管理培训生一定要签约吗

❶ 想成为管理培训生需要做什么

管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 MT。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
想成为管理培训生，必须具备以下几点：
对于专业素质并不是要求很严，更看重综合素质，虽然各个公司的分类方法众多,不一而足。但是主要的几种综合素质包括:
事业心:就是许多外企强调的ambitions,强调事业心的原因在於,公司一般希望管理培训生经过锻炼能成为公司的高层管理人员，但这个过程注定是辛苦且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多，如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，将很容易在这个过程中放弃。因此,一个远大的目标,一种不懈的追求,对於管理培训生来说尤为重要。
领导力:对领导力的理解有很多,但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的能力,很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此,在招聘管理培训生的时候一般都会偏向於有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
表达能力与说服能力：具体说来就是阐述自己观点，并达到交流效果的能力。比如如何针对不同的谈话对象使用不同的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
英语能力：对于大部分外企来说，管理者必须和世界各地的同事进行交流，一定的英语能力是必须的。

❷ 管理培训生协议是个什么协议啊

没看以正文，不好说，建议你先拿到培训协议，看清楚再说

❸ 管培生一定要应届生吗

管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern, staff 和 MT。
1.MT一般是有期限的。譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，汇丰MT是1年。
2. 期间MT们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打MT据说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。
3. “毕业”后，MT将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相对的快，因此MT有“直升飞机”的美誉。
4. MT的薪酬增长速度也相当快。因为公司花了2-4年时间培养一个MT，它最怕的就是跳槽。而事实上，MT们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前看一师兄的博客，某外资银行MT，“毕业”后月薪20K，被挖一次40K，两年后又跳槽，60k，此时他还未到30岁.........
5. 管理比较好的央企，最近也开始搞MT项目，用的是台湾的叫法“储备干部”。
咨询公司麦肯锡此前发布的一项报告被大量引用，这份报告预测了未来10~15年，能在国际市场上有效开展工作的中层管理人才的缺口，数字是7．5万名，而目前符合要求的此类人才仅有3000~5000人。而翰威特早前发布的一项调查表明，超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力，其中最为短缺的就是中高层管理者。
行业内流动、猎头公司挖角，这样的做法似乎不再那么有效，其在短期内能够或多或少缓解管理者短缺的问题，而从长期来看却不是最佳解决方案。不少公司开始尝试内部培养的做法，而“管理培训生”作为一种管理人才速成的培养方式，获得跨国公司的青睐。

❹ 管理培训生不签劳动合同,不买五险一金合理吗

试用期吧，过了试用期这样就不合理了，一般都一个月试用，第二月买

❺ 为什么大部分公司管理培训生只要应届毕业生

公司来企业希望尽量面对职场是一片白自纸但是有领导管理才能的人，所以只招应届毕业生。

❻ 管理培训生是培训还是工作 违约

管理培训生（Management
Trainee）简称MT，是一舶来品，是以“培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目，国内也有企业称之为“储备干部”。管理培训生作为一种管理人才速成的培养方式，有助于增强企业对人才吸引力，使组织保持持久的竞争优势，因此，获得了众多跨国公司的青睐。那么管理培训生在在培训期内到底是在接受公司的培训还是在为公司效力工作呢，简单的说就是，是培训还是工作？实践中，因此而产生的劳动争议不断涌现。
典型案例：
2005年夏天，西门子旗下自动化与驱动集团在中国启动了名为“Sales
100
”的培训生项目，该项目为应届的大学生提供为期两年的培训，目标是将他们培养成自动化行业的销售工程师，但在两年培训后必须为西门子工作三年，否则要赔偿最多高达30万元的所谓“培训费”。
在2007年夏季，培训期届满之时，西门子向这些培训生发出劳动合同，打算确立双方的劳动关系。但是，在一些派遣进入西门子的培训生认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多，不愿意再签署劳动合同为西门子服务。彭嘉（化名）就是其中的一位管理培训生。
彭嘉2005年7月6日与北京外企人力资源服务有限公司南京分公司签订了为期两年的劳动合同，被外派到西门子北京和上海的分公司；2005年7月11日，与西门子公司签订培训协议，转入西门子的“Sales
100”培训计划。2007年6月30日，彭嘉与派遣公司劳动合同到期后，不愿意再与西门子签订劳动合同。西门子公司于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。同年9月6日，西门子公司将彭嘉诉至上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会，要求彭嘉支付违约金三十万余元。
裁判结果：
浦东新区仲裁委员会认为，彭嘉是劳务派遣用工，用人单位不是西门子，所以它不符合《上海市劳动合同条例》规定可以设立违约金的资格，因此，对西门子的请求不予支持。最后仲裁委员会裁决西门子败诉。
案例评析：
诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力才是社会进步的决定性原因。但人的知识和能力的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，培训就是这种投资中重要的一种重要形式。
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递的管理训诫行为培训按照不同的分类标准可以做不同的划分，按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训；按培训方式，又可分为脱产培训、半脱产培训和全脱产培训等等。根据《劳动合同法》第二十二条之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
这里两个对约定服务期的情形做了严格限定，专项培训费用、专业技术培训，即双专。然而具体何为是专业技术培训呢，法律上并没有进一步的规定。
在本案中，仲裁委员会实际上是回避了争议焦点，并未对属于培训还是工作做出认定，而是通过主体的角度驳回了西门子公司的请求。不过，就西门子管理培训生案而言，形成了劳资两种截然不同的观点：劳方认为是工作，资方认为是培训。
劳方认为是工作
劳方即员工方认为，该项目名为“培训”实为“工作”，干活一样不少，拿钱一样不多。培训生们接受的“培训”，只不过在《培训协议》签订后，西门子为所有新员工，安排了为期一个月的
培训课程，内容多为对公司及其产品的介绍。而这应该是公司应尽的义务，而并非特别提供的培训机会，更不需花那么多钱。之后，培训生的工作多是为西门子作电话热线的技术支持，以及包括为西门子筹备展会，进行现场技术服务，为项目技术支持等工作。
资方认为是培训
公司方即资方认为是培训，而且是科学化安排的培训，公司方的观点主要基于以下两点理由：（1）所有的课程包括产品知识、技术知识甚至包括软性能力的培养等都是为sales
100这个项目量身定做的；（2）在整个过程中学生是脱岗的，每一阶段都有考试，公司考核的不是工作量而是学习成果。管理培训生的这些活动均属于协议约定的实践培训。
是工作还是培训，需要一定的判断标准
由于培训所形成的技能具有人身性，故其所有权只能归属于劳动者。然而在这一投资活动中，企业是人力资本的投资者，虽然无法取得技能的所有权，但企业对劳动者的技能应当享有投资收益权即一定期限的使用权，这也就是《劳动合同法》中关于服务期约定的理论来源。然而，不仅仅这种管理培训生项目发生过劳动争议，实践中也有不少企业将员工送至国外的关联企业工作，却冠冕堂皇的称之为送到国外培训，并与员工约定服务期。那么这种培训能否被认定为《劳动合同法》中所称的专业技术培训？劳动者如果违反了基于这种培训的服务期，是否需要支付违约金？是培训还是工作，如何区分？
笔者认为，判断是工作还是培训，应当以员工在公司的活动是构成了整个经营活动的一部分还是在接受一种服务为标准。如果依据这一标准来判断，那么管理培训生的工作以及送到海外工作都是企业经营活动的一部分，不能算是培训，而是工作。此外，从战略的角度来讲，培训是企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，并直接有效地为组织生产经营服务，而对员工进行的一项投资活动。而员工工作，则是以换取企业的劳动报酬作为对价，企业向劳动者支付劳动报酬并非投资活动。

❼ 为什么管理培训生只招大学里的应届生

首先就表现在不同的人力资源管理人员、导师、一线经理的培训水平具有差异，缺乏统一的标准。在国外，管培生会受到自高层往下的整个公司的重视，而在国内，管培生工作环境基本上等同于一般的实习生，一线的导师和经理基本上把指导管培生的工作作为他们基本工作之外的新的任务，由于他们在管理培训生项目的实施、评估的经验与水平不同，投诸的精力与时间不同，对项目实施的效果的影响也就不同，常常给受训人员心理带来较大波动，甚至给培训项目带来种种不稳定因素，造成一着不慎、满盘皆输的局面。
其次，管理培训生的招聘覆盖面大、周期长、程序多；培训地点丰富、形式多样、培训人员涉及广；富有竞争力的薪酬和福利；独立的评估体系等，这一切人力资源工作都需要投入大量的人力、物力、财力。而在国内，一般企业很难开辟出专门的项目来做这样的工作，即使有心去做，也缺乏这样的环境，所以管培生项目只能成为人力资源下属的一个内容，而无法像国外企业一样成为整个公司战略计划的重要组成部分。
因为管理培训生项目需要强大的管理实力和资金支持，还需要可供人才成长的国际环境。国内企业无论是在管理还是资金，还是在环境上都难以企及跨国公司的标准，所以在人才争夺上很难占有优势。求职者在这些企业中很难建立归属感，找到职业发展目标，在这里接受培训往往也只是将其作为职业跳板，为下一步进入跨国公司做准备，所以人才流失也是国内企业管理培训生面临的最大问题。
最后，假管理培训生项目之名，而无管理培训生项目之实的现象普遍存在。随着管理培训生项目的不断升温“管理培训生”对于应届生来说是极富诱惑力的名词，不少国内公司在自身条件并不成熟的条件下推行管理培训生项目，或是利用管理培训生的被关注性打出“管理培训生”、“储备干部”的旗帜吸引优秀的应届毕业生，却并非真正的管理培训生项目，既没有严格的招聘环节，更没有系统的培训，这种做法，往往给求职者造成巨大的心理落差或是“上当受骗”的感觉，签约率反而降低，对求职者造成不良的影响，也给公司带来财务损失的同时甚至影响公司形象。

❽ 农夫山泉管理培训生一定要签三方协议么

是得，现在应届生都得签第三方协议，等你再找工作就不用了

❾ 什么是管理培训生啊经常校园招聘就说来招什么管理培训生，这个是招聘的实习生还是招聘的正式员工啊

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。

中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。

因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。

(9)管理培训生一定要签约吗扩展阅读

实施管理培训生制度主要是为了培养未来的高层管理人员，建立企业的长期竞争力，所以许多工作都需要公司最高层的参与。在实施的过程中，有时会遇到一些管理人员的抵制。该计划的实施如果没有得到公司最高层的支持和参与，是难以开展并取得真正成效的。

国内很多企业的管理培训生以及类似计划未取得很好效果的主要原因就是没有清晰定义其未来的领导，并挑选到符合其定义的高潜能人才，而仅仅是按照学历、专业、学校名气等与领袖潜质关系不大的标准，挑选一些优秀但没有领袖潜质的人才进行培养。

由于历史和传统的原因，中国缺乏企业领袖，也缺乏具有领袖潜质的人才。根据我们的经验，具备高层管理潜能的大学生通常只占学生总数的千分之一左右，因此，招聘到高潜能毕业生不仅需要良好的领导潜能识别技术，还需要招聘人员和高层管理人员投入大量的时间和精力进行筛选。

高潜能毕业生的招聘工作常成为一些企业成功实施管理培训生制度的一个难点。

❿ 管理培训生是干嘛的，和普通员工有什么区别做管理培训生有什么好的和不好的地方吗

管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。与普通员工比要比普通员工待遇更好，升职前景更好。管培生在轮岗的时候很可能轮到不喜欢、甚至反感的工作，或者去很偏远的地方，而且会比较忙，可能做管培生的一两年都没什么时间和家人相处。

(10)管理培训生一定要签约吗扩展阅读：

管理培训生制度有助于增加企业对最具领导潜能的人才吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织保持持久的竞争优势。中小企业的管理培训生制度可以更快地对组织的业务产生战略性的影响。

中小企业由于其规模较小，根据经验，只需三年左右的时间，就可以通过该制度迅速造就一批优秀的中高层管理人员，迅速提高企业的领导力，推动企业健康、快速地成长。因此管理培训生制度对快速成长及有抱负的中小企业有着更加重要的意义。