企业培训师招聘

『壹』 为什么现在企业招工难啊

企业“欺骗式”招工导致招工难。很多大型工厂在用工方式上已经不适应时代发展需求，招工存在间接的欺骗性，很多农民工在面试的时候，对方承诺的薪资待遇和进到厂子里面领到的待遇差别比较大，而且基本上很多工厂都需要上夜班，劳动强度大，同时管理也十分严格。
同时一些厂子在用工上没有处理好，而且用工很不稳定。在厂子淡季的时候大量裁员，而到了旺季，订单多的时候又大量招人，或者长期加班，农民工能够休息的时间很少。而且工作又不稳定，久而久之农民工也会感觉累，最终在找工作的时候更多了一个心眼。
很多企业对于用工要求比较高，很多农民工难以胜任。在我国沿海等大城市，特别是珠三角地区机械加工行业比较普遍，但是对于一些技术型工种来说，企业要求的条件也比较高。
而且很多技术型工作基本是一些长期在某一个岗位上持续专研，并且具备一定知识、技能、经验的工作，比如汽车维修、模具加工设计、数控加工等工种对于用工是比较高的，如果没有这方面的经验很难胜任，即使企业开出的高待遇也很难找到合适的人。
中介公司招聘，给农民工更多的不靠谱。现在基本上很多公司处于人力成本考虑而把招聘工人委托给中介公司，并且给于中介公司一定的费用。而这样的中介公司往往没能把企业具体的用工情况一一告诉农民工，而且中间有的还会收取一定的费用。而且信息不对等，很多农民工通过中介公司进到一些厂子里，厂子各种福利待遇差别很大，最终他们在再工作的时候更加谨慎。
最后就是随着经济的发展，现在各种就业渠道也越来越多，很多农民工有了更多的选择，一部分人选择在家乡就业或者创业，而没有选择外出进厂打工。

『贰』 为什么现在智联前程无忧上很多企业招聘培训讲师要求有无经验均可，是不是有什么套路

不是，只是去了还要问你问多问题，有可能还要培训你，这是需要学历的，一般是本科学历才能应聘，要么就是去了会有专人培训，带薪培训都有，但是刚开始工资会低

『叁』 企业招聘人数5人以下，应该如何对新员工进行培训请从事过人力资源的老师给予解答。

这个首先，你的目的是留住人。得和他们讲：
1、企业的发展历史，尤其公司发展重要人物的故事；（老板的人格魅力很重要，人都崇拜强者）；
2、企业的未来发展。（让员工觉得和你们公司干有前途）；
3、公司的文化等；
4、重要的是公司负责人可以和他们勉励讲话；
5、最后可以讲讲他们的呢的岗位技能培训；

『肆』 有一个做保健品的企业，全国各地都有代理商，目前在招聘讲师在公司进行培训准备外派去讲，请问公司是什么

公司无非是两种性质，一种是生产企业自营，二是属于公司的全国总代或者区域代理，你所讲的全国有代理商，更像是总代或厂家。讲师负责对经销商产品的培训以及向消费者宣讲产品和提升公司形象。无非是靠炒作和会场气氛，达成交易。具体的会议流程有很多种，环环相扣，才能达到最高的销售量。讲师有时候也会兼任病情咨询和开单。讲师和经销商以你讲的这种方式，仅仅是厂家和经销商的关系，如果是经销商请的讲师就是雇佣关系。讲师价格三五百也有，一两千也有，顶级的上万一场会的也有。希望采纳

『伍』 请问《某企业人力资源管理体系的模拟设计》应该怎么写啊1500---3000字

就一个人力资源部，就有1万2千多次，你教我3000字，写完，怎么可能？本帖子已经删除了好几千字。

第一部分 概 述
一、标准制定目的
1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准
2、为人力资源专业人员提供职业发展通道
3、为人力资源管理决策提供依据

二、标准制定的整体框架
公司人力资源专业分成为五个等级：一级、二级、三级、四级和五级。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格与绩效考核）、人事管理、员工关系五个子专业。本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、四级标准。

三、标准制定原则
1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向
2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引
3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准
4、鼓励基层做实，最后是想职业生涯和人力资源规划
5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开

第二部分 级别定义

一、各级别定义
1、一级工程师： 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2、二级工程师： 正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。
3、三级工程师： 熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
4、四级工程师： 精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。
5、五级工程师： 精通人力资源专业多个领域；参与公司人力资源管理决策；组织对外提供人力资源管理咨询服务。

二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求
1、一级工程师：通过基础知识考试； 通过一级工程师行为认证；本公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业 经验一年以上。
2、二级工程师：通过基础知识考试； 通过二级工程师行为认证；在本公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。
3、三级工程师：通过基础知识考试； 通过三级工程师行为认证；在本公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。
4、四级工程师：通过基础知识考试； 通过四级工程师行为认证；本公司经验累积五年以上（在本公司至少一年）。
5、五级工程师：获得四级工程师资格两年以上，且业绩优秀者。

第三部分 认证方法
一、认证程序
人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。

具体认证流程按照公司颁布的专业任职资格认证有关文件执行。

二、认证说明
1、申请人经过初步资格审查后，可参加必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不同而不同，考试成绩以及格（60分）为通过。
2、行为认证中考虑公司实际情况，将关键工作项分为核心项（N）和非核心项。核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，大部分申请人实际工作中涉及到的。
3、对于通过行为认证，且成绩较好的申请人，若其经验未达到前述级别定义中规定的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经调查核实，可以破格批准达标。
4、本认证说明中未尽事宜，均按照公司《专业任职资格认证管理办法》执行。

第四部分 行为标准
（一） 招聘专业
一、 一级工程师
第一单元 招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的分析评估。

第二单元 人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准。
③ 协助设计一般的面试方案。

2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流。
②基本掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗位的应聘者的面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。

第三单元 招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训。
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。
二、 二级工程师
第一单元 人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①了解公司人力资源需求与现状（包括公司人员分布、学历、岗位空缺、用人标准、人力资源利用状况）；
②协助主管设计人力资源需求分析方案（或部门人力需求计划）；
③独立地进行人力资源需求的调查和资料的收集与分析；

第二单元 招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动方案的策划。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
③灵活处理招聘过程中的突发性事件。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，并独立招聘效果分析评估

第三单元 人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国家有关的劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程。
② 准确理解公司用人政策和基层岗位员工的用人标准；
③ 独立设计一般的面试方案。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘材料和分流；
②较为熟练地掌握基本面试考核的方法和技巧，获得面试资格人资格，独立地对基层或普通岗位的应聘者进行面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
④较好地控制面试现场与过程。

第四单元 招聘管理制度与组织的建设
1、招聘管理制度建设
①总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人队伍建设
①协助组织对面试资格人进行培训；
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。

三、 三级工程师
第一单元 人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①根据公司的发展战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协助制定公司的人力资源规划；
②熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的调查与分析方法以及常用的分析工具（如常用的软件、相关性分析、回归分析）进行需求现在进行初步分析；
③指导业务部门开展人力规划工作，为业务部门提供技术支持；
④为公司人力资源规划决策提供信息和数据支持。

第二单元 招聘活动的组织
1、招聘活动的策划与实施（核心项）
①根据公司或所在部门的发展目标和人力资源规划（计划），协助制定规范而可行的招聘计划和实施方案；
②独立进行招聘广告的设计、广告媒体选择、和广告投放策划；
③独立进行具体的招聘活动的策划与实施；
④了解竞争对手的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各种吸引人才的具体手段与方法；
⑤对他人的招聘工作进行有效地指导；
⑥设立招聘活动监控点并有效实施。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集招聘广告录用人员和费用等信息，评估招聘广告效果；
②汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议；
③评估进人质量、对新员工进行跟踪调查，并出具分析报告，为改进招聘工作提供有效建议。
3、招聘渠道的建设
①了解各地人才分布情况，建立优化片区招聘管理负责制度，培育人才基地；
②管理现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求；
③调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布的状况，并进行有效分析。

第三单元 人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①熟练掌握国家或当地有关劳动用工法律法规和公司的人力资源管理有关招聘的政策，面试考核的流程；
②准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗位的用人标准；
③ 根据应聘人的具体特点进行面试策划，有针对性并有效设计面试考核方案。
2、面试考核（核心项）
①获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，独立地对中基层人才进行面试考核。
②掌握各类面试考核方法，有效地、有针对性地使用多种面试方式方法与技巧。
④较透彻地理解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值观、组织机构、主要产品、发展远景等进行分析说明。
⑤有效地控制面试考核现场与过程，有效地处理应聘者情绪性反应。

第四单元 招聘管理制度的建设
1、招聘管理制度建设
①建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务发展和招聘工作的开展；
②推动公司招聘管理制度的有效实施，为他人提供咨询。
2、面试资格人队伍建设（核心项）
①对一般面试资格人进行面试技巧等方面的辅导与培训；
②根据现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审；
③对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进方案；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享；

第五单元 招聘费用的管理
1、招聘费用的控制（核心项）
①了解各广告媒体（包括报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择合适的媒体，在保证招聘质量和效率的前提下节约招聘成本；
②熟悉招聘费用的预算方法并能制定合理的招聘费用预算方案。
③合理监控招聘费用。

四、 四级工程师
第一单元 人力资源规划
1、人力资源需求分析（核心项）
①根据公司的发展战略，运用多种人力资源需求分析方法与工作，配合公司高层制定人力规划；
②编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源规划；
④适时引进有效的人力资源规划理论，规范人力规划工作。
2、人力资源规划的实施（核心项）
①根据公司人力资源规划，国内人才市场以及公司所需人才的存量与分布，制定整体招聘实施方案和相应人才竞争策略；
②根据公司的发展战略（或规划），合理预测公司人力需求的变化趋势；
③组织具有创意性的、大型的招聘活动。

第二单元 人员甄选
1、面试考核（核心项）
①灵活运用各种方法对高级人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断；
②开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。
③引进有效的面试工具与手段，结合公司实际情况总结合适公司的面试方法与方式。
④透彻地理解，正面有效地宣传公司企业文化。
⑤具有较为突出的组织安排、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的管理能力。
2、招聘效果的评估（核心项）
①对公司全年的招聘工作以及专项大型招聘活动进行综合效果评估，并提出进一步改进建议。
3、招聘渠道的建设（核心项）
①拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。
②对人才基地建设提供有效的指导。

第三单元 招聘管理制度的建设
1、招聘管理制度建设（核心项）
①把握公司招聘政策和原则，指导制定和优化招聘制度和流程；
②建立系统的招聘管理制度体系，推动招聘工作制度化和规范化管理。
2、面试资格人队伍建设（核心项）
①对公司各层次面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，独立（或组织、指导他人）开发相应的培训指导教材；
②引进面试考核的有效方法，并结合公司实际情况进行改进和推广；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①开发有效的招聘渠道、以及招聘工具，实现招聘信息共享；
②规范和管理招聘信息平台，建立畅通的平台共享渠道。

第四单元 招聘费用的管理
1、招聘费用的控制（核心项）
①合理 规划和控制整个招聘费用，提高投入产出比；
②建立招聘费用监控制度，设立有效监控点；
③分析各项费用，合理地调整各项招聘费用支出比例。

（二） 培训专业
一、 一级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析
（1）在他人指导下实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
（2）协助他人设计培训需求分析方案

第二单元 培训活动的组织实施
1、培训活动策划
（1）协助他人制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）根据培训活动计划落实培训准备工作
（2）协助他人组织实施培训活动
（3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时反馈
3、培训信息维护（核心项）
（1）按照公司规定及时维护培训信息，

第三单元 培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与分析（核心项）
（1）协助他人采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，归纳统计评估信息和数据
2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对性改进方案并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方式收集改进信息，跟踪改进效果，协助撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）按照预算监控点，收集培训费用信息
3、培训成本的统计分析
（1）统计培训成本信息，协助编制培训成本分析报告
4、培训资源管理（核心项）
（1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、追加等），确保培训资源使用效益最大化
第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）了解目前培训体系的结构
（2）正确执行培训管理制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助组织培训课程的设计
（2）协助组织优化已有课程
（3）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助
3、教师队伍建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台
二、 二级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）及时响应有关培训需求信息
（2）独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方式独立收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
（3）协助他人设计培训需求分析方案
2、培训规划制定、监控（核心项）
（1）根据部门培训需求协助他人制定部门中长期培训计划
（2）独立制定部门短期培训计划
（3）根据培训计划协助他人制订或优化培训总体方案（如新员工培训总体方案）

第二单元 培训活动的组织实施
1、培训活动策划（核心项）
（1）独立制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方式、时间、地点、参加者、教师、经费等资源情况
（2）协助教师设计课程教学方案
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）根据培训活动计划落实培训准备工作
（2）独立组织实施培训活动
（3）监控培训实施过程，确保培训方案顺利实施，出现异常能及时应变处理
3、培训信息维护（核心项）
（1）按照公司规定及时维护培训信息，

第三单元 培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与分析（核心项）
（1）采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估方案并实施，撰写评估分析报告
（2）协助进行三级效果评估
2、培训改进方案的制定与成果跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进方案并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方式跟踪改进效果，协助撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）按照预算监控点，收集培训费用信息
（2）分析培训预算计划执行情况
3、培训成本的统计分析（核心项）
（1）统计分析培训成本信息，协助编制培训成本分析报告
4、培训资源管理
（1）根据培训业务需要，有效管理培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分配、追加等），确保培训资源使用效益最大化
第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）熟悉目前培训体系的结构
（2）正确执行培训管理制度
（3）协助制定部门培训制度流程
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助建立部门培训课程体系
（2）协助组织培训课程的设计
（3）组织优化已有课程
（4）了解公司内其它部门课程信息，需要时能获得帮助
3、教师队伍建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之保持良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台

三、 三级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）根据组织发展及个人发展需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求（2）独立、熟练设计培训需求分析方案
（3）指导他人设计培训需求分析方案
（4）分析培训需求信息，并出具培训需求报告
2、培训规划的制定、监控（核心项）
（1）根据部门培训需求制定或组织制定部门中长期培训计划并监控执行
（2）指导他人制订短期培训计划
（3）根据培训计划制订或优化培训总体方案

第二单元 培训活动的组织实施
1、培训活动的策划（核心项）
（1）指导他人制订培训活动实施计划
（2）对授课教师设计相关课程的教学方案提供建设性建议
（3）策划较重大的培训活动
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）组织实施较重大的培训活动
（2）指导他人实施培训
（3）审核与监控培训计划的执行，保证培训计划的落实

第三单元 培训效果评估
1、培训效果评估与分析（核心项）
（1）指导他人设计一、二级效果评估方案
（2）设计三级评估（行为改变的评估）方案并实施，撰写评估分析报告
（3）协助进行四级效果评估
2、培训效果改进方案制定与成果跟踪（核心项）
（1）制定或指导制定培训改进方案
（2）指导组织者及教师改进培训效果
（3）撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算的编制
（1）根据公司的相关要求及业务发展需要，独立编制部门或公司年度预算
（2）指导他人编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）设置合理的监控点，收集培训费用信息，并对培训预算执行情况进行审查
（2）及时分析培训预算产生偏差的原因并采取相应的处理措施
3、培训成本的分析（核心项）
（1）拟定年度培训成本分析报告，对培训成本控制提出有效的建议
4、培训资源管理
（1）对培训资源的管理提供指导

第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）制定本部门培训制度流程
（2）给他人提供培训制度及流程的指导和培训
（3）为优化公司培训体系提出建设性意见
2、培训课程建设（核心项）
（1）根据公司发展需要，及时设计、更新、优化部门课程体系
（2）组织培训课程的设计
（3）了解公司外部相关的培训课程信息并适时引进
3、教师队伍建设（核心项）
（1）发掘并培养内容教师，并提供教学行为、技巧方面的指导和培训
（2）收集公司外聘老师的信息并与之保持良好关系
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）设计或优化公司培训信息系统的结构、内容和格式要求

四、 四级工程师
第一单元 培训规划
1、培训需求分析（核心项）
（1）根据公司经营方向、人力资源规划和公司现状影响公司培训政策、方向和重点（2）建立培训需求信息收集网络并管理网络运作
（3）适时引进或组织开发新的培训需求分析手段
2、培训规划的制定（核心项）
（1）根据培训需求分析，制定或组织制定长期培训规划
（2）指导他人制定培训规划
（3）对培训总体方案提出建设性建议

第二单元 培训活动组织实施
1、培训活动的策划
（1）提供关于培训组织策划和教学方案设计的咨询、指导
（2）根据成人教育特点，有针对性设计开发多种培训方式
（3）设计策划对高级人才的专项培训方案

第三单元 培训效果评估
1、培训效果评估分析（核心项）
（1）独立、熟练设计三级评估方案，并指导他人设计三级评估方案
（2）对重要培训活动进行四级评估（绩效变化的评估）方案设计并组织实施
（3）组织建立或优化培训效果评估体系
（4）适时引进有效的培训效果评估方法
2、培训改进方案的制定与效果跟踪
（1）对重要培训活动提供改进建议并组织改进，撰写改进报告

第四单元 培训成本管理
1、培训预算编制
（1）参与并影响公司培训预算决策
2、培训预算监控
（1）对预算监控提供技术支持
（2）适时组织修订预算编制
3、培训成本分析（核心项）
（1）多角度分析培训投入产出
（2）引进有效的成本分析与控制方法

第五单元 培训体系建设
1、培训管理制度建设（核心项）
（1）参与建立、优化公司培训体系，并推动实施
（2）参与制定或修订公司培训管理制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）对内提供对培训者的培训
（2）对外提供培训咨询服务
（3）按照公司要求，对外来课程及教师进行有效评估
3、培训教师队伍建设（核心项）
（1）能够对培训者提供有效的培训
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）指导培训信息平台建设

（三） 考评专业

一、 一级工程师

第一单元 设计和优化考评标准与方法

1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）正确理解和解释公司现有的考评标准。
2、考评方法的设计与优化
（1）正确理解公司现有的考评方法。
（2）根据既定的渠道、类型及收集方式，收集整理关于考评方法的信息并及时提供。

第二单元 策划组织考评工作
1、考评工作的策划
（1）协助上级设计考评策划方案。
2、考评工作的实施与监控（核心项）
（1）协助有效实施考评工作并根据预先设定好的监控点对考评工作进行监控
（2）主动收集问题并及时准确地予以汇报。
3、考评工作的效果评估（核心项）
（1）按照上级指令收集整理评估考评工作信息。
（2）协助上级对考评工作进行评估。（核心项）

第三单元 考评信息管理
1、考评信息平台的建设
（1）对考评文档进行收集和整理，保证收集的及时性和文挡的完整性
（2）在指导下及时维护IT系统数据。

二、 二级工程师

『陆』 谁有人力资源管理师二级论文（培训管理、薪酬管理、招聘与配置，我们但是轧钢企业，结合这方面写.）

以下请参考，若不满意，建议去中国论文网看看，有很多范文参考的。??提高人员招聘有效性对策--论招聘人员素质对招聘有效性的影响姓名单位：深圳市实业发展有限公司【摘要】：本文从目前国内中小企业招聘的现状入手，通过分析招聘人员的素质及在招聘中的个人偏见、个人形象等种种细节表现，提出提高招聘人员素质对招聘的有效性起到的重要作用。【关键词】：招聘、招聘人员、素质、偏见、形象、招聘有效性【正文】: 在中国中小企业飞速发展时期，相当多的企业面临人才招聘瓶颈与企业发展的矛盾问题，前日，从网络新闻中获悉：目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计1000万余家，占全国企业总数的99%，中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，提供的出口额占62.3%，上缴税收占46.2%，并提供了75%以上的城镇就业机会。因此改革开放、特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。但在快速发展的过程中，中小企业获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。摆脱中小企业人才“大流水”的招聘怪圈，突破发展瓶颈，实现适时招聘到位是每个中小企业人力资源管理者的梦想。但由于企业规模小、专业能力不足等原因，尽管花费了大量的人力、财力，采用参加人才交流会、利用网络及报刊杂志发布招聘广告，并鼓励熟人介绍等多种招聘手段，还是不能如愿找到人才、招对人才、吸引人才、留住人才、用好人才。渴望基业长青的广大中小企业，如何才能突破人才瓶颈，把握机遇实现持续发展呢？那就是要提高招聘有效性，将招人、用人、留人、育人统一起来。一、招聘及招聘有效性概述招聘是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。所谓招聘的有效性可以从新招聘员工的质量、新招聘员工的流失率、部门经理的满意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等几个指标来衡量。能在计划好的招聘周期内用比较低的招聘预算和花费招聘到让业务部门经理满意的高素质员工，就是有效的招聘。不能达到这样的目标则为无效或低效。二、中小企业招聘现状现阶段，很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈。主要表现在：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人才的成功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才成本问题，在吃喝玩乐上舍得花钱，在管理、宣传、员工待遇上吝啬。由此带来了中小企业招聘工作面临的难题：（一）首先，企业品牌知名度不够或缺乏吸引力。许多民营企业的老板在创业的时候，往往是凭借独特的技术优势或比别人早进入某个行业的先机，获取了“第一桶金”完成了原始资本积累。但是这他们不重视企业文化，不知道对外包装、宣传。（二）其次，留人难，员工流动率高。即空降兵不成功，刚毕业的学生也留不住，员工流动率高，招聘工作进入招了走、走了招的尴尬境地。（三）薪酬体系不完整、不合理。对市场上不同职位的薪酬标准缺乏系统的了解，搭配结构不合理，对人才缺乏吸引力。（四）企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。因此也就不可能有足够的预算投入到招聘工作中，更别说去购买薪酬报告和专家咨询系统。（五）多数企业从事“招聘人员”不是专业出身，相对缺乏人力资源管理的专业知识，对人力资源管理的理解不够，通常提出的是被动的、“头痛医头、脚疼医脚”地解决方案。三、从“招聘人员”入手，提高招聘有效性要提高招聘有效性，除要充分考虑解决吸引人才的三大因素：一是全面的薪酬，包括有竞争力的薪酬和培训发展空间；二是企业的品牌和产品竞争力，即表示企业是有前途的；三是和谐的企业文化之外，还要急需提高“招聘人员”的技巧和技能，与上面三个因素须同时达到较好的水平，才能有助于中小企业走出人才招聘的困境。本文从何谓优秀的“招聘人员”入手，谈谈“招聘人员如何正确选择人才评估模型”，“招聘人员如何避免招聘偏见”及“招聘人员如何提高自身形象”，从而更好的提高中小企业的招聘有效性。（一）何谓“优秀的招聘人员”1、首先，优秀的招聘人员要对企业的愿景和使命、企业发展战略、企业文化、企业行动计划有着透彻的理解，才能为企业的人力配置在战略层面提出“面”的需求。并且，充分了解用人部门的业务目标及重点，用人部门年度计划，用人部门及团队的特点及所需人员的岗位描述，为人力配置在实际操作层面提出“线”和“点“的需求。一个企业的战略和经营目标、战略决策的层次、战略类型和企业文化，都对招聘和选拔工作产生影响。而企业在招聘和选拔方面的决策，反过来也会影响企业的上述方面。（注1）在综合考虑了上述的条件，才能从成千上万的应聘简历中筛选出初步合适该岗位的人员。结合用人部门及团队的特点筛选应聘人员，可缩短新员工与老员工之间的磨合期，使其尽快地融入到团队中，发挥其最佳状态。2、其次，优秀的招聘人员会结合部门发展方向、业务目标及的重点，了解部门所需，对人才进行招聘，选择适当的招聘渠道，做到有的放矢、对症下药。例如：某集团公司2006年IT部门需要推动内部顾客服务的有效性，运用IT技术为业务发展提供更强有力的支持。随着市场产品的日趋成熟，该公司对于非码头生产IT管理系统，倾向于在市场寻找合适的产品而不是自行开发。因此，需要技术人员提升项目管理的经验。解决方案：在人力配置方面需要增加了解业务，具有较强的顾客需求分析及为顾客提供解决方案的IT人才以及项目管理人才。（1）校园招聘应届毕业生，配合系统的培训计划，培养成为既有强的技术能力，也有良好的业务知识及为顾客提供有效的解决方案的能力。（2）招聘部分有经验的专业人员以充实技术力量。（3）人力资源部门协助用人部门提高员工IT项目管理能力。（可进行内部培训、组织专人经验分享、采用适当的管理工具）（二）招聘人员对“人才评估模型”的选择决定了招聘的有效性有效的人才评估才能带来有效的招聘结果。在过去，人们可以问：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”而在今天，则要问：“在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？”更为恰当。（注2）面对这样的问题，在招聘的过程中就不能仅仅是选用简单而又主观的面试来为企业招聘人才，当招聘的职位越重要，选择的评估工具也应随着越全面越具有针对性。根据招聘岗位对人才的要求，采用有效的结构化面试配合选择适当的评估工具，挖掘应聘者最大的潜力，为企业找到最适合最优秀的人才。有 效 面 试： 1、事实 VS.印象?2、“剥洋葱”式的问答3、详细的记录? 4、客观而准确的评估评 估 中 心： 心理测试?360o 反馈?角色扮演/情景模拟 ?文件筐 ?无领导小组讨论 ?团队挑战 ……??? 评估中心法在国外的应用较为普遍。据近年来的数据显示，美国有2000多家公司使用评估中心技术，其中许多大公司设有专门的评估中心，一般的中小公司则由专门的咨询诊断机构为其提供评估中心技术。对英国1000家大公司的调查表明：约有37%的公司使用无领导小组讨论、文件筐及角色扮演等评估中心技术。（注3）（三）如何降低招聘人员的“偏见”对面试的效果影响每一个面试考官，个人的偏爱和过过的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。（注4）根据来自中国人力资源开发网一项有趣的调查显示：有40.8%的面试官在面试时会对应聘者产生不自觉的偏见；有53.2%的面试官表示对应聘者的外在条件会有所反应，但最终还是会根据应聘者的实际能力做出是否聘用决定；只有6%的面试官表示不会对应试者有任何偏见，他们经过长期的职业训练能从一开始就公平客观的对应试者进行评估。例如：某网络公司的招聘主管李小姐在仔细看了三个求职者传递过来的营销方案时，有些犯难了：姓名性别年龄面试评价营销方案A女42外表平庸，12年本职经验优秀B男33气质佳，4年本职经验平庸C男25年青，有活力，无经验一般在做市场的营销方案时，李小姐认为应聘人员B比A和C都有着明显的先天优势。而用人部门经理与自己一样的看法更坚定了李小姐对自己“先天判断能力”的肯定。但在现实的营销方案面前，李小姐有些为难：她该相信事实还是自己的个人判断？其实，李小姐在招聘过程中被自己的“偏见”左右了，而她自己还没有意识到。数以万计的“李小姐”们有着相似的“不自觉”。外貌偏见是人类正常认知过程中难以避免的副产品。在日常的招聘过程中，招聘方往往要在很短时间内对应聘者的能力、人品等做出明确的判断。当信息过于丰富，存在时间压力时，认知过程往往会采用简化的策略。这样一来，刻板印象、偏见、图式、思维定势等“认知捷径”都会被采用。很多社会偏见就是因为这样的认知机制而不可避免地产生了。有限的时间，有限的应聘者个人信息，这种特点决定了招聘中的外貌偏见有一定的生存繁衍空间。再举一个简单的例子，以前工作的公司里，在招聘前台秘书的时候，老板自然选择了年轻、面容姣好的女孩子，而将那些到中年、体态发胖的妇女淘汰掉，虽然两者从能力上来说同样能胜任这个职位。不过我发现，几乎每隔3个月到半年，前台秘书就要重新招聘一次，因为年轻的女孩子们不甘心一直从事这样的职业。对于公司来说，前台秘书可能算不得举足轻重的岗位。但招聘人员倘若依据老板的偏见为公司一个重要岗位“选错”人，那么就不是重新换人这么简单的问题了。一旦选错了，直接造成成本的加剧，并且会因错用此人而使企业错失良机，后果就严重的了。华盛顿大学心理学教授托尼·格林沃德（Tony Greenwald）表示，“人们如果知道自己有偏见，就会压制自己的偏见。但问题是，大部分人都不知道自己有着隐藏的偏见。”所以，消除隐藏偏见的第一步是帮助他们认识到自己有偏见。哈佛大学的一个调研小组提出的“暗示性联想测试”有助于帮助招聘人员了解自己是否还有偏见。此外，也可以在一些研究机构的网站上进行相关测试，检测自己是否具有偏见的行为。在检测出自己有偏见以后，为了降低偏见对用人决策的影响，可以采取以下的方法。1、设置不同职能的HR小组进行面试，以杜绝面试结果受到单个人偏见的影响。2、对员工和经理进行有关防止偏见的多样化培训。3、在招聘中用结构化面试代替非结构化面试，也就是对应聘者提问相同的问题。因为随意的招聘模式有可能导致偏见，招聘主管可能根据表面的标准快速做出决定。4、建立一种隐蔽的申请者面试系统，在传递简历的时候将申请者的名字和地址隐去。（四）招聘人员如何提高“自身形象”在做好招聘前准备工作，即将进入面试阶段，人们常常会忽视了一件很重要的事情，就是对招聘人员形象的自检。招聘工作犹如企业的市场营销，是一个企业和目标客户（即应聘人员）之间互动沟通的过程，招聘的过程也是一个双向选择的过程，应聘者也通过招聘人员来了解企业。招聘人员是招聘工作的实施者，其对招聘的有效性有直接作用，应根据实际给予招聘人员必要的培训与沟通，这样有利于在最合适的时间向应聘者传递企业信息并获取其真实资格条件。面试是应聘者与招聘企业第一次面对面的接触。应聘者会根据招聘人员在招聘活动中的表现来推断公司其他方面的情况，招聘人员的表现将直接影响到应聘是否愿意接受公司提供的工作岗位。招聘人员的个人形象同时也代表着企业的形象，一般招聘人员除应具有丰富的专业知识、招聘工作经验和技能外，还要有恰当的着装、得体的谈吐、文明的举止等，处处体现企业形象。尤其注重以下几个环节：1、真诚的微笑微笑是获取人心最有效的方式，它能消除人与人的界限。（注5）每一位应聘者在刚走到招聘人员面前的时候，心情总是有些紧张的，招聘人员的微笑是让应聘者放松心情的最好方法，也是最快拉近彼此距离的方式。在轻松的氛围下面试，可以让应聘者发挥出较为正常的素质水平，也只有在应聘者比较放松的状态下，更能了解到应聘者的内心世界。2、肯定的眼神目光接触是人与人之间建立思想交流的最基本方式，在交谈中极其重要，专注地望着别人是最明显的“倾听”信号，也是在给讲话者反馈。往往首次面试的人都是不够自信，招聘者一个肯定的眼神，一个鼓励的眼神，可以让应聘者敞开心怀，在招聘的过程中感觉受到足够的尊重，同时也能表现出最佳的状态。3、热情的态度热情能够融化人与人之间无形的障碍，缩短心理的距离。（注6）一位广告业的朋友在谈到自己雇人的原则时说：“第一是看他是否有热情和外向的性格，如果没有一个让人愉快的性格，他即使有才华，也会把我的客户都吓得逃之夭夭。”相同，如果一个企业的招聘人员冷漠无情，也会让应聘者觉得这就是个没有人情味的企业，让人望而却步。在应聘者对招聘人员的反应中，招聘人员的热情的作用是非常明显的。招聘人员热情的程度能够反映出其对应聘者的关心程度，同时还能反映出招聘人员对应聘者为公司作贡献的潜力是否热心。招聘者依靠其热情给应聘者一种带动和示范，无形中感染别人，对企业吸引人才有很大益处。（注7）4、大方得体的着装职业化的着装一切都是本着“适中”的原则。（注8）穿着过于休闲甚至一些女士穿着过于性感都会让应聘者第一个反应：“天啊，这是个什么样的公司？”西方有句俗语：“你就是你所穿的！”（You are what you wear!）这也是人们常常忽视的问题，可能有些人追求时尚，可能有些人追求随意，不修边幅。在美国的一次形象设计的调查中，76%的人根据外表判断人，60%的人认为外表和服装反映了一个人的社会地位。同样的，做为一位职业的招聘人员，在招聘的过程中代表着公司的形象，应聘者看到你，就是看到公司的一角。所以，招聘人员大方得体的商务着装同时也反映着公司的社会地位，应聘者会想，进入你所在的公司，与你这样的人并肩作战将会是很荣幸的事情。5、正确的握手握手是陌生者之间第一次的身体接触，只有几秒钟的时间。握手的方式、用力的轻重、手掌的湿度等等，像哑剧一样无声地向对方描述你的性格、可信程度、心理状态。（注9）一个积极的、有力度的正确握手，表达了你友好的态度和可信度，也表现了你对别人的重视和尊重。并不是每一次的面试都会与应聘者握手，然而这难得的每一次握手都在传递着招聘者的个人素质及企业的素质。这是一家诚信可靠的企业，它的招聘人员强而有力的握手传达着信心。这是一家应聘者可以优先考虑的企业。综上所述，一位优秀的招聘人员传递着企业的文化，代表着企业的形象，即使应聘者没能成功应聘，企业在他的心目也会留下美好印象，他会很自豪地说，“我曾经去某公司应聘过，以后，我还会继续提升自己争取为这个公司工作。”可见，中小企业要提高招聘有效性，招聘人员担任着极其重要的角色。这就要求中小企业的招聘人员，不仅要有扎实的技能知识，还要积极地为用人部门考虑人才的潜力发掘，注意减少个人偏见给企业带来的损失，同时不能忽视个人素质及个人修养的提升，争取为公司吸纳大量的优秀人才，解决企业在人才招聘中面临的难题。

『柒』 企业人力资源管理师培训的划分标准

项目
等级 信息采集、汇总 分析诊断 业务计划编制 综合计划编制 战略 规划
人力资源管理员
助理人力资源管理师
人力资源管理师
高级人力资源管理师 √
表示对此职能有要求。 职业
功能 工作内容 技能要求 相关知识
一. 人力资源规划 （一） 描述组织机构设置和调整 1. 能够对组织信息进行汇总
2. 能够制作组织机构图 1. 组织机构常识
2. 统计数据搜集知识
（二） 描述岗位计划及人员需求预测 1. 能够描述岗位设置情况、增减趋势和原因
2. 能够准确描述人员需求预测结果 1. 工作分析知识
2. 劳动力供求知识
二. 招聘与配置 （一） 招聘准备 1. 在工作分析过程中能够收集岗位的信息
2. 能够对招聘需求信息进行收集、分类、记录、保存、打印、保送 1.工作信息及信息源知识
（二） 招聘实施 1. 能够进行报名登记及初试准备
2. 能够选择正确方法，对候选人相关资料进行复核
3. 能够解释劳动合同的相关条款
4. 能够办理接纳新员工的相关事宜
5. 能够读懂体检表
1. 识别文凭和材料的基本知识
2. 工作礼仪
3. 面试场所布置知识
4. 签订劳动合同程序知识
5. 录用程序
6. 档案管理知识
7. 生理卫生基本知识
（三） 内部竞聘 1. 能够按照内部竞聘工作规范，搜集、整理空缺岗位信息
2. 能够对内部应聘人员的信息进行收集、分类 1.招聘广告发布知识
（四） 管理 员工信息 1. 能够收集、汇总新招聘人员的试用信息
2. 能够进行人员信息的记录、维护，编制员工花名册及各类人员统计报表
3. 能够建立人才资源数据库 1.统计报表知识
三. 培训与开发 （一） 入职教育 1. 能够承担员工入职教育的资料准备工作
2. 能够进行入职教育的会务准备工作
☆3. 员工手册发放与解释 1. 培训程序知识
☆2. 《员工手册》知识
（二） 培训管理 1. 能够采集和处理培训所需的费用数据，提出培训经费草案
2. 能够根据培训需要，建立、维护、保管教学设施
3. 能够妥善做好后勤服务工作
4. 能够跟踪、搜集、反馈受训者培训效果信息
5. 能够独立办理自学成才相关手续 1. 培训经费基本知识
2. 培训后勤管理知识
3.培训效果评价的数据类型与选择
四. 考核与评价 （一） 考核的实施 1. 能够印制、发放各种考核材料
2. 能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务 1.考核程序知识
（二） 考核数据处理 能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据 1.考核数据统计知识
五. 薪酬福利管理 （一） 执行薪酬福利制度 1. 能够为设计各项薪酬福利项目收集相关资料
2. 落实执行相关薪酬福利制度，进行薪酬福利统计，建立相关台帐 1. 国家薪酬福利的相关法规
2. 工资统计分析基本知识
（二） 采集薪酬福利管理的基础信息 1. 能够按照岗位评价的要求，收集岗位评价所需的原始信息，并能够进行信息记录、保存
2. 能够搜集、提供薪酬福利调整所需要的信息 1. 岗位评价基础知识
2. 薪酬福利测算基础知识
（三） 薪酬福利计算 1. 能够收集、整理、记录、分析计算考勤和工时数据
2. 能够在规定条件下，准确、及时进行工资、奖金、津贴和个人所得税的计算，编制工资表
3. 能够计算有关福利项目
4. 能够操作相关软件 1. 工作时间和休息、休假的法律制度
2. 考勤和工时统计知识
3. 个人所得税的相关法规
4. 相关应用软件操作知识
（四） 办理各种保险和住房公积金的手续 1. 能够办理各项社会保险和住房公积金缴费手续
2. 能够正确核算、记录、转移企业、个人缴纳的各类保险费和住房公积金，建立台帐
3. 制作相关统计报表 1. 社会保险的有关法规
2. 住房公积金的有关法规
3. 保险福利统计知识
六. 劳动关系管理（一） 劳动合同管理 1. 按规定的程序办理劳动合同和各种专项协议的签订、变更、续订、终止、解除以及报送鉴证手续，能够进行劳动合同文档的管理
2. 检查核实特殊岗位的资格证书
3. 能够正确记录合同期内各类台帐，并妥善分类保管
4. 使用计算机进行劳动合同管理
5. 能够送达各类文书 1. 劳动合同和集体合同法规
2. 劳动关系常识
3. 核实特殊岗位资格证书的知识
4. 劳动合同台帐知识
5. 送达文书的方法、程序
（二） 职业安全卫生能够独立落实职业安全卫生的各项具体工作 1. 职业安全卫生的法规
2. 职业安全卫生常识 职业
功能 工作内容 技能要求 相关知识
一. 人力资源规划 （一） 采集处理组织信息 1. 能够运用调研、设计问卷等有效方法，采集处理组织信息
2. 能够对组织信息进行初步分析 1. 现代企业组织原理
2. 组织诊断问卷设计原理
（二） 制定岗位、人员计划 1. 根据岗位编制目标，能够运用有效的调研方法，采集岗位、人员信息，为编制相关计划提供依据
2. 能够编制岗位设置及人员配置年度计划
☆3. 各种招聘广告媒体的特点和选择 1. 岗位、人员信息搜集方法
2. 短期岗位人员计划知识
☆3. 招聘广告知识
（三） 编写人力资源费用预算 1. 能够制定相关单项报表
2. 能够审核单项人力资源费用统计报表 1. 人力资源管理费用知识
2. 有关管理费用的财务知识
二. 招聘与配置 （一） 起草招聘和人员配置制度 1. 能够掌握招聘和人员配置的基本原则
2. 能够起草单项制度草案 1. 有关就业、劳动力市场方面的法规
2. 人力资源招聘与配置的基本知识
（二） 招聘准备 1. 能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息
2. 能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议 1. 岗位信息分析的基本方法
2. 招聘申请表审核知识
（三） 招聘实施 1. 根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选
2. 能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作
3. 能够起草录用提案
4. 能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案
5. 能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续 1. 签订劳动合同程序知识
2. 建立人事档案知识
3. 有关特殊群体就业和使用的法规知识
（四） 招聘信息与人员信息管理 1. 能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告
2. 能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息
3. 能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析 1. 绩效评价基础知识
2. 人员统计分析知识
（五） 劳动外派与引进 1. 能够掌握劳务外派、引进程序
2. 能独立实施劳务外派、引进计划、办理各种手续（包括涉外手续） 1. 劳务外派、引进的法规
2. 基础外语知识
三. 培训与开发 （一） 起草培训制度 1. 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容
2. 能够起草培训制度草案 1.有关职业培训的法规
（二） 培训管理 1. 能够独立搜集、整理、分析培训需求信息
2. 能够独立编制培训费用预算草案，并提供说明
3. 能够独立进行社会调查，采集相关培训机构的信息，为培训机构的选择提供依据
4. 能够独立规划学时、组织考试、进行学员管理，保证培训的顺利实施
5. 能够对培训效果进行跟踪，并及时反馈培训信息，起草培训总结
6. 能够对员工自学学历进行确认，并登录、整理相关信息 1. 培训需求信息搜集与分析知识
2. 批培训经费预算知识
3. 社会调查知识
4. 培训管理知识
5. 培训评估数据的整理和分析
6. 培训评估方法
7. 有关学历确认法规
（三） 制定可晋升员工的发展规划 1. 能够分析影响职业选择的因素
2. 能够收集汇总各有关部门员工的发展规划信息 1. 影响职业选择的因素
2. 组织发展信息与个人发展需要信息的收集方法
四. 考核与评价 （一） 建立考核制度 1. 能够掌握考核的基本原则和考核制度的主要内容
2. 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据 1. 绩效评估知识
2. 人事考核知识
（二） 考核实施 1. 能够运用办公软件设计考核表格
2. 汇总考核数据与相关材料 1.考核数据分析知识
（三） 考核效果总结 1. 能够起草考核效果总结
2. 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理 1. 文档保管知识
2. 人事保密知识
五. 薪酬福利管理（一） 起草单项薪酬福利制度 1. 能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容
2. 能够起草单项薪酬福利制度 1.有关工资、福利的法规
（二） 工资管理 1. 能够按照岗位评价的要求，对岗位信息作出计算和评价
2. 能够独立进行薪酬调查，分析相关信息，为确定薪酬策略提供依据
3. 能够独立对工资、奖金调整方案进行测算 1. 岗位评价基本知识
2. 岗位评价信息记录与数据处理知识
3. 薪酬调查原理
4. 薪酬调查方法
5. 薪酬调查数据处理知识
6. 工资等级知识
7. 工资计算知识
（三） 保险福利管理 1. 独立承担各项福利费用总额的预算
2. 起草补充保险草案
3. 办理保险缴费手续
4. 按照有关规定，核算、建立住房公积金帐户 1. 有关企业补充养老、医疗保险的法规
2. 住房公积金的相关规定
3. 企业福利财务知识
4. 保险财务知识
5. 统计报表知识
六. 劳动关系管理 （一） 起草劳动关系管理制度1. 熟悉劳动政策法规，并能够在相关工作中加以运用
2. 能够起草单项规章制度 1. 有关劳动合同、集体合同法规
2. 劳动合同管理制度基本内容
（二） 劳动合同管理 1. 能够独立建立劳动合同及各类专项协议台帐
2. 能够起草劳动合同及各类专项协议文书
3. 能够熟练运用法律和企业规定，正确核算补偿金
4. 能够在权限内，实施合同期满续签、终止管理 1. 运用相关软件管理劳动合同的知识
2. 文书写作知识
3. 有关经济补偿金的法规
（三） 集体合同报批 能够按规定程序，向当地劳动部门报送集体合同，并就主要问题进行说明 1.集体协商基本程序
（四） 员工沟通 1. 能够独立开展工作满意度调查，并对调查结果进行整理分析
2. 对沟通结果进行记录、分析、整理和准确反馈 1.工作满意度调查方法
（五） 职业安全卫生 1. 能够宣传安全卫生规程、标准，检查落实情况
2. 能够建立劳保用品管理台帐
3. 能够建立办理特殊岗位职业资格证书的取证、换证手续
4. 能够组织工伤伤残评定、执行工伤保险条例
5. 能够提出经费预算
6. 能够实施岗位安全教育 1. 有关职业安全卫生法规
2. 人际沟通知识
3. 劳保用品台帐管理知识 职业
功能 工作内容 技能要求 相关知识
一. 人力资源规划 （一） 设置和调整组织机构 1. 能够对不同形式的组织机构进行比较研究
2. 能够运用科学的方法，分析本组织现状，起草分析报告 1. 组织机构分析知识
2. 战略管理和组织机构有效性知识
3. 组织机构外部环境知识
4. 组织机构基本原理
（二） 制定岗位、人员计划 1. 能够根据组织机构发展目标，制定长期岗位设置、人员配置计划
2. 能够根据组织机构发展要求，运用人员供需预测方法，编制人员供需平衡计划
3. 能够组织编制劳动定额定员 1. 人力资源规划知识
2. 工作设计原理
3. 劳动组织知识
（三） 规划实施条件 1. 根据组织客观环境的变化，分析人力资源政策、现状，提出人力资源政策制定、调整、废止的建议
2. 根据主管项目工作需要，编写经费预算 1. 产业政策分析知识
2. 劳动力市场预测知识
3. 人力资源费用数据类型
4. 人力资源管理费用预算知识
二. 招聘与配置 （一） 起草招聘和人员配置制度 能够及时提出组织招聘和人员配置方面的制度修订方案 1.招聘环境和人员状况分析知识
（二） 招聘准备 1. 能根据工作分析的目的，选择正确的方法与程序开展工作分析，进行岗位设计、编写岗位描述书
2. 能够根据岗位要求，提出有助于完成岗位职能的任职条件
3. 能根据组织需要和目标，选择正确的招聘策略，制定招聘实施方案
4. 能综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘渠道 1. 岗位描述书编写知识
2. 招聘策划知识
3. 招聘渠道分析知识
（三） 招聘实施 1. 能够正确运用人员选拔方法，分析应聘者的素质，选出组织所需要的人员
2. 能够在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案
3. 能够执行国家相关政策，对特殊群体就业者进行适当配置 1. 心理测试知识
2. 结构化面试知识
3. 工效学基础知识
（四） 劳务外派与引进 能够根据劳务外派、引进项目的需要，制定外派、引进计划并组织实施 1.经济合同知识
（五） 离职面谈 1. 能够掌握离职面谈的技巧，了解离职原因
2. 能够根据员工离职原因，提出降低员工流失的措施 1. 离职面谈知识
2. 降低员工流失的策略
三. 培训与开发 （一） 建立培训制度 能够根据企业的情况，用准确的文字、规范的体例，起草、解释各项培训制度，并能够及时提出修订方案 1.岗位培训制度
（二） 制定培训规划、计划 1. 根据企业发展目标，指导、协助其他部门制定员工发展规划，并确定培训目标
2. 能够根据组织发展需要及员工绩效与能力，提出确定培训对象的基本原则
3. 能够编写员工培训需求分析报告
4. 能够根据培训目的、培训对象和企业培训资源，提出培训方法的建议
5. 能够起草培训规划，制定年度计划和经费预算 1. 新员工培训需求分析知识
2. 培训需求分析知识
3. 职业管理原理
4. 任务分析知识
5. 能力与绩效考核知识
6. 培训方法分析知识
7. 人才学基础知识
（三） 培训管理 能够对各类培训机构进行分析筛选，确定适合的培训机构
能够制定培训管理制度，组织、协调课程设置、教材选择、教师选聘，实施培训管理 1. 教育管理相关知识
（四） 培训质量与效果评估 1. 掌握评估培训质量与培训效果的方法
2. 能够起草培训评估报告 1.培训评估知识
☆（五） 员工职业开发 ☆ 帮助员工确定职业发展目标确定职业发展目标和制定行动规划 ☆ 1.职业管理知识
四. 考核与评价 （一） 考核的组织与实施 1. 能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议
2. 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施
3. 根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议
4. 能够妥善调解、处理考核申诉
☆5. 能够根据岗位的特点和组织的设计客观、科学的考核标准和方法 1. 考核实施知识
2. 考核结果反馈知识
3. 申诉处理知识
☆4. 绩效评估指标和标准的设计
（二） 考核结（效）果的总结与运用 1. 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施
2. 能够提出考核效果的分析报告 1. 组织的各项规章制度
2. 个体激励知识
五. 薪酬福利管理 （一） 薪酬管理 1. 能够运用岗位评价技术，确定岗位等级
2. 能够起草、解释各项薪酬、福利制度，并能够及时提出修订方案
3. 能够及时掌握劳动力市场价位动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的薪酬调整建议
4. 能够根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案草案
5. 能够独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施
6. 能够核算企业人工成本 1. 岗位评价工具设计知识
2. 薪酬外部均衡知识
3. 薪酬调查知识
4. 薪酬计划知识
5. 报酬结构知识
6. 工资调整知识
7. 人工成本测算知识
（二） 福利管理 1. 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的福利项目
2. 能够根据企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险、医疗保险方案
3. 能够设计员工商业保险方案 1. 企业福利项目设计的原则和方法
2. 补充养老保险方案设计知识
3. 补充医疗保险方案设计知识
4. 商业保险知识
六. 劳动关系管理 （一） 劳动合同管理 1. 能够起草、修改劳动合同及其相关专项协议文本
2. 能够根据法人代表授权，协商签订劳动合同和专项协议
3. 能够实施劳动合同履行期间劳动合同和专项协议变更和医疗期等管理 1. 订立劳动合同知识
2. 起草劳动合同、专项协议知识
3. 法人授权知识
（二） 参与集体合同的协商、实施 1. 能够代表企业法人，按照集体合同原则，参与集体合同的协商、订立
2. 能够协调集体合同条款的执行 1.有关工会法规规章
（三） 参与劳动争议调解1. 能够根据各项劳动法规参与劳动争议调节
2. 能够分析各种案例，提出预防劳动争议发生的对策预案 1. 劳动争议调解程序知识
2. 劳动争议案例分析基础知识
（四） 员工沟通 1. 能够建立沟通渠道、沟通制度、方法
2. 能够根据沟通结果及时提出改善劳动关系的建议，预防劳动争议 1. 个体心理与个体行为知识
2. 群体心理与群体行为知识
3. 克服沟通障碍的知识
4. 劳动争议预防知识
（五） 职业安全卫生 1. 能够根据国家的职业安全卫生法规，制定本单位的职业安全卫生制度
2. 提出各项费用支出预算
3. 能够开展组织工作环境的营造 1. 财务知识
2. 工作环境营造基础知识 职业功能 工作内容 技能要求 相关知识
一. 人力资源规划 （一） 设置和调整组织机构 1. 能够根据企业战略目标，分析组织结构现状与同类企业的优劣
2. 提出优化组织结构的思路、方法和步骤 1. 组织结构与设计知识
2. 组织设计程序知识
3. 组织关系知识
4. 未来战略与组织结构知识
5. 组织评价知识
（二） 制定人力资源管理制度变革计划 1. 能够根据企业内外环境的变化，及时提出改革、创新的总体思路
2. 建立人力资源政策体系，并指导下属制定管理制度 1. 经济增长与商业周期知识
2. 宏观经济政策知识
（三） 审核人力资源管理费用预算 能够审核人力资源管理费用预算 企业管理费用知识
二. 招聘与配置 （一） 人员招聘和配置制度的建立与创新 1. 能够监督制度实施效果，保证组织目标的实现
2. 能够根据组织内外环境变化，适时提出制度创新建议 1. 企业内部劳动检查的程序
2. 管理与环境知识
（二） 制定岗位和人员中长期配置方案 1. 能够根据岗位、人员中长期规划，组织制定实施方案，并指导下级制定年度计划
2. 能够善于用组织文化影响员工，形成良好的组织规范和行为规范，确立组织内的团队精神 1. 领导行为知识
2. 团队管理知识
3. 会议沟通知识
4. 组织文化知识
三. 培训与开发 （一） 制定培训与开发规划 1. 能够跟踪研究组织人力资源现状，并作出评价分析，根据组织及未来发展需要，组织制定企业长期经营所需人力资源发展计划
2. 能够提出与组织发展目标相衔接的人才发展战略，并制定可提升员工发展的职业生涯规划1. 测评知识
2. 人力资源战略知识
3. 职业生涯规划知识
4. 管理开发知识
（二） 指导培训实施 1. 能够营造学习型组织，设计培训教育发展系统
2. 能够指导执行人力资源开发计划，并保证实施规划所具备的资源（含人力资源投资） 1. 建立学习型组织知识
2. 员工培训教育系统开发知识
（三）培训质量与效果 1. 能够设计培训效果评估方案
2. 能够设计培训效果评估工具 1. 培训评估方案设计知识
2. 培训评估的技术与工具
四. 考核与评价 （一） 建立考核体系 1. 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的、完善的考核体系
2. 能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法 1. 绩效管理与改进知识
2. 绩效评估系统设计知识
（二） 实施考核指导 1. 监督、指导考核过程、保证结果的公正和真实
2. 能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚
五. 薪酬福利管理 （一） 确定企业薪酬策略 能够根据劳动力市场价位和企业成本承受能力，提出适应组织的薪酬策略 1. 市场经济条件下的工资确定知识
2. 企业薪酬策略的制定程序
3. 工资效益理论
（二） 薪酬制度完善与创新 1. 精通与薪酬有关的法规和企业规章制度，为组织提供咨询服务
2. 能够根据组织基本制度和发展需要，适时提出薪酬制度的完善、创新建议，并采用有效的方法使各方接受新建议，以提高薪酬的激励作用 1. 工资方案、策略的评价方法
2. 薪酬激励理论
3. 按劳动分配和按生产要素分配理论
4. 分享理论
六. 劳动关系管理 （一） 突发事件和异常事务处理 1. 在涉及劳动关系的复杂事件中理出头绪，抓住重点，及时提出恰当的对策
2. 能够提出预防突发事件的策略和解决预案 1.突发事件控制和预防知识
（二） 参与集体协商 1. 能够代表企业行政提出集体协商方案
2. 运用灵活的谈判技巧，促进达成集体合同 1. 工会组织结构和决策程序知识
2. 集体协商的主要内容
3. 外部政策环境的知识
4. 谈判技巧
（三） 参与处理集体劳动争议和履行集体合同的争议程序 1. 精通劳动争议处理程序，并能够指导下级对复杂案例进行分析
2. 能够根据环境变化提出恰当的解决集体劳动争议的策略 1.集体劳动争议处理程序和履行集体合同争议的处理程序知识
（四） 建立沟通渠道，营造组织文化 1. 能够提出有效的组织管理策略，并组织实施，打破组别、单位、阶层之间的障碍，建立彼此相互影响的健康关系
2. 组织指导下级建立沟通渠道和制度，精通沟通技巧，能够建立良好的组织内、外部人际关系
☆3. 跨文化沟通 1. 领导心理与组织行为知识
2. 组织文化与组织行为知识
3. 组织变革与发展知识

『捌』 国投新集培训中心企业内部招聘三名驻一矿专职教师两人报名，面试时却出现三人，结果更离奇其中一人被抵换

你想问什么问题

『玖』 为什么现在智联前程无忧上很多销售类型企业企业招聘培训讲师要求有无经验均可，是不是有什么套路

去就给钱办卡 套路多 特别是才出来的大学生

『拾』 人力资源管理师培训是学哪些内容

人力资源管理师主要学习内容
一、企业人力资源规划
组织机构的设置与调整、组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员计划的制定、企业人员计划的前提、企业人员供给分析、企业人员需求分析、企业人员供需平衡分析、企业人力资源管理制度与费用预算、企业人力资源管理制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行
二、招聘与配置
招聘需求分析、招聘准备、工作分析和胜利能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、人员选拔的方法与运用、特殊政策与应变方案、离职面谈、离职面谈、降低员工流失的措施
三、培训与开发
建立培训制度、制定培训规划、制定员工发展规划并确定培养目标、确定培训对象、培训需求分析、培训方法的选择、制定培训规划、计划与经费预算、培训管理、选择培训机构、培训课程的设置、培训教材的开发
、培训教师的选配、培训效果评估、训效果评估的方法、撰写培训评估报告
四、绩效管理
绩效管理系统的设计、绩效管理的准备阶段、绩效管理的实施阶段、绩效管理的考评阶段
绩效管理的总结阶段、绩效管理的应用开发阶段、绩效管理系统的有效运行、考评参与者的培训与动员
、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、绩效考评的方法、行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型评价方法
五、薪酬福利管理
薪酬管理、岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整
人工成本核算、福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计
六、劳动关系管理
劳动合同管理、劳动合同文本的准备、劳动合同的订立和变更、劳动合同的解除与终止、集体合同的协商和履行、协商订立集体合同、集体合同的履行、监督检查和责任、劳动争议处理制度、劳动争议处理的原则与程序、企业劳动争议调解委会员对劳动争议的调解、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁、劳动争议案例分析、员工沟通、企业组织的信息沟通、劳动争议的预防、职业安全卫生管理、严格执行国家职业安全卫生制度、劳动安全卫生保护预算。