㈠ 企业为什么要不断的培养人才
人才培养是企业打造核心竞争力的关键。企业打造核心竞争力，关键在于重视与坚持人才培养，国内许多做大做强的企业深谙其道。比如，号称不迷信海归、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的苏宁电器董事长张近东将人才培养所做的投入视作“为企业未来做投资”。公司2002年开启了“1200工程”：10余年来，公司为打造这项人才梯队工程，每年招聘千余名应届大学毕业生;
为从基层培养管理者，苏宁为每名“1200工程”的毛坯式人才投入6万～8万元的培养费，至此，公司为该项人才工程共计投入26亿元。经过10多年的人才持久战，现在无论是苏宁传统业务的快速扩张，还是新兴事业的横空出世，公司随时可根据需要，在自己的人力资源库中挑出“事业经理人”。GE、IBM等国际大牌公司也如出一辙。GE公司认为：“我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力”。国内许多大型企业也相继推出了形形色色的“人才培养计划”“人才梯队工程”，甚至创办企业大学。
管理人才的培养是企业长足发展的战略堡垒。管理者是企业的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用。管理人才的培养，如同企业发展的人力资源战略堡垒一样重要。所谓“千军易得，一将难求”，企业管理人才的培养近年来在企业发展中占有日益重要的地位。
抓紧培养和造就一大批适应企业发展需要的合格人才，加快企业管理人才资源开发，形成有利于管理人才发展的工作机制，将有利于促进企业持续、快速、健康发展。企业培养中高层管理人才是人才培养的关键所在，无论什么样的企业，无论企业身处哪个阶段，企业的中高层管理人才与技术人才，是企业人才培养的核心对象，培养未来企业所需的人才的当务之急是培养现有的中高层人才。
㈡ 为什么技术、模式和人才,是企业不断发展的三个关键
人才是核心中的关键，前面两个不是太关键
㈢ 企事业发展中人才培养的作用有哪些
一、人才培养的途径
（一）人才培养是一个长期的过程。很久很久以前，有两个国王，他们的国家总是对峙，总发生战争，各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹，但是千兵易得，一马难求。于是两个国家都张贴告示，寻求千里马，并重赏献千里马的人。
这时候有一个人牵着一匹马到一个国家要进献，跟那个国王说，我这匹马是500里马，但是他有成为千里马的素质和条件。只要多加以调教，肯定能成为千里马的。这个国王大怒，我要的是千里马，不是500里马。把这个人赶了出去，并一顿棍棒。这个人又领着这匹马到了另外一个国家，说了同样的话，那个国王非常高兴的款待了他，并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。
结果可想而之，拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐，培养和发现了好多千里马，800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。长期的人才培养工作，着眼于公司长期的发展规划，当今社会发展飞速，科技革命、知识爆炸，要想跟上时代发展潮流，就必须采取“走出去，请进来”的方式，汲取先进企业人才培养的技术经验，不断更新自身技术知识和生产技能，掌握时代所需要的德性、智能,能够创造性地运用所学知识、所训练的技能,从事创造性的工作,推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。
（二）在员工任用方面，我们可以把每个员工都当作是企业的领导者，鼓励他们积极扮演领导者角色，千万不能让员工感到经常处在被过度管理的状态中。管理者们应不断的为员工们提供发展平台，企业决策者必须坚持执行“内部提拔”政策。“内部提拔”可以培养出一批长久性的员工，他们可以和企业荣辱与共。要做好“内部提拔”工作，就要聘用最好的人才，并协助他们进到最佳状态。
（三）建立完善人才培训体系，提高人才再使用能力。企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。
企业的各级领导者，要注重对人才的培训，建立健全符合企业实际发展的培训体系。在使用人才之后，要加强对人才的培训，人才的成长要经过培训—使用—再培训—再使用的良性循环机制，培训人员要覆盖企业整个面，要因人施教、实事求是，要多层次、宽领域的进行培养，培养出一批能够适应社会发展和企业需求的复合型人才。
㈣ 企业如何做好人才培养
企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对企业如何培养和使用人才，以下提出几点建议： 一是建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。 二是多措并举,做好企业技能人才培养使用。要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道;要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。 三是关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过：“选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。 首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。 其次要学会从感情上亲近人才。发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。 再次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。 当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。