知名企业员工培训的理念

1. 企业做员工培训要明确哪些理念

企业做员工培训要明确的理念：培训是企业给予员工最大的财富；企业最大的增值空间是人力资本增值。

2. 广东生益科技股份有限公司的培训理念

培训理想，通过工作能实施和把握自己人生目标的员工
培训勇气，能以承担精神去克服困难和解决问题的员工
培训技能，能以精湛技能和合理方法完成工作任务的员工
培训合作，能在团队中获得大家信赖和友爱的员工
生益培训之人才，是在任何地方都能被社会大众所承认，且具有良好技能和综合素质，有责任感和职业道德，明了自己所处时代特点，有人生追求，能为企业发展提供动力的人才 依据公司经营方针和战略目标，不懈地培养公司长期发展所需要之人才，把企业办成一所培育人才的学校
通过培训体系的建立和培训项目的实施，提升员工士气和团队精神
提高员工知识、技能和职业道德，进而提高生产力水平
创建一个真正的学习型企业，营造一个不断学习提高的环境氛围
令员工个人目标与企业目标相融合，最大限度地挖掘每位生益人的潜能，持续提高生益人的社会价值 知识经济时代给人类带来了崭新的气息，给了追求上进的人们施展才能的广阔空间。我们知道，知识经济的核心要靠创新。 企业培训希望给他的员工提供知识、技能和态度三方面的学习和进步。在生益，入厂时将获得新员工入职培训，在今后的工作岗位上将根据需要获得岗位技能培训、新工艺新技术培训、品质文化培训、晋职培训、外语培训、素质类培训、出国考察学习、职业道德和企业文化培训及各种进修培训等。
在市场经济环境中，生益首先要生存，必然也要求员工有一技之长来支持自己的生存所需，企业也就无可避免地需要以培训的手段来训练和拥有这些员工。生益也需要高速发展，在发展过程中，顾客在变、需求在变、环境在变，而培训正是帮助员工适应这种生存、发展的社会环境变化的必由之路。
企业员工的流动和环境的变化是必然现象，新的成员在不断加盟，新的知识技能在不断增加，如果不对员工进行系统化的培训或者仅仅依赖员工既有的知识积累，而不进行特殊的训练，我们的技能就会变差，就会老化，错误发生的机率就会上升，这样的企业必将处于竞争的劣势。培训可以使团队内部实现经验交流和知识共享，有助于产生彼此的认同感，并加强彼此之间的交际和联系，同时也会产生解决问题的新方法，提高工作效率。
培训的最终目的是使人的行为发生改变。当我们拥有培训机会感觉到被关注时，当我们感觉到知识经济社会和企业的高速发展对我们产生新的要求时，我们必须对工作能力的提高产生极大的兴趣和个人力量，从培训中获取我们的需要促使我们行为的改变。培训将向我们提供一个远离日常工作压力的机会，摆脱仅仅为生存而工作的绊羁，用另外一种更广阔的角度去看待工作和人生，有助于我们理解自身在一个组织一个社会中的作用，体味人生的一些别样滋味。培训给我们带来的最主要的好处是增加知识，培训可使人们在需要前就获得相关知识，这是有目标的超前学习，由于我们已经具备了所处环境的新知识，因而能够更好地解决问题。培训还为我们的技能展示提供良好的机会，通过角色演示、即席演说等，员工可在一个良好的氛围内获得技能展示的经验，增强我们为人处事的勇气和自信。
人与其它动物其中很重要的一个区别在于，人在成长过程中，需用十几年去获取生存技能，而其它的动物只需一、二年甚至几小时，这是人之所以为高级动物，之所以为万物之主的原因。而在知识经济时代，人类靠十几二十年的学习尚不够，需持续学习，才能获得持续发展的能力，才能适应新时代的生存需要。“授人以鱼，供一饭之需，教人以渔，则终生受用无尽”，这正是培训的实质所在。生益培训，将是长期性的培训，是全员的培训，培训不仅是公司事业持续发展的内在运行机制之一，同时也是生益为员工提供的一项长期福利，培训是员工不可剥夺的权利。企业将本着持续“教人以渔”的精神，尽可能地创造良好的学习环境和机会，保证员工拥有岗位工作需要的基本知识、技能和态度，创建“学习型企业”的机制和氛围，在企业发展壮大过程中及时授予新的知识技能，以达到不断提高员工素质的目的；每位员工也应本着持续“求之以渔”的精神，以求知、求是的态度，积极参加公司和部门组织的各项培训，树立“终身学习”的态度和精神，通过培训不断追求上进、自我实现，达成职业生涯规划的目标。我们所经历的各种培训，都将成为我们人生宝贵的财富,同时也是你我晋级和晋职的重要依据！
公司培训的政策、制度及相关细则问题都可以在公司相关“手册”和制度中为你提供答案，余下的就是我们每位员工的决心！
培训，是在知识经济时代你人生中唯一不变的选择，也是你最明智的选择！
公司荣誉2011-7-28广东生益获2010年度中国电子元件行业出口创汇第一名2011-7-28广东生益入选第24届中国电子元件百强企业（第三名）2010-9-30广东生益科技股份有限公司荣获“东莞市工业龙头企业”称号2010-9-30广东生益科技股份有限公司获“2010年中国电子百强企业”荣誉称号

3. 格林酒店的企业文化中，在员工培训和员工培养上的经营理念是什么

经营理念就是客户至上，服务第一

4. 现代企业员工关系的基本理念是

近来许多国有 企业 改革改制工基本结束，进入“产权清晰、职工身份一体化”时代，面对投资人的期望，当前最重要的事我认为应是“内部管理运作体制的改革”，本人觉得以下几个方面应值得分析和探讨。
一、“ 人力资源
从国营到民营，在改制中职工国有身份进行了彻底置换，为企业劳动力市场化提供了条件。从“人事调配”到“ 人力资源管理 ”显著区别后者将人当作一种供挖掘、供开发的资源，既然是资源就要首当考虑其“使用成本”、考虑其投入成本、考虑其最优配置。“人力成本”理念使我们将人的配置、 薪酬 、培训、福等纳入企业预算体系，“人力资源投资”理念让我们对“人力成本”的投入看着是一种长期投资行为，它面对的是长期收益，而不应该当着一种短期行为而采取“可不为之”态度（因为这可能影响当期收益的减少）。 员工关系 管理应后台走向前台，逐步让企业内部劳动力走向市场化、资源化，“优质优价”、“效率优先”、按岗位需求推进最优配置，“同岗同薪”、“岗变薪变”、“按岗定薪”的原则将揭开人力资源管理时代的第一章。
二、“奉献”与“员工满意”
“奉献”理念从国有到民营，这种大公无私，吃苦在前的精神支柱不能丢，但在人力资源管理中我认为“奉献”理念应得到进一步延伸。企业内部劳动力的市场化，企业的管理者必将“员工满意”提上日程，从而获得第一资源——“人”的理解和“触发”，以实现企业运行的效益最大、最优原则，以期获得远程规划（企业长寿）的基础。由此延伸，奉献是一种内心“触动”，“自发而成”。当前从管理人开始，进行角色演变，推进内部服务行动；从让“员工满意”开始，推进管理活动的改进。“优质优量”完成本职工作是一种奉献，爱护关心帮助下属也是一种奉献，当然埋头苦干者，献计献策为企业赢得荣誉者更是“奉献”的楷模。
三、“信息流”要有——“绿色”通路
当今时代，信息瞬间万变，获得第一信息者或者“先知者”必然领先一步。在企业内部，生产、销售两大模块所产生数据都指向财务后期处理；办公、辅助工勤（物业）、员工关系数据也最终指向财务，数据流经财务加工后从而形成“可供决策数据”，因此建一个快速“绿色”信息道路首当其要，让时间赢得机会，让准确赢得决策的百分百。当然上面都指的是数据信息流，通过硬件软件投入就能实现，但作为企业内部人力资源中心，更需要建一条“两心沟通”—绿色通路，具体的讲是指上下级沟通，越级沟通，平行沟通，通过相互沟通而实现相互理解、“角色转换”，加深 企业文化 的内涵提议提案制是解决问题的好办法，当然“定期沟通会”更是“亲密接触”疗法，内部“相通”才能遇事迎刃而解。
四、培训、考核理念要融合
既要使企业内部劳动力实现市场化，又不能影响员工队伍的“内部培养性”这就需要管理者把不断提高员工素质列入人力资源的中心，“内培”能使员工成就性提高，“自发”力量加强，更加促进人力资源的最优配置和开发。培训是对职工素质的投资，更是一种经常性工作，非一日之寒。当然既要“培训”，又要提高培训后的满意度，就会引发———“考核”理念的升华，有些人提到考核，就认为是扣款罚款，一罚了之，从而造成员工内心不积极性提升。从人力资源角度看，考核的目的是对工作绩效的认可，是一种“评价”过程，“优”则上，“劣”则降；考核应有依有据，先立“章”立“矩”，后培训之，使其遵章守矩。培训的过程就是人力资源开发的过程，是激励的手段。
五、“文化”管理要领悟
在企业内部管理是否有无，是否科学，作为管理人应心有家底，知根知底，才能运筹自如、决策科学。在先前国有企业我可以把管理概括为：随机性；有时有、有时无；计划性、人性化不足；程序化缺乏，当然那先前是为“国有”而自发。改制后，一切自发的力量油然而生，我认为此时不仅要讲“科学管理”更应上升到“文化管理”阶段。谈企业文化，可能大多数认为先前都已“渠成”，但“文化”管理理念未生成模块，比如处理员工关系时，“动情”还是“动心”，处理客户关系时，为“己”想还是为“她”想，“文化”管理底蕴不足或者说处理方法不到位，可能失去好的员工，长久的客户，将员工当作客户，推进满意度再造是企业长存的命脉所在。“员工—客户—员工”满意度的再造必然彼此产生“自动、自发”动力之源泉，当前作为管理者的人力资源中心而言，实施内部公共关系，改善员工关系管理，从而实现改善“客户关系”的行动，如此脚踏实地，点点改进，必然会引发“文化管理”的到来。

5. 给员工培训企业文化及产品理念是否重要

三流企业卖产品
二流企业卖服务
一流企业卖品牌
而品牌的核心就是文化专。企业文化可以看成是企属业核心人物为人处事的方法和理念提炼出来，复制给团地并传承下来。制度可以约束人的行为但是对心理约束不大。只有文化才可以约束人的心灵。但企业的不同的发展时期文化起到的直接作用并不同，这是一个长期的工作一个企业对文化重视越大，他发展的越大。

6. 公司培训提纲怎么写有哪些要点，比如目的、宗旨哪些的，希望给我列出来

培训大纲一、培训目标：优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。
二、培训流程：1、岗前培训
A、简单交流会议
友善欢迎致辞，介绍公司环境，老员工以及老员工的自我介绍，新员工自我介绍自己，以及爱好和兴趣，理想，目标等，达到消除新员工的陌生感。
B、工厂公司简介、产品介绍单、人事管理规章的讲解；
介绍三鼎产品的由来和发展优势，视频播放，宣传册相关学习等
介绍公司的发展，工作场所，理念，让每一个员工得到做好的发展
公司所发展的市场和潜在客户，以及在保定市的优势，
产品的参数和产品的报价，
制定相关培训官员，建立考核表格，
考勤，休假，惩罚，卫生，接送货，礼仪，工资等规定
业务员的章程（公司原来有章程）
C、保定市市场情况，保定竞争对手情况
D、工作要求、工作程序、工作职责的说明；
恪守公司制度，企业内部和员工上下多交流，
产品与使用，低端测绘仪器的校正，gps的简单培训，
经常对一些内容进行考核，考察。
E、请业务部门进行业务技能培训；
进行简单业务的实践，作为第一份工作，做些一些报告总结和一些信息反馈
F、企业文化知识的培训
宣布企业内部的文化，
勤奋，学习，素质，团结，责任，信心，
G、有效激励和诱惑
企业的战略和企业的发展前景。企业现时的战略定位和企业战略的发展阶段、发展目标、发展前景也是新员工十分关心的问题，因为只有企业的发展才能给个体带来发展空间，也才能激发新员工内在的工作热情和创造激情，才能激发新员工为企业奉献自己的智慧和才干。
晋升，福利，分红等以后在公司的发展前途

2、在职培训：
在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，增加公司内部和谐，加大企业凝聚力，以更好的协调公司的运作及发展。
3、会议培训：公司根据发展需要和对一些事情一些问题一周一次到三次开会组织全部员工进行某一主题的讨论，增加交流和沟通，倾听员工内心的想法。
4、培训后考核：
A、平常工作的态度，
B、对工作热心程度，
C、实践的报表效果，
D、操作实践能力，
E、一些建议和思想，
F、检查监督考核，
G、试用期的勤奋度，
H、办事的效率
I、相处和处事能力
K、形象的问题
5、员工培训目的有以下几种：
A、降低员工流失率。你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
B、让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了

7. 急需关于生产性企业员工培训的案例

员工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职工作并不断向前发展的过程。

在欧美发达国家，员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”通过培训，不仅可以提升员工的个人素质和技能而使员工受益，正如克里曼•斯通所言：“全世界所有员工最大的福利就是培训”，而且可以提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，来增加企业产出的效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，从而使企业长期持续受益。员工培训已渗透到西方发达国家现代企业运营的方方面面，成为企业解决实际和潜在问题、提升竞争能力、拓展市场份额、制定发展战略的核心工具之一，如：员工入职时，需要培训；员工绩效考评结果未达标时，需要培训；员工轮岗晋级时，需要培训；新技术、新工艺应用时，需要培训；新的管理制度、工作模式和系统出现时，需要培训；新工作岗位出现时，需要培训；出现高成本、高故障时，需要培训；研究开发技术落后时，需要培训；市场推广不利时，需要培训；顾客频繁投诉时，需要培训……

但是，在对待培训这个问题上，当前国内大多数的企业却长期存在这样或那样的错误认识和做法：如，许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？”

如何扭转对培训认识的传统错误观念、如何采取有效措施防止员工受训后的流失，是解决当前国内培训发展阻碍的一个关键。这方面，一些知名企业的观点和做法颇值得我们借鉴：

◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。

摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。”为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括：新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。

◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。

惠普公司在员工培训方面花的钱远远超过著名培训机构ASTD调查数以千计美国公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。

其培训过程由“硬”到“软”，不断深化：从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，体现出惠普在培养人才方面的一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。

◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。

海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，搭建个性化发展空间，提供充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。

◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。”

麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。

◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。”

博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。

博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。

该公司采取两项对策应付人才流失问题：

1）预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或四，一旦职位出现空缺，下级人员可及时进行补充。这样，出现个别员工跳槽时，工作不会因此中断，而且下级人员也有了晋升的机会。

2）给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。

◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。

在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。

在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。”

上述经过市场千锤百炼的企业培训观和培训操作经验启示我们：一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。

英国科学家詹姆斯•马丁研究表明：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍；20世纪中期，每10年增长一倍；20世纪70年代，每5年增长一倍；目前，估计每2—3年增长一倍。所以，企业只有强化企业员工培训机制，不断进行知识、技能更新，提高员工整体素质，向培训要效益、以培训谋求发展空间，才能适应科技的发展，为企业提供合格的人力资源，提高企业的运营效率，使企业永葆活力，在竞争中立于不败之地。

可以说，培训工作进行的好坏，越来越直接地影响到企业的运营品质，成为企业能否超越竞争对手的重要指标；员工培训，已经成为企业进步的催化剂，是企业持续发展、永葆青春的“源”动力。
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