配置管理培训

⑴ 人力资源优化配置与管理水平的提高

人力资源管理是一种经营：人的经营。她是一个企业综合管理水平的体现，是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键，因为企业的管理其实就是人的管理。

人力资源部的目标任务应当是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属企业提供方向性技术指导。各下属企业在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。

一、鸿达集团人力资源情况 伴随着集团的高速发展，鸿达集团公司员工队伍不断壮大，已拥有一批较优秀的经营管理和技术人才。 鸿达集团聚集了大批高级人才。现有员工总数613人，各类技术人员近500人，本科以上学历者占85%，拥有博士学位者17人，硕士学位者46人；有教授13人，其中博士生导师6人、副教授29人。2001年经国家人事部全国博士后管理委员会批准在集团公司设立了博士后科研工作站。

鸿达集团人力资源管理工作正从基础的人事管理向经营型人力资源管理迈进。集团如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理就可以解决的，而是以不同的阶段的集团经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的集团人力资源构架，并实施以集团管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理制度。

二、鸿达集团人力资源管理整体战略

（一）、不同战略阶段的目标

第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；

第二阶段：系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到同行业、同规模公司的最高水平，形成一批能够管理大型企业的人才队伍，使人力资源成为集团的核心竞争力之一，并具备一定的国际竞争力，使人力资源对集团整体工作发挥牵引作用。

（二）、不同战略阶段的工作 第一阶段：基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。进行人力资源优化配置的基础工作，定岗、定员、定编。

1、根据集团的组织结构，对所有的岗位进行职务分析，制定每个岗位的职务要求和职务规范，明确岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、持证上岗、工作经验等），并对一些专业技术要求较高的岗位制定100%持证培训、考核上岗的制度，结合ISO9001和CMM等质量管理体系，有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与职称相匹配，切实提高在岗人员的持证比例。

2、明确人力资源管理基础制度的原则

（1）招聘原则与录用制度：

A少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。

B宁缺毋滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

C公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引并留住真正的人才。 D效率原则。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而产生的重复招聘。 E试用制度。对所有被聘人员实行试用，签定试用期合同和试用声明。

（2）培训原则：

①培训是福利。让员工知道获得培训机会是因为他们有接受培训的资格，是集团对他们的奖励。

②培训是企业文化。员工学习能力的体现也是企业文化的体现。

③订立协议。对一定金额的外部培训，集团要与被培训员工签定培训协议，以约定其在培训结束后为集团服务的年限，有效地控制人员流动。

（3）晋升、调岗原则：

①以绩效为主的晋升原则。

②以自愿与集团需要为调岗原则。

③以岗变薪变为调岗原则。

（4）辞退原则：

①以绩效考核为依据。

②以“末位淘汰”制为辞退原则。

3、确保现有人力优化配置应进行的工作

3—1、建立以各级、各类考核为依据的“优胜劣汰”机制

（1）初步形成绩效考核体系：逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。根据绩效管理的5W（为什么、做什么、什么时间、做得怎么样及结果如何来进行管理）本质，引进、完善关键业绩指标，应用综合平衡记分法考评各下属公司及部门，应用“电子日志反馈系统”及目标管理法来考评员工个体。

①明确考核条线 以纵、横相交为条线。

②确立考核内容 对考勤、工作态度、日常工作、重要任务、团队建设、领导能力等内容进行考评。

③不同的考核使用不同的方法

a、目标管理法：对重要任务实行目标绩效考评。

b、综合平衡记分法：对工作态度、日常工作、 团队建设、领导能力等进行考评。

④考核与奖惩原则

a、公正、公平、公开的评定原则。

b、首位晋升和末位淘汰原则。

c、能上能下原则。

（2）“末位淘汰”机制 以绩效考核为基础，奖惩制度为依据，制订并严格遵循“末位淘汰”制度，将不适合集团发展、不适合工作岗位的人员淘汰出局。以达到“留住人才，剔除庸才”的目的。

3—2、建立以绩效为依据的薪酬分配机制 集团处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。要做到这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。

（1）划分明确的薪资等级 根据集团和下属公司现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于集团和下属公司的、严谨的、系统的薪资标准。这样既可对集团的现有岗位定薪又可对下属公司定薪工作作出指导性帮助。

（2）改善薪资结构 人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%--70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。

3—3、完善福利措施和保障机制

（1）培训福利：给予优秀员工适合他的培训机会；

（2）假日福利：即带薪假日。可以根据员工工龄、贡献的不同而制订；

（3）健康福利：

①社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等；

②休闲设施。集团正在建设有游泳馆、健身馆等休闲福利；

3—4、进行自愿与集团需要相结合的岗位轮调 通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮调。将那些不适合现职的员工，或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“灵活反应”式的弹性组织结构，使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。

3—5、后备管理人员的培养与储备 集团和下属公司都应有选择地定向培养有一定基础、有一定能力的员工，使之逐步具备对业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力。要培养这种能力，只在狭小部门内作自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使管理人员在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并与集团内各部门、各下属公司的同事有更广泛的交往接触。 初步形成集团化人力资源管理体系 一、明确集团与下属公司的人力资源管理关系 集团人力资源部应负责搭建统一的人力资源管理平台，研究大型民营企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属公司提供方向性技术指导。 各下属公司在集团的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 集团人力资源部应提供准确及时的人员配置 人力资源部根据集团的经营需要，有计划、有准备地确定人才来源，建立人才库，科学设置下属公司的定岗、定员、定编、定薪和岗位任职资格标准体系，并准确盘点集团可使用的现有人才储备以提供给下属公司作为内部人选。

二、建立内部、外部人才库

（1）建立集团内部人才库：人力资源部可依靠专业的人力资源管理软件为工具，详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据。

（2）建立下属公司内部人才库：要求下属公司按照集团要求，设立公司内部人才库。

（3）设立外部人才库：根据集团的经营战略目标，有计划、有目的的将一些优秀人才纳入人才库，保持联络、定期问候，为未来使用打下良好基础。

三、加强本部门内部管理，培养较全面的人力资源管理人才

（1）订立部周例会制度：每周的部例会可有效地对上周工作进行小结和本周工作计划。

（2）部门的内部培训：针对人力资源管理工作中的各项政策、信息和应有的职业道德进行培训和沟通。

（3）合理分工，开发潜能：对本部门员工进行合理地分工，并充分发挥个人特长，给予他们更多实际工作经验，为集团培养比较全面的人力资源管理人才。

第二阶段：系统规划，全面实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。

（一）严格执行第一阶段制订的制度规范 要求各级管理层遵循公平，公正，公开的原则；要求各级人力资源部门充分发挥“把好用人第一关”的作用；把确立的各项制度规范落到实处。

（二）分级管理，综合统筹 建立会议制度，形成有效的反馈机制 由集团人力资源部召集各下属公司的人力资源管理者，定期召开会议，将所遇到的问题提出、汇总并寻求解决方法；这样，可在集团和下属公司的人力资源部门间形成互动，有效地体现集团化管理模式。 综合统筹

（1）定期的职务轮调：对人力资源管理条线上的员工进行定期的职务轮调，可以使他们获取不同的企业人力资源管理经验，从而达到提升管理水平的目的。

（2）对重要岗位的有效控制：人力资源部应根据集团的经营战略目标，对一些重要岗位的招聘、调动采取统筹与特例相结合的方式；对这些岗位的定薪、考核等则采取“集团拟定、统一考核”的方式。

（三）达到全面提升管理水平的目标

（1）推进、落实人力资源管理体系中的各分体系建设，确保整个集团的人力资源政策、管理水平的一致性；

（2）切实推进各项管理制度的落实、修订及完善；将制度和机制完整、协调地加以执行，不断检视这些制度和机制推行的有效性；

（3）对各项现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合集团的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。

（一）对各项制度加以修订和升级 对各模块的制度进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段；形成一套具有国际竞争力和集团特色的"选、用、考、育、留"人才制度和运行机制；

（二）提高管理手段并运用新的管理方法 将人力资源管理人员从日常烦琐的事务性工作中摆脱出来，为人力资源战略性、前瞻性工作的开展提供保障；对各模块进行升级、维护，探索、引入新的管理模式，进入战略与前瞻性的管理阶段

（三）达到初步实现同国际接轨的目标 人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？ 人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为集团服务，为集团的经营战略目标圆满达成尽职尽责。

⑵ 参加java培训，怎样的课程设置才合理

IT培训网java培训遵循5R标准，结合自身技术和经验优势，设置了最合理也最符合市场需求的一系列课程，下面是java培训课程大纲的主要内容：
第一阶段：小型桌面应用开发
阶段目的：掌握Java语言的语法、理解面向对象的编程思想，能够熟练使用Java语言开发小型桌面应用。
1. 基础技能训练
a. 操作系统与网络基础: 学习Windows及Linux系统的安装和使用等，能够熟练使用Windows和Linux的常用命令，掌握使用技巧及网络管理。
b. Java面向对象程序设计: 学习Java语言特点、Java类的结构、Java开发运行环境搭建、Java数据类型、流程控制、数组的使用、关联关系、继承关系、方法覆盖、多态性、Object类、接口、Java注解、枚举、异常处理、断言等，熟练掌握Java基本语法与特性，理解面向对象编程思想。
c. Java核心编程：学习Java集合类及常用数据结构和算法、Java程序的加载运行原理与过程、文件系统管理和文件操作API、日期时间处理API、反射API等，掌握Java多线程并发应用的开发，快速提高Java程序设计能力。
d. Java网络编程: 学习不同网络协议的特征与适用领域、Socket/UDP/HTTP编程，掌握Java网络编程技巧。
2. 项目实战
企业IM系统设计
第二阶段：中小型网站应用开发
阶段目的：掌握数据库设计与开发技能，熟练使用JavaEE组件技术开发中小型网站应用。
1. 数据库
Oracle数据库管理及开发：学习表、视图、存储过程等对象创建、修改、删除和数据操作、常用的查询、分组、子查询、连接查询、排序等SQL语句、数据库安装、数据库管理等，能够熟练使用Oracle数据库进行开发，能够编写正确并高效的SQL语句。
2. UI开发
a. Web页面开发基础：学习HTML、CSS、DOM、Java等Web页面开发核心技术，掌握最常用的Web页面开发技巧与技能，了解常见的JS、CSS三方库。
b. XML：学习XML文件的作用、XML文件的验证、解析XML文件，能够熟练使用XML进行数据封装及传输。
c. Ajax：学习Ajax基本概念、运行机制、JSON，掌握Ajax跨域访问的方式，能够使用Ajax技术进行异步通讯、局部刷新等编程。
3. JavaEE组件开发
a. JSP：学习JSP的本质、JSP的运行过程、JSP中常用的脚本、隐含对象、EL表达式、JSTL标签、自定义标签、异常处理等，能够熟练使用JSP开发动态页面。
b. Servlet：学习Servlet的概念、Servlet开发及部署、Servletd访问、Servlet的基本特性、Servlet生命周期、Session、Filter、Listener、常见应用服务器的安装、配置及管理、文件上传下载、服务器消息推送等，掌握WEB环境中的会话跟踪技术，能够熟练使用Servlet开发MVC模式的服务器端组件，了解MVC模式开发中的重复提交等注意事项。
c. JDBC：基于Oracle/MySQL数据库，学习JDBC基本特性、高级特性、事务、并发控制、数据库连接池的实现原理及配置方法，能够熟练使用JDBC进行数据库访问封装。
4. 框架技术
a. Struts 2.0：学习Struts2的基本概念、工作流程、运行原理、控制器启动顺序、OGNL表达式、拦截器、自定义拦截器、数据封装、类型转换、action组件、result组件、struts标签、ModelDriven拦截器、i18n国际化、token令牌、文件上传等，熟练使用Struts框架进行MVC编程。
b. Hibernate 学习Hibernate框架的实现原理、运行流程、Hibernate持久化概述、持久化对象及配置、操纵持久化对象、一对多关联、一对一双向关联、多对多关联、Hibernate检索策略、Hibernate检索方式、配置连接池、二级缓存等，熟练使用hibernate框架进行持久层编程。
c. Spring：学习Spring框架实现原理、依赖注入控制反转、面向切面的编程、声明式事务、编程事务、整合JDBC、整合Hibernate、整合Struts等，熟练使用Spring框架进行整合。
d. Spring MVC：学习SpringMVC的基本概念、运行流程、工作机制、handlerMapping、控制器、基于注解控制器、ModelAndView、ViewResolver、异常处理、拦截器、数据传递、国际化、类型转换、验证，熟练使用Spring MVC进行MVC编程。
e. myBatis：学习myBatis基本概念、工作机制、运行流程、配置数据源、typeHandlers元素、plugin元素、select元素、insert元素、update元素、delete元素、sql元素、resultMap元素、cache元素、逻辑判断元素、trim、where、set元素、foreach元素等，熟练使用myBatis框架整合Spring进行数据层编程。
5. WEB项目实战
物流运作管理系统（LES），电力营销管理信息系统，轨道交通业务管理系统等等
第三阶段：软件工程工业实践
阶段目的：熟悉软件工程流程及规范，使用以前三个阶段所学的技能，进行软件工程工业实践。
1. 软件工程方法论
软件需求分析、UML、面向对象分析与设计、设计模式、软件体系架构、软件开发过程管理
2. 软件工程项目实战
以5人小组为单位，采用IT培训网国际标准项目流程，完成烟草专卖管理系统，城市通卡业务管理系统，制造企业生产执行系统（MES）等等。
第四阶段：职业素质培养及就业
阶段目的：提高团队协作能力、职业道德、沟通能力和面试技巧，成功面试，成为标准IT职业人
1. 职业素质培养
a. 职业道德：以拓展训练的方式培养学生的团队协作、交流和沟通能力、制作PPT和演讲等能力。
b. 项目经理座谈：邀请国内外知名企业的项目经理与学生座谈、及时了解企业对人才真实的需求和要求、知己知彼、百战不殆。
c. 面试技能：由公司工作多年的人力资源总监指导学生编写简历、进行模拟面试、提高面试能力。
2. 就业
由在各大猎头公司工作多年经验丰富的老师对大家进行工作推荐、顺利就业。

⑶ 网络工程师的培训课程有哪些

建议你自学网络工程师专业的课程。像你说的bios或者dos是比较基础的，如果你自学两年，那都是看得什么书籍，关于那个方面的，诸如计算机硬件还是软件的。如果是计算机硬件的话，对于学习网络工程师的课程会有一些帮助。做网络工程师要学四门课程，路由交换，服务器应用，网络安全，综合布线。这四块很重要。举个例子讲讲，比如综合布线，最起码你要让网络连接，能够上网，这就需要如何布线，如果规划网络拓扑。如果要是买书的话，可以从这几方面下手，最好在练路由交换的时候，下载一个实验模拟器。另外如果你觉得自己学习太单调的话，可以选择培训班，目前培训班很杂，选择时注意资质以及他们哪里的硬件设备。培训费也不等，在5000-10000左右吧，如果能帮助你最好，如果还有不清楚的地方，可以交流。

⑷ 软件配置管理培训课程需求！

“中国电子标准协会WAYS”有专业的2-3天“软件项目配置管理及工具操作实践“的课程。详情你可以网络一下他们协会到他们网站上看看。以下为相关课程的课程大纲：

1、软件工程&配置管理概述
o 软件工程与质量管理简介
o 配置管理在质量管理、软件工程中的作用意义
o 配置管理发展历史
o 引入配置管理的原因
o 配置管理的作用意义
o 各方法论/模型中配置管理
2、配置管理概念与术语
o 软件配置管理
o 配置项
o 基线
o 版本
o 配置状态报告
o 配置审计
o 配置管理员
o 配置控制委员会
o 配置库
o 出/入库
3、CMMI中CM过程
o CMMI2过程域简介
o CM通用实践要求
o CM目的
o CM特定目标
o CM特定实践
o CM语境图
o CM现状分析
分组讨论：结合你的工作实践，谈谈你对软件配置管理的认识，分析CMMI中CM过程应用现状和“天生不足”
4、研发配置活动
o 研发配置框架
o 研发常见模式
o 出入库
o 集成管理
o 分支
o 构建管理
概念流程
构建问题管理
构建环境
构建案例
交流讨论：建立合适的构建制度。
o 发布管理
产品的发行与更新发布
o 版本管理
o 基线管理
o 配置变更
项目变更控制
产品变更控制
练习作业：请您设计您所在项目的研发配置活动，并说明每个配置活动的目的是什么。
5、项目配置管理
o 配置申请/计划
o 配置项识别
o 练习1：定义《公司级配置管理过程》
配置管理角色及职责
配置库结构
配置库建立及权限管理
o 练习2：完成一份《配置管理计划》
估计配置管理工作量
估计配置管理资源需求
配置审计与备份
协调配置管理活动与其他项目活动
o 练习3：设计一种类型项目的《配置库结构》
o 配置基线及其项目运用
o 配置管理报告四种最佳实践
o 配置管理文档
案例分析：配置管理文档实例展示分析
分组讨论：配置管理与研发生命周期的关系，在研发项目各阶段要严格控制的配置活动包括哪些？
6、公司级配置管理
集中问题讨论：
o 项目启动时怎样定义配置管理？
o 集中式与分布式配置管理分析？
o 怎样建立公司级的配置管理？
o 合理定制配置管理工具支持策略？
o 配置经理、配置工程师、软件开发工程师、软件测试人员的配置工作职责及相关协调？
o 谁是CCB？所有的变更都需要CCS审批吗？
o 配置审核和QA审核在实际操作上的区别？
o 怎样衡量配置管理是否有效？
o 配置管理员可以兼职吗？谁兼职合适？
o 什么是基线？基线和里程碑有什么关系？基线在产品管理中的作用意义？
7、配置管理案例分析
o案例1：公司级配置管理案例分析
o简述：JN公司是CMMI5级公司，公司建立了配置管理流程，各个部门也有一套配置管理方法，因各部门配置工具、配置库结构、方法、团队不相同。项目资产跨部门使用非常困难，研发人员跨部门调用比较困难，项目研发与产品研发的配置管理难以统一。
o配置策略：
配置管理现状分析
配置目标意义
配置库结构定义
配置工具选择
配置流程职责
配置团队建设
知识库与配置管理
o 风险分析及实施步骤
建立研发配置管理子体系
研发配置管理策划
搭建研发配置平台
选择配置管理工具
建设配置监控队伍
o案例2：部门配置管理案例分析
o简述：MZ研发部，有20个项目，研发人员30人左右，其中有两个项目实施有10年，七期项目都已经启动，有的项目在客户现场，有的项目在研发基地。近五年来，除开大项目经理没有离职，其它项目经理、研发人员已经更换多次。历史的项目资料，有的丢失，有的无人识别，发布到客户现场的系统经常莫名其妙出错。
o配置策略：配置库的整合与研发配置的控制管理。
8、配置工具(SVN/VSS)项目演练
SVN 操作实践演示
VSS 操作实践演示（李R）
案例分析：ST研发项目配置演练

参考资料：中国电子标准协会WAYS

⑸ 为什么 人力资源管理在人员的选取配置上缺少全面性对培训机制理解存在误区

因为目前的有很多人力资源管理人员缺乏从全公司角度来看待人员配置问题，而且和各部门的负责人也基本没有沟通。

⑹ 人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系之间的关系

六大模块分工不分家，每一个模块跟其他的模块都是有相互之间的联系的，只能说联系的紧密程度而已。
1、狭义的规划知识人员数量的规划，其实人力i帧原规划可以做很多事情：除了人员数量的预测，还有招聘策略、培训策略，薪酬政策与倾斜，工资增长计划，员工满意度建设等等，总的来说，规划是来源于各个模块走在各个模块之前，但并非凌驾于各模块之上，是一个组织与计划的功能。当然，这个功能可能在不同的公司会放在具体的模块上体现，就像薪酬政策与倾斜，工资增长计划这些职责会放在薪酬管理模块当中。
2、招聘与配置：重点是人才的识别与选拔，人才渠道的开发和维护，人才识别与甄选的方法优化和体系建设。承接前面的规划，在实际操作中也要考虑人岗匹配问题，以及今后人才成长路径（培训）、通过试用期的考核的机会（绩效）、增加人才的成本预算（薪酬）、个人劳动关系与企业文化的契合度等。
3、培训：主要是做培训需求调研、组织培训、结果调研等，与其他模块的联系有：录用来的人才成长、职业生涯规划、对绩效不达标的进行改善性培训，对绩效有益的人员进行成长性培养、培训支出在财务口径划入人工成本项目，因此也要考虑成本占比，培训的组织对于员工对企业的满意度也至关重要。
4、绩效：重点是工作计划、考核、绩效反馈等，与薪酬、培训联系最紧密，反作用于规划跟劳工关系。
5、薪酬：重点工作是薪酬策略、调薪计划、计提与发放。是对劳动关系、企业文化最直接的影响，对其他模块均有反作用。
6、劳动关系：事务性工作较多，主要是人员信息、合同档案管理、纠纷处理等。做大了也有很多事情，比如企业文化建设、员工满意度管理体系等。……

以上内容属原创，非抄袭，有兴趣多交流。

⑺ 薪酬福利管理专员的工作需要接受怎样的培训

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：
一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

⑻ 人力资源管理中员工培训系统应该如何设定

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑼ 求绿化养护作业人员配备及管理培训方案 拟设立的各项管理规章制度及档案资料的建立与管理 急

保洁公司保洁管理制度及规范
当值领班交接班制度
一、当值领班应提前10分钟到岗，做好保洁员交接班前准备工作。
二、认真填写交接班登记，填写内容：
1、员工到岗情况：应到人数、实到人数、缺勤原因
临时交办的其他任务。
保洁领班岗位职责
一、负责监督执行公司及部门的各项规章制度。
二、负责检查保洁员的仪容仪表和到岗情况，作好考核评估记录。
三、根据当日工作任务，负责每日工作的分配指派。
四、负责检查所辖范围各责任区的清洁卫生状况。
五、负责随时检查保洁员的工作状况，及时调整各种工具及人力的配置。
六、负责对保洁员的工作态度和工作质量作出恰当的批评、纠正、指导，并作出正确的评估。
七、负责对清洁工具、设备的使用维护进行指导。
八、负责检查设备、工具的清洁保养工作。
九、协助处理涉内外纠纷、投诉。
十、负责每日工作记录的填写及交接班工作。
十一、完成领导交办的其他任务。
保洁主管职责
一、负责监督执行公司的各项规章制度，制定部门规定。
二、负责制定园区清扫管理和绿化养护管理的实施方案。
三、负责制定园区各清洁项目和绿化养护的实施执行标准。
四、负责编制人员的计划安排。
五、负责制定消杀服务实施方案。
六、负责核实工具用品的申购计划。
七、定期巡查园区，检查保洁和绿化任务完成的情况。
八、对一些专用设备进行使用指导。
九、负责处理涉内外纠纷、投诉。
十、负责各种清洁、绿化业务的接洽。
十一、负责对员工进行业务培训和考核工作。
十二、完成领导交办的其他任务。
保洁部考勤规定
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