国际人力资源管理的四点培训方法

㈠ 人力资源概念的四点含义是什么

人力资源规划的概念包括以下四层含义：
1）人力资源规划的制定必须依据版组织的发展战略、目标权。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。

㈡ 为什么很难确定人力资源战略对决定公司的绩效的影响（4点） 谢谢🙏

对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性(水平适应性)和外部适应性(垂直适应性)，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Chadwick和Cappelli（1999)把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。在对战略人力资源管理进行研究的方法中，有三种较为普遍的战略人力资源管理研究方法。第一种方法是把战略人力资源管理与对组织绩效的贡献联系起来加以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境中考虑人力资源战略选择以及这些战略选择对组织人力资源管理子系统的影响；第三种方法是确定组织战略和人力资源管理实践与政策之间的“适应”程度，从而考虑这些适应性对组织绩效的影响。一般来说，可以根据人力资源管理战略在企业发展中的时效、企业在人力资源战略管理中的作用、企业变革程度以及管理方式将人力资源管理战略分成如下几种类型：1累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才；以终生雇用为原则，同时以公平原则对待员工；员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限来确定薪酬2效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺随时填补，实行非终生雇用制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式3协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间；个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系；至于培训，员工个人负有学习责任，而企业则只是提供协助而已B：按企业在人力资源战略管理中的作用分1投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样化的专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训和提高；员工工作较有保障，企业通常十分重视员工，视员工为投资对象2吸引战略：企业为控制工资成本而最大限度地限制员工人数；由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较为简单，培训费用也较低；企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系3参与战略：企业将很多决策权下放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任感和归属感C：按企业变革程度及管理方式分1家长式人力资源战略：主要特点：(1)集中控制人事管理；(2)强调次序和一致性；(3)硬性的内部任免规定；(4)重视操作与监督；(5)人力资源管理基础是奖惩与协议；(6)注重规范的组织结构与方法2开发式人力资源战略：主要特点：(1)注重开发个人和团队；(2)尽量从内部招聘；(3)大规模的发展和培训计划；(4)“内在激励”多于“外在激励”；(5)优先考虑企业的总体发展；(6)强调企业的整体文化；(7)重视企业绩效管理(1)非常注重业绩和绩效管理；(2)强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查；(3)注重物质奖励；(4)同时进行企业内外部招聘；(5)开展正规的技能培训；(6)有正规程序处理劳动关系和问题；(7)重视战略事业部的组织文化4转型式人力资源战略：主要特点：(1)对企业组织结构进行重大变革，对职务进行全面调整；(2)进行裁员，调整员工队伍结构，缩减开支；(3)从外部招聘骨干人员；(4)对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和“文化”；(5)打破传统习惯，摒弃旧的组织文化；

㈢ .京东人力资源管理的特色 总结最好是四个左右大点，100字左右，捡主要的说

第一章 手册的自目的

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

㈣ 人力资源管理主要风险点有哪些

【导读】可以说风险无处不在，在我们做任何事情之前也都会想到其风险，或者做项目时会做风险评估，人力资源管理也是一样的，那么人力资源管理主要风险点有哪些?表现在什么地方呢?我们接着往下看。

招聘风险

招聘风险首要表现在：

招聘流程不合规，招聘人员个人片面知道过强，在招聘进程中不按照科学合理的招聘流程进行，短少对应聘人员进行科学、标准性的选择：

招聘人员不合格。或许出现招聘者无法点评应聘人员才调，不能区别应聘人员是否符合要求，甚至出现因私益而影响企业招聘公平性的状况，就很难保证被招聘者合格：

核查风险

这种风险首要表现在：

核查政策不清楚，核查政策是绩效核查的中心内容，恰当于绩效核查的标准，如若核查体系不科学，核查政策不量化，核查标准不要害，那么核查作用必定不全面不客观，难以难以服众不说，还会影响到企业的凝聚力和向心力，核查进程方法化。

企业没有构成健康的绩效核查文明，员工片面将绩效核查作用运用等同于核查的目的，以为核查就是扣薪酬，核查者往往碍于情面在实施核查时全部员工都得高分，致使优异员工得不到有用鼓舞，落后员工知道不到自身的短少，企业丢掉活力，而绩效核查也就失去了它本来的意义。

人力资源处理风险控制

防范规划风险的首要方法是建立完善的企业人力资源点评和处理体系，根据企业长时刻翻开规划，结合企业其时员工数量与质量的实践状况，企业未来几年的翻开和整体用工状况翻开猜想，并将猜想作用与现在现状进行对照，构成间隔分析，然后提出立体、具化的人员招聘或解聘计划，结束人力资源的整体均衡。一起每年要翻开对规划实施状况的点评，对存在过失和外因改动的状况及时做出调整，保证规划的合理性。

构成人力资源风险处理机制

旧的风险消除而新的又会出现，因此风险成因分析、风险类别辨认、风险控制、持续改善这几个环节要守时、不断地循环进行下去，然后构成有用的风险管控机制。通过对风险的守时再分析，对实施中的问题再点评，来保证风险控制计划取得实效;一起做好记载留存，并对记载进行科学分析，为将来的风险处理供应根据。

企业要做好人力资源风险处理，首要，企业要建立事前防范保证机制。增强人力资源风险控制才调，防范风险于未然。其次，企业要建立事中防范监控机制。事中防范监控是事前防范的延伸，企业要对在职人员，特别是重要岗位员工进行揭露的核查或查验：加强对员工个人工作实质的练习与跋涉，完善新员工的练习机制和对在职员工的核查机制。

以上就是小编今天给大家整理发送的关于“人力资源管理主要风险点有哪些?”的相关内容，希望对大家有所帮助。想了解更多关于人力资源师就业前景的相关内容，关注小编持续更新。

㈤ 本人想自考，公共管理,人力资源管理,行政管理学、劳动和社会保障，这四个专业哪个比较好，通过也容易点

劳动和社会保障

㈥ 本人大三在读可以报考三级人力资源管理师吗大学城报名点在哪

1、按照条件是有一点距离，不过实际上一般都可以报三级人力资源管理师。
2、报名地点：学校设有职业技能鉴定中心，找这个地方报名即可，如不行，则找校外的培训机构报名。
3、到校外的话一般需要报班才给你报名。学校报名的话很多时候是自学。若不想到校外学习，而学校也没有培训，那么可以考虑到网校报名，可以提供报名培训服务。具体网校自己网络。
4、考试教材是：
（1）基础知识
书 名:国家职业资格培训教程(第三版)企业人力资源管理师(基础知识)
编 著
中国就业培训技术指导中心 出版社
中国劳动社会保障出版社
出版时间:2014年2月
版 次:3
印刷时间:2014年2月
字 数:238千字
页 数:200页
ISBN:9787516709733
原 价:24.00元
目录
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法
第二节 劳动力供给和需求
第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
第四节 就业与失业
第二章 劳动法
第一节 劳动法的体系
第二节 劳动法律关系
第三章 现代企业管理
第一节 企业战略管理
第二节 企业计划与决策
第三节 市场营销
第四章 管理心理与组织行为
第一节 个体心理与行为的分析
第二节 工作团队的心理与行为
第三节 领导行为及其理论
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
第五章 人力资源开发与管理
第一节 人力资源的基本理论
第二节 人力资源开发
第三节 现代企业人力资源管理
（2）教程（主考内容）
书 名:国家职业资格培训教程（第三版）企业人力资源管理师3级三级 用于国家职业技能鉴定
组 编
中国就业培训技术指导中心 出版社
中国劳动社会保障出版社
出版时间:2014年2月
字 数:514千字
页 数:436页
I S B N:9787516709726
原 价:48.00元
目录
第一章 人力资源规划
第一节 企业组织结构图的绘制
第二节 工作岗位分析
第三节 企业劳动定额定员管理
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
第二节 员工招聘活动的评估
第三节 人力资源的有效配置
第三章 培训与开发
第一节 培训项目设计与有效性评估
第二节 培训课程的设计
第三节 培训方法的选择与组织实施
第四节 培训制度的建立与推行
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计
第二节 员工绩效考评
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计
第二节 岗位评价
第六章 劳动关系管理
第一节 企业民主管理
第二节 劳动标准的制定与实施
第三节 集体合同管理
第四节 劳动争议的协商与调解
第五节 劳动安全卫生与工伤管理
参考书目
5、每个地方报名资料亦或许有些许不一样，但大体一致，湖南的清单如下：
（1）职业资格统一鉴定申报表1份
（2）身份证复印件1份
（3）学历证复印件1份、教育部学历电子注册备案表1份或学生证
（4）2寸蓝底彩色证件照片2张

㈦ 战略性人力资源管理的特点

战略性人力资源管理的特点有：
1、资源战略性。
2、关键性。版
3、整体权性。
4、系统性。
5、连贯性。
6、根本性。
7、竞争性。
最突出的特征有：
1、人力资源的战略性。
2、人力资源管理的系统性。
3、人力资源管理的战略性。
4、人力资源管理的目标导向性。

㈧ 想要考“人力资源管理员”4级那个，要看什么书能说具体点吗谢啦！

（一）首先回答你要看什么书
企业人力资源管理师:基础知识
企业人力资源管理师（常用法律手册）
企业人力资源管理师（三级）（建议你看这本，也建议你直接考三级）中国劳动社会保障出版社
注：上面的书名直接到淘宝一搜就能搜到样本，可以网上买，也可以实体店，三、四级简单基本是考第三本书内容，前面2本考得较少

（二）人力资源的认证考试，分为4级，分别为：
四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）—企业人力资源管理员
三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）—助理人力资源管理师
二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）—人力资源管理师（二级）
一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）—人力资源管理师（一级）

（三）一般来说都是直接报三级，下面我把报四级和三级条件列给你看下：
满足下列条件之一者即可报考相对应职业资格的考试。
企业人力资源管理员(国家职业资格四级)
(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书；
(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上；
(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书；
(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
助理人力资源管理师(国家职业资格三级)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

希望能够帮助你

㈨ 有了人力资源部门的对员工的好处4点

有了人力资源部门，单位有找人方便，出事有人帮忙解决，福利待遇也高，不要担心下岗。