A. 人力資源管理近20年的發展
人力資源管理的歷史以及近20年的發展
鴉片戰爭之後，中國演變為半封建半殖民地的社會，這時的人事管理具有兩個基本特點，一是帶有濃厚的封建色彩，企業大多是家族性質的小型私人企業。許多企業實行包工制度，由工作包給包工頭，然後由包工頭招收工人，組織生產，進行監督，發放工資。二是學習引進西方資本主義國家的科學管理方法。一些規模較大企業學習引進了泰羅科學管理的方法，開始對人員進行比較規范的管理，如天津東亞毛紡公司開始按照·雇傭工人程序圖·進行招工，同時取消學徒制，舉辦藝徒培訓班，培訓熟練技術工人，該公司還引進時間動作研究，確定勞動定額，實行差別記件工資制，公司還制定了一套廠訓、口號等，以提高企業的凝聚力
建國以來，我國人力資源管理的發展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放後，我國實行的是計劃經濟，對人員的管理基本上是屬於人事管理，實行·低工資，高就業·的制度，企業是國家所有，企業職工是企業的主人，實行職務終身制，建立統一的勞動保障制度，由職工所在單位負責醫療和養老。
我國進行改革開放，對傳統的人事管理也進行了不斷地改革，
逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式，在職工錄用方面，實行·全員勞動合同制·。從體制上基本改變了過去那種主要由在職工錄用方面，實行·全員勞動合同制·。從體制上基本改變了過去那種主要：固定製、合同制、臨時僱用制等。
在職工培訓方面，實行·先培訓，後上崗·基本廢除了師傅帶徒弟的培訓方式，大力發展職業教育，並重視對職工的再培訓，培訓內容包括思想政治教育、科學文化知識和技術業務。培訓工作形式多樣，以專業性培訓為主，工資與獎勵方面，破除了大鍋飯，落實按勞分配原則，普遍實行工資總額隨組織總體效益和本人績效浮動，適當拉大個人收入的差距，做到多勞多得。組織內部實行浮動工資，崗位技能工資、結構工資等靈活多樣的分配形式，恢復並建立了多種獎勵形式，在福利方面，逐步改變「企業辦社會」，由國家規定內容和標准，而由企業負擔幾乎全部的職工福利的傳統做法，逐步實行福利社會化。不斷建立並完善了社會醫療、失業、養老體制。
在管理內容和方法方面，管理更加規范、內容更加豐富、方法更加科學。員工的招聘、選擇、考核、培訓、獎勵、晉升等都制定了標准和制度，人事部改為人力資源部，部門的職責由單純的提供人員，擴大到為人員設計安排合適的工作並幫助其職業生涯發展；由單純的只管人，擴大到管理人與工作的關系、人與人的關系。
人力資源管理，可以說這個行業前途無量。經濟發展的基礎是四個流，即：人流、物流、資金流、信息流，而人流處於四流的頂端。和其它三流一樣，中國的人力資源管理也非常落後，目前一些新興的大型企業比較重視這個工作，但總體水平也不高。現在的人力資源管理急需新的理論指導，但一些專家的理論在企業里根本沒有可操作性，剛從大學里畢業的大學生根本不能勝任這個工作。這說明人力資源管理的發展空間是很大的。
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