① 中国企业培训机构排名。。。
推荐你中青企业培训学院，前身是中青营销学院，非常实战的机构，如果你要鼓舞企业人的士气，必选中青如果你要实战、实操的知识，必选中青如果你要解决困扰企业的问题，必选中青如果你要企业发展日益强大，必选中青经历过才知道他的实战、实操、实效不是空说虚名。
② 中国企业培训机构20强排行榜的是哪些这些怎么区分
国内有很多不同类型的企业培训机构，主要看你学习需求是什么吧。
主要分为社会机构、高校机构和国际机构，社会机构例如【时代华商】【湖畔大学】这种，属于民营商学院，师资落地，所学可操作性强，注重实战；
高校机构例如【清华北大中大】这种，由学校开办，老师多为本校师资，注重理论学习；
国际机构例如法国布雷斯特商学院，在国内有招生中心，国内面试就读，毕业后是可以获得国际通行的学位证书的，比较适合有履历提升需求的人。
每家机构都有自己擅长的领域，不同领域的排名也不一样，不如先了解清楚自己的实际需求，这样选择起来更有针对性。
③ 中国企业现状如何与六西格玛培训咨询结合起来
中国企业现状与六西格玛管理咨询的结合概述
一、国内企业目前面临的现状
经过近二十年的改革开放，尤其是市场经济的逐步完善，中国的企业开始了对各种管理思想和方法的实践，其中不乏成功有效的例子。但是，中国企业由于宏观政策、制度和人的关系等原因，并没有在管理，特别是在企业运营方面取得大的成效和突破。内部管理在很大程度上还停留在作为一门艺术的阶段，尽管一些高级的质量方法和过程也有局部的应用，但是质量检查仍然是制造业的质量管理的主要内容。而整个服务性行业的企业则完全处在凭经验、人员态度或由信息系统来保障服务质量的阶段，没有一个科学、系统的保证服务、产品质量的方法。
中国企业亟需形成一个追求管理卓越、实现完美流程的企业文化。
更多的我们国内企业的现状描述不需赘言，下面列出来的总结大多数‘差不多’企业和先进企业管理特点对比的表格也许能给我们提供些什么。
二、六西格玛管理与中国企业
三、六西格玛随着外资的引进已在中国这块文明之地播种，在通用电气、摩托罗拉、联信和柯达等世界级大公司的中国合资企业中，六西格玛已成为其企业文化的一部分。例如，从事软件生产的希捷技术公司，三年多来一直在中国使用六西格玛模式并且对其大加赞赏。人们普遍认为六西格玛模式将有助于中国参与国际市场竞争，使他们争取更多的市场份额和削减制造成本。然而由于六西格玛作为企业成功的竞争优势之一，企业间不愿过多公司宣传或交流这方面的经验和具体实施细节，使得六西格玛在中国一直披着一层神秘的面纱。
在这种情况下，国内企业唯一的选择就是迎头赶上，尽快开展六西格玛的学习和实施，以争取在新一轮的竞争中立于不败之地，并成长壮大。
目前，六西格玛管理咨询在中国企业中的认知度是非常低的。只有极少部分管理者和学术界对此有些认识或较有深度的研究。业界仅有屈指可数的几家公司能提供有限的和有意义的培训，至于能提供六西格玛的全程培训和实施咨询的则更是凤毛麟角。这主要是因为六西格玛咨询服务与一般的咨询服务的最大的区别在于咨询师必须具备实际的实施经验，并至少在黑带大师以上。而那种靠新鲜的MBA来提供服务的咨询公司是无法满足要求的。除了跨国公司以外，国内的企业真正全面实施六西格玛管理战略的也极少。可以预见，在相当长的时间内，知识与技能的匮乏将是中国企业实施六西格玛管理战略的最大障碍。
除了企业传统、管理制度和市场方面的原因外，六西格玛战略在中国的实施还面临一个非常大的挑战，即人才与知识的准备不足。
因此，专家称，中国企业能否成功实施六西格玛管理战略，关键在于组织的最高决策层是否坚持不懈。
专家同时警告，必须防止把六西格玛管理实施当成又一个质量认证。六西格玛管理实施应该着眼于流程能力、产品质量或客户忠诚度的突破性提高。任何试图把六西格玛管理实施当成一个品牌、宣传或认证的手段是浪费资源，并不会取得任何实质性的管理变革。许多失败的例子业已证明了这点。
④ 目前在中国企业员工商业培训公司有多少家
好几千家，我觉得巨思特还可以，主讲老师叫李强你可以了解一下
⑤ 中国企业培训存在哪些误区
人类所步入的21世纪是一个以知识和科技为主体的知识经济时代，而作为知识和科技的载体——人才在这个时代显得格外耀眼和重要。
身处这个充满巨大变革的知识经济时代，全球大部分企业已把“人本管理——二十一世纪的管理核心”、“企业最终争夺的将是人才”当作一条永远不变的公理。
然而，企业所需要的人才从哪里来？
人，并非天生就具有知识和技能，需要后天的学习和训练。
要成为人才，成为真正对企业有用的人才，培训是最为有效、最为快捷的方式。
在这个瞬息万变的知识经济时代，大批企业人才不再是从经验中跌打滚摸出来，而是经过严格有效的培训开发出来！
美国的卡耐基早在七十年前就开拓了企业人才培训这一行业。
今天，全世界有七十多个国家已引进了卡耐基训练，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司报名受训。
但是，在我国，企业培训工作刚刚起步，由于我国的特殊历史和国情，企业培训中存在不少误区。
一、 培训无用论，领导不重视，不参与，缺乏实际投。
培训无用论有两种,一种是直接无用论,即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间；另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。
基于这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而没有实际的投入。
造成上述现象的原因，一方面是中国人的学习观念还没有改变，还没有形成真正的“终生学习”和“动态学习”观念；另一方面，由于中国现阶段的企业培训方大部分是公共管理培训机构（包括管理院校和培训中心），他们因循守旧的传统教育方法使培训单调，缺乏效率，进而导致企业领导对培训丧失信心。
但是，在这个环境急剧变化、竞争非常激烈、知识更新速度太快的时代，如果不跟上时代发展，不充实自己的企业，企业僵死一团是难免的。
要改变现状，可以招聘新的员工增强活力，但对于大型企业来讲，新聘员工不是被老员工同化，就是要花很长时间才能使企业发生转机，要彻底解决问题，只能从内部解决问题。
而于当代崛起的专业培训机构，则是根据不断变化的市场，主动提供企业所需的知识技能，从企业内部着手，进行人才开发，使企业增强活力、竞争力。
中国有句名言：问渠哪得清如许，为有源头活水来。
如果企业对培训不进行实际的投入，企业领导不重视、不参与，必然使培训在源头被卡死，怎么使员工积极投入培训？怎么使企业得到生机勃勃的员工？
二、 没有把培训当作长期性的工作来抓，一阵风，缺乏系统。
出于短期成本收益的考虑，不少企业往往在出现问题或企业停滞不前时才被动去找培训师，使企业的培训工作总是间歇性的。
然而，培训是一个系统工程，不仅是一个人员配合的系统，更是时间合理分配的系统化。
“一阵风”的培训使企业 “头痛医头，脚痛医脚”，根本问题不解决，致使企业跟不上市场，往往步人后尘，处于被动挨打的局面，甚至出现企业运作混乱的现象。
一些成功的企业，不仅仅只看到眼前的成本支出，他们看到的是远期的收益，着力把人才培训当作长期的系统工作来抓，如药业的扬森、史克、辉瑞、默沙东等把职员培训视为生命线，每年定期轮训1～2月。
长期系统的培训对企业的长期战略实现尤为重要，其给企业带来的益处有：
1、员工个人素质的全面提高，适应企业长期发展需要，从而使企业人才开发使用与企业成长互动。
2、可以推动和完善企业文化的形成，树立企业形象。
而企业文化是一个企业的灵魂，是创造生产力的精神支柱。
3、加大人才与废才、庸才的分离，使企业能优化组合人才，形成强有力的整体效应。
培训如同离心器，把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力员工。
通过培训，能使企业看清员工的特点，通过优化组合，有利于员工快速的成长，有利于企业工作效率的飞速提高！
4、 增强企业的向心力。
员工在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工归属感增强。
因而，只有不断加强、不断提升的系统化培训，才能为企业塑造人才，才能为企业带来永不枯竭的战略资源。
三、忽视培训的艰巨性，过于乐观，缺乏同理。
培训不是一蹴而就，它不仅需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工积极的配合和长期系统的训练。
由于大量员工在一起培训，员工个体的学习能力不一样、转换思维速度不一样，往往会产生巨大的个体效果差异。
作为企业，希望每一个员工都取得优越的成绩是不可能的。
而且，教学中有教方和学方，是双向的关系，并非培训师教的好，员工都能学的好，这需要时间的磨合，需要双方积极有效的配合。
过于乐观，把目标定的过高，必然干扰教学两方的进度，影响学习效果。
中国有句俗话：期望越高，失望越大。
说的就是，目标过大，带来的失败就会非常惨烈。
特别对于“学习”，循序渐进是自古就有的道理，忽视培训的艰巨性，就会使培训草草了事，浪费企业员工的时间和培训师的心血！
四、盲目崇外或盲目排外。
拿来主义，既是鲁迅的观点，也是处于改革开放的中国的大部分人的观点。
外国好的东西就拿来，不好的东西就舍弃。
然而，好的东西到中国却也不一定适用。
外国虽然有先进的管理技术、培训技巧，但若脱离了中国的具体情况，将会产出不适合中国发展的人才，即属于无效培训。
中国属于发展中国家，虽然曾有最先进的儒家教育系统，但在现代社会，各种文化相互渗透，我们面对的人将不是纯粹的静止的“中国人”，而是不断汲取世界先进文化和知识的中国现代人，引进国外优秀的培训系统和培训方法是不可避免的。
五、把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理。
传统培训，培训的中心是讲师，让学员围绕老师转，培训形式单调。
而现代的重视“练”的参与式培训则更为活泼、更为全面。
另外，中国现代的不少企业培训缺乏绩效管理。
怎样在培训中不断进行效果测试，及时修正培训方法，怎样用培训效果激励学员，怎样针对培训效果使培训方法不断提高，总结出一套系统的适合中国人的培训方法，都是中国许多企业培训没有解决好的问题。
六、培训脱离实际，缺乏针对性。
中国现在的教育，大多是单向选择，即教员教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容的选择权力。
这自然而然影响从教育衍生过来的企业培训。
许多教员，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。
很少有培训机构能在培训前对学员进行知识、技能的问卷调查，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。
更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。
中国的企业培训另一大弱点是仅仅是简单知识技能传授，而不与企业的实际情况相结合。
培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，这将削弱企业整体战斗力。
真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
七、不尊重成人训练的规律，受训对象有反弹。
成年人和非成年人一个很大的不同，就是成年人有知识储备、有经验。
因而，成人做事就受到已有的知识经验框架的限制，让他们直接跳出自己已有的框架非常困难，一旦强行他们跳出，他们就会产生抵抗情绪。
同时，成年人具有机械记忆能力弱、理解能力强、抽象能力强等特点。
所以，在培训时，要对成年人进行引导，让其“触类旁通”、“举一反三”，使他们自己主动的去接受新知识、新事物，跳出已有的思维陷阱。
同时，培训中需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之从成人脑海底层浮现出来，并对新旧知识技能进行系统化的整合，达到与企业发展相结合的目的！
八、培训工作人员没有被重视。
心理学家西伯拉罕·马斯洛早在1954年就把人类需求分为五个层次：生存、安全、归属、自尊、自我实现。
说的就是，人不是单纯追求经济收入，人们在生产中还追求人与人的和谐、友善、追求地位、名誉、受人尊敬及自身能力在社会中的体现。
因此，尽管企业给了培训工作人员高额薪水，但由于培训工作人员大多文化水平高、活动能力强，他们定然不会仅仅满足于“生存、安全”的金钱。
若没有得到尊重，培训人员很难达到“自我实现”这一层次，必然影响培训工作的效率，培训工作将会趋于呆滞而缺少创新，致使企业人才开发工作低效运行。
尊重培训工作人员，则可以激发他们的潜力，使他们对培训工作充满热情，进而可以促进学员学习热情的提高，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效的完成教学计划，甚至在充满激情的教学过程中激发大量具有创意的成果，为企业创造更多更有活力的人才！
九、认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就跳槽。
这里涉及培训的理念问题，企业培训是为了什么？
企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。
有句哲言：没有完全一样两片树叶。
同样，也没用完全一样的企业。
假使一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。
它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。
这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系，它的运作是整体运作，不是靠某个人单枪匹马就能成功的。
所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停的运作下去，因为它拥有了永不枯竭企业人才的源头——培训。
例如，P&G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P&G现在继续保持强劲的发展势头,非竞争对手所能达到！
重新回到开篇给出的流程图上，现在可以清楚的看到，培训完全是为企业利润服务，它是一个有机系统，需要置身于企业的具体情况，需要各方面的的积极配合！
⑥ 国内企业培训哪家最好
看你是需要怎样的咯，因为有些培训企业的定位不一样，特色也不一样，那么达到的目的也不一样。我们也找过几家做培训机构，做过培训，但是理论性太强，落地没有效果。分之合薪酬和考核体系，目前已经正在落实当中，落地有所见效。你可以去了解清楚再确定。
⑦ 中国企业培训机构20强排行榜的是哪些这些怎么区分
你想要的是那种类型的辅导？赢商教练是可以的。可以从领导力、战略、生产、市场营销、人力资源、财务管理这方面1对1辅导，针对性比较强。
⑧ 中国目前的企业培训，有哪些特点和问题
中国目前的企业培训，有哪些特点和问题？
一、就是企业对培训的选择能力还不清晰。受到媒体热点炒作的影响特别大。比如说准备要进入WTO了，大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会，接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。总之，就是培育的热点话题特征非常强。
二、就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，国内企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。
三、培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式认识不足。不管是在MBA教学还是企业内训，这种教学形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习以知识为主体，效率与效果都跟不上时代要求。另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变主角。但是现在国内的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体，学生只来捞干货，而缺少实际操作的训练。
四、从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。
五、企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。
培训与不培训，哪个成本高？
目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。比如，很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。
不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才培训后的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。
⑨ 中国企业不重视培训的原因有哪些
原因是综合的。
1。国家人口多，就业竞争强烈，社会福利制度有待于完善，等原因专造成[职场]中属[人们]的自我保护意识比较强。与其效忠于一个[企业]不如自己[规划][管理]好自己的[职业生涯]，提高自我能力，有更好的机会毫不犹豫[跳槽]的想法的人比较多。
2。所以，对于特别是在发展中的[中小企业来]来说，[培训]不如[招聘]现成的人才。培训后人员流失的可能性比较大，所以对于培训比较慎重；有的和雇员签订协议接受培训后规定年限内[跳槽]的，要给企业经济赔偿。
3。十年树木，百年树人，可见人才的培养不是[一朝一夕]。但是，对于很多企业来说，在行业竞争如此激烈的形势下，没有很多企业可以沉下心来，耐心地长久的有计划的培养人才。
对于有实力的企业，更愿意出高薪到竞争对手那里[挖]到他们需要的[现成的]人才。
4。当然企业培训，不仅仅是技能的培训，还有企业文化方面的，这一点还是被一些企业所[接受]的。 但是，对于有些企业不是不愿意搞企业文化方面的培训，而是缺少这方面的经验和管理人员。
其实，企业内部的[技能][企业文化]等培训工作，往往比企业内部[薪酬制度]的制定更加重要。