㈠ 如何培训业务员
让业务员了解产品（与产品有关资料熟悉），进行销售前培训（销售技巧、服务礼仪、演练等），制定每日、每月及每季度目标，制定业绩考核制度，与客户沟通中遇到疑难问题事后要进行讨论找解决方法，定期对市场动态分析研究。
㈡ 怎么样做好新业务员的入职培训
企业划拨出一定的培训费用后，却经常不知道如何有效地去建立销售培训体系，如何对员工实施有意义的销售培训，只是盲目地接受一些专业培训公司的培训邀请，在公司中做过那么一两场相关人员参加的培训就了事。 一个至关企业发展的内部销售培训体系，一件关系到企业人员素质提升的大事，难道就这样被不内行的培训管理人员一直敷衍下去，让员工根本得不到有效的培训？ 建立一个良好的销售培训体系，这是一个企业所有营销系统的员工最好的福利！ 小阳是一个在一线销售岗位上工作长达十余年的杰出的销售精英，阴差阳错地坐到了C公司的销售培训部经理的位置上，而这个企业却是一个正在乘风破浪的新兴发展的企业，不但企业膨胀很快，人员需求大幅增长，对人员的提升也迫在眉睫，可是对于人员素质提升的培训事业在该企业还是“小媳妇坐轿—头一回”。虽然，一切都是从头来，困难重重也根本无章可循，但领导也给他下了一个死命令，必须在半年内将整个集团的销售培训体系完全建立起来，这不但包括总部的销售培训规划体系，也包括下属公司的销售培训分支体系等等。 他开始也干着急，这与做销售的困难比起来，可要困难得多啊：要人没人，要支持没什么支持，要经验没经验，用一句大白话说就是：除开他一个光杆司令之外，要啥没啥！怎样才能把销售培训体系建立起来呢？怎样将这样一个有十大区域公司的销售培训系统建立，将销售培训搞好呢？ 好在是做销售出身，有相当的“开荒”经验。小阳运用其极强的规划、沟通能力，将销售培训体系一步步地推进了起来。 一、万事开头难，先动起来—寻找素材： 小阳先搜集到了集团原来的一些零散的销售培训教材，将其整理到了一起，对一些已不符合现在的现实情况或已老套的理论进行了初步的修改。如对业务员的业务培训中的“生动化”，他就针对实际情况进行了重新的定义，也对业界尊为经典的“拜访八步骤”进行了扩充，使业务员一天的工作内容更加丰富和有条理。 同时，由于自己是老业务，有着非常丰富的销售工作经验，曾经操作过或经历过很多鲜活的案例，于是，他也对这些内容进行了收集和扩充，如原来他曾经操作过的深度分销过程，他就从原来的具体操作中总结出了一些规范化的内容，拟订了一本新的《深度分销手册》作为培训教材和操作手册，而对自己操作过的解决渠道冲突的几个成功事件，进行了总结和提升，成了区域管理中的案例分析中最重要的部分。 到这个时候，小阳心里只有一个想法，先将销售培训做起来再说，边走边看呗，实践出真知嘛，反正基本的培训教材已经有了。先做一些简单的培训—基本业务培训，这些没有多大发挥的比较固定的内容经过修改，已经基本能满足最基层的业务员培训要求。于是，他经过领导的同意，大胆地向下属区域公司发出文件：“我下来培训来了！” 在下属区域公司培训过程中，他一边做着基本业务培训，一边在课堂上收集起了一些有特性的案例。通过他有计划的要求业务员提供各类型的案例，他得到了培训最宝贵的东西—素材。 下面是他通过这一轮的基本业务培训收集到的各类型案例汇总： 案例类型走访调查新产品上市价格体系渠道选取消费者促销渠道促销区域开拓对抗竞争组织机构设立正面232435431反面1211 有了这些重要的现实素材，小阳心里有底了—我的培训体系将从这些案例开始！?? 二、找到销售培训体系的支撑—确立方向： 小阳所在的集团公司是一个新兴的大型集团，销售系统复杂而分散，于是公司成立了一支专门的队伍对销售发展进行研究，对区域公司的销售进行指导。于是，小阳充分运用了这个资源，邀请他们这些销售发展研究人员对销售培训方向作出指引，看是否有对销售培训体系有指导意义，或者是否还有重要的部分被遗漏（其实大家可以从他收集案例中看出，他收集的案例类型是比较典型而系统的）。 他心中暗自偷笑：哈哈，其实，公司销售发展的方向不正是我销售培训发展的方向么？原来一直以为他们只作研究，跟我根本没有什么关系，看来，关键时候他们还是很有帮助的哟！ 通过沟通与讨论，小阳最后与销售发展部确定了近期销售培训的主要方向： 类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层三、实际与理论相结合—成就新教材： 前面提到的被小阳视为宝贝的案例，其实只是让小阳对他的销售培训体系成功建立吃了定心丸。但真正难的是，他如何在现在鱼龙混杂的营销理论中，找到契合的营销理论，并在此基础上形成集团自己的营销理论体系。也就是说，他首先必须找到有用的理论作基础，将这些理论基础或营销大类串起来，并且揉合到上面几个大类中，成为他整个销售培训教材体系中的理论支撑。 到他找书看、找资料查的时候了。小阳一头扎进了书店，在经管、营销类书架边扎下了根，遍翻了一些或经典、或时髦、或理论、或实战的各类营销书籍后，他选取了一些对其培训教材编写可能有用的书，乐颠颠地搬回到了办公室里。 他早就想逐渐舍弃原来集团里正在应用的基本与书店里的各类教材无异的传统教材，为什么他又要将这些书搬回来呢？小阳可不是这么想的，他将这些书搬回来，是要与他曾经收集到的案例一起，都变成他自己的东西，将其完全针对各级销售系统员工的需要，编出一套全新的教材来！ 于是，他将在各区域培训时让区域公司安排的培训助理都召集到了一起，找到一个安静的地方，静心地写起了培训教材来。 以下是他经过一个月封闭，与几个助理写出来的教材系列： 类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层题目4、26、33、253课时6、39、55、375 四、集团与区域相结合—制定全盘计划： 有了销售培训方向，全面编写了营销培训教材后，提交给领导，领导也表扬了他，对他的思路与实施结果表赞许，小阳松了一口气—总算没有白费！于是，他趁热打铁，与下属区域公司经过充分的讨论，依照这些培训方向与教材，编写出了销售培训三年初步计划和当年具体计划： 类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升时间开展一年一年两年两年三年类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层区域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E具体时间安排A：B：C：D：E：A：B：C：D：A：B：C：D：E：A：C：D：E：A：B：C：D：E：讲师集团：区域：集团：区域：集团：区域：集团：区域：集团：区域：以上都还是集团总部安排组织的培训，小阳还针对区域公司的情况，对区域公司自己来安排的培训也作出了一个宏观的要求： 类别业务入职培训业务技巧培训专项培训1专项培训2专项培训3人员课时 五、人员培养与培训—内外结合： 由于集团的业务急剧扩展，区域公司对培训有了较强烈的要求，于是，按照集团总部要求，公司主管最好从内部培养的精神，小阳抽调了一个很有培训潜力的区域公司销售经理，作为自己的副手，这样，他这个光杆司令终于有了第一个兵，他这个销售培训部也就堂而皇之地挂牌成立了！ 由于集团下属区域公司开始一般都没有自己的培训组织，只是有空的时候，由销售精英们来作为兼职培训师，作一些基本的培训；有时也请一些培训公司来作培训，但都不成体系。小阳早就在自己到区域公司培训的过程中，接触到了一些有潜力作培训的内部人员，并都进行了一些交流和沟通。在他挂职牌成立销售培训部的时候，他不失时机地写了一份报告，将整个集团的销售培训体系概念提出，要求建立整个销售培训机构。于是，那帮一直在区域公司干销售的哥们，都成了区域公司销售培训部的员工。 由于有机构做保障，小阳有了自己的经费。于是，他找到了一家培训培训师相当有经验的培训公司，给这帮销售培训体系的员工们做了一次非常专业的TTT培训。 有了部门机构的架子，有了自己写的有针对性的教材，又有了一帮逐渐专业的培训师们，小阳的销售培训体系就差操刀演练了！ 六、轮番试讲—滚动式改进： 到这个时候，小阳翻开日历一看，他一个人独立开展的销售培训体系构建工作，从开始到现在，也就不到半年时间！他想，如果能安排大家到各个区域公司进行试讲，锻练锻练这些还没讲过课的培训师们的胆量以及让他们积累一点培训经验，那他这个集团培训经理以后才好开展工作啊。 于是，小阳打起背包，风尘仆仆地又来到各个区域公司，带着区域公司的培训师们，踏上了整个销售培训的里程……
㈢ 业务知识学习的重要性有哪些
我觉得就是你的嘴巴 没别的
㈣ 如何建立"有效支持业务发展"的培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
（4）调查分析（opinion survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（2）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
（4）培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（6）培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
㈤ 业务人员培训应该有哪些课程
业务员的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作
方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但
沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以
指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。
㈥ 如何抓好纪检监察干部业务学习和培训
1、加强学习培训，努力提高素质。纪检监察是一项政治性、政策性、业务性很强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，这就要求纪检监察干部不断学习和掌握各个方面的知识，加强纪检监察知识业务培训，努力接受高层次知识培训，才能适应新形势的需要，那种靠老经验工作和办案的旧方式已越来越不适应当前的形势要求。面对这种不进则退、不变则滞的状况，一是应采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训；二是要对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力；三是可根据工作需要，建议上级机关在条件允许的情况下，有组织有计划地安排纪检监察干部外出参观学习，更新观念，开阔视野；四是重视实际办案工作实践锻炼，建议上级纪检监察机关，有计划地轮流抽调没有案子的派出派驻机构和基层纪检监察干部，参与上级机关的案件查办工作，既整合力量，强化队伍，又锻炼干部，培养能力。
2、培养高尚的道德品质。纪检监察干部对自己应严格要求：一要具有强烈的事业心和高度的职业责任感，有为党、为民弘扬正气打击邪恶的雄心壮志，在任何时候任何情况下，始终保持旺盛的工作热情，勤奋敬业。二要正确运用自己的职权，秉公办事，自觉拒腐防变。三要谦虚谨慎，严于律己，团结协作。四要带头遵纪守法，清正廉洁，坚决维护纪检监察干部的良好形象。
3、加强思想政治理论教育和作风教育。纪检监察干部要切实增强忠诚于党的事业的坚定性，不断提高政治敏锐性和政治鉴别力，增强在复杂形势下辨别是非和抵御各种不良思想侵蚀的意识和能力。当前，社会上拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想有所抬头，纪检监察干部处于反腐败斗争的前沿，是腐朽思想侵蚀和不法分子拉拢、腐蚀的首选对象。因此，只有不断加强纪检监察干部的作风教育，才能使纪检监察干部始终保持清正廉洁和秉公执纪的优良作风。
4、加强自我监督，强化自我约束。纪检监察干部要学会自我监督，耐得住寂寞，守得住清贫，自觉做到自重、自省、自警、自励，争做“三严三实”的表率，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部廉洁自律的榜样。
㈦ 业务员培训 。我想知道当业务员要有什么条件
销售人才的5种必备的素质和条件
* 建立陌生关系——自信
* 发现和满足客户需求——理解
* 让别人说“是”——影响
* 持续的愉悦服务——取悦
* 一贯化的自我执行——恒定
第一种维生素：自信
1.什么是自信
对销售人员来说，自信的意思就是能迅速与陌生人建立关系。也就是说当销售人员面对招聘经理或客户时，眼睛里闪烁出坚毅、宁死不屈的眼神。这种眼神在表达思想时毫无畏惧，甚至能使对方屈服。其实，自信很简单，它由3个要素组成：
(1)自我形象。
适宜、有品位的服饰可以增强人的自信心。
(2)自我肯定
自我肯定、自我激励是增强自信心的好办法。
(3)自我期许
自己给自己设定合适的目标，通过达成目标，形成激励。
2.适度自信
需要注意的是，自信虽然是优秀销售人员的5种维生素之一，但不是越自信越好，凡事都要有度，否则过犹不及。
3.自信需要自我肯定和鼓励
对大部分人来说，有没有自信在很大程度上取决于自己。如果不断地自我鼓励、自我肯定，就能拥有自信。反之，做事畏首畏尾，自信心就会越来越差。
4.自信的后天培养
就自信而言，有70%是天生的，是受父母和家庭的环境熏陶形成的，如果父母常常鼓励孩子勇敢、坚强，那么孩子就能够养成自信的性格；反之，如果父母常常教育孩子外面坏人多，很危险，那么孩子就会养成胆小怕事的性格。所以，儿时的环境是造成人们性格趋势的重要原因，但还有30%的自信可以通过专门的训练形成。
企业招聘的新人中有不少都是缺乏自信的。培养他们的自信心，既简单又有效的方法就是让他们在大庭广众之下讲话。就像有些内向型领导，当他们单独和员工沟通时，思维逻辑清晰、语言生动，但是当他们站在讲台上发言时，心里就产生了恐惧，担心说错话，越是担心就越紧张，越紧张就越容易说错话。
第二种维生素：理解
1.什么是理解
工作中，我们常常会碰到两种人，第一种人是千言万语给他布置任务，安排工作，详详细细地讲了很多遍，到头来他还是问：“经理，你到底要我做什么？”第二种人只要你和他沟通3分钟，他就明白要干什么、怎么做。这就是悟性和理解力的差异。在销售工作中，每个客户在产品品质、客户服务方面，或者是在回扣方面都有不同的需求，销售人员是否能真正理解客户，了解他们的需求非常重要。所以说，销售的另一种维生素就是能够通过话语，通过客户的表情看出、猜出客户的真正需求。
案例
秋天的恋情语录
北京的恋人们都喜欢秋天去香山看红叶。这里也有一对刚认识不久的恋人，他们坐在长椅上谈天，男孩的甜言蜜语很讨女孩子的欢心。这个时候秋风刮起来了，带着丝丝寒意，枫叶哗啦哗啦落在地上，金黄色一片。女孩子伤感道：“啊，时间真快，秋天又到了，风好凉啊！”一边说着一边用双手抱着自己的双肩。男孩觉得这是他献殷勤的大好时机，连忙脱下外套：“披上我的衣服吧。”可是，当他把衣服披在女孩子身上的时候，却发现女孩子用眼睛斜了他一眼，接着又是一声叹息。这是怎么回事？只有理解能力强的人才会真正明白女孩子的心意，她不是真的冷，她是想说她需要温暖的怀抱，这就是理解力的偏差。
2.对身体语言的理解
除了要能理解客户的语言外，还要能理解他们的动作，即身体语言。身体语言之所以重要，是因为人内心世界的想法55%是从动作中表达出来的。而且更重要的是如果只听对方说话，不观察他的身体语言，有时很难明白对方的真实想法和意图。
3.倾听是正确理解的必要
我曾经做过一个问卷调查，调查客户最不喜欢什么样的业务员。结果有两种：一是不诚信。说一套做一套，前面吹得天花乱坠，后面不兑现。二是话太多，不尊重人。不听客户的要求与意见，不看客户的表情、动作，自己在那里没完没了地说，好像是给客户上课。
真正的业务高手在与客户交谈的过程中，看得很多，问得很多，更善于去倾听和发问。
4.不要低估客户的智商
刚才我们强调了不要打断别人的话，一定要听清楚对方的意思。下面一个问题也是销售人员常犯的错误，那就是低估客户的智慧。低估客户的智慧就有可能错误理解客户的意图，不知道客户的需求到底是什么，找不到需求自然就很难和客户成交。所以，不要小看客户。
第三种维生素：影响
1.什么是影响
销售工作过程中常常出现这样一种情况，销售人员在外面和客户谈得很好，经常有不少有意向的单子，还经常有客户说一有需求就会和公司联系，但到了最后，合同总是无法落实，究其原因就在于这个销售员缺乏影响力。简单地说，影响力就是让别人说“是”的能力。这一点对业务工作至关重要，如同男生追求女生往往需要经过锲而不舍的努力，才能和爱人共同建立一个幸福的家庭一样。谈生意和谈恋爱都需要这样一个过程。在这个过程中，销售人员必须和客户来来往往谈七八次，并不断地游说客户，因为客户也担心签错合同。所以，如果销售人员不积极和客户联系的话，客户是绝对不会主动找销售人员的。可见，合同能否最终签订，主要靠的是销售人员的影响力，它是决定业绩好坏的主要原因。
2.3分钟影响客户
在与客户接触的过程中，有45%的销售人员会在告别前向客户提出请求。事实上，很多业务的成败都取决于拜访客户结束前的3分钟，也就是说，销售人员要在3分钟里影响客户，与客户达成协议。
3.影响是双向的
一些销售人员在应聘的时候，也会向考官施加影响，他的眼神是坚定的，会通过动作和语言影响考官，他会问：您什么时候能通知我进行心理测试？什么时候能通知我面试？什么时候能录用我？在应聘人员中有20%的人具备这种影响力，他会主动提出要求来影响考官。所以，影响力的作用是双向的。
第四种维生素：取悦
1.什么是取悦
优秀销售人员的第四种维生素是取悦。简单地说，取悦就是一种让别人高兴的能力，是对客户持续的愉悦服务。其实，取悦也是一种与生俱来的能力。
2.取悦为什么重要
取悦之所以重要，是因为任何人，上至国家领导人，下至平民百姓都喜欢被取悦，希望受到别人的夸奖和承认，客户也是一样。所以能否取悦客户，让客户感到舒心、愉快，对销售工作的意义很大。
第五种维生素：恒定
1.什么是恒定
恒定就是一贯化的自我执行。换句话说，就是看一个销售人员有没有重视细节，能不能把一件事坚持到底。企业里往往有两种类型的销售人才：一种是善于进攻，他能把别人拿不到的订单拿到；另一种善于防御，他能很好地对客户进行维护，提高客户的忠诚度。第二种人才所具备的素质就是恒定，这种素质是做好大客户销售的必备条件。
我们可以通过交谈来考察一个人是否具有恒定性。不管谈论什么，他的情绪自始至终都是稳定的，而且始终都能保持语言的逻辑性和条理性，那么这个人就具备了一定的恒定性，一种不受外界情绪影响的能力。这样的人不论何时何地都知道自己该做什么、该说什么，具有良好的心理素质。
2.恒定的重要性
凡是做过大客户业务的销售员都知道，签订任何一单合同都非常困难，可能要准备一年半载，而能否成交就在关键的最后几分钟，这就要看业务员能不能坚持到最后。这中间有许多细节要准备、要安排。恒定性对这些工作具有重要作用
㈧ 为什么经常做一些不同性质的培训
员工的培训是指为了提高员工的业务技能、促进或适应企业的发展需要有计划、有目的进行的一项管理活动。在一个企业中，由于企业的发展或推动企业发展的需要，一些员工不能够适应或者阻碍了工作的进展，那么我们就要对其进行培训。由于岗位的不同，培训的重点也应不同。但是对于一个岗位来说，除了对员工专业的培训外，我们还需要给予多方面的培训，提高员工的综合素质。
一个工作做的是否优秀成功，他需要员工各个方面的素养很好的配合才能够完成，比如员工的专项技能、开拓意识、创新意识、工作态度等。只有每个方面都达到一定的程度，才能充分的匹配该岗位，适合企业的发展。
经典案例：
肯德基是世界最大的餐饮集团—百胜全球餐饮集团的分部，在餐饮行业有着悠久的历史，凡是在肯德基工作过的员工都有一种感触，那就是能力得到了很大的提升，而让这些员工能力得到很大提升的原因就是各种各样的培训。
目前在中国，肯德基可能大约有5000名的餐厅管理人员，在这些人员的培训方面，肯德基针对不同的岗位都配有不同的培训课程，除了这些专业的培训之外，肯德基还为每一个员工配备了不同性质的培训，比如文化素养的培训、创新意识的培训、人格分析的培训等，这些培训极大的提高了肯德基在职员工全方面的素养，这些培训伴随着员工的发展与成长，这是肯德基对员工培训最大的特点。
一名见习助理进入餐厅后，首先对其进行的是一些基础的培训，比如工作操作的流程、工作中每一个步骤需要掌握的基本技能、人际关系培训、交际培训、管理的培训等，随着见习助理职位慢慢的提升，公司按照不同的要求，再次对其进行培训，比如管理员实际操作培训、同事之间沟通的培训等。
总之，当一名普通的服务员经过多年的努力升为经理时，在这个过程中他要接受公司对他的各种各样的培训，不但要接受作为领导的管理手册，还要接受公司高级知识技能的培训、人员素养的提升培训等。肯德基就是在对员工的不断培训中，使员工各方面的技能得到了很大的提升，由此而带动了企业的发展。
肯德基的成功莫过于对员工各个方面素养的培训，可以说是培训造就了员工，员工造就了企业的成功。一个领导者职能之一就是提高员工各个方面的素养，从而提高工作的质量。
一个优秀的员工在一个工作岗位上需要具备以下的素养：专业知识、专业能力、人际关系处理、工作态度、心理素质等各个方面，如果一个员工完全具备掌握了这样的技能，那么他还有什么做不到的呢？让每一个员工都完全的掌握或具备这样的能力显然是有困难的。要完成一项工作，可能只要具备其中的一项或者两项就完全足够了，但是一个员工不能是为了工作而工作，要想让企业得到快速的发展，需要培训员工多方面的技能，比如一个操作工只需要掌握操作技术就完全可以了，多年之后由于技术的熟练他被升为车间主管、车间经理这时他就需要更多的知识，我们在这个时候在对其进行管理知识的培训、沟通能力的培训肯定已经是为时已晚。
所以对于每一个员工我们应该对其进行多方面不同性质的培训，提高员工的综合能力，为企业的发展打下良好的基础。
㈨ 怎样增强业务技能教育培训工作的针对性和实效性
1.首先要对需要培训的员工做摸底调查，该员工具备什么样的素质和能力，需要在哪些方面加强学习。
2.该员工希望得到哪一方面的培训，个人意愿相当的重要。
3.具体实施，因材施教，对员工进行个性化的培训。可以对同一类型的员工进行统一的培训。
切勿所有员工都做一样的培训，人与人的差异性是很大的。