A. 如何对企业培训进行绩效考核
今日社会
每个社会岗位
都有
一本书
叫做：
《岗位工作描述书》
国法庄严国法尊严
B. 绩效培训都需要培训什么内容
绩效培训是人力资源管理重要的一块，涉及到的内容比较多。你可以根据公司的具体情况进行培训，最好是听一下培训课程，著名企业培训专家李绘芳老师的就不错的哦！
C. 关于薪酬和绩效的培训课程哪里比较好
现在的很多企业薪酬结构和绩效考核都是混乱的，自以为引入一些欧美国家的KPI、OKR就可以把公司薪酬这一块条理的井井有条，但是实际情况却与之大相径提。究其原因还是有名无实，想把薪酬与考核做好，需要从一下几方面入手：
一.工资组成
员工工资=基本工资+考核工资+岗位股
基本工资=最低保障工资、岗级工资、学历工资、工龄工资、全勤工资
考核工资=日考核工资+月考核工资+年终考核工资
两种非货币性工资=休假与社保
其他=记功与记过
总结起来是5 3 2 2薪酬体系，通过这样设置员工的薪酬可以达到透明合理的效果。薪酬明确了，员工才会干着有方向。
二.考核体系
通过分之合智库“八定六表”，从每一个员工的角度来合理的规划考核，其中六表：
《盘点表》，《单位时间核算表》，《采购与销售表》，《日清月结三帐一物互控台账表》、《比学赶帮超月工作计划落地卡》、《SST商务合同表》
通过六表配合管理环（自检，直检，抽检，考核，培训）来对每一个岗位每个人进行考核，杜绝企业当中存在的六种腐败暨“不作为，慢作为，假作为，乱作为，胡作为，恶作为”，提高员工工作效率。
企业薪酬是让员工安心工作的保证，考核是为了给员工涨工资而并非扣工资。这些是我通过分之合智库的公开课得来的心得点，分享给你，希望对你能够有帮助。切勿让企业的考核流于形式，让企业的薪酬成为“大锅饭”
D. 绩效管理培训课件
李见明：绩效管理内训课件
绩效管理内训课程大纲：
导言：绩效管理的三大难题
第一单元 企业发展与绩效管理
有与无在财务状况方面的差异
绩效与绩效管理
绩效管理的目的
实施绩效管理的意义
为什么人们回避绩效管理?
绩效考核与绩效管理的区别
现存绩效管理的八大误区
第二单元 影响绩效的因素
影响员工绩效的因素
因素一：企业目标
因素二：企业组织
因素三：工作流程
因素四：工作职责
因素五：工作能力
因素六：工作态度
因素七:企业核心价值观
第三单元 绩效管理体系与程序
绩效管理体系设计理念
成功的绩效管理体系模式
绩效管理流程一：目标共识
绩效管理流程二：明确个人角色
绩效管理流程三：反馈与指导
绩效管理流程四：年中/年末评估
动态绩效管理流程
绩效管理循环
绩效管理体系中角色的分配
绩效评估与管理成功的关键
第四单元 经营目标分解
企业战略管理框架
构造平衡计分卡
平衡计分卡——目标和指标
财务方面
客户方面
内部流程方面
企业能力方面
平衡计分卡的思考路径
第五单元 关键绩效指标体系构建
指标:实施战略与回报的关键
绩效指标设定的基本原则
关键绩效指标的类型
建立KPI的依据
深入探讨职位职责KPI制定
考核指标的可操作性
第六单元 绩效标准与指标权重
绩效指标与绩效标准的差异
衡量标准
衡量标准-注意事项
基本标准——最关键
卓越标准
谁来制定标准
权重——为什么要使用权重
权重——具体方法是什么
第七单元 绩效计划
什么是绩效计划
绩效合约的目的
绩效合约的关键：绩效目标
不同层次的绩效目标
定量目标与定性目标的关联性
如何设定绩效目标
制定“聪明的”目标
练习：哪些是“聪明” 目标?
绩效目标与发展目标
为什么要制定发展目标
制定发展目标的程序
有关发展计划的建议
角色扮演
第八单元 组织实施
考评方式、频率
管理者在绩效实施阶段的工作
关键：日常的反馈与指导
反馈的类型
提供具体的反馈的方法
积极聆听
指导程序的五个步骤
角色扮演
第九单元 绩效考核与反馈面谈
组建考评机构，确定主考人员
考核客观性：定性与定量评估
公平性：业绩评估结果分布
对绩效表现进行跟踪
绩效打分
打分注意事项
为什么打分不一致?
误差
评估打分过程中的常见问题
绩效管理的点睛之笔：结果反馈
与员工讨论反馈
与不同种类员工沟通的要点
第十单元 绩效结果的应用与改进
绩效结果的比较分析
绩效结果应用的三种模式
业绩、能力、态度在绩效考评中的意义
制定绩效改进计划的程序
目标偏差分析——鱼骨刺法
确定绩效改进的方法
绩效改进
E. 怎么样开展企业培训提升企业的绩效
在信息技术飞速发展的时代，企业培训不仅仅是员工素质的提升，更是企业绩效的提升。要想获得绩效提升，企业应该具备相应的培训理念及科学的培训管理；企业培训是有计划的实施有助于提升员工学习与工作相关能力的活动，开发并提升员工的知识、技能、行为或态度，以帮助企业实现业绩增长的目标；
一、企业培训应该将培训者与管理者角色合二为一：
1.管理者要组织培训，具有相应的培训能力（培训需求分析、目标设定、培训计划于准备、培训实施及效果评估）；
2.企业管理人员应成为企业内部的培训讲师（管理者了解内部情况、减少外部培训成本、增强企业内部沟通等）；企业内部根据需要建立内部讲师认证制度；
二、根据企业培训目的及需求、培训对象特点、企业培训资源等选择合适的培训方法；常用培训方法：
讲座与讲授、参与式学习（分组讨论、案例分析、游戏、角色扮演、操作练习等）、行动式学习（干中法，学与做结合）、e-learning在线学习培训（成本低、不限时间及地域便于组织管理等）等；混合式学习，主要是传统面对面教学与e-learning在线学习相结合，各种方式优势互补达到最优培训效果以提升企业的绩效；
以上内容来源于企大在线《企业培训实务》，借助其与传统培训方式结合，有效地提升企业培训工作组织管理、培训效果管控，节省培训成本。
F. 绩效管理培训写一个培训方案
一份专业的绩效管理培训方案，应该包括以下内容：
1、绩效文化的导入，强调绩效管理工作在企业经营管理工作当中的重要性；
2、战略性绩效管理的工作定位，通过战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等专业工具的使用，提炼关键绩效指标（KPI），将企业战略从企业-部门-班组-岗位（个人）进行层层分解KPI；
3、明确考评者和被考评者，以及各自应该担当的责任和义务，在整体绩效考核过程当中所能行使的权利及操作流程；
4、确定具体的绩效考核模式和考核方法；
5、确定绩效考评的时间，针对不同的行政层级分别设立不同的考评周期；
6、如何组织实施绩效考评，强调绩效管理工作的分工与协调配合；
7、考核周期结束，如何进行绩效反馈面谈以及注意的事项，确定绩效改进计划；
8、特别强调绩效考核结果的科学、合理运用，达到正负激励的目的。
注意事项：绩效考核由于带有一定的专业性，所以，在培训时要考虑企业所处的发展阶段、员工的综合素质、管理水平与能力、绩效导入的成熟度、领导核心对绩效管理工作的认识和支持等各方面的因素。
个人一点想法，仅供你参考。
G. 绩效管理培训《为什么要实施绩效管理
绩效管理是现代管理制度中非常基础且普遍被采用的管理方式之一，它的好处显而易见：
1、对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。
2、对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”，确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致。对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展。
绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。
3、绩效管理的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。在绩效管理的过程中，员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉;通过自上而下的分解目标，避免团队与员工目标偏离组织目标;一年中多次的评估与奖惩，实现组织对目标的监控实施，保证工作目标的按时完成。
4、绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。
5、绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据，通过绩效管理，实施绩效考核，为企业员工的管理决策，如辞退、晋升、转岗、降职等提供了必要的依据，同时也解决了员工的培训、薪酬、职业规划等问题，使之行之有据。
H. 怎样做好店长企业管理与绩效考核培训工作
胜者集团企业管理绩效考核培训内容
1、什么叫管理?
①让100个人步调一致地干好同一件事。
即：通过计划去领导一个组织，让别人去按计划和制度去干事。
此称：“管理”。
②、管理是一个过问和整理的过程。
即：我管(过问)事，你干事(整理、治理)。
③、管理的内涵及要素：计划、组织、制度(制约)、领导、控制、速度、成本、价值、利润。
④、管理的定位：组织与服务
⑤、管理的手段：目标与激励(奖与罚)、评价与回报。
⑥、管理的目的就是：规范行为、形象，全面提升企业的盈利能力。
2、民营企业与国营企业的区别
①、民营企业是为了明天的生存与发展而。
②、国营企业是为了解决昨天和今天的问题而。
3、企业领导者构成
①、权力或影响力的形成和应用
②、合适地应用激励机制来完成战略目标实施
③、着眼于服务与沟通(跟踪)
④、善于调控(调平、控制)
⑤、营造组织气氛、建设组织文化、形成崇尚(上进、创新)精神。
⑥、致力于创新和变革
⑦、灵活地应用激励手段
a、激励手段是提高效率的基础保障。
b、正确地应用激励手段可以提升效率完成的质量。
4、企业管理中的解决问题法则
①、一号人物(老板)
解决企业架构、体系和战略方向、资金等问题。
②、二号人物(执行人)
解决战略计划的制定、目标任务的落实，团结一班人，把事做对、把事做好。
③、企业出现问题的解决途径
a、让能人为你(运作资本、制度和架构体系);
b、能者上、智者侧、闲者下、打造一个公平的竞争体系;
c、把复杂问题简单化，简单问题数据化，数据问题程序化，程序问题体系化;
d、在战略思考中要把问题长远化、科学化和目标化。
④、解决问题注意方面
a、要有“一主多辅”方案
b、转移、分解问题时一定要因地、因时、因事、因人而定。
要找出问题的焦点，并分析问题的因果。
c、要研究可能影响决策的因素所在。
5、企业管理的原则
①、管理方针：原则(人格、人性、道德，及企业整体利益)永远大于利益(个人利益、部门利益、企业短期利益)，监督与信任同行!
②、管理原则：
a、统一认识，坚决执行、坚持学习，持续创新;
b、任何岗位和人都处于机制、目标、责任与淘汰、评价、绩效回报体系之中;
c、下属向上属不得只提空洞的意见或建议，必须附解决方案;
d、下属必须在原则上服从上级;
e、企业的一切均全力为经营服务，全员目标考核(绩效)均与经营结果挂钩;
f、必须发扬批评与自我批评，增强全员相互服务意识、增强危机意识，增强节约意识，提升创新能力。
g、实行全员成本控制原则。
[与工资、晋级挂钩]
6、绩效考核与机制建设
①、定义：
a、领导者行为决定了组织行为，领导的文化左右企业文化;
b、机制建设必须是建立在企业对战略目标计划的需求基础上;
c、评价能力是企业行政和财务的基础，是企业管理(尤其绩效管理)能力的体现，是执行力的推动能量;
d、绩效管理的八字原则：
质量：产品、服务、创新;
速度：时间、进度、时效;
成本：人、资、时、材;
安全：人、财、企;
②、组织变革是围绕着企业战略目标实施过程中的变化而变化的，是为实现企业战略目标计划而服务的。
③、部门计划要紧紧围绕着企业整体战略计划而定，应始终如一地关注顾客价值的实现，始终如一地关注企业的利益最大化。
④、绩效内部考核的手段及内容：
a、机制激励标准、方法和手段(措施);
b、指标及量化标准(目标任务，即：责任、时间、经营指标、管理指标);
c、放权(有多大责任，必须有多少权力);
d、服务(上一级对绩效考核者完成目标任务过程中的服务与支持。
领导给下属责任与权力的同时，必须还要给予一定的、及时的支持、配合和服务);
e、业绩评价(依据目标任务和机制激励标准，对责任人的人事、行政、财务、时效、服务、质量、安全、利润、成本等进行综合业绩考核和评价);
f、诚信回报(根据业绩评价的结果，依据机制标准对责任人进行奖或罚);
g、责任与淘汰(一个部门责任人，其承担的责任是部门目标计划的实施和部门综合管理，连续目标考核不合格的责任人应该降级使用);
⑤、管理措施细述
a、目标(指标任务)
经营指标：做什么产品?定什么价?
卖什么货?如何渠道建设?
完成怎样销量、怎样的利润?
费用如何控制?
什么时间完成?
b、管理指标：
用什么人?
定怎样的机制?
核心竞争力范围内如何进行竞争?
如何评价、如何奖罚?
c、放权与分配
给予一定的权利和自我生存的空间
分配经济的、精神的、岗位的利益
d、通过放权和分配后调动了下属的思维能力、智力的提升。
实现了经济的、精神的、岗位的分配和升级，或降级的责任落实，用机制和人才战略保障了企业执行力的提升。
e、强调目标任务完成的时间限制约定。
⑥、绩效管理的总结
a、胜者集团企业经营管理的战略目标必须层层分解和落实，在分解落实过程中必须做到放权、放开、放胆地创新，快速行动;
b、指导思想是：机制放权、机制分配、机制评价，全面提升组织能力，实现回报与责任的落实;
c、目标需要管理才能体现价值;
d、不同层次的单位和个人都有两个指标任务。
一个是经营指标(量化的数据)，一个是管理指标(专业的技术，是管理价值指标)。
⑦、绩效管理文化的建设(宣传、鼓动、推进)
a、从宣传开始，通过宣传而引导员工的行为，并提升员工的接受(承受)力;
b、通过企业管理培训来提高执行力，增强企业战略目标实施的认同度和责任心;
c、沟通，管理者一定要沟通。
对每个目标任务的下达，必须沟通和引导，使每个责任人都能清晰自己的责任和任务;
d、要通过沟通交流，使全员明白企业的经营目标永远与他们得能力和工资挂钩;[企业是否亏损就是营运管理者能力真实体现的“刻度”!]
7、胜者集团企业绩效管理中的效率关键点
①、每一个管理环节履行的目标必须明确。
②、多环节应流畅无阻(时间等待和浪费为零)
③、按时、按质提供或相互提供各相应环节所需要的资料、原料、服务。
[信息共享]
④、凡关键控制点应予以重点控制。
胜者集团企业管理程序需要反复进行的，需要在管理表单中如实记录过程。
⑥、要建立绩效的管控体系，尤其是信息流体系，在管理过程中用体系标准来规范和约束、指导、促进下属的。
一定要注重对管理过程中的各项信息及时收集、整理、研究、反馈(向上、向下)和储存。
⑦、时效限定必须明确和严肃，这是评价之一。
上海胜者教育集团希望能够帮助到您，满意请采纳。
I. 企业绩效管理培训讲师
人力资源专家张国良，来自500强的绩效倍增体系构建实战经验；
人物背景：
16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位；
中美合资ACID公司人力资源部经理；
美国礼来公司（世界500强）人力资源经理；
京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理；
培训经历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化；
5年培训生涯，520家公司受益；
8年咨询经历，65家企业受益；
核心课程：
《搭建企业绩效持续倍增的组织系统》——中高层管理者与HR从业者的必修课
《靶向精准面试识人体系搭建》
《以绩效为导向育人体系搭建》
《4P激励性薪酬管理体系搭建》
《3K人本绩效管理体系构建》
《任职资格管理与人才梯队建设体系构建》
J. 如何对企业培训进行绩效考核
要分步来，不能来硬的
，下面的方法供你参考，马上无忧有这方面的培训资源：
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；
2、尽量将工作量化；
3、人员岗位的合理安排；
4、考核内容的分类；
5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标；
7、明确工作职责；
8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；
9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；
10、给员工申诉的机会。