中高层管理人员培训考核试卷

❶ 如何搞好企业培训管理试题

控全局企业管理1.培训体系的建立 培训体系的建立包括11个项目: 图3-1 企业培训体系 ? 培训组织 包括培训部经理、培训师、秘书、助理等。
一个企业人力资源员工和全体员工的比例是1/60或1/80，人力资源部一般人员较少，可能包括人力资源经理，薪资福利的负责人员一名、员工招聘负责人一名，通常人力资源部有四个人以上才会设置培训部。
? 培训需求分析 就公司培训需求分析应该进行的步骤以及依据绩效评估的结果培训对象，对课程必要性进行分析，决定培训内容的取舍。
目前对于培训需求分析和效果评估的问题有两个不同的观点： ①一种观点认为培训一定要分析需求，不能盲目开展，可以通过采用问卷、访谈或管理测评进行培训需求分析。
②另一种观点认为：培训不需要做需求分析和效果评估，因为不分析与分析的结果是相同的。
? 培训课程体系 就是公司把员工用培训的角度分成哪些阶层，每一个层次都学哪些课程，层次一旦确定就会具有相对稳定性。
? 年度计划 年度计划是公司决策的重点和难点，一般来讲，制定计划之前需要具备资源，然后根据资源制定计划，但是培训体系中则恰恰相反，制定计划的目的是为了申请资源，资源申请成功意味着制定新计划的开始。
? 独立培训服务商 ①一方面指公司选择培训公司和培训师的流程问题。
比如DHR公司做培训提前四十五天发通知，提前一个月预订酒店，提前七天印刷教材，提前三天签合同等； ②另一方面指选择外部培训供应商的流程，按流程选择培训供应商能够保证培训质量的稳定可靠。
? 培训课程的实施 也就是要组织一门课程需要做的辅助工作，比如台湾的培训师往往提前一天来到教室给自己一个小时的时间来适应讲课环境。
而培训管理者需要做到的是事先将教室布置好，将培训需要的用具准备好。
? 外部培训申请 公司员工如果希望到公司以外参加培训，就应该事先向公司有关部门提出申请的流程问题。
? 培训费用管理 就是公司培训费用的数量、用途及培训之后签合同的问题。
? 内部培训师体系的建立 ? 开课条件审核 成熟公司的培训，必定要经过培训部门的审核，目的是避免培训和公司的文化产生冲突。
? 培训评估体系 这些工作职能不一定在某一公司中全部具备，公司的培训体系应当与公司规模相关，其用途是使培训条理化和制度化，而不仅仅是为了存在而制定。
在中国，通过与员工面谈的办法了解其态度情况是否可行，取决于员工自身的态度。
2.培训的阶段 专业培训就是狭义的培训，其核心是改变行为，关键是互动。
改变行为包括四个步骤：第一个阶段是无意识习惯行为，第二个阶段是有意识不习惯行为，第三个阶段是有意识习惯行为，最后一个阶段是无意识习惯行为。
【自检3-1】 为什么说行为培训的关键在于互动和角色演练？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 答：因为改变行为必须从行为中改变。
比如学习客户服务的微笑行为，与学习游泳、写字等道理相同，练习的时间长短决定了学习的效果优劣。
同理，在培训中，角色演练的时间就决定了学习行为或改变行为的效果。
培训质量衡量的标准就是互动比例的多少，即员工参加角色演练的比例。
? 改正无意识习惯行为 “改正无意识习惯行为”就是使员工有意识地关注和改正自己在工作中的不良习惯行为。
比如中国人的无意识习惯行为之一是对不认识的人保持严肃，面无表情。
而西方人的习惯行为是看到不认识的人要报以微笑。
? 有意识不习惯行为 “有意识不习惯行为”，也就是让员工有意识地做一些行为。
比如有意识地对客户微笑、握手，有意识地完善整个行为程序。
有意识的行为经过反复练习和实践，就会变得自然而成为习惯。
如果员工经过行为培训之后，在实际工作中并不运用所学习的知识，那么其接受的培训就不会产生良好的效果。
所以管理者应该在员工参加培训之后，有意识地推动该员工把所学行为要领在实际工作中反复演练至少五十次，并及时提醒督促其将培训学到的知识付诸行动，将不习惯的行为转化为习惯行为。
? 有意识习惯行为 培训部经理角色的转变是从指挥、控制、命令员工转变为培训、辅导员工。
惠普公司的专职培训师很少，所有的经理都是培训师和教练，能够及时督促员工把知识用到实际工作。
未来管理者的职能趋势是把所有经理全都培训成培训师。
当一个员工在工作中没有达到业绩，作为经理不是批评员工而是提醒员工运用所学的相关知识，帮助员工找出问题所在，只有这样，部门经理才能推动培训效果的应用。
这是很多公司成功的秘诀。
? 无意识习惯行为 这个很好理解，简言之就是不按意识支配，自动自发的就能做出某种行为。
企业培训的方法 1.培训成功的四种决策 管理者做好培训的前提：高层领导的了解和支持。
高层领导对培训的重视程度决定学员对培训的重视程度。
学员如果重视培训，全身心地投入到培训中，培训就会成功；如果学员不重视，抱着试试看的态度，培训必定会失败。
【案例】 一位中国培训师为一个日本公司做培训，这家公司的总经理和若干副总经理无一缺席，这些日本经理每人旁边都坐着翻译。
即使只能听懂一少半，但是一直都坚持认真听讲。
公司员工普遍反映培训效果很好，原因在于总经理以身作则。
所以，企业培训应尽量获得总经理的了解和支持，培训管理者应让总经理了解各种培训内容、方法及必要性等。
优秀公司的员工往往能够从培训中真正学到知识，始终如一，坚持学习，原因在于优秀企业对培训自下而上地重视。
获得培训成功有四个不可缺少的决策： ? 员工培训证书都由总经理发放和签字，能够对员工的积极性起到极大鼓动作用。
? 让总经理了解培训课的情况，可以采取拍摄和张贴培训照片的办法体现高层管理者对培训的重视继而起到轰动效果，并请总经理做培训课的开场白和结束语。
总经理了解培训情况之后就会更多地支持培训，比如在公司开会的时候，有意或无意地提到公司的培训。
总经理提到培训的次数越多，到培训现场的次数越多就意味着重视程度越高。
第六讲 如何让培训更成功（下） 培训成功中一个很重要的环节是中级经理的积极参与。
员工培训效果的好坏，更大程度地的取决于其顶头上司，因为顶头上司能否在工作中对其进行监督和推动是最重要和最直接的事。
中级经理积极参与，一方面指对接受培训的员工进行推动；另一方面指亲自参加了该培训，以此作为推动员工的前提。
所以作为培训管理者一定要动员中级经理参加培训。
【案例】 诺基亚培训做的很好，原因在于诺基亚的中级经理都会承担培训师的角色。
诺基亚一个部门经理在一次培训课之前，对培训师说：“请务必告诉我的员工，在见到客户的时候一定要看着客户的眼睛说话。
”这证明该经理在平时工作中就不断培训和提醒员工，不断推动员工，把规范化的行为转化为习惯行为。
? 培训的课程体系、组织体系与公司的业务紧密相连。
就是培训的内容一定要与员工的工作更紧密地联系在一起，而不能脱离员工工作的实际。
【案例】 摩托罗拉培训课前，培训部经理都要亲自核查培训师的讲稿，对每一个知识点都仔细衡量，并根据员工已有知识系统确定哪些该作为重点来讲授，哪些知识可以略讲或不讲。
斟酌每一个案例是否典型，应该放在哪个知识点下作为论据。
培训部经理和培训师沟通，利于培训师的授课内容和员工的工作紧密相连，使培训课的效果更佳，这已成为很多公司目前培训的重要导向。
? 培训管理者的个人魅力。
培训部门在公司中属于消费部门，对培训资金的争取很大程度上要借助于培训管理者的个人魅力，个人魅力就是和其他各级经理维持良好合作关系，保持亲和力和感召力的能力。
培训需求分析的方法之一叫做“工作观察法”。
也就是培训经理和一线员工在一起，观察其培训是否运用到工作中的情况，并及时予以指导。
这是培训未来发展的方向之一。
2.做好培训的七个条件 做好培训需要做好如下七件事：调动员工学习的意愿、营造良好的培训环境、学习绩效评估、角色演练、解决现实问题（充分利用现实案例）、建立非正式环境、应用不同方法。
? 调动员工学习意愿 调动员工学习的意愿就是改变员工的意愿，其手段包括：薪资福利、职业生涯规划和企业文化。
? 营造良好培训环境 建立轻松、舒适、优越的培训环境，是员工愿意培训的条件之一。
很多公司都宁愿提高成本在高级酒店里进行培训，因为培训本身非常重要，比如两天培训用三万元，但是如果为了节省三千元的会议室场地费，那么培训效果就会随培训场所档次的降低而降低百分之三十，等于浪费了公司一万元，也就等于更大的浪费。
此外教室内部格局、礼品摆放、温度都是营造良好培训环境需要考虑的问题。
? 学习绩效评估 学习绩效评估，就是把绩效评估和培训、把职业生涯与培训联系起来推动员工学习，调动其意愿。
培训效果的好坏，不在于培训师，而在于员工的投入程度。
? 角色演练 角色演练指在行为培训中请学员反复演练所学的各种行为技巧。
在诺基亚的培训评估表上，有一个项目就是考查员工在培训课上是否参与了演练活动，并以此来定性该员工的培训收获。
? 解决现实问题 培训课所学知识用来解决实际问题的，任何知识只有用于指导工作才能体现其价值。
所以员工培训完成后要对该员工进行培训观察。
培训的目的是为了解决现实问题，在培训过程中应列举员工工作中的实例，讲员工工作中的话，这样才能使员工接受起来更加容易。
所以作为培训经理要收集足够多的案例并将其利用到培训中去。
培训经理不是为了考核培训师而检核教案，而是为了帮助培训师。
? 建立非正式环境 培训的非正式环境，是与正式环境相对而言的。
非正式环境是指讲究桌椅板凳的摆放、茶点设置、注意出席情况等。
? 应用不同方法 培训可以应用不同的方法，培训师可以利用的方法有：演讲、演示、提问、小组讨论、游戏、角色演练、案例分析等。
在培训过程中，培训管理者不是做培训，而是对培训进行引导和甄选，在此过程中，一个值得注意的问题就是培训的方法要求多样化。
第七讲 培训的组织结构与需求分析（上） 培训需求分析(上) 了解培训需求可分为以下两个步骤： 1.分析业绩 分析员工的业绩是否达到要求，并找出原因，如果是工作态度不良造成的，就以人力资源的其他解决方式（薪资福利、职业生涯、企业文化）加以解决或者解雇；如果是由于缺少专业的知识和技巧，就为其安排知识培训。
员工表明意愿的态度有两种情况： ? 不承认意愿问题 一般情况下，员工在激烈竞争下通过层层面试获得某一职位，所以必然不愿承认自己工作意愿和态度方面存在问题。
? 承认意愿问题 独立的员工在打算换工作时往往愿意向上级透露目前的工作意愿或培训意愿。
大部分员工都有很多换工作的经历，人力资源管理者十年前认为，正常的员工换工作频率是每三年换一次工作，否则就证明该员工能力没有提升。
但是本公司第三年可能没有提升机会，所以出现跳槽现象。
随着世界科技文化发展速度的加快，事实上员工换工作的频率可能比三年更短。
人力资源市场上衡量一个人的竞争力比较现实的标准就是看找到与当下类似的工作的时间长短。
找到与当下类似工作用时较短的员工称作独立的员工，独立的员工往往对自己充满信心，认为工作是凭自己能力竞争获得的，与上级和公司之间是一个平等的合作关系。
【案例】 某公司培训经理，被公司安排做人力资源总监的培训，该经理不同意公司为自己进行的职业生涯规划，于是与公司平等协商准备辞职。
该经理属于独立员工，针对该经理的培训需求直接取决于其自身意愿。

❷ 如何当好中层管理者试题1

如何当好中层管理者
课后测试
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测试成绩：87分。 恭喜您顺利通过考试！ 单选题
1. 决定企业未来的终极因素是： √ A 企业制度 B 技术创新以及战略 C 员工队伍的素质 D
中层管理者的素质
正确答案： D
2. 中层管理者要对谁负责： √ A 上司 B 员工 C 自己
D 以上说法都不对
正确答案： A
3. 中层管理者和高层管理者在员工面前应该： √ A 都做好人 B 都扮黑脸
C 中层管理者扮黑脸，高层管理者扮好人 D 高层管理者扮黑脸，中层管理者办好人
正确答案： C
4. 管理者在用人选人的时候，首先就要考虑： √ A
员工主动性的问题
B 员工工作能力的问题 C 员工交际能力的问题 D 员工的应变能力问题
正确答案： A 5. 横向管理的难点是： √ A 结构复杂 B 不具有强制性 C 各部门经理地位一致 D 无组织
正确答案： B
6. 中层管理者为自己创造发挥管理技能的舞台关键是： √ A 搞好与同僚的关系 B 搞好与员工的关系 C 提高自我素养 D 搞好与上司的关系
正确答案： D
7. 中层管理者为谁而生： × A 下属 B 同僚 C 公司 D 上司
正确答案： D
8. 下列有关与上司相处的七大原则的说法，其中正确的是： × A
对就是对、错就是错，应该勇敢指出上级的错误
B 上级永远是对的 C 不需要分辨对错 D 以上都不对
正确答案： B
9. 上级比较策略性地错怪中层管理者的情况是： √ A 有意识错怪 B 无意识错怪 C 试探性错怪 D 以上都不包括
正确答案： A
10. 下列属于总经理喜欢听到的话是： √ A 我们没有经验
B 我们这样的目标是可以实现的，同时我们最好做好其他哪几方面的工作，才能保障此目标实现 C 我们在这方面资源太少了 D
现在时机还不是很成熟

❸ 人力资源测试题

一、 单项选择题(2 x 10 = 20分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______

1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有：
A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性
2、下列哪一特点不是我国国有企业人力资源管理的特点：
A、人力资源管理改革的市场取向； B、人才受重视
C、收入与绩效挂钩 D、分配差距减小。
3、重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：
A、安全型 B、创造型 C、管理型 D、技术成功能型
4、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于
A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重点激励管理层 D、以上都不是
5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
A、目标管理 B、关键事件法 C、标尺评价法 D、排序法
6、个体在工作中需要完成的大部分工作称为：
A、任务 B、工作要素 C、职责 D、职务
7、下列哪种方法属于定量工作分析方法：
A、工作日记法 B、问卷法 C、访谈法 D、PAQ法
8、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：
A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法
9、工资发放以何为依据
A、工作说明书 B、阶段性绩效考评结果
C、员工需要 D、员工在企业中的重要程度
10、关键业绩指标法主要考察员工的
A、能力 B、行为方式 C、行为结果 D、知识含量
11. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？
A 预测未来的人力资源供给
B制定能保障人力资源供给的政策和措施
C供给与需求的平衡
D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
12. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为
A人力资源的获得成本
B人力资源的开发成本
C人力资源的保障成本
D人力资源重置成本
13、德尔菲法的特点是：
A、 专家联名提案
B、 专家们背靠背发表意见
C、 专家们相互交流
D、 专家们面对面交谈
二、 多项选择题(2 x 9 = 18分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______

1、职业与人的匹配包括：
A、技能匹配； B、年龄匹配； C、个性匹配； D学历匹配
2、下列哪些因素会影响员工绩效
A、组织文化 B、组织战略 C、个人技能 D、个人行为

3、下列哪些行为有助于培训成果的转化？
A、技术支持 B、创造有利于转化的组织支持 C、管理者支持
D、对培训所学新技能使用失败加以惩罚 E、提供运用所学能力的机会
4、人员重置成本包括：
A、获取成本 B、开放成本 C、离职成本 D、以上都不是
5、招聘的前提条件包括：
A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析
6、进行工作分析时应收集下哪些信息：
A、企业组织结构图 B、工作活动内容 C、工作环境 D、工作业绩
7、下列哪些属于人力资源规划的范畴：
A、人员补充计划 B、薪酬计划 C、劳动关系计划 D、退休解聘计划
8、人力资源投资主体包括：
A、个体 B、企业 C、学校 D、社会
9、企业中进行人力资源管理的人员包括：
A、高层管理者 B、人力资源职能管理人员 C、一线主管 D、一线工人
判断（Ⅰ）（判断下列说法是否正确，注明“正确”或“错误”如认为错误，请简要说明理由）( 2 x 5 = 10分 )：
1、日本企业人力资源管理的模式适应急剧变化的市场能力强。
2、影响职业期望的因素仅是个人因素。
3、劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
4、常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小。
5、劳动分工越细，生产效率越高。
四、简答（ 9 x 4 = 36分 ）：
1、简述四种职业道路的含义。
2、简述职业流动的意义。
3、请列举四种考评中常会出现的问题，并简单说明应如何避免。
4、简述内部招聘的优点及局限。
五、问答题( 14 分 )。
结合实际谈谈企业在员工不同职业生涯阶段（进入组织早期、中期及后期职业阶段）职业管理的主要任务。

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参考答案：
单选：BDABDCDAACBAB
多选：AC，ABCD，ABCE， ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC
判断：
1、差
2、个人+社会
3、下
4、增大
5、过渡分工将带来生产率下降

❹ 求管理学复习资料或者是重点，历年试卷也可以

企业中的非正式组织：指企业职工在共同劳动过程中，由于共同爱好、情感、价值观念以及其他原因而自发形成的群体。 双因素理论包括保健因素和激励因素： 激励因素包括 1、 成就 2、上级赏识 3、 工作责任4、 个人进步等。 麦格雷戈“X-Y”理论的X理论代表，采取强制、惩罚和监督的方法，而Y则反之。 20世纪五六十年代最大的学派有六个：1、 管理过程学派2、 经验主义学派3、 人群行为学派4、 社会系统学派5、 决策理论学派6、 数量学派等。 西蒙认为，现实中的决策，一般是在“有限度理性”条件下进行的，只有“令人满意”的标准，才是更合理、更可行的准则，而并非最优化。 权变理论学派的基本思想是：管理中并不存在什么最好的方法，只有针对不同情况从而灵活变通才最好。 第三章 管理的基本原则 人本原则、系统原则和效益原则是管理活动必须遵循的最基本的原则。 “人是目的”的观点是现代管理者的共识。 为什么管理要以人为中心？ 1、 树立“以人为中心”的管理思想，是做好现代管理工件的根本保障； 2、 在管理中“以人为中心”是充分发挥人的主观能动性的前提；3、 “以人为中心”的管理是一种充分新生人的权利的管理，它要求管理者与被管理者之间的关系建立在平等信任的基础上。 重视人的需要是一切成功管理的钥匙。 要素是组成系统的基本成份之一，要素和系统的关系是部分与整体的关系。 系统具有下列特性：1、 整体性 2、层次性3、 动态性 4、 开放性
任何有机系统者是一个“耗散结构”系统，系统正是不断地与外界进行着物质、能量和信息的交流，才得以维持其生命。（系统的开放性）
管理系统具有明确的目标性和组织性。 效果是一项活动的成效与结果，是人们通过某种行为、力量、方式或因素而产生出的合目的性结果；效率是指特定的系统在单位时间内的投入与所取得的效果之间的比率；效益是一种有益的效果，具体地说，它反映了人们的投入与所带来的利益之间的关系。
为什么管理必须重视效益？ 1、 自然资源的匮乏决定了管理必须注重效益; 2、 国际竞争的加剧决定了管理必须以效益取胜；3、 人类利益的趋同性决定了管理必须以效益为主导。 管理道德的特殊性主要表现在两个方面： 1、 规范对象的特殊性； 2、 调整对象的特殊性。
管理道德的出发点是管理系统的整体利益。
管理关系中会出现的人际冲突1、 管理者之间由于认识不同造成的冲突；2、 利益上的冲突；3、 管理中的结构缺陷造成的冲突； 4、 领导作风方面的问题造成的冲突。
管理道德的内容 1、 有道德的管理者：每个管理者都应当努力完善自我，自学地去做一个有道德的管理者。2、 管理道德规范 a、 忠于职守 b、 遵纪守法 c、 实事求是d、 团结协作 e、 尊重人才3、 管理人格：也就是管理者的人格，是管理道德的最高实现，是管理规范在管理者心灵中的内化，表现为管理者的道德心理、道德意志和道德品质的总和。管理者的道德品质则是他道德心理和道德意志的统一。
管理道德的形成可以大致概括为 1、 管理道德评价：自我评价、社会评价；2、 管理道德教育 3、 管理者的自我完善
法律手段是管理系统整体意志的体现。
法律手段特征（注意和行政手段做区分）
1、 强制性 2、规范性 3、 概括性 4、 稳定性 5、 可预测性
法律手段对管理系统的发展有促进或阻碍作用。
法律手段的缺点： 1、 缺灵活性和弹性；2、 由于法律手段具有强制性，处理不好会不利于调动下属的积极性和主动性。
试述如何适用法律手段？ 1、 法律的内容要与整个社会和组织内的道德舆论水平相适应； 2、 要在整个组织系统中强化法律意识，树立法律的权威性；3、 要有有效的法律机构和体系来保证法律的实施； 4、 要根据客观事物的具体情况，选择正确而适用的法律调整方法。
经济手段的具体内容：价格、税收、信贷、工资、奖金、罚款。 在管理中运用经济手段的思想前提是：肯定人们追求物质活动的合理性。 经济手段在现代依然是一个应用最为广泛的管理手段，在将来也是管理者最为乐意使用的管理之一。 经济手段的缺点 1、 容易产生单纯追求财、物的思想和拜金主义；2、 各单位都需要建立并巩固自己的物质利益机制，因而容易导致利益目标的分散和混乱，增加互相矛盾的现象；3、 从宏观管理的角度看，经济手段带有一定的盲目性和自发性。 思想教育是最为灵活的工作方法。
第六章 目标管理 组织目标可分为三个层次： 1、 环境层的目标；2、 组织层的目标； 3、 个人层的目标。
组织目标和人个目标的关系问题历来是管理的重心。目标的性质1、 客观性 2、层次性 3、 多样性 4、 网络性 5、 时限性 6、 可考核性
确定目标主要应考虑上级的要求、主观条件和客观环境三个方面的因素。
主观条件包括：组织自身人力、财力、物力等资源情况，组织成员的素质情况以及各级主管人员的管理水平，上级目标或任务的完成情况等。 管理者特需注意的问题是：在确定目标的活动中使组织成员广泛参与。
确定目标的步骤1、 全面搜集情况，掌握内外信息；2、 提出目标方案 3、 评价目标方案4、 选定目标
目标展开实际是目标确定过程的继续。目标展开主要表现为目标分解、对策展开和明确目标责任等环节。目标管理的基本概念是由美国管理学家杜拉克首先提出来的。目标管理是一种通过使组织的成员亲自参加工作目标的制定来实现“自我控制”，并努力完成工作目标的管理制度。
目标管理的特点 1、 是参与管理的一种形成；2、 强调组织成员的“自我控制”3、 是一种系统整体的管理方法 4、 是一种重视成果的管理方法
目标管理的基本精神就是以自我管理为中心。 目标管理在性质上则是一种体现了系统性和“以人为中心”的主动性的管理。
目标管理可以解决控制的两个难点：1、 指出控制标准即是目标； 2、 控制手段即是自我控制。

第七章 组织管理 管理学上所讲的组织，是人们社会活动中分工和协作的方式。 组织的结构：直线型组织结构、职能性组织结构、直线参谋型组织结构、矩阵型组织结构 直线型组织是一种简单的组织结构形式，但又是最基本的结构形式。 职能型组织结构的缺点：多头领导。直线参谋型组织一般设置两套系统：一是按命令统一原则组织的指挥系统；另一是按专业化原则组织的管理职能系统。（对中小型组织适用）。 优点：领导集中、职责清楚、秩序井然、工作效率较高，而且整个组织有较高的安全性。缺点：1、 下级部门的主动性和积极性受到局限期；2、 部门间互通情报少，沟通难；3、 难于从组织内部培养熟悉全面情况的管理人才； 4、 整个组织系统的适应性较差，因遁守旧，对新情况不能及时做出反映。 矩阵型结构也称作“规划—目标”结构，既有职能型组织的形式，又成立了按项目划分的横向领导系统。优： 1、 加强了各职能部门的横向联系，具有较大的机动性；2、 实行了集权与分权较优的结合。：1、 由于此组织形式是实行纵向、横向的双重领导，处理不当，会由于意见分歧而造成工作中的扯皮的现象和矛质； 2、 组织布关系较复杂，对项目负责人的要求较高； 3、 这种形式一般还具有临时性的特点，因而也易导致人心不稳。 在实现管理目标的前提下，通过对组织结构的设计，处理好集权与分权、直线权力与参谋权力、分散经营与协作控制等各种关系，使这些关系的协调获得组织结构的保证。 在现代管理中，发挥组织职能可采取不同的形式，最主要的有部门制和委员会制。 委员会制是现代管理中运用比较普遍的一种组织方式，它突出了集体管理的特征。P167
缺点：1、 成本较高；2、 在一些问题上，可能会由于分歧而最终导致妥协折衷的方案，也可能会争论不休，拖而不决； 3、 委员会的集体负责可能会变成集体中的每一个人都不负责。 组织设计的原则 1、 任务和目标原则 2、 分工和协作的原则 3、 命令统一的原则 4、 集权与分权相结合的原则 5、 职、责、权、利相对立的原则6、 执行与监督机构分设的原则
管理宽度又称管理跨度或管理幅度，是指一名主管人员能够有效地监督、管理其直接下属的人数。按照管理宽度和组织层次的相关关系，就可以形成两种组织结构：扁平结构和直式结构。组织变革主要从属于两大目标： 1、 使组织适应环境，以便在不断变化的环境中求发展；2、 改变组织成员的观念、态度、交往手段和彼此联系的方式等。
组织变革应着重从以下三方面着手：1、 以组织结构为重点： 通过报酬制度、工作表现的评价鉴定制度和控制指挥系统的变某来实现组织结构变革。2、 以任务和技术为重要： 这方面的变革一般包括扩大工作范围、丰富工作内容、工作群体自治和工作岗位轮换等内容。 3、 以人为重点：包括A、观念与态度的变革；B、技术知识的变革：C、改变个人和群体的行。
变革的方案有如下几种1、 打破原状 2、 采取逐步改革的办法 3、 采取系统发展、统筹解决的办法
组织成员抵制变革是由于如下几个思想问题造成的1、 不确定感，无法预计变革对自己带来的影响；2、 缺乏理解和信任，沿未认识到变革的必要性，对变革目标抱怀疑态度；3、 害怕失去既得利益；4、 对变革的内容、方式等有不同看法。 组织变革力求做到1、 实事求是，从实际出发进行变革和寻求变革的途径，因为任何脱离现实的变革都会适得其反； 2、 变革要有计划、有步骤，要把变革的愿望和理想与现实结合起来，以求变革代价少，而收获较大。
人事管理即人事工作，是组织活动中最早发展起来的管理职能之一。人力资源的概念是指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、知力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。
人力资源的特征1、 时效性 2、时代性 3、 能动性4、 重复开发性
人事管理的基本职能是促进派进人力资源的优化。 在现代管理中，为什么人力资源开发与管理已居于核心地位1、 人力资源开发与管理是资源合理配置的首要问题；2、 人力资源开发与管理是组织长盛不衰的保证3、 人力资源开发与管理是两个文明建设的关键环节 4、 人力资源开发与管理是实现社会安定团结的重要保证
人事管理的主要内容是处理好人与人的关系 人事管理必须以人力资源的规划为根据。 人力资源规划首先是对人力资源需求的预测，这种预测主要是建立在职位分类和定编定员基础上的。
人员选聘的原则 1、 效率优先原则2、 双向选择原则3、 全面原则4、 公正公开、竞争择优原则
人员选聘的途径：内部选聘、外部选聘 人员考评的基本原则1、 实事求是原则；2、 全面考评原则3、 公正公开原则4、 激励原则
人员考评分为绩效考评和素质考评。
人员培训的原则1、 学以致用原则2、 全面培训原则3、 全员培训和重点提高原则4、 严格考评和择优奖励原则 人员的培训基本上可分为岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育、组织全员培训四种 对管理人员的培训是人员培训的首要任务 报酬的基本原则：按劳分配
第九章 信息管理 信息是一定的客体传达给人并被人所理解和认识了的内容。信息是人对某一事件的直接解读，而意识则是在这种解读之外增加了主观判断的内容，表现为二级解读。对于具体的管理活动来说，信息的流动来自两个方向：一些信息是来自于系统之外叫外源信息流；另一些是在系统内流动的，我们称其为内源信息流。具有普遍指导意义的分类是根据信息的功能做出的，它们主要包括战略计划信息、管理控制信息和作业信息。 管理控制需要三种信息，即责任中心计算的成本、直接计划的成本和全面计划的成本。 千差万别的管理系统之间拥有一个共同的特征，那就是它们都是管理信息的输入和输出系统。 现代管理通过在管理系统中设立一个专门担负反映、认识和记忆功能的子系统来弥补管理者自然能力不足。这是系统就叫做管理信息系统。
管理信息系统都应具有的三种功能 1、 确定信息需要2、 搜集和处理信息3、 促使信息得到使用 数据是人工记录下的事实情况，主要包括数值、文字、字母、图象、声音以及一些约定的特殊符号等。 信息可以存储在不同的介质中 为使信息传递的速度快、质量高，管理信息系统需要做到 1、 拥有稳定的信息通道2、 编制科学合理的信息流程3、 尽量减少信息传递的环节和层次 信息输出是以文字、报表、图形的形式出现的。 运用计算机的管理信息系统是一个“人—机”系统。 建立一个管理信息系统的要求1、 任何一个管理信息系统的建立，都必须从解决实际存在的管理问题出发 2、 管理信息系统所提供的信息必须是准确的和高质量的，错误的信息势必导致决策的失误3、 信息必须及时4、 信息量要适中，不可过多 90年代是管理信息系统发展的第四阶段，其主要特征是交互网络的出现。 财务管理的内容1、 资金的获取2、 资金占用情况 3、 组织运营成本分析 财务管理任务的表现1、 合理筹措资金2、 有效地利和各项资产 财务管理制度的建设往往都是选择了建立和完善组织内部经济责任制作为契入点的。 财务管理的方法1、 财务预测2、 财务计划3、 财务控制4、 财务分析：主要方法有比较分析法、因素分析法、差额计算法、平衡分析法。5、 财务检查 支出预算则包括经常性支出、专项支出和基本建设支出三个方面。 分级预算的原则：“统一领导，分级管理”。 定项拨款是指组织主管预算单位和财务部门，对预算单位为完成某一专项或特定工作任务而作出专门安排的经费拨款额度，它由预算单位根据规定程序，分项单独申请，然后由主管预算单位和财务部门按项审查核定。 收入管理表现为保障功能，支出管理表现为控制功能。 节约潜力大、管理薄弱的支出项目实行重点管理和控制。 流动资产是指那些可以在一年以内变现或耗用的资产，包括现金、银行存款、库存材料、暂付款等。 因定资产是相对于流动资产而言的，是指使用期限在一年以上，并且在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。某些组织还把单位价值在一定标准（2000RMB）之上的设备等物资视作为固定资产。 财务监督有事前监督、事中监督、事后监督，内部监督和外部监督等形式。 内部监督也称管理监督。 财务监督通常运用账务检查、实物检查和实况调查等方法。 财务报告包括财务报表和财务情况说明书等。 财务报表由资产负债表、收入支出总表、支出明细表、基本数字表以及预算外资金收支明细表、专项支出情况表等有关附表组成。 收入支出总表是反映预算单位一定时期预算执行结果的报表。 财务分析的主要内容 1、 分析预算编制情况2、 分析预算执行情况3、 分析收入、支出情况4、 分析资产使用情况5、 分析人员增减情况6、 分析财务管理制度建设情况 事前分析是一种预测性分析 事中分析是一种控制分析 事后分析是一种总结性分析
第十一章 决策 按照预测的逻辑性质来分，有类比性预测、归纳性预测、演绎性预测。 决策的七要素 1、 决策者2、 决策目标3、 决策方案4、 决策环境5、 决策后果 6、 决策变量 7、 决策评价
当一个方案执行后会出现几种可能的结果，这些结果出现的概率又是明确的，这类决策叫风险性决策。 有决策中，选择的方案执行后会有多种结果，这些结果出现的概率是不明确的，这类决策叫非确定性决策。
决策的程序1、 搜集信息2、 发现问题3、 确定目标4、 设计方案5、 分析评估a、 对方案进行可行性分析b、 对方案进行效益分析 c、 对方案进行潜在的分析6、 选择方案：要考虑运用“满意”决策准则的问题 7、 试验实证 8、 实施决策 决策软方法 1、 头脑风景法：通过会议的形式，邀集有关专家就某一问题敞开思想，畅所欲言；2、 德尔斐法：即专家意见函询问调查法，通过匿名的方式进行函询调查；3、 列名小组法：采用涵询与集体讨论相结合的方式征求专家意见的方法；4、 方案前提分析法5、 提喻法：20世纪60年代由美国学者哥顿首创的一种决策方法；6、 创造工程法：第一阶段是确定问题阶段；第二阶段是孕育新阶段（创造性设想）；第三阶段是提出设想和付诸实施阶段。 非确定型决策方法 乐观准则，也称大中取小 悲观准则，小中取大准则 遗憾准则，也称大中取小的准则 决策树的构成：决策点、方案枝、自然状态点、概率权、概率枝末端 第十二章 计划 计划在管理中的重要作用 1、 计划有利于管理者进行协调和控制2、 计划有利于提高工作效率3、 计划能够弥补情况变化所造成的损失 计划的内容1、 目标2、 措施3、 步骤4 约束条件a、 约束组织成员的行为b、 一些惩罚性措施 长期计划在10年以上 中期计划的期限一般为5年左右 短期计划一般在1年左右 指令性计划是由上级部门下达的具有行政约束力的计划。
制定计划的程序1、 分解整体目标，确立分支目标2、 确定实现分支目标的机构和人员3、 预测分析组织实现目标的资源条件和客观环境4、 拟订具体行动方案5、 制定工作规范和行为准则 滚动计划法的突出优点：1、滚动计划法把计划执行期分为几个阶段，不断修订计划，相对来说缩短了计划时期，加大了准确性，保证了计划的指导作用，提高了计划执行的质量，使计划更具有现实性和可行性；2、 滚动计划大大增加了计划的弹性，使计划更加符合现代社会急剧变化的需要，从而也提高了组织的应变能力；3、 滚动计划法是在原有计划的基础上进行修订，不断向前滚动。协调了不同计划执行阶段间的关系，保证了计划的前后衔接，使计划既具有计划性又具有连续性。
第十三章 指挥 间接指挥可以不受指挥人数及中间层次数量的限制，在大型组织活动和大规模的组织活动中尤显重要。
指导式指挥能够在保证整体统一的条件下，最大限度地发挥下级指挥人员和实际工作人员的积极性和主动性。
提挥的方式有三种，即口头指挥、书面指挥、会议指挥。
实践中更多表现为部分实现目标，而管理追求的是最大限度实现目标。这种并异称为指挥的实现程度。
职位权力在指挥活动中体现出职务权威和法规权威。
指挥者的个人素质在指挥活动中体现出人格权威和技术权威。
下属人员的思想认识、价值观念、综合素质及其生活水平构成了指挥客体的潜在能力。
指挥的内容1、 下达目标任务2、 确定权责关系3、 及时发出行为指令4、 合理配置并及时调整各种资源 指挥者的授权方式主要有：1、 一般授权和特定授权。一般授权有柔性授权、模糊授权、懒惰授权。特定授权亦称刚性授权。2、 书面授权和口头授权。 指挥系统中权力分配的标准是：有利于指挥者对指挥系统的宏观调控。 靠个人力量发展起来的组织，其指挥者常常拥有绝对权威，权力更多表现为集中行使。
怎样做好会议组织工作1、 必须明确会议目标和会议议题，一个会议只能有一个目标和一个中心议题；2、 明确会议的必要性和重要性，调动与会人员的参与积极性；3、 做好会前准备工作；4、 与会人员必须和会议内容有关，避免无关人员与会或为提高会议级别而勉强高层领导出席；5、 做好会议讨论的组织工作；6、 会议组织者应认真听取会议讨论，吸取与会人员的意见和建议，做好最后的总结发言，这是会议的核心环节。（单选）
第十四章 协调 管理协调归根结底是正确处理人与人的关系。 沟通的基本模型由信源、信道、信宿三部分组成。 信源即信息的出发点。 信宿即接收信息并能作出相应反应的组织或人员。 依据信息传递的方式有无组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。 协调的内容1、 目标协调2、 利益协调3、 思想与行为的协调
4、 政策与规章协调 如何做好协调工作 1、 紧紧围绕职能目标的需要配置资源，实现部门之间的利益协调；2、 从调动组织全体成员积极性出发确定利益关系，实现组织与人员、人员与人员之间的利益协调。 思想协调应坚持宣传教育为主，其他手段为辅的原则。 依据协调时机把握的不同，协调可分为积极协调和消极协调。 行为科学家莱维特、巴维拉斯等对沟通问题做了专门研究，提出了沟通的五种方式1、 链式沟通2、 轮式沟通3、 全通道协调4、 环式沟通，也称圆周式沟通 5、 Y式沟通 解决简单问题：轮式沟通和链式沟通 解决复杂问题：圆周式和全通道式 Y式沟通兼有轮式和链式的优缺点，即沟通速度快，但组织成员的满意度低。 来自沟通主体的障碍主要有表达不清、编码不适当、惰性、时间紧迫和沟通对象不了解或不信任等。 来自沟通对象的障碍主要有注意力不集中和理解能力的差异。 建议说明的协调方法：以“第三者”身份出面协调时，较多借助这种方法，且多运用轮式沟通。 冷处理或缓冲主要用于处理那些已经达到白热化，又不可能在短时间内彻底解决的矛盾与冲突。 激励方式有：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励等。奖惩激励又叫强化刺激，是最常用的。 激励过程 1、 把握人的需要2、 认识行为的动机 3、 对行为的引导 美国心理学家阿尔布汉姆。马斯洛提出的“需要层次理论”，即生理需要、安全需要、计交需要、尊重需要和自我实现需要。

❺ 招聘高级管理人员的角色扮演试题及评分标准

角色扮演模拟试题

【指导语】请快速阅读关于你所扮演角色的描述，然后认真考虑你怎样去扮演那个角色。你将与其他两个人合作，因为你们三个角色的行为是相互影响的。进入角色前，请不要和其他两个应试者讨论即兴表演的事。请运用想象力使表演持续10分钟。

【角色一】图书推销员

你是个大三的学生，你想多挣点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱。这个月内你要尽可能多地卖出手头上的图书，否则就将发生“经济危机”。你刚才在党委办公室推销，办公室主任任凭你怎样介绍书的内容，他就是不肯买。现在你正进入人事科。

【角色二】人事科科长

你是人事科的科长，刚才你已注意到一位年轻人似乎在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核计划，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你知道党办主任走过来的目的。你一直很反感别人觉得你没有主见。

【角色三】党委办公室主任

你认为大学生推销书是“不务正业”，只想自己多挣点钱。他们只是想一个劲儿地说服别人买他的书，而根本不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生推销书的行为感到很恼火。你现在注意到那位大学生走进了人事科的办公室，你意识到这位大学生马上会利用你同事想买书的心理推销成功。你决定去人事科阻挠那个推销员，但又意识到你的行为过于明显会使人事科长不高兴，认为你的好意是多余的，并产生你认为他无能的错觉。

角色扮演要点参考：

【角色一】①对人事科科长尽量诚恳而有礼貌；②避免党办情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；③防止党办主任的不良干扰(党办主任一旦过来，即解释说，该书对党办的人可能不一定适合，但对人事科的工作人员则不然)。

【角色二】①应尽量鉴别好书的内容，看其实用价值如何；②最好在党办主任说话劝阻前作出买还是不买的决定；③党办主任一旦开口，你又想买则应表明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你还是颇有用的。

【角色三】①装着不是故意来阻挠大学生的；②委婉表述你的意见；③掌握火候，注意不要惹恼了人事科科长和大学生。

❻ 全面质量管理基本知识试卷（A卷）

质量管理是通过使顾客满意和本组织所有者、员工、供方、合作伙伴或社会等相关方受益来实现企业长期成功的一种管理途径