1. 职业培训学校业务员主要做什么
UI主要学习三大方面，游戏动漫人物设计 ，手机界面交互设计
，视频编辑版三大功能。这个专业是目前权的一个新兴的专业，所以说人才缺口非常大，因为就业工资比较高，因为会的人较少。目前来说培训UI的机构也非常多，但是要是看哪个机构培训的好，这就要看学校的实力和规模了，如果是大学生可以短期培训一下，如果是初高中生，建议找一个正规的学校学习培训一下，毕竟以后不单单要技能
学历也是其中的一方面。
2. 文字编校的待遇如何
现在的待遇是每况日下.
如果你没入行,还是不要入了,能找个别的工作就找个别的吧.
现在太多人竞争这些岗位了,每个大学都有计算机专业,全国每年这个专业毕业的人数N多,大多数人都转行做了别的.
推荐你往技术行业发展,如果真的舍不得计算机的话,就学点设计类的软件.
这么和你说吧,除非你做软件开发,月薪能过万,不然这东西你做10年能到5000就不错了.
而技术类的,我学的是质检,工作第二年就5000了.
3. 那类公司可以做教育培训业务，主要是中小学课程培训，不想经过教育局审批。
在今年上海两会上，不少代表委员对校外培训的种种乱象进行了深版入剖析。
时下，权上海共有教育培训机构6000余家，其中经过教育行政部门审批的仅1000多家，不到五分之一。不具备教育培训资质的机构中，有的是在民政部门登记的民办非企业单位，有的是人保局批准开办的职业技能培训机构，有的是在工商局登记注册的“咨询公司”，还有的什么手续也没有办，就是几个人租了一块场地，挂上牌子，就开起了补习班。
看到这里，知道有哪些方法了吧，亲~~~
带个小尾巴——————佳韵作文，高端作文品牌。
4. 前程无忧有培训业务吗都做什么培训
“前程无忧”（Nasdaq: JOBS）是国内领先的集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。有独立的“前程无忧培训”业务部门，为企事业单位提供人才发展培训课程和服务。
“前程无忧培训” 始于2001年，是目前国内规模最大的专业培训机构之一，与世界一流的培训机构建立中国地区的独家合作伙伴关系，引进国际顶级品牌课程，同时结合本地化专业服务，已经为上万家跨国公司及国内企业提供了优质的培训课程和服务，已成为客户最信赖的培训合作伙伴。
前程无忧培训有四大业务
企业内训In-house Training
与世界一流的培训机构建立中国地区的独家合作伙伴关系，引进国际顶级品牌课程，同时结合本地化专业服务，根据企业独特的培训需求进行度身定制课程。每年4000余天的课程，讲师队伍庞大。五大国际合作伙伴有世界管理大师美国Ken Blanchard肯•布兰佳，人才发展协会（ATD），英国ProfitAbility商业模拟公司，日本人力资源巨头Recruit公司，美国Robert Fritz罗伯特•弗里兹。
公开课程Public Seminar
是国内规模最大的公开课培训机构之一。12年的成功经验塑造了极高的市场口碑，每年开课1000余天，多门经典课程已成为众多经理人和职场人的首选。在全国15大城市长期开课：北京、上海、广州、深圳、成都、南京、西安、武汉、杭州、宁波、苏州、大连、沈阳、重庆、昆明。
体验培训Experiential Training
为客户提供五大类经典体验培训项目，量身定制主题课程，通过“做中学”，让学员在精彩的项目中获得感悟，促发态度乃至行为的改变。
测评服务Assessment Service
整合行业优势资源，与国际领先的测评服务机构合作，引进多种专业高效的测评工具，为企业提供全套的人才测评解决方案，信效度高，覆盖校园招聘、社会招聘、中高管理层招聘等各个层级。
5. 寻校对业内人士 学中文专业的能做校对工作么还需要一些什么知识准备啊
给你推荐一篇文章吧，希望对您有帮助。
我怎么成了“校对专家”
周 奇
出版界的许多人称我为“校对专家”，而且加了诸如“顶级”、“权威”之类的溢美之词。对于这个称号，我自愧名不副实，因为我实在不是什么“校对专家”，更无从谈起“顶级”和“权威”。但是，在“校对是简单劳动”观点颇为流行的当今，我还是乐意接受“校对专家”这个称号。
我23岁进入出版社，从助理编辑干起，先后担任编辑、编辑室副主任、期刊主编、出版社副总编和总编辑，一直干到退休，整整做了40年编辑工作，称得上“老编辑”。从80年代到90年代，在编辑工作之余，做过一些编辑理论研究，写过《图书编辑工作的本质》、《编辑主体在审读加工过程中的创造性作用》、《期刊定位与总体编辑构思》、《西方出版社的编辑工作》、《试论编辑职业道德》等十余篇编辑专业论文，还参与我国第一部编辑学论著《实用编辑学》和第一部研究西方出版的论著《外国出版概况》的编写，勉强算得上“编辑理论研究者”。然而，现在出版界却给了我一顶“校对专家”的桂冠。
我怎么成了“校对专家”？这得讲讲“我与中国版协”的故事。
还是在1989年，中国版协成立了“教育工作委员会”，我在中国青年出版社工作时的老领导王业康同志，时任中国版协秘书长，邀我参加“教育工作委员会”。那时，我还在总编辑任上，作为“教育工作委员会委员”，只是参与教育工作规划的研究，没有承担实际任务。1990年8月，委员会内部开始分工，我和副主任孙培镜同志分管校对员的教育培训。10月，我们举办“在京出版社青年校对竞赛”，企图通过竞赛摸清校对人员的业务素质。通过竞赛活动，我们发现了校对队伍建设方面的不少问题：校对队伍整体素质偏低，校对人员的语言文字水平亟待提高，相当部分的校对人员缺乏与校对工作相适应的知识结构。中国版协的领导，迅即决定开展校对专业培训，提高校对队伍的整体素质。在这个背景下，我受版协委托，主持筹办“全国优秀校对培训竞赛”。1992年9月，首届“全国优秀校对(社科、文学)培训竞赛”在京举行，一年后接着主办了第二届“全国优秀校对(科技、教育)培训竞赛”。我们试图通过“先培训、后竞赛”的形式，激发广大校对员提高自身素质的积极性，同时摸索校对专业培训的方法。
参加两次培训竞赛活动的，都是地方版协和中央部门出版社选拔的优秀校对员。每次活动均分为两个阶段，第一阶段用9天时间进行强化培训，培训的内容很广泛，除校对知识和技能外，还讲授汉字规范、语法、修辞、逻辑等语言文字知识，以及心理学、管理学、系统论、高新科技知识。授课老师都是相关领域的学者专家，如著名语言学家张志公、北京大学教授苏培成、清华大学教授魏宏森、中国科协研究员王洪、国家语委语言文字应用研究所研究员王铁琨和厉兵等。第二阶段用5天时间备赛和竞赛，消化讲授的知识，检验培训的效果。两次培训竞赛活动，在全国范围内产生轰动效应，推动了校对队伍建设。把培训与竞赛结合起来的做法，得到王子野、宋木文、叶至善等版协领导的首肯。叶至善说：“把培训和竞赛结合起来，是个创造，是提高校对人员素质、发现优秀人才的有效形式。”
1994年，中国版协领导决定召开“全国校对工作研讨会”，进一步推动校对队伍建设。这年6月，我退休，于是全力参与研讨会的筹备工作。“全国校对工作研讨会”于9月在西安召开。全国的校对精英齐聚一堂研究校对工作，在中国现代出版史上是破天荒的。正是这次研讨会，把我推进校对学问的殿堂。
由于出版界普遍轻视校对工作，“校对是简单劳动”、“校对不创造财富”之类的论调颇为流行，校对工作得不到应有的重视，校对工作者得不到应有的尊重，校对工作者长期积累的内心压抑在研讨会上爆发了。天津的一位校对科长，1米8的汉子，走上主席台竟然泣不成声。但是，难能可贵的是，他们虽然一肚子的委屈，却十分热爱校对工作，任劳任怨，埋头苦干，不计名利。谈起校对工作的乐趣来，艰辛和委屈便烟消云散。陕西人民出版社校对科长程浩，在校对岗位上苦干了24年，眼睛己经熬成深度近视。但是，她的第一篇校对论文题目却是《校对美》。她在论文中这样描述自己在校对过程的内心体验：“客体上的一个错字、错符，对主体感官的刺激，会引发主体的一丝窃喜；又一个刺激，又引发一丝窃喜。”“无数个小喜悦如一朵朵浪花，不停地、无序地冲击着校对者的心扉，组合成伴随着校对过程始终的愉悦感。”校对工作孤独而寂寞，她却把校对工作戏称为“关起门来指点江山，自我称雄”。这令我十分震惊和感动。
在研讨会上，与会校对工作者不约而同地要求中国版协成立校对专门委员会，组织全国校对工作者学习业务，交流经验，研究理论，同时维护校对工作者的权益。主持研讨会的中国版协常务副主席卢玉忆，当即拍板成立“校对研究委员会”。随即，研讨会变成了“全国校对工作者代表大会”，拟制委员会章程，推选委员和主任。我就这样被推上“校对研究委员会”主任坐位，开始研究校对理论与实务的生涯，并且一干就是14年。
在这14年里，我一头扎进现代校对理论和实务的研究中，主持了两次全国校对队伍状况调查，主持召开了6次全国校对理论研讨会和4次校对专题研讨会，主持开办了1期校对师资培训班、11期校对科长培训班、9期校对员培训班，制订了《图书编校质量差错认定细则》和《图书校对工作基本规程》，主编了《校对培训教程》、《现代新闻出版编校实用手册》、《现代书刊校对技能手册》和4本校对论文选集，还编写了《现代校对学概论》。
于友先主席还是在署长任上，在一次编辑理论研讨会上说过一句很经典的话：校对是一门大学问。我当然赞成他的观点，也在各种场合引用这句话，但当时对这句话的真切内涵并无深切的理解。感谢中国版协学术委员会主任吴道弘先生的点拨，他要我做一番“校对阅读与编辑阅读之比较研究”。有比较才有鉴别，比较是研究学问的重要方式。阅读是编辑工作的基本方式，也是校对工作的基本方式，但是，两种阅读有着本质的区别。我从两种阅读之比较入手，请教了许多资深校对，阅读了许多校对论文，将两种阅读的对象、目的、方式、方法以及与阅读关系密切的思维方式、心理素质等等，进行深入的比较，终于明白了校对学问之所在。2007年8月，我把比较研究得到的认识，写成一篇10万字的文章，题目就叫做《校对阅读与编辑阅读之比较研究》。我先做校对工作者的学生，又把学来的东西加以梳理、归纳、提升，再去做校对工作者的“先生”。我就是这样成了“校对专家”的。
2008年，我已经77岁了，力不从心了，便把“主任”让给比我年轻的同志。我在辞职报告中这样写道：“这14年，丰富了我的退休生活，更学到了许多知识，对人生也有了别样的感悟。”这是从心底里发出的真心话。
6. 如何提高图书编校质量
我国出版业经过几十年的快速发展，已进入稳定发展的阶段，但无论是数量还是规模还远不及发达国家，未来还任重道远。根据新闻出版总署发布的《2010年全国新闻出版业基本情况》，2010年全国共出版图书328387种，2000—2010年全国出版种类年均增幅14.57%。但是，我国出版业在取得巨大成绩的同时，也产生了诸如市场分割、选题重复、编校质量滑坡等不可忽视的问题。
一、图书编校质量的现状
图书作为思想文化信息的一种重要载体，对读者具有启迪思想、陶冶情操、增长知识、塑造灵魂的潜移默化作用。同时，图书作为一种产品，在消费过程中具有超越时空、重复使用和世代相传等特性。但是，图书里的思想文化信息需要通过正确的文字符号来表达，即使出现一字一词甚至一个符号的差错，都可能影响图书传播和传承思想文化功能的发挥。
近年来，原新闻出版总署严抓图书质量管理，开展了出版物质量“管理年”、“规范年”等系列活动，图书质量有了明显的提高。但从通报的检查情况看，仍有部分图书存在严重差错。2011年抽查图书100种，编校不合格的为15%。2012年结合开展“出版物规范年”活动，重点对科技图书和文化历史类图书质量进行了专项检查。国家新闻出版管理部门将2013年确定为“出版物质量保障年”，继续开展图书质量专项检查活动。
尽管业务主管部门对图书质量如此重视，“无错不成书”仍是出版业的一个顽症。作为一名长期从事图书出版工作的编辑和普通读者，常常在为自己编辑的图书出现差错而自责歉疚的同时，也经常思考如何才能有效避免这一问题，让读者看上高质量的图书。
二、图书差错率居高不下的原因
目前，在出版业日益繁荣的同时，图书差错率居高不下，既有外部的因素，也有内部的原因。
（一）作者队伍构成发生变化。改革开放之前，在人们的心目中著书立说是一项非常高深的创造性劳动，非专家学者所不能为。即使专家学者往往也是倾几年、十几年，甚至一生之所学，才能著成一本呕心沥血之作。然而，近年来随着出书量的大幅增加，作者队伍的构成也发生了较大的变化。可喜的是，从知识分子和普通百姓中涌现出了一批作者，创作了大量贴近生活、具有实用性和可读性的作品，满足了社会的需求。但毋庸讳言，这个队伍中也涌入了一些心态浮躁，以“创收”为目的、语言文字水平不高、社会责任感欠缺的作者。他们编选、剪贴拼凑成的一些“作品”，往往难以达到出版要求。
（二）编校人员素质参差不齐。新中国成立以后成长起来的一批编辑和校对人员中不乏学有专长的专家。他们作风严谨，对工作精益求精，保证了出版物有较高的编校水平。近年来，随着出版社的增加和出版品种的快速增长，编校人员队伍迅速扩大，人员素质参差不齐。一是一些新编辑没有经过严格的岗位培训，直接投入编辑一线工作。他们虽具有一定的语言文字功底，但对现行的法规和行业标准不太了解，有的与所从事编辑的图书专业不对口，职业敏感度较低，对稿件中存在的差错难以有效甄别和去除。二是有些编辑人员不注意平时的学习积累，特别是对相应图书领域的专业知识更新不及时，了解不够前沿，往往出现专业术语表述不够规范等问题。三是有的编辑过于追求经济指标，将主要精力放到有利于完成经济指标的所谓“畅销”书上，追求文字编辑加工精益求精的内在动力不足。四是有的编校人员对图书内容把关的责任心不强，同类错误反复出现。
（三）质量管理制度落实不到位。面对激烈的市场竞争，有些出版社为了生存，不尊重出版规律，一味地扩大出书品种，缩短出版周期，给图书质量带来隐患。一是为追求出书速度，减少编校环节和次数，存在以审代编、以校代编，压缩“三审”“三校一读”的现象，造成书稿处理粗放化，质量不可避免地下降。二是不顾本社编辑队伍的实际，跨学科跨领域出书。三是出书品种大幅增加，编校人员长期超负荷工作，不知不觉中放松了对图书质量的要求。四是有的出版社为降低成本，减少校对人员；有的出版社，根本就不设专职校对人员岗位，采取编辑自校或借助社会力量校对的办法。
三、提高编校质量的几点建议
出版社要发挥好出版功能，更好地服务于国家战略，做好知识传播和文明传承，必须提高编校质量。
（一）加强选题计划，培养作者队伍。计划中的选题是出版社经过充分的选题论证，在优选作者的基础上，使编辑策划与作者谋划相结合，精心组织作者创作完成的，创作出版的时间都较充裕，在写作过程中编辑也经常与作者沟通，从根本上保证了图书的内在质量。而非计划选题特别是那些以“创收”为目的的书稿，有的是作者的应时之作，写作时间较短，稿件的内在质量往往先天不足。为此，策划编辑要注意收集、研究与本社出书有关的信息，了解掌握有关的学术、学科发展状况及读者的需求和图书市场的供求情况，联系一批高素质的作者，从源头上保证图书的内容质量。
（二）坚持编前审稿，把好稿件内容关。不论是约稿还是投稿，也不论书稿有多么好的市场前景，一定要坚持质量第一的标准，做好编前审稿工作，对不合格的稿件及时退改，待修改达到一定质量标准后，再进入编校环节，以保证图书的内容质量，节约时间和成本。
（三）加强学习培训。提高编校人员素质。编辑须具备一定的鉴别力，才能担负起对书稿内容进行把关的社会责任。一是不管新编辑还是经验丰富的老编辑，都必须自觉地加强学习，不断完善知识结构，充实刷新知识储备，才能在编辑工作中减少和消灭差错。二是要加强对新聘用编辑上岗培训工作，使他们了解掌握党和国家有关出版工作的方针政策、出版社的基本工作内容和工作流程等。三是发挥好“传帮带”的作用。四是开展形式多样的业务培训工作，如举办有关出版法律法规、编校规范标准的讲座，或对复、终审中发现的带有普遍性、典型性的问题进行讨论，或请经验丰富的老编辑和有关专家讲课，以及选派编校业务骨干参加行业组织的各种学习培训活动等。
（四）健全质量管理制度，加大落实力度。要针对存在的问题，进一步充实和完善现有的质量管理制度，建立长效机制，以保障图书质量的不断提高。一是严格执行“三审”制度。要在明确初审、复审、终审的岗位职责和质量要求，进行层层把关的同时，加大监督制约机制，加强对前一环节编审质量的考评力度，与年终考核及奖惩挂钩，不断强化编辑人员的责任意识和质量意识。二是严格执行责任校对和“三校一读”制度。校对是出版流程中不可缺少的环节，对编辑工作具有监督、检查、补充和完善的功能。校对既要比照原稿“校异同”，消灭排版过程中的差错。还要抛开原稿“校是非”，在消灭排版差错的基础上发现并协助编辑消灭原稿及版式设计中存在的差错。应根据中国出版工作者协会《图书校对工作基本规程*中“三校一读”灭错率的具体指标，加大对校对工作的考核力度。通过严格执行“三审”和“三校一读”制度，切实提高图书编校质量，为广大读者奉献精品图书。
7. 哪里有财政业务的课程或培训资料免费供学习
职易网有免费的学习资料
8. 公司新增培训业务，请问什么样的公司可以开展培训业务
那要看什么培训，针对哪方面的培训
员工凝聚力的培训，商业礼仪培训还是什么
9. 怎样做好企业业务培训
一、对培训本身的认识是做好培训的基础
培训重要性已得到普遍的认同，已无阐述之必要。但是，要做好企业员工培训，必须深入分析培训本身，了解培训的特点，掌握培训自身的内在规律，方可按照其规律科学合理的安排培训，才能取得事半功倍之效果。
1、培训是教育的延伸
所谓培训，就是采取不同形式，围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看，培训与教育具有共同性，培训是教育的延伸，基本上也是一种教学，只是侧重重点有所不同。因此，培训也必须遵循教育的基本规律，这是规划好、实施好所有培训的基础。
2、培训具有明显目的性
人的主观活动都具有目的性，企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动，其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训，其目的都是围绕企业的发展，促进企业的发展和壮大。如果说，一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系，与企业发展的根本目标不能保持一致，将无法得到企业认同，培训流程也将无法启动。因此，充分认识培训的目的性是做好培训的前提。
3、培训是管理的方式与载体
培训即管理。作为一个企业负责人（最高管理者），要做好对企业员工的管理，最好的方法莫过于通过培训，将自己的管理理念与要求传授给所有员工，将管理要求转化为全体员工的自觉行动，达到最佳的管理效果。
4、培训是形成企业文化的传承
企业文化越来越受到企业的关注，已经成为企业发展的软实力，关乎企业的兴衰成败。培训过程的本身，就是对企业统一价值观、行为理念的塑造，是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。
5、培训是提供知识、环境的综合体
随着形势的发展，当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授，更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展，把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体，才能把培训推向深入，持久发挥其作用。
二、从企业层面做好培训的措施
1、抓好培训规划是基础
综观当前培训存在的问题来看，其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素，而是“头痛医头，脚痛医脚”的短期、断层的培训规划，这样无法从整体上提升员工综合素质，导致培训效果很难持续，无法达到有效推进员工综合素质的效果。
培训与企业发展是密不可分的，培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标，为企业规划发展目标而服务。显然，培训也必须依据企业的发展规划，制定培训的总体规划，为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。
2、抓好师资队伍建设是关键
企业培训效果取决于培训管理的各方面，而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”，才能突出“联系实际”，理论与实践相结合，才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。
一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定，可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节，最后择优确定。进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的，更多的是体现全员参与，激发员工参与培训的积极性。
二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师，实际上仍是各岗位的工作人员，其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，需要进行培训系统理论等方面的短期培训，如：专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在内训师的培训上，可根据内训师人数情况，采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训，铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍，将为进一步促进企业培训水平，为企业的发展提供强有力的人才资源。
三是注重条块化或模块化分工。由于企业培训师是从内部挑选，平常各自负责某方面的工作，存在知识面相对固定化的因素。培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分，与其日常业务相对应，则更能体现其优势的一面，突出培训的“实践性”作用。
3、抓好培训内容是核心
培训内容应依托履行岗位职责为基础，加强理论知识为补充的综合内容，以达到实现解决当前问题的目的，又能促进员工自我完善。
一是履行岗位职责是基础。在培训内容的选定上，目前一些人（包括一些专家）对理论、综合知识等是大谈特谈。这种说法是偏面的，是缺乏实际可操作性的纯理论，违背企业开展培训的基本目的---解决当前问题。培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训，坚持把解决履行职责能力作为基础，才符合企业发展的需要。
二是以提升综合素质为补充。在综合素质的培训上，企业应作好总体规划，逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面，突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的，仍然要与企业长远发展目标相适应。
三、从员工层面做好培训的措施
1、优化队伍，推进员工自我完善
从培训角度来讲，员工参与始终存在一定的被动性。如何转化被动为主动，对于提升培训效果至关重要。要实现由被动变主动，关键在于企业的用人机制。当代企业管理大师詹姆斯·柯林斯曾说过：“将合适的人请上车，不合适的人请下车”。人才队伍只有充分体上下流通顺畅，才会优化队伍，才会激发员工的紧迫感，才会激发员工不断的自我完善，达到由“要我学习”到“我要学习”转变。只有这样，才能提升员工培训的效果，也是改变目前培训效果不佳的最好途径。
2、合理选择受训员工
在选择员工的培训上，必须充分体现出“合理”二字，才能达到培训的效果。所谓“合理”，着重表现在以下三个方面：
一是全面性。对于企业发展所需的基础性知识，关乎每个员必须掌握的基本技能操作问题，必须全员培训，人人掌握，不搞选择，否则就会失去了培训的初衷。
二是针对性。“如果你有智慧，请你拿出来；如果你缺少智慧，请你流汗；如果你既缺少智慧，又不愿意流汗，请你离开！”这就是蒙牛集团的着名用人观之一。它充分体现了对人才的区别使用，达到实现人才价值运用的最大化。培训亦是如此。培训要取得好的效果，如何区分培训对象，根据不同培训对象的特点进行培训是关键。培训工作必须做细，越是细，则越是有针对性，也就越能发挥培训的作用。因此，在培训对象合理选择上，对培训对象进行细分，对于强化培训针对性具有重要意义。
三是贡献性。合理选择培训对象，还表现在贡献性方面。所谓贡献性，就是要把员工对企业发展所做的贡献作为选择参加培训的参考要素之一。目前在企业培训方面，把贡献性作为选择参训对象的要求考虑还不多。但，把贡献性作为参加培训的要求予以考虑，具有十分重要的导向性作用，对于促进培训效果意义重大。理由如下：其一把贡献性作为参训要素，可充分体现企业管理的价值观，也是对那些为企业作出贡献人员的充分肯定，进一步激发他们工作热情。其二把贡献性作为参训要素，更能充分体现培训的重要性，突出员工珍惜参加培训的机会，认真学习，提升培训的效果。
综上所述，员工培训关乎企业的可持续发展，关乎企业的做大、做强，要从企业发展的战略性高度来重视企业员工的培训，突出从企业当前发展入手，结合企业长远发展和员工自身发展。既要体现系统性，又要着重针对性，解决当前问题，促进员工培训的实效与前瞻性。