学费、住宿费、实习费等一切费用）的300%，除以规定的服务年限，得到每一年的应缴退赔费额，再乘以未满规定的服务年限，即为应退赔的费用总金额。

十、在培训期间，受训员工接受公司交付的调查或安排出差，差旅费按员工差旅费规定支付。

十一、培训结束，受训员工应及时返回，持校方证明向公司报到。

十二、为确保上述协议规定的执行，受训员工应在就学前向公司交付人民币（大写） 元（小写） 元作为保证金。受训员工如有逾期不归、受训期从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训方向与内容等行为时，若涉及法律问题，应由该员工自负，与本公司无关，其保证金归公司所有。受训员工圆满完成学业，无任何违反上述规定的行为，按时返回，在向人力资源部报到后半月内，公司退还保证金。受训员工若未通过毕（结）业考试而未获得证书，公司将从其保证金中扣除与本次培训相关费用（含学杂费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、交通费等）后，退还其保证金余额。

十三、资质型的培训证书在不影响公司申报企业资质的前提下，方可返还本人。

十四、受训员工在学习期间成绩优异，有出色表现，公司将视情况给予奖励。

广东南粤物流股份有限公司（签章）： 受训员工（签字）：

年 月 日 年 月 日

⑷ 高分求员工在职培训制度（见补充说明）

我公司的

第四部分 培训开发
第一章 总 则
第一条 培训宗旨
1、根据公司的发展战略，将培训的目标与公司发展的目标紧密结合，围绕公司的发展开展全员培训，不断探索创新培训形式。
2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵。
3、实行全体动员，建立培训效果与激励挂钩制度，搭建起学习型，知识型企业的平台。
4、力求培训的时间安排与职员的工作时间不冲突，避免影响和干扰到公司的正常运营。力求培训的内容与职员的工作内容相一致，避免反复、冗长的培训。
第二条 培训依据
公司发展战略、职能定位、培训需求调查、部门访谈以及建立专业高效团队的精神。
第三条 培训工作的原则
员工培训要按计划、分批分阶段，按不同的工种和岗位需要进行培训，要结合实际，注重实用性、有效性、针对性，逐步提高员工队伍素质。
第四条 培训工作的方针
以企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。
第五条 培训要求
1、锁定战略目标与未来发展需求
2、锁定企业文化建设
3、锁定中层以及后备队伍能力发展
4、锁定学习型组织建设
5、锁定内部自我培训技能提高
6、锁定内部培训指导系统的建立和提高
第六条 培训工作目标
1、建立、理顺与不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率的正常运作；进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性。
2、传递和发展公司企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；对企业文化、价值观、发展战略的了解。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应公司环境和胜任本职工作。
3、改进员工的工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，树立效率原则、效益原则。
4、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯发展能力，为个人进步和企业发展创造良好的环境和条件，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。
5、重点推进各部门经理的技能培训，以保证公司各部门各项具体工作保质保量完成，提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。
6、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。
第七条 受训范围
凡与公司签订一年或一年以上劳动合同的人员，均为受训对象。其中包括公司新录用的员工和全体在职员工。
第八条 培训种类
包括职前培训、在职培训、专业学历培训和脱岗培训。
1、职前培训：主意对象为公司新录用的员工、新晋级或换岗的员工。
（1）新员工培训内容包括：
本公司的组织结构与组织概况；
公司的战略目标与方针政策；
公司的企业文化与团队精神；
公司有关工作规程与管理制度；
本职位能力要求与关键绩效；
本职位要求的知识技能框架；
本职位工作经验与信息获取等等。
对新进员工进行职前培训，旨在使公司新进入的员工尽快熟悉公司环境，尽快接受公司文化，尽快了解公司管理制度，使之尽快地融入并适应新的工作。
（2）新晋级或换岗员工培训内容包括
新职位有关工作规程与管理制度；
新职位能力要求与关键绩效；
新职位要求的知识技能框架；
新职位工作经验与信息获取等。
对新晋级或换岗员工进行职前培训，旨在使新晋级或换岗员工针对新职位迅速更新有关知识技能、工作经验和信息获取，以提高员工自身对新职位的适应性，使被提升的员工能尽快在新职位上开展工作，以提升新晋级或换岗员工的工作效率。
2、在职培训：主要对象为公司全体在岗员工。
在职培训的内容包括：
为培训员工对组织的认同感，实施公司文化管理的培训；
为树立良好的公司员工形象，实施员工礼仪管理的培训；
为培养员工健全的职业人格，实施员工自我管理的培训；
为有效提高员工的工作效率，实施工作效率管理的培训；
为保证决策的科学制定、执行和控制，实施公司主管决策管理培训；
为加强员工之间的沟通协作，实施员工沟通技巧的培训；
为培养公司主管的管理技能，实施有关管理方法的培训。
3、专业学历培训
该培训主要是针对公司有关低学历员工而进行的。公司为改善低学历员工的知识结构，使之符合公司有关工作自我的学历任职要求，通过外送员工去高等院校学习等形式，为有关员工获得相关专业学历文凭创造条件。
4、脱岗培训
脱岗培训是企业管理人员开发的一项重要的补充型培训种类。脱岗培训不同于在工作现场的在职培训，一般会专门安排时间在远离工作现场的地点（如外出公司）进行有关培训。脱岗培训主要包括以下几种形式：
（1）管理竞赛：通过模拟真实的公司经营管理决策过程来互相竞争的一种培训管理人员、开发其潜能的方法。这种培训方法的实施具有挑战性，主要是帮助受训者开发其制定规划决策及解决问题的技巧，特别适合于培养和开发管理人员的领导能力、培养合作及团队精神。
（2）会议方法：是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的一种广泛使用的教学方法。参与会议的管理人员为解决日常工作中面临的实际问题而展开讨论。这种培训方法在培训管理人员的同时也解决了有关问题。
（3）课程学习：受训者在相对较短的时间内集中外出学习某些相关课程，以获得所需要的知识技能和态度。
（4）参观考察：受训者由公司委派去本行业国外知名企业、国内先进企业参观学习，并有针对性地进行考察，受到教育和启发，从而提高受训者的知识、技能和态度素质。
第九条 培训模式
企业员工的培训获得，按照系统型培训、咨询型培训模式、自我教育型培训模式相结合的方式进行。具体实施途径包括：
1、公司自身组织的、有公司内部专业技术管理人员开展的专项知识讲座；
2、聘请外部专家、学者、领导授课；
3、员工自己利用业余时间参加职称或学历班培训；
4、因公司发展的需要，派公司员工参加各类型专业技能培训；
5、与高等院校和科研院所联合办学的形式
6、经公司总经理或董事长批准，由公司委派出国参观、学习、考察培训。
第十条 培训方法
企业员工培训工作不仅仅注重“教”，而且更注重“训”。为了通过突出“训”的培训方法提高员工实践能力、转变员工个人发展，企业的培训形式不拘一格，强调互动，生动活泼，以适应成人教育培训的需要。主要培训方法有：
1、专家授课
优点：
（1） 一次性传授的内容较多并且全面；
（2）应用条件宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；
（3）授课专家自由度较高，可以旁征博引，能够最大限度地发挥专家水平。
不足：
（1） 讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度；
（2）专家水平不高将明显影响授课效果；
（3）与学员之间的互动交流机会不多，属于灌输式培训；
（4）专家面向所有员工讲课，无法顾及个体差异。
2、小组讨论
优点：
（1） 激发学员参与的积极性；
（2）学员能够各抒己见，帮助加深问题的全面认识和理解；
（3）可以帮助学员解决实际问题；
（4）加深对授课内容的理解；
（5）讨论容易离题，对主持者要求较高，要能够控制场面。
不足：
（1）相对浪费时间，效率不高；
（2）可能会对专家的授课内容产生影响。
3、主管辅导。
优点：
（1） 理论讲授与实习相结合，是培训与企业实际需要结合紧密；
（2）学员具有较多的参与机会，真正实现学以致用；
（3）巩固学员对培训内容的掌握。
不足：
（1）时间跨度较大，培训比较耗时；
（2）学员的可控性不够，会出现懈怠现象；
（3）对主管的要求较高，不仅要求主管具备系统的理论知识，同时还要具备丰富的工作经验。
4、专题研讨
（1）参与者按研讨专题有序地发言；
（2）主持者力求研讨发言人能够畅所欲言地表达他们的观点；
（3）研讨之后应将各位研讨者的主要观点归纳汇总，编辑成册。
5、案例示范
优点：
（1）学员全程参与，互动性较强；
（2）有利于提高学员解决问题的实际能力；
（3）能够交流学员的学识和经验；
（4）有利于激发学员思考，发挥学员潜能。
不足：
（1）案例开发耗费时间和精力较多；
（2）寻找专家熟悉的范例并不容易。
6、角色扮演
优点：
（1）学员参与性强，学员间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
（2） 培训的实效较强；
（3）通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和优点，并掌握改善方法；
（4）能够强化学员的反应能力和心理素质。
不足：
（1）角色扮演法控制过程比较困难；
（2）角色扮演培训着重体系的是参与扮演者自身存在问题的分析和点评，不具有普遍性，因此不利于全面提高学员的能力。
培训讲师应参照各种培训方式的优缺点，参考培训课程内容选择适合的培训方式，增加培训效果的有效性 。
第十一条 受训资格
所有受训者经受训资格审查合格后，方可接受培训。
1、派往国外考核培训的人员需满足以下条件
（1）与公司签订三年或三年以上的劳动合同且为公司的业务骨干，或者是公司的高层决策管理人员；
（2）在本公司工作满一年或一年以上的且年终考评为优秀；
（3）具有本科以上学历且有相当外语基础；
（4）身体健康、做法正派
2、新录用员工进入公司报到后，入职培训活到即可进行。入职培训课程集中在一周内分5日进行。
3、个别员工的“再培训”
（1）凡新进员工入职培训结束一个月后仍不能适应新的工作要求者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（2）凡新晋级或换岗员工职前培训上岗一个月后不合格者，由总经办统一安排进行“再培训”。
（3）“再培训”学习内容涉及：
学习职业道德；学习《员工守则》；各种应知晓内容；特别针对性训练。
第二章 培训的策划与实施
第十二条 总经办及各部门职责
1，总经办的职责
（1）负责全公司共同性培训课程的举办。
（2）负责全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）负责培训制度的制定及修改。
（4）负责审定外请培训人员，制定付费标准，上报主管领导批准；
（5）协调各部门的培训方案，与各部门团结协作，主动热情地提供培训服务；
（6）定期主持召开培训工作会议，传达上级有关培训指令和决定，部署培训工作，检查培训完成情况，听取部门培训主管汇报；
（7）审查受训资格，审查陪训师资和培训教材，审定受训人员学习总结，向总经理汇报培训情况；
（8）检查有关培训计划的落实情况，跟踪检查培训效果。
2，各部门（单位）职责
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
第十三条 策划培训的一般步骤为：
1，确定培训需求；
2，确定培训计划；
3，落实培训工作；
4，培训记录保存；
5，评估培训效果。
第十四条 培训需求调研
计划实施培训前，各部门和总经办下发《员工培训需求调查表》（见附表），调查员工受训意向。
第十五条 培训计划的拟定
1、公司的全员培训均由各部门根据人力资源战略发展的要求，依据公司岗位知识技能规范化需求，由各部门主管各种先行编制本部门的培训计划，并于年终向总经办提出申请，再经总经办综合协调后统一编制公司年度总体培训计划，上报总经理批准后统一安排实施。各部门如无特殊情况，原则上不予更改。
2、培训计划应包括以下各项
（1）培训目标 （2）课程名称 （3）受训范围 （4）预计人数 （5）培训人数
（6）培训时间 （7）培训地点 （8）培训教师 （9）备注
第十六条 实施培训的步骤
1，确定培训讲师
一个优秀的培训讲师既要又渊博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的动人气质。结合本公司的状况，员工培训多为内部培训，培训讲师以部门经理为主体，科主管协助。
培训讲师应具备以下基本条件：
（1）喜欢培训工作。
（2）有丰富的理论知识。
（3）有丰富的实践经验。
（4）善于进行信息沟通。
（5）心态较积极。
（6）善于学习。
（7）善于语言表达。
2，确定教材
教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训顾问公司开发的教材和培训使自己编写的教材。本公司一般使用公司内部编写的教材或培训师准备的资料等。
3，确定培训地点
本公司内部培训一般使用公司会议室。
4，确定培训设备
培训使用的电视机、投影仪、屏幕、放像机、摄像机、幻灯机、黑板、白板、纸和笔等由总经办筹备。
5，确定培训时间
为国内外展会准备的在职员工培训其时间为展会前一至两个月，一般的在职员工培训由总经办收集各部门情况而定。
6，发通知
培训事项筹备完毕，总经办将通知需要参加培训的员工各项培训事宜。
第十七条 培训档案记录保存
1、由总经办主任负责将全体员工接受各项培训的资料进行分类归档，建立培训档案，为公司的管理人员考核、晋升、考察、奖罚提供切实依据。
2、培训档案包括两方面的内容：
（1）全体员工的培训档案，内容有：
员工基本情况、入职培训情况、专业培训情况、晋级培训情况、其他培训情况、考核及评估。
（2）总经办主任的工作档案，内容有：
培训工作的范围、如何进行入职培训、如何进行晋级培训、如何进行职业人格培训、如何进行管理技巧培训、如何进行其他专项培训、如何考核及评估培训效果
3、员工的受训情况记录与员工绩效考核一起，作为今后人事调动、晋升等的参考。
4、每次培训结束后，各部门主管或总经办主任应填写《员工培训记录》，内容包括培训的时间、地点、内容、培训对象、培训教师等。
第十八条 培训效果考核评估
1、新进员工的入职培训，如无特殊情况一律不得缺席。培训结果将作为员工定级和今后的职称评定的依据。
2、在每次培训结束前，员工必须认真填写《培训报告表》，根据学习情况，由总经办及时调整、总结学习经验。
3、部门领导要对员工进行日常工作指导和培训管理。公司规定将下属提拔和晋级的人数作为考核其直接主管的一项重要指标。凡未培养出合格下属的领导，不能再进行提升。
4、培训考核标准主要强调培训工作过程标准（即受训员工的反应、受训者的学习情况）和培训工作后果标准（即受训者的行为后果、受训员工的能力绩效改变情况两大类）。
5、总经办主管有责任对内培训教师的授课情况进行跟踪调查，对受训上岗的员工进行跟踪调查，同时对接受过入职培训的新员工进行培训效果跟查、督促使之尽快达到相应自我的工作要求。
6、为了做好跟查工作，总经办主管有权通过有关员工进行座谈，各部门应根据座谈记录，对员工进行教育。
7、跟查只是复训员工的一种形式，不能代替没有达标或表现不好的人员的“再培训”。
8、为了做好跟查工作，总经办主管将定期发放有关培训效果的自我咨询查核表，借此作为跟查考核培训效果的一种固定形式。
9、展会前举办的在职员工培训，其考核成绩将作为选拔出国参与展会的依据之一。
10、培训结束3个月后，总经办会同部门主管对培训有效性进行评估，并完成《培训有效性评估表》。
11、每年底部门主管对员工进行年度绩效评估时对培训有效性进行复评。总经办汇集培训有效性评估表，作为编制下一年度培训计划及培训持续改进的依据之一。
第十九条 培训待遇
1、公司鼓励支持员工在不影响本职工作的前提下，利用业余时间参加学习和接受培训；
2、由公司统一安排的培训，其时间及一切费用由公司安排和负担。如为提高自身素质而自行安排的培训，员工应尽量利用业余时间。公司会在考试复习时间及费用的报销上给予一定的照顾；
3、经总经办审核、总经理批准，利用业余时间学习和考试的员工，如占用工作时间，一律按事假处理；
4、公司出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。
第三章 公司培训实施现状
第二十条 培训体系建设
序号 任务 作用和措施 备注
1 编撰《培训管理方案》 规范培训管理工作；主要包括的内容有： 培训机制的建立；培训的方式与方法；培训的内容；培训需求调研；培训服务；内部培训讲师制度；培训费用管理制度；培训奖惩制度；培训档案管理；培训赔偿制度；培训协议；培训效果评估；学员培训管理制度。
2 开展“周末学校”培训活动 增强公司的凝聚力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化；“周末学校”培训活动计划即每一个月由一个部门经理组织一次专题讲座。
3 建立内部讲师队伍 提高培训管理水平，降低培训成本；在2006年度，总经办将通过甄选、培训、考核和评定，开发内部培训师，而且年授课量不低于30小时；另外与多家培训公司建立联系，科学筛选一些重要、必需课程。
4 实施多样化的培训方式 提高培训的灵活性和有效性，使得员工可以自由安排培训时间，长期出差的员工也有参加培训的机会；具体包括开展读书活动、互联网培训、光盘教学、建立学习小组等。
第二十一条 新员工岗前培训内容具体安排
类别 培训项目 组织部门 培训讲师 培训课时 培训对象 总预算 备注

公司概况 公司发展史、组织结构、企业文化 总经办 总经理 2 新员工
公司经营发展史 总经办 总经理 2 新员工
摄影器材发展史和现状 总经办 市场部 2 新员工
公司管理现状及未来发展规划 总经办 总经理 2 新员工
公司市场开发的现状与未来市场开发战略 总经办 总经理 2 新员工
经营管理体系概况 公司主要业务 总经办 销售部经理 2 新员工
规章制度及劳动政策法规简介 总经办 总经办 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（1） 总经办 产品设计师 2 新员工
相机配件工作原理及设计理论（2） 总经办 产品设计师 2 新员工
产品技术知识简介 目前产品零部件使用材料应用介绍 总经办 生产部 2 新员工
质量管理体系简介 产品质量保障体系介绍 总经办 品质部经理 2 新员工
团队活动 新员工团队活动 总经办 总经办 新员工
培训考核 总经办 总经办 新员工

第二十二条 部门职员的培训
由于其培训内容的局限性只限定在公司一些基础情况的了解上，因此只采用一次集中课即可，且时间随机。
类型
培训项目 培训
部门 培训
讲师 培训课时 培训
对象 总预算
备注
部门新员工培训 公司简介，产品简介；
规章制度（员工守则，工资制度，劳动合同，工作时间）；
安全管理（本地区治安环境，公司消防安全，交通安全，生产安全）；
解答疑问；

总经办

内部 4

新员工 培训时间根据新员工的招收时间而定
部门新员工培训 讲解部门组织机构设置，介绍本部门职责和工作目标，介绍本部门人员；
讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度；
操作规章、流程
解答疑问。

新员工所属部门

内部 4

新员工

部门上岗培训 新员工所属部门

内部 新员工 新员工要经过部门内部培训后，经部门经理考核合格方可正式转正上岗

第二十三条 在职培训具体安排
培训
类别 培 训
项 目 培训时间（暂定） 课时 培 训
部 门 培 训
讲 师 预算 培 训
对 象 备注
经营管理 公司主要业务 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售业务流程及客户管理简介 3 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机原理及产品整体设计思路 2 市场部 主任设计师 全体员工
相机配件工作原理及设计理论 2 市场部 主任设计师 全体员工
目前产品零部件使用材料应用介绍 1 生产中心 生产中心经理 销售人员
业务知识 产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
相关产品知识 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
销售技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
交际、谈判技巧 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
客户分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
产品的专业术语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
市场分析 1 销售中心 销售中心经理 销售人员
相机产品相关的商务英语 2 销售中心 销售中心经理 销售人员
生产管理 生产运作流程 2 生产中心 生产中心经理 全体人员
产品的制造过程 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
用料、工艺 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
生产周期、生产量 1 生产中心 生产中心经理 全体人员
质量管理 产品量保障体系 2 品质部 品质部部长 全体人员
管理技能 领导与决策 2 各部门 部门经理 部长
管理艺术 2 各部门 部门经理 部长
专业技能 财务培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
经营中发票处理技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
财务人员用EXCEL技巧培训 2 财务中心 财务中心经理
出纳
会计
计算机培训 2 市场部 市场部部长 全体员工
网页设计培训 1 市场部 市场部部长 网页设计人员
公共培训 公司发展史、企业文化 2 总经办 全体员工
公司规章制度 2 总经办 全体员工
公司主要业务 1 国内销售中心 国内销售中心经理
全体员工
公司业务流程培训 2 国际销售中心 国际销售中心经理
全体员工
计算机常识 2 市场部 市场部部长 全体员工
注：销售业务相关知识的培训分别由国际销售中心和国内销售中心在各自部门内开展培训。
第四章 培训协议及培训赔偿
第二十四条 员工的外部培训指公司为了提高员工的技能，送员工参与由其他公司或社会团体组织的培训。
第二十五条 若参加投资大的培训，应与公司签订培训协议，包括服务年限和服务期未满需补偿条款等（具体参考聘任合同中的《培训协议》） 如下表所示：
培训项目 培训费用核算 服务年限
金额在RMB 3，000元以上，10，000元以下的厂商认证培训， 如CCNA、CCNP、DELPHI、等
培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务壹年
金额在RMB 10，000元以上的厂商认证培训， 如CCIE*，OCP、HP、等 培训费、教材费、考试费 获得认证后，为公司服务两年
单项培训总费用超过RMB3，000元的国内外培训项目 国内外：培训费、教材、交通、食宿 培训结束后，为公司服务壹年
第二十六条 由公司外派学习培训的员工，未能按照《培训协议》履行义务，公司将依照向关法规索取赔偿金。
第五章 培训经费
第二十七条 培训经费
1、由公司组织、安排的培训，无论时间长短，一切费用均由公司支付。
2、员工个人经批准参加各类培训的费用，先由个人支付。培训结束后，按下列规定报销学费：
（1）非学历类的专业知识技能学习培训（如上岗证等）期满后，凭结业或毕业证书及学费发票（或行政事业单位收据），经公司财务部、总经办审核，同时经总经理批准后予以报销；
（2）专业学历类学习培训，在取得专业技术学历文凭证书后，凭有效发票到主管业务部门和总经办审核，经总经理批准后予以报销；
（3）职称学习培训，只准报销报名费和书本费，其他费用一律不得报销；
（4）未经公司主管领导批准及总经办备案而自行安排的培训，一律不准报销
（5）参加外训的员工交通费用按实际支出报销，不能报加班费；
（6）参加培训前已确认须取得相关证书（毕业证、资格证）者，如未获得证书且无正当理由，有关费用全部由受训者本人负担。

第六章 附 则
第二十八条 公司内部培训课程的编排及时间，依实际需要由总经办统筹制定。

⑸ 哪些技能培训政府给予补助,在职人员怎么享受技能培训补助

国家对需要扶助的农业人口拨付技能培训支持资金，各地都有，找一下劳动和民版政部门，权就能得到准确的消息。以北京为例，昌平地区每人每年拨付800多元的培训费用，帮助农村失去土地的人口掌握劳动技能，有昌平区农委统一掌握，拨付给各个培训机构，由培训机构提供技能培训，并且推荐上岗，这一政策受到了农民的欢迎，我想四川也不会没有，问题下有关部门就能知道了。理论上各地都有，差别就是那个部门在操作。

⑹ 怎样写培训总结

我负责培训工作多年，可以指导你。
你是搞培训管理的还是听课学员。我要了解你的领导要求你写培训总结的内容与要求，我要告诉你怎么写。

⑺ 培训学习总结怎么写

开头要写明我培训的内容，在哪儿培训，培训的怎么样，感觉培训有没有意义。经过这次培训我获得了什么知识，明白了什么道理。

今后我会怎么去做，怎么做做的更好。经过培训学习我会更加努力做好这一些工作。学习心得当然要围绕培训的内容写，根据培训的主要内容，来进行下面的心得的大纲的拟定。

学习培训有的是分阶段的，有的是为时一个星期左右的，那么每一天具体都讲的什么内容，你要有一个安排，并且了解这么多天培训的最终核心和内容，这样可以让我们更好的入手。

不管你们学习的内容有多么丰富，你一定要抓住主要的一点，来作为你此次培训心得的核心内容，这样通过这一点来展开来谈，我们可以很好的开展。我们通过培训和学习，都是为了指导我们以后的工作，所以最后应该根据学习的内容进行一下拓展，比如说对未来的憧憬等等这一方面的问题。

⑻ 员工培训内容有哪些

新员工入职之初，往往对工作性质、工作职责等均不甚了解。因此，针对新员工开展一场有关工作职责、工作如何具体展开等等的培训非常必要。新员工培训应包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的内容。具体如下：
一、意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
二、认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
三、职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。
四、技能培训

技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
最后，新员工培训一定要针对新员工的特点，设置培训内容和培训时间。在许多企业，尤其值得警示的是，许多企业开展的新员工培训往往是在新员工一上岗就随之结束了。可事实上，从新员工入职到之后1-2年，这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。