三年培訓計劃

『壹』 當兵幾年可以轉業

士官服現役滿12年的才可以轉業

下士、中士各三年，上士、四級軍士長各四年，三級軍士長五年，二級軍士長六年，一級軍士長則一直服役到退休。

根據《退役士兵安置條例》第二十九條退役士兵符合下列條件之一的，由人民政府安排工作：

（一）士官服現役滿12年的；

（二）服現役期間平時榮獲二等功以上獎勵或者戰時榮獲三等功以上獎勵的；

（三）因戰致殘被評定為5級至8級殘疾等級的；

（四）是烈士子女的。

按照目前的政策規定，軍隊幹部轉業到地方後，都要參加相應的軍轉幹部培訓，根據各省（市）縣的需要，將會安排行政編、參照公務員標准編或事業編。

符合前款規定條件的退役士兵在艱苦地區和特殊崗位服現役的，優先安排工作，因精神障礙基本喪失工作能力的，予以妥善安置。

符合安排工作條件的退役士兵，退役時自願選擇自主就業的，依照本條例第三章第一節的規定辦理。

(1)三年培訓計劃擴展閱讀

軍人退役按排方式：

1、軍齡不滿10年的不再安置，採取買斷的方式：每年4.7萬+住房補貼+服役津貼+6個月工資。

2、軍齡滿10年干齡滿6年但軍齡不滿16年的，採取應金制，前10年每年3.2萬，10年後按每年5.4萬計，並給予解決住房問題，推薦關注微信查找「老兵微刊」轉業後每月發工資的百分比（根據服役年限和立功情況）、醫遼保險金自己交；也可選擇計劃安置。

3、軍齡滿16年的採取自主擇業（退役金較以前有所增加，每月發全工資的百分比，並解決住房和醫療問題），也可選擇計劃安置（參加公務員考試，立功的加分，考試分低者自主擇業）。

4、軍齡滿25年的也可選擇退休安置。

5、地方大學入伍在校期間算軍齡。

6、2010年開始實施。

『貳』 下崗的培訓計劃

國家勞動和社會保障部明確提出，通過加強職業培訓，提高下崗失業人員、青年勞動者、企業在職職工和農村富餘勞動力的就業能力、工作能力和職業轉換能力的目標。
（一）積極開展再就業培訓，提高廣大下崗失業人員再就業能力
1、制定和實施「三年千萬」再就業培訓計劃
對象：下崗職工、失業人員
目標：幫助下崗失業人員轉變觀念，提高再就業能力和創業能力，成功實現就業或創業。
期限：第一期：1998-2000年第二期：2001-2003年
2、2004-2005年再就業培訓計劃
按照國家就業再就業工作的部署安排，總結第一、二期「三年千萬」再就業培訓計劃實施經驗，決定在2004年和2005年，實施主題為「提高你的再就業能力」的再就業培訓計劃。
3、再就業培訓進展情況
1998年至今，全國共組織3400萬人次的下崗失業人員參加再就業培訓，培訓後有2140萬人實現了再就業，培訓後再就業率為63%。
（二）積極開展創業培訓，提高勞動者的創業能力
2003年3月，在全國依託北京等城市建立了一批國家創業示範基地
基地城市：北京、天津、鞍山、蘇州、南昌、宜昌、青島、長沙、成都、烏魯木齊
1、創業培訓進展情況
1998年至今，全國共組織133萬人次參加創業培訓，其中，2001年後發展較快，2001年至今共培訓130萬人次，培訓後有56萬人成功創辦了企業或實現了自謀職業，創業成功率達43%。
2、SIYB中國項目
SIYB中國項目
（三）開展技能振興行動，實施國家高技能人才培訓工程
1、目標：擴大高技能人才培養規模，培養適應現代製造業和相關產業發展需要的高級技能人才。
2、行業層面：
已啟動項目：機電、信息、電力產業
方式：聯合行業和大型企業集團，依託骨幹教育培訓機構，校企結合培訓。
3、地區層面：
2005年5月，啟動國家高技能人才東部地區培訓工程。
4、三年五十萬新技師培養
在全面實施國家高技能人才培訓工程的基礎上，從2004年至2006年的三年內，在製造業、服務業及有關行業技能含量較高的職業中，實施50萬新技師培養計劃。
（四）實施高職院校畢業生職業資格培訓工程，促進大學生就業
1、指導思想：瞄準市場需求、提升職業能力、轉換擇業觀念、加強就業服務
2、內容：職業指導、技能培訓、職業資格培訓、創業培訓、職業技能鑒定、就業服務
（一）實施西部遠程培訓工程
利用勞動保障部遠程培訓網，採取衛星數據傳輸技術和互聯網路技術相結合，為內蒙古、四川、貴州、廣西、陝西、青海、新疆、甘肅等西部省區開展遠程培訓，重點為這些地區的下崗職工提供職業指導、創業培訓、家政服務、職業技能培訓的遠程培訓。

『叄』 什麼是「三年千萬再就業培訓計劃」

你好
職業培訓是直接為適應經濟和社會發展的需要，對要求就業和在職勞動者以培養和提高素質及職業能力為目的的教育和訓練活動。其含義：①是一種以勞動者為特定對象的勞動力資源開發活動；②是一種以直接滿足社會、經濟發展的某種特定需要為目的的定向性培訓；③它通常是按照國家職業分類和職業技能標准進行的規范性培訓。職業培訓的種類包括技能培訓、勞動預備制度培訓、再就業培訓和企業職工培訓，依據職業技能標准，培訓的層次分為初級、中級、高級職業培訓和其它適應性培訓。培訓工作主要由技工學校、就業訓練中心、咨詢公司、社會力量辦學等各類職業培訓機構承擔。技能1.技工學校技工學校是培養技術技能型人才的主要基地。招生對象主要是初中畢業生，學制3年。技工學校實行教學實習與科研生產相結合。經過幾十年的改革發展，技工學校已形成初中高級培訓並村，學歷教育與職業資格證書教育相結合，多層次、多功能、多元化的職業培訓體系，遍及廚師、西點、機械、電子、航空、電力、石油、冶金、鐵路、計算機等近30個部門和系統。1998年，全國共有技工學校4362所，在校生181萬人，畢業生68萬人。其中國家及重點技工學校266所，高級技工學校63所。2...

『肆』 人力資源三年規劃

短期目標
–建立統一集中的人力資源管理信息平台（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等）
–實現准確、快捷的人力資源數據統計
–建立完善人力資源管理體系
中期目標
–實現統一規范的人力資源管理流程
–提升總體人力資源管理水平
–建立職業生涯規劃體系
–實現人力資源無紙化管理
長期目標
–建立並推廣能力模型
–大規模提升人員技能及素質，為企業長遠發展奠定堅實的人員基礎

根據以上的工作目標年度主要工作目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前集團發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2007-2008年度的工作：
1、日常人力資源招聘與配置
2、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
5、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護集團的形象和根本利益。
8、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證集團的運營在既有的組織架構中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度規劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的集團而言，是非常重要的基礎工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度規劃後，在完成過程中懇請集團的各級領導與各部門及分公司予以協助。
3、此規劃僅為人力資源部2007年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細工作方案。但必須等此工作規劃經集團領導研究通過後方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調整，人力資源部將按調整後的規劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據集團調整後的計劃進行具體落實。

根據以上的綜述,和集團目前的現狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設置如下:

集團人力資源管理與開發部（經理1名）
管理組（專員2名）
開發組（專員2名）
員工關系
薪酬福利
公司人力管理部門
招聘
培訓與開發
考核
員工發展

對上圖的說明：
管理組的主要工作為員工關系、人事管理、薪酬管理和集團分公司的人力部門的工作，在對集團分公司的人力部門的管理上，管理組擔當上傳下達，溝通協調的工作，在員工關繫上是對集團所有員工開發組作為管理組的支持部門，將從招聘（內部招聘、外部招聘），培訓與開發，考核以及員工發展等幾方面工作。
人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。因此，人力資源部在2007年將大力加強本部門的內部管理和規范，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為集團高層決策的參考依據之一。
人力資源部2007年度自身建設計劃為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度計劃和集團交給的各項任務。
人力資源的人員及部門職能：
1、完成部門人員配備：在2007年7月31日前將招聘專員、考核專員、人事專員和培訓專員配置到位（可兼、代）；
2、完善部門職能：人力資源部在2007年要達到所有計劃，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設立人事專員（2名），專司人事管理工作。主要工作內容涉及：招聘、入職、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等，之外還有一個重要的工作：集團人力資源管理和開發部與下屬分公司的管理工作；設立培訓專員（1名），專司人事培訓和開發工作。主要工作內容涉及：培訓計劃擬定、培訓課題開發、培訓人員遴選、培訓講師聘請、培訓具體組織、培訓總結與考核等。考核專員（1名），專司考核工作，主要的工作內容涉及考核、激勵等。人力資源部經理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，並負責集團整體人力資源戰略規劃、集團人力資源開發和各項人力資源工作的統籌、計劃、安排、組織
3、建立詳細的集團人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映集團人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。並建立駐外辦事機構所有人員人事檔案，以備所需。此工作應在2007年第一季度（5月31日）前完成基礎檔案，並隨時更新。
4、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升。人力資源部經理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。所以，人力資源部計劃2007年對全部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
5、實施部門計劃責任制。人力資源部2007年將部門年度計劃分解。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標准。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。
三、實施計劃注意事項：
1、人力資源部的自身建設關繫到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關繫到企業長遠發展的方向和後勁。因此人力資源部著眼於未來發展，盡可能地將本部門建設做到集團發展的前面。只有充分超前才能有準備地應對未來集團人力資源工作的戰略需要。本部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。
2、人力資源部的人員配置要考慮集團目前所處的發展階段。能兼並代合的要兼並代合。編制近期暫定4個職位，但2007年保證人員不超過4人。
3、本部門的業務培訓以傳幫帶為主，有條件、有時間時可以考慮赴外參加國內較高層次的人力資源管理培訓課程。

2007年度人力資源部工作計劃之一：
人力資源招聘與配置
一、計劃概述：
2007年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎之上，基於集團的發展，基於集團在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按集團需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到集團目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃採取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網路招聘,按照集團的發展尋找合適的人員.
2、 具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網、搜才人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據需求和網站招聘效果臨時決定發布招聘信息。
3、為規范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規定》。
三、實施計劃注意事項：
1、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
2、完善現有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應聘人員認識.

2007年度人力資源部工作計劃之二：
員工培訓與開發
一、計劃概述：
員工培訓與開發是集團著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部2007年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、根據集團整體需要和集團各分公司2007年培訓需求編制2007年度集團員工培訓計劃
2、採用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、計劃培訓內容：根據各部門需求和集團發展需要而定。培訓內容見培訓計劃表
4、培訓時間安排：外聘講師到集團授課和內部講師授課根據集團發展目標適時安排培訓。組織內部VCD教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
5、所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
6、針對培訓工作的細節，人力資源部在2007年5月28日前完成《集團培訓制度》的擬定。並報董事長批准後下發各部門及分公司進行宣貫。2007年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
三、計劃實施注意事項：
1、人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓集團的講師資料、培訓課目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來後必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，並將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓後的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以集團利益和需要為標准，全面提高員工隊伍素質。

2007年人力資源部工作之三
薪酬管理
一、計劃概述：
根據集團現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設，從而對集團的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由於集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足於自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處於高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成同工不同酬的現象，盲目攀比，不利於調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。
人力資源部把集團薪酬管理作為本部乃至集團2007年度的重要計劃之一。本著「對內體現公平性，對外具有競爭力」的原則，人力資源部將在2007年7月底的完成集團的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 2007年7月底前人力資源部完成集團現有薪酬狀況分析，結合集團組織架構設置和各職位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標准等方案。同時完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；
2、 2007年5、6月之間人力資源部根據，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、集團現有各職位人員薪資狀況作一個調查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負責人和集團分公司總經理審議修改後，呈報集團董事會審核通過；
3、 2007年5月完成《集團薪酬管理制度》並報請董事長通過。
4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話2007年集團人力資源部將於年底推出年薪制度。
三、實施計劃注意事項：
1、改革後的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助於對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
五：計劃實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和集團《薪酬管理制度》需經集團董事長確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事長確定。

2007年度人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵
一、計劃概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據集團目前狀況，在2007年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團「以人為本」的經營理念得到充分體現，使集團在人才競爭中處於優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在2007年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、 2007年第二季度內（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，並報集團董事長審批，通過後進行有組織地宣貫。
4、自7月份起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。並在運行後一個季度內（9月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向集團反饋，根據調查結果和集團領導的答復對集團福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施計劃注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業運作效率和集團的長期發展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

2007年度人力資源部工作計劃之五：績效評價體系的完善與運行
一、計劃概述：
2007年，人力資源部將此計劃列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
2007年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，並持之以恆地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 2007年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經理會議）審議通過；
2、自2007年第三季度後，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；
3、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作計劃的標准就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施計劃注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：
1、制訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經集團各部門和董事長共同審議；
2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議集團至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計並與薪酬鏈接的職責。

2007年度人力資源部工作計劃之六：人員流動與勞資關系
一、計劃概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入計劃，也未進行規范性的操作。2007年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流動控制年度計劃：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理計劃：完善集團合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立集團良好的形象。
二、具體實施方案：
1、 2007年10月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、 2007年全年度保證與涉及相關工作的每一位員工簽定上述合同。並嚴格按合同執行。
3、為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。人力資源部在2007年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。
三、實施計劃需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關繫到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從集團根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮集團方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓集團利益受損。
2、人員流動率的控制要做到合理。過於低的流動率不利於集團人才結構的調整與提高，不利於集團增加新鮮血液和新的與集團既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業文化，不利於集團的變革和發展；但流動率過高容易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態，並了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。

2007年度人力資源部工作計劃之七：各職位工作分析
一、計劃概述：
職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於集團了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 2007年9月底前完成集團職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標准，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 2007年9月下旬完成職位分析的基礎信息搜集工作。10月初由人力資源部將職位信息調查表下發至集團各部門每一位職員；在10月15日前完成匯總工作。10月30日前完成集團各職位分析草案。
3、 2007年11月人力資源部向集團董事長提交集團各職位分析詳細資料，集團各部門和分公司部門經理提出修改意見，修改完成後匯總報請集團董事長審閱後備案，作為集團人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施計劃注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實准確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理後的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限於集團現有編制內職位信息。但向董事會提交的集團職位分析資料必須嚴格參照集團組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該計劃達成後將可以與集團組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此計劃達成需集團各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。

『伍』 求關於一篇公司新人3到5年職業晉升的培訓計劃

這篇職業規劃:走好第一步的關鍵詞是職業規劃,第一,
「為了挽救自己在職業發展過程中出現的危機，不少職場新人可能會把打通職業發展道路的希望寄託在跳槽上，而這種做法的成功率到底有多高?對於很多已陷進了這種職業狀況的職場新人來說，又應如何調整自己的職業心態，怎樣客觀地分析自己的職業發展規劃的難題呢?」

跳槽難搔職場新人之癢?

每一個職場新人通常在工作了一年以後，不少人就有了強烈的跳槽意向，如果跳一次槽就達到了修正當初盲目求職這一錯誤的話，那麼這樣的跳槽是應該的。但是，在目標還不明確的時候就選擇跳槽，拿整個職業生涯做「賭注」，萬一自己在這個關鍵時刻選擇錯了，後果可能會比原來更糟。因此，跳槽並非職場新人產生「一年之癢」時，唯一的「止癢劑」。

所以當新人出現「一年之癢」時，不妨嘗試改變自己工作的態度，問問自己是在為工資還是為了事業的發展而努力?因為對於剛剛步出學校的職場新人來說，雖然企業給你們的工資往往都是較低的，但要獲得較高的工資回報並非一件容易的事。這時不僅要快速提升自己的職業競爭力，而如果能趁早對自己的職業生涯有一個清晰的規劃路線，才是取得將來更大發展的重要因素。

如對於職場新人，一般而言，三年的工作時間在其個人職業發展道路上，是知識和經驗積累的標准線。而往往就是在這個階段，職場新人會面對外部的很多誘惑，如果沒有清晰的規劃與目標，很容易頻繁跳糟，並最終導致職業發展的困惑。因為職業新人從無知到有知，往往需要經過三年左右的時間進行系統學習，才能過到讓個人的判斷能力、思維模式和工作方法等有質的提升，並且能初步形成一套自有模式;這時，職業新人對於自己的職業發展潛力，也會有了一個比較清晰的認識，是繼續堅持，還是選擇跳槽，相信都會有了比較明確的答案。

什麼是職業規劃

據前程無憂網統計，有職業規劃的工作，個人成長得最快，也成長得最好。那麼，作為一個有志有為的職場新人，又該如何規劃自己的職業選擇和方向呢，哪什麼又是職業規劃呢?

職業規劃就是准確評價個人特點和強項，評估個人目標和現狀的差距，發現新的職業機遇，重新認識自身的價值並使其增值，准確定位職業方向，要以既有的成就為基礎，將個人、事業與單位聯系起來，為確立人生的方向提供奮斗的策略，增強職業競爭力。

而在這同時，如能做到對外部環境因素進行細致地分析就最好。如：1、區域的發展狀況?(分析要素：區域的發展潛力、區域政策、區域發展方向等)2、行業的發展狀況?(分析要素：趨勢、競爭程度、對手及上下游價值鏈等)3、企業的發展狀況?(分析要素：老闆、高階管理者、企業文化和制度、產品和市場等)4、部門的發展狀況?(分析要素：部門在企業占的比重、部門領導與同事的綜合素質等)5、崗位的發展狀況?(分析要素：崗位的發展潛力等)。

只有這樣，作為單獨個體的職場新人，就能量化的規劃自己的職業生涯，選擇自己的職業方向?通過職業的設定和規劃，就可以明確地知道自己目前在什麼位置上?要到達什麼位置?起點和終點之間有多少距離?你該如何到達?只有這樣，所有的行動才是有目標性和動力性!所有努力也才不會因為盲目地瞎忙而茫然了。你的職業實現也就是時間問題了。

職場新人：規劃比能力更重要

現實生活中，職場新人，特別是比較有能力的新人對自己也看得過重，於是，在短期得不到自己想要的時候，就想到另外的地方去實現自己的目標。而到了另外一個地方，由於有了前面時間的浪費和基礎的鋪墊，往往對企業的期望就更高了，就想得到更多，而企業在給與取的過程中，是有其本身內在的習慣和文化的。所以很多職場新人在短期內不能快速實現自己的職業目標時，而與此同時，又看到身邊的朋友、同學、同事都開始「飛黃騰達」後，在判斷短期內等待和努力都不會有機會的時候，便會萌生去意。但殊不知，這種選擇的本身，也就是對自己以前選擇的拋棄和對自己的不自信。而機會也往往會伴隨著你的離去之後就綻放了，因為機會更多時是動態的。

看過很多能力強的職場新人，就在這樣不斷的選擇中放棄了自己本應得到的東西，而這種循環和流動帶來的就是企業對其認識的不足。於是，堅持留下來者，哪怕他本身也沒有什麼大能力，但通過時間的累積與系統的學習，最終都成了利益受益者。所以職場新人要有規劃，並且要利用職業規劃對自己的行為進行量化的規避，促使自己少走彎路。當然，跳槽作為一種選擇並非有錯，只要堅持住方向和對自己的自信聯系在一起，並呈規劃性，相信每一次跳槽都會成為其身價累積的基礎。

『陸』 職業生涯規劃書

在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，並為實現這一目標做出行之有效的安排。

範文：

個人職業生涯規劃書（一）：

（一）自我分析階段

1、興趣分析

合乎興趣的工作才是事業，唯有將自己所長以及所的興趣與工作相結合，做一個最好的搭配，才能稱作事業—一個你永遠都會努力的工作。如何才是對自己的工作感興趣呢？

在網上對我的興趣進行了分析：具有比較多的興趣，對藝術不算太感興趣，比較實際，做自己喜歡的事。

2、性格分析

人與人之間是有很大的區別的，有的人樂意幹事務性的工作，而有的人對信息加工與處理十分擅長，還有的人熱衷於人與人之間的溝通和交流。這就是人的性格偏好所起的作用。因此，性格能讓你在一種職業環境中獲得成功，但在另一種職業環境中卻大受挫折。

做了MBTI自測題之後，發現自己是屬於ESFP型，即：外向實感感情認知型。

我是一個比較活潑、開朗的男孩。喜歡憑自己的感覺做事，比較重感情，喜歡與人溝通，團隊合作，還很喜歡挑戰自我。

3、潛力分析

我的動手潛力比較強，不怕苦，不怕累，做事堅持到底。比較喜歡動腦，經過認真的思考來解決問題，能夠理解別人對我的批評和推薦。

4、優缺點分析

優點：做事認真仔細，關心他人，有恆心，人品端正，有上進心

缺點：驕傲自滿，信誓旦旦，過於關心他人

（二）職業分析階段

1、職業生涯規劃的重要性

在跟老師學習了職業規劃之後，才認識到職業規劃的重要性，職業規劃就是我們對人生的規劃，這將伴隨著我們的一生，擁有成功的職業規劃才能實現完美的人生。因此，職業生涯規具有個性重要的好處。

職業生涯規劃能夠發掘自我的潛能，增強個人的實力；職業生涯規劃還能夠增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會；職業生涯規劃更能提升應對競爭的潛力。

2、家庭環境分析

我是來自農村的一個男孩，父母都在縣城裡做成生意，由於我家有三姐弟，我是最小的一個，姐和哥都已經大學畢業了，家裡雖然不富裕，但是一家人過得很開心。家裡人都很支持我，期望在我大學畢業後能夠考取研究生，但是我想畢業後找工作，了解一下到底自己喜歡什麼。

3、學校環境分析

讀初中的時候，自己就獨立生活，沒有人在身邊管我，還有當時周圍的環境不好，就整天跟著朋友、同學混，打架，賭博等等。但是之後清楚這樣下去將會沒有出路，所以在初三好好學習才考上了高中，進入高中後就變得低調了，不想和以前的那些混混接觸。

三年的高中生活使得我想變了一個人似的。變得那麼的自以為是，心高氣傲的，然後考上了大學。但是進入大學卻十分的迷茫，不明白到底以後做什麼，自己喜歡什麼？

4、社會環境分析

我的家鄉在貴州，它是一個十分貧窮落後的地方，各方面都比不上東部沿海地方。那裡需要建設，需要超多的大學生，並且給我們帶給了很好的自由發展的機會，但是還是不想回家鄉工作，那裡太落後了。

（三）目標確定階段

1、短期的職業目標（2010-2015年）

畢業之後，找份與自己專業相關的工作，獲我自己喜歡的職業，跟同事，老闆學習經驗，虛心的向他們學習。對工作認真，多學習點。透過五年的學習，有點資本完成我的短期目標。

2、中期的職業目標（2015-2025）

在有了穩定的工作，有了一些經驗之後，並且在這幾年有了一些積蓄，於是我想獨立出來創業，開自己的公司，自己當老闆。透過十年的努力，把自己公司的業務做大，將公司做強。

3、長期的職業目（2025--）

自己成為老闆之後，會不斷的學習新的知識，使自己更加的充實，用科學的管理方法來管理自己的公司，更別人多加交流，將公司做得更好。

（四）職業計劃實施

1、教育為先

「學無止境，」「活到老，學到老」等。在此刻的社會，競爭太殘酷了，沒有知識是不行的，我們務必不斷學習，充實自己，讓自己做一個對社會有用的人。過英語四級和六級，加強專業和非專業的學習。

2、虛心向別人取經

在學校期間，經常和老師、同學多交流、討論，從而在交流中學到一些對我們有用的知識。在暑假的時候參加實習，更加的了解工作和社會，並向他們學習。

畢業之後，步入社會，我們的經驗畢竟很少，要向人家學習。經常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動，增加友誼。

3、實踐鍛煉

在學校的期間，多參加一些社會工作，透過這些活動，能夠增加自己的膽量，和口頭表達潛力。還能結交到很多朋友，為今後打下基礎。

在學校期間多參加一些有關職業方面的講座和培訓，讓自己對職業有更深的了解和認識，為自己選取一個自己喜歡的職業做好准備。

養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣，也是十分重要的。我要有充分的時間鍛煉身體。俗話說：「身體是革命的本錢」。身體不好，什麼也幹不成。

還有在平時要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個人的精神面貌和個人素質的修養的體現。在假期做一些兼職，提高自己的社會經驗，學會與人相處之道。

(6)三年培訓計劃擴展閱讀

許多職業咨詢機構和心理學專家進行職業咨詢和職業規劃時常常採用的一種方法就是有關5個「W」的思考的模式。從問自己是誰開始，然後順著問下去，共有5個問題：

第一個問題「我是誰？」應該對自己進行一次深刻地反思，有一個比較清醒地認識，優點和缺點，都應該一一列出來。

第二個問題「我想干什麼？」是對自己職業發展的一個心理趨向的檢查。每個人在不同階段的興趣和目標並不完全一致，有時甚至是完全對立的。但隨著年齡和經歷的增長而逐漸固定，並最終鎖定自己的終身理想。

第三個問題「我能幹什麼？」則是對自己能力與潛力的全面總結，一個人職業的定位最根本的還要歸結於他的能力，而他職業發展空間的大小則取決於自己的潛力。對於一個人潛力的了解應該從幾個方面著手去認識，如對事的興趣、做事的韌力、臨事的判斷力以及知識結構是否全面、是否及時更新等。

第四個問題「環境支持或允許我干什麼？」這種環境支持在客觀方麵包括本地的各種狀態比如經濟發展、人事政策、企業制度、職業空間等；人為主觀方麵包括同事關系、領導態度、親戚關系等，兩方面的因素應該綜合起來看。

有時我們在職業選擇時常常忽視主觀方面的東西，沒有將一切有利於自己發展的因素調動起來，從而影響了自己的職業切入點。而在國外通過同事、熟人的引進找到工作是最正常也是最容易的。

當然我們應該知道這和一些不正常的「走後門」等歪門邪道有著本質的區別。這種區別就是這里的環境支持是建立在自己的能力之上的。

明晰了前面四個問題，就會從各個問題中找到對實現有關職業目標有利和不利的條件，列出不利條件最少的、自己想做而且又能夠做的職業目標，那麼第五個問題有關「自己最終的職業目標是什麼」自然就有了一個清楚明了的框架。

最後，將自我職業生涯計劃列出來，建立形成個人發展計劃書檔案，通過系統的學習、培訓，實現就業理想目標：選擇一個什麼樣的單位，預測自我在單位內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐級而上。

例如從技術員做起，在此基礎上努力熟悉業務領域、提高能力，最終達到技術工程師的理想生涯目標；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及應對措施；預測可能出現的競爭，如何相處與應對，分析自我提高的可靠途徑；如果發展過程中出現偏差，如果工作不適應或被解聘，如何改變職業方向。