雙贏談判培訓心得

㈠ 求大型超市人力資源培訓規劃和預算

不是超市的，是我們公司的，希望能對你有所幫助.不知道為什麼，發上來，表格沒有了，變得很亂，見諒。

XXXX有限責任公司
人力資源部工作計劃

XXXX年度培訓工作計劃
草定版V2.01

編制：人力資源部
審核：總經理
XXXXXX有限責任人力資源部
XXXX 年11 月

XXXX 年培訓工作計劃目錄
一、 計劃概要
二、 計劃依據
三、 培訓工作的原則、方針和要求
四、 培訓工作目標
五、 培訓體系建設
六、 XXXX年課程編排計劃
七、 重點培訓項目
八、 財務預算
九、 培訓效果評估
十、 培訓文化宣導
十一、 計劃控制
十二、 附件
附件一、公司現有人力資源培訓需求分析
附件二、公司XXXX業務特點培訓需求分析
一、 計劃概要
本計劃主要內容為XXXX有限責任公司XXXX年人力資源部培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在於加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰略轉型和年度經營目標的實現。

二、 計劃依據
XXXX年度公司業務經營目標和發展戰略、崗位說明書、部門培訓需求調查、部門及個人訪談、集團戰略轉型目標、公司對培訓工作的要求、公司現有人力資源狀況分析、XXXX年度人力資源需求狀況分析。

三、 培訓工作的原則、方針和要求
為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特製定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
實用性、有效性、針對性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提升全員綜合能力為基礎，以提高員工實際崗位技能、團隊協作融合和工作績效為重點，建立具有XXXX特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司業績達標和戰略實施的推進力。
3、培訓的六個要求
◇鎖定戰略與未來發展需求
◇鎖定企業文化建設
◇鎖定中層以及後備隊伍能力發展
◇鎖定學習型組織建設
◇鎖定企業內部資源共享
◇鎖定內部培訓指導系統的建立和提高

四、 培訓工作目標
◇建立、理順與不斷完善公司培訓組織體系與流程，確保培訓工作高效運作；
◇傳遞和發展XXXX文化，建立員工特別是新員工對企業的歸屬感和認同感；
◇使所有在崗員工年內至少平均享有40小時的培訓；
◇重點推進直線經理的技能培訓，以保證各部門具體工作保質保量完成；
◇進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業文化的一致性；
◇打造「綜合能力提升」和「速融」兩個系列品牌課程；
◇建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果；
◇推行交叉培訓，實現企業資源共享和員工業務能力提升
◇加強培訓及企業文化對分公司的輻射

五、 培訓體系建設
序號 體系 描述
1 編撰《培訓管理手冊》 規范培訓管理工作；主要包括的內容有：培訓管理程序、培訓活動管理與效果評估指南、培訓評估管理辦法、交叉培訓管理辦法、內部培訓師管理辦法、培訓師的管理規定、委外培訓管理規定、培訓檔案管理規定、培訓費用管理規定、員工職業生涯發展與管理規定等
2 交叉培訓體系 全面推行交叉培訓，通過「應知應會基礎知識講座」和「部門間業務傳遞」兩部分的培訓，實現員工從兩個不同角度對企業信息和技術的全面了解，以改變部門之間協作不精確、相互不夠了解的現狀。讓員工從公司不同角度來全面考慮公司業務狀況，達到信息共享和培養儲備經營管理骨幹
3 內部培訓師體系 提高培訓管理水平，降低培訓成本，完善企業知識積累和傳承；在 XXXX年度，人力資源部將通過甄選、培訓、考核和評定，至少開發15位內部培訓師，而且年授課量不低於 25 小時
4 多樣化培訓方式 在內外訓、拓展等原有培訓形式上，提高培訓的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓時間。開展包括開展讀書活動、互聯網培訓、光碟教學、培訓雜志在內的課程輔助培訓方式
5 初步建立員工職業生涯發展系統 建立以公司全體正式員工為基礎，以業務主管/骨幹及其以上人員為重點的職業生涯發展系統；為每個員工建立培訓檔案和公司內職業發展規劃，結合崗位說明書制定與職位升遷相關的必須參加的培訓項目列表。完善職務晉升所必需的培訓管理體系。
6 培訓評估體系 通過三級評估體系，從反映、學習和行為三個方面對培訓進行評估。在行為評估中，則要求學員在培訓後，根據培訓所學的內容，結合工作實際，擬定一份可量化的「改進工作計劃」，並付諸實施，由培訓師和學員的直接主管負責跟蹤指導。三個月後，學員對「改進工作計劃」的執行情況進行總結，由培訓師就學員「改進工作計劃」實施情況與學員進行面對面的交流座談。上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師聯合對實施情況做出評估。
7 培訓激勵體系 為調動員工的積極性，建立相應的獎懲制度，對培訓成績優異的員工，將給與適當的獎勵，對培訓成績不合格的員工給與一定懲戒。人力資源部將出台《提案改善獎勵管理辦法》鼓勵員工積極創新，倡導學習型文化的建立。並將結合績效考核，邀請季度考核中成績優良的員工參加人力資源部與時代光華管理學院共同推出了「XXXX學苑系列課程」，並鼓勵他們加入XXXX培訓師的行列，將所學知識與公司其他同仁分享。
8 知識管理體系 結合《知識管理企業案例收集實施管理辦法》、《提案改善管理辦法》、交叉培訓和內部培訓師制度，做好企業知識的收集與升華工作。並最終實現企業知識和企業文化的沉澱。

六、 XXXX年課程編排計劃
1、新員工入職培訓
項目 時間 內容 講師
入職培訓 1H 入職基礎、公司要求簡述 XXX
月訓 2H 公司歷史、發展目標、工作方針、理念精神、組織機構、部門及相關領導、辦公系統、企業文化 XX
0.5H 行政規章制度 XXX
0.5H 安全培訓 X
0.5H 財務規章制度 X
0.5H 人事、績效考核規章制度 X
0.5H 新員工培訓考核
周訓 1H 新員工入職交流 X
0.5H 公司相關政策宣導
指導人指導 試用期 專業技能培訓 X
科學的工作方法
團隊合作技能
戶外拓展培訓 2季度/4季度 團隊合作、挑戰自我 X

2、在職培訓 (為防止培訓公司參考 不附具體課程 各項目列舉一二)
專業類別 部門 序號 培訓項目名稱 培訓形式 培訓目的 培訓時間 擬受訓人數
綜合能力提升系列 全體員工/管理層/核心員工 1 精確管理 內訓/自訓 提升精確管理意識，提高精確管理能力 1季度 全體員工
2 壓力情緒與逆商管理 自訓/讀書會 讓員工了解如何正確化解和對待各方面壓力 全年 全體員工
3 時間管理與工作組織技巧 自訓/讀書會 讓員工了解如何高效利用時間與解決工作中因為時間引起的沖突 全年 全體員工
4
5
6
7
8
XXXX培訓師系列 內部培訓師 9 企業內部培訓師（TTT）培訓 內訓 幫助XXXX培訓師掌握培訓控場、講授、教案編寫、演講等各方面技巧 2季度 45人
10
新員工「速融」系列 新員工 11 新員工企業文化制度培訓 自訓 讓新員工了解公司企業文化及相關制度 全年 約160人
12
13
14 XXXX公益系列互動 戶外/拓展 快速融入團隊，XXXX公益形象打造，梳理XXXX品牌 1季度/3季度 約160人
XXXX企業文化宣導系列 全體員工 15
16
17
交叉培訓系列 18
19 部門間業務傳遞培訓 自訓 全年 全體員工
管理系列課程 運用中心/營銷/客服 20 管理高爾夫 顧客關系管理 內訓 將成熟的客戶管理理念、技巧和工具更多的運用到工作中 3-4季度 40人
21
22
財務 23 企業內部控制與風險管理 公開課 確保企業經營信息的客觀、完整，確保企業的制度和經營決策得到有效的實施，提高企業運作效率和投資者回報率。 2-4季度 2

客服 31 呼叫中心運營管理 公開課 加強二線客服對現場運營的能力 2-3季度 8-10人

綜合 33 商務禮儀與專業形象 內訓 提升秘書等行政人員的職業形象 2-3季度 20

支撐/移動/綜合 43 流程管理的理念和應用 公開課 更深刻的理解流程管理的理念，促進部門流程改進 2-3季度 1

支撐
人力資源
47 如何確定素質模型及其應用 公開課 為公司素質模型建立奠定基礎 3月 2

物業 51 物業員上崗培訓 公開課 持證上崗、證書維護 待定 5-10人

營銷系列課程 運營中心/營銷/移動 17
17
59 雙贏談判技巧 內訓 提高銷售經理、客戶經理的談判能力 2季度 16

61 集團客戶關系深入維護及銷售精要 公開課 提高銷售經理的簽單能力 1季度 10
技術系列課程 支撐

運營

支撐運營中心/營銷/移動

3、計劃外培訓
計劃外培訓是指不在XXXX年度培訓計劃內的培訓項目。申請計劃外培訓應遵循以下原則：
. 培訓項目內容應符合公司業務或員工能力的提升需要；
. 開課前10個工作日內提出申請
. 培訓費用沒有超過部門預算
. 同一主題內容一年內原則上只能申請一次

七、 重點培訓項目
1、精確管理
（1）課程簡介：從XXX企業基礎管理的實踐出發，對XXX企業精確管理管理中存在的七大問題和七個現象進行深入分析。一、如何解決管理過程中模糊信息量化的問題：如何讓企業形成良好的總結和計劃的習慣，如何在企業發展中有效積累知識的問題，如何利用企業有限的資源創造出更多的價值，正確理解創新，重視企業發展的過程與結果的問題，如何對企業每一件事做到事前指導、事中指導，事後控制；二、如何解決管理中的被動現象：管理中的黑箱現象，隨意現象，十二月現象，振臂一呼現象，人性中的高估現象，天高皇帝遠現象。
（2）培訓形式：內訓/自訓/讀書會
（3）培訓對象：公司全體員工
（4）培訓時間：一季度
（5）培訓預算：XXX
（6）培訓意義：積極XXXX需要，響應XXX精確管理號召，從企業管理現狀入手，打造XXXX特色的精確管理觀念和管理體系。

2、綜合分析能力提升
（1）課程簡介：狀況分析是一種理性思維程序，它可以協助我們系統地辨明、評估現狀，以有效地運用企業資源；問題分析是可以協助員工准確地收集、辨明、定義、分析與解決問題的一套系統化的程序；決策分析是有效的領導者都使用決策步驟來理清有關決策的各項要素：決策目標與結果、各種可能的備選方案、風險；潛在問題(機會)分析運用這套思維程序，員工可以有效地預期潛在的風險與擴大未來的利益。
（2）培訓形式：內訓/自訓/讀書會
（3）培訓對象：公司全體員工
（4）培訓時間：一季度/二季度
（5）培訓預算：XXXXX
（6）培訓意義：提升全員綜合分析能力，從經驗型管理向分析型管理的轉變。把企業經營分析作為一項重要工作來執行，將其制度化、日常化，努力提高分析質量和水平，通過對企業各項經濟指標變動的分析，發現問題、解決問題，進而提高企業整體管理水平。加強經營分析隊伍，創新分析內容和分析方法，對業務發展情況進行深入分析並提出經營指導意見，從而使市場經營盡在掌控之中，有效規避了經營風險。同時，還密切跟蹤指標運行中的薄弱環節，適時提出改進和預警措施，使各項關鍵績效指標得到平衡發展。

3、企業內部培訓師
（1）課程簡介：內部培訓師是培訓體系中最重要的組成部分，是內部培訓的基石和可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。課程將使XXXX培訓師充分認識培訓師的角色和任務，樹立培訓師的專業形象，克服演講的恐懼心理，能獨立上台進行課程演示，掌握培訓需求分析、課程設計和教案編制技巧，能夠獨立完成專業的培訓流程 ，學會調動聽眾/學員積極性和參與性的技巧，應對各種局面，適時調節氣氛。
（2）培訓形式：內訓/公開課
（3）培訓對象：XXXX培訓師
（4）培訓時間：二季度
（5）培訓預算：XXXXX
（6）培訓意義：提升XXXX培訓師專業水平，建立內部培訓師隊伍並有效利用。充分利用內部培訓力量能夠有效降低培訓成本，促進企業知識和文化的沉澱和升華。

4、管理高爾夫 顧客關系管理
（1）課程簡介：（一）顧客關系管理：如何處理顧客滿意度、忠誠度、貢獻度、需求度之間的關系；如何界定核心顧客；顧客關系管理內涵；服務接點分析（M.O.T）；如何探索潛在機會。（二）顧客關系管理高爾夫實戰及教戰守策講解：如何贏得客戶良好的第一印象？如何掌握顧客的服務需求？如何消除顧客的不安？如何處理顧客的異議？如何創造顧客的意外驚喜？如何指導顧客正確使用產品？如何處理顧客的抱怨？如何面對顧客不合理的要求？如何面對顧客提出無法解決的要求？如何利用服務過程向客戶推銷其它產品？如何面對分析型、駕馭型、平易型或者表現型的客戶？如何維系與顧客的情感交流？如何建立個人服務績效指標？如何透過服務實現個人價值觀？如何才是功德圓滿的服務？
（2）培訓形式：內訓
（3）培訓對象：運營中心、營銷、客服等相關部門相關人員
（4）培訓時間：二季度/三季度
（5）培訓預算：XXXXXX
（6）培訓意義：建立全員顧客導向的服務意識及行動理念，研究鞏固、維系、發展顧客關系的手法，強化顧客關系管理的運作機能。使XXXX公司客戶服務、維系和開發等方面更具市場競爭性，擁有自主、創新、發展的業務拓展能力。

5、交叉培訓
（1）課程簡介：交叉培訓課程體系由「應知應會基礎知識講座」和「部門間業務傳遞」兩部分的培訓構成。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX力爭做到公司全員對公司業務熟悉，知識過硬。「部門間業務傳遞」由各部門總結本部門業務構成、人員分工、面臨的問題和挑戰等方面，讓公司員工了解其他部門情況，實現信息共享和換位思考。
（2）培訓形式：自訓
（3）培訓對象：公司全體員工
（4）培訓時間：貫穿全年
（5）培訓預算：0.00
（6）培訓意義：實現員工從不同角度對企業信息和技術的全面了解，以改變部門之間協作不精確、相互不夠了解的現狀。讓員工從公司不同角度來全面考慮公司業務狀況，達到信息共享和培養儲備經營管理骨幹。

6、「速融」系列課程 戶外拓展培訓
（1）課程簡介：員工的績效由能力和意願構成。月訓、周訓、指導人培訓關注的是新員工的制度、技能、管理和知識等方面，態度、個性、內驅力和由此釋放的工作能力同樣是企業發展的驅動力。課程通過體驗、發表、反思、總結、應用，激發新人的潛能，完成心態的轉變，針對新人初入職的四個階段、四個導向，將供職於企業期間模擬為一段職業旅程，使員工、企業共同面對問題，尋找解決途徑： 「人生旅途」反思過去、規劃未來，幫助新員工認識自我，建構團隊成員之間積極有效的溝通方式及習慣； 「致自己的一封信」幫助新員工明確自我角色定義，規劃管理個人職業生涯，贏在起跑線上； 「個人SWOT分析、新人的七項職業化訓練」幫助新員工科學、理智的分析自己、快速完成轉變；「企業文化導入」在短時間內讓新員工快速進入角色、融入企業，從「局外人」轉變成為「企業人」，使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。
（2）培訓形式：戶外拓展
（3）培訓對象：XXXXXXXX
（4）培訓時間：一季度/三季度
（5）培訓預算：XXXXXXX
（6）培訓意義：新員工能夠理更好地理解組織的願景、使命、價值觀、歷史等文化及其內涵；幫助員工建立合理的工作預期、正確的工作態度，並使其對組織有正面的預期；為新員工提供他們所需要的信息，消除信息溝通屏障，以使他們在最短的時間內能夠勝任工作、了解組織和團隊；為新工作和新團隊創造興奮感；讓新員工感覺受團隊的歡迎，從而增強其歸屬感；
通過培訓，讓公司減少新員工的啟動成本；減少新員工的焦慮程度，削減其對新的工作環境和其它同事的緊張感；降低新員工在試用期內的離職率；減少團隊管理層和指導人對新員工的培訓成本。

八、 財務預算
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

九、 培訓效果評估
為了使學員更好地消化吸收培訓所學的知識，引導學員將所學的知識、技能運用到實際工作中去，將知識、技能和廣大員工交流共享，公司所有培訓將通過三級評估體系，從反映、學習和行為三個方面對培訓進行評估。
在完善一、二級評估的基礎上，導入行為評估。要求學員在培訓後，根據培訓所學的內容，結合工作實際，擬定一份可量化的「改進工作計劃」，並付諸實施，由培訓師和學員的直接主管負責跟蹤指導。三個月後，學員對「改進工作計劃」的執行情況進行總結，由培訓師就學員「改進工作計劃」實施情況與學員進行面對面的交流座談。上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師聯合對實施情況做出評估。搭建 「知」與「行」的橋梁，鞏固培訓成果，確保培訓質量。
在公正評估的基礎上，建立相應的獎懲制度，對培訓成績優異的員工，將給與適當的獎勵，對培訓成績不合格的員工給與一定懲戒。
十、 培訓文化宣導
在充分總結2006年工作的基礎上，我們進一步明確建設學習型企業的培訓文化。圍繞集團和公司確定的發展戰略目標以及對員工崗位要求，建立健全以知識管理為基礎，以企業發展為導向的學習體系，努力營造「終身學習、知識共享」的學習氛圍，形成開放、共享、創新的企業培訓文化，逐步把「工作學習化、學習工作化」理念貫穿於企業各項工作中，努力將XXXX建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各類人才競相涌現、企業競爭力不斷增強，具有共同的企業使命和核心價值觀，對企業環境具有敏銳洞察力和快速應變力的「員工終身學習，企業持續創新」的學習型企業。 採取多樣的培訓文化宣導方式，OA 「XXXX學苑」培訓頻道、《培訓快報》、精彩視頻借閱與公司宣傳欄板報相結合的多方面宣傳與引導。

十一、 計劃控制
1、季度及月度計劃：培訓專員在上季度末或月度末分解年度計劃，提供季度或月度計劃給人力資源部經理並抄送各部門經理。
2、月度培訓總結：下個月5日前遞交月度培訓總結給人力資源部經理並抄送各部門經理。
3、部門自訓資料收集：各部門綜合秘書在下月3日前提供上月本部門所有自訓信息至人力資源部培訓專員。

十二、 附件
附件一、公司現有人力資源分析
截至2006年10月17日，XXXX公司人力資源預計配置共計245人，現在崗265 人。
a. 其中，XXXXXXX。
b. 在學歷結構上，碩士學歷佔XXXX、本科學歷佔XXXX、大專學歷佔XXXX％、中專及以下佔XXXX％。
c. 年齡結構上，公司平均年齡XXXX歲。其中20-25歲佔XXXX％、25-30歲佔XXX％、30-35歲佔XXX％、35-40歲佔XXX％、40歲及以上佔XXX％。
d. 參加工作年限上，3年及以下佔XXX％、3-5年佔XXX％、5-7年佔XX％、7-10年佔X％、10年及以上佔X％。
e. 在XXXX公司工作不足1年的佔X％、1-3年佔X％、3-5年佔X％、超過5年的佔X％。
f. 在崗位分類上，職能部門人數達X%、技術部門佔X%、業務部門佔X％。
分析以上數據，我們可以看出
XXXX公司年齡結構偏向年輕化，擁有更多的創新意識和積極向上的朝氣；針對這一現狀，培訓工作應在培訓形式上作出調整，在原有內外訓的基礎上，總結2006年成功舉辦拓展培訓的經驗，綜合運用拓展、戶外公益活動、音視頻借閱播放、讀書會、研討會等多種多樣的培訓形式，使培訓更加喜聞樂見，培養員工對培訓工作的認同。打造富有激情的XXXX培訓。另外，更要針對創新意識強的優勢，通過培訓讓大家「由知變行」，能夠運用技巧和工具將自己的創新想法落實到實際工作中，為XXXX發展獻計獻策。
大專以上學歷佔全體員工的X％，具備更高的人力資源開發潛力，更強的學習能力和慾望；人力資源部針對現狀，將加大對課程開發的力度，在確保課程質量和針對性的前提下，在可提供培訓類別和數量上有所提升。
同時，人力資源部與XXXX管理學院共同推出了「XXXX學苑系列課程」，給希望了解更多專業技能和管理知識的員工以學習的機會，並鼓勵他們加入XXXX培訓師的行列，將所學知識與公司其他同仁分享。
XXXX公司近XX的員工總工作時間不足X年，還屬於崗位知識技能的積累期，需要更多的指導和培訓，所以在XXXX年度人力資源培訓工作中，我們將通過內外訓相結合的方式繼續加大對專業技術的培訓力度，打造知識的XXXX、技術的XXXX。
另外，在XXXX公司工作不滿X年的員工達到X成，公司的人力資源還處在融合期，人力資源培訓工作應在新員工融入和企業文化建設與認同上做更多的努力。圍繞這一現狀，我們在XXXX年將繼續完善新員工培訓體系，從周訓、月訓、指導人和拓展等多方面入手，以達到新員工快速融入和企業文化認同的效果。在此基礎上，我們也將對公司全體員工進行深層企業文化熏陶，一系列的課程將有助於員工了解公司發展的歷史階段和趨式,提升對企業的忠誠度和自豪感,讓XXXX的企業文化和品牌效應通過XXXX員工影響到我們的客戶和供應商,進而更廣泛的創造企業美譽度,外塑XXXX形象。
職能部門人數達到公司總人數的X%、職能部門服務能力的不斷提升是公司技術進步,業務發展的有力保障。XXXX年針對公司職能部門崗位能力提升制定了一系列的培訓方案,以期提升能力,促進發展。

附件二、公司XXXX業務特點培訓需求分析
XXXX年現知有XXX、XXX、XXX三項新業務納入公司整體業務體系，這三項業務都是公司以前所未涉及到的。在運營和管理上也沒有非常豐富的同業借鑒經驗。這要求我們在運營的創新上、管理的精確上有所突破。人力資源部為適應新業務成長，特別設定了「精確管理」和「嚴肅的創新」兩門課程，幫助新業務的提升。另外，針對XXX的成立，我們將設定「新員工拓展」培訓，幫助部門盡快提升激勵榮譽感和部門凝聚力。並通過「XXXX企業文化宣導系列」培訓，使得新員工更加了解集團和XXXX公司的發展戰略，從而更好的為公司服務。
在X業務方面，我們在X和X層次上積累了一些經驗，希望在X的X業務方面實現爆發。針對此情況，人力資源部安排了X方面的相關培訓，希望能在技術和方向上能有所幫助。
在X業務、X業務、X和X等固有業務方面，我們將更加註重建立全員顧客導向的服務意識及行動理念，鞏固、維系、發展顧客關系，擁有自主、創新、發展的業務拓展能力。人力資源部特別設定了由「管理高爾夫 顧客關系管理」、「客戶投訴與抱怨處理」和「優秀客戶經理綜合技能提升」構成的「客戶與市場系列課程」，實現業務整體能力提升。
公司發展要求XXXX年營業額在2006年基礎上有較大幅度的增長，業務的增長必將帶來現有人員的增加和業務團隊的績效壓力，人力資源部特別設定了「時間管理與工作組織技巧」和「壓力情緒與逆商管理」課程，幫助員工合理的疏導壓力，高效的運用有效時間。

㈡ 天下葯倉中國葯店采購聯盟商學院目前聘請的學院講師有哪些啊主要是哪方面的培訓講師啊需要什麼資格呢

吳風、方明珠、周抄斌、陳辟濠、李立剛、曾慶學等知名講師，授課范圍涉及面很廣，包括連鎖葯店銷售管理、大客戶銷售策略、渠道銷售策略、會務營銷策略、團隊執行力彎道超車、絕不放棄。面對面健康顧問式銷售；健康心理咨詢與營養搭配、聯合用葯法則、成長型連鎖人際通路。核心銷售技巧、大客戶銷售策略、渠道銷售策略、雙贏談判、零售店面技巧、電話行銷技巧打造顛峰銷售團隊、銷售團隊管理。

㈢ 如何理解雙贏談判哲學

今天在新疆電力賓館聽了一天的課,題目是<雙贏談判全攻略>,主講人是李力剛老師.聽後我感覺很好.因為是職業的原因,我也很想復制李力剛老師的課程.我就想把課程整理一下.也算是復習和學習.

弗蘭西斯培根說過:所有的知識都是記憶.我以為這句話對於很多講師來說是對的.因為如果你是一名講師,如果你把所有的曾經看過的書上的內容都記住了.我想,不管你的表現形式如何,你都將可以躋身優秀講師的行列.因為聽眾很多時候是想獲得知識的.所以有人說,讀書有三個境界,第一,從文獻的角度講,有什麼.第二,從科學的角度講,是什麼.第三,從哲學的角度講,為什麼.當然,王國維先生所說的三重境界,我也認同.」昨夜西風凋碧樹,獨上高樓,望盡天涯路.為伊消得人憔悴,衣帶漸寬終不悔.眾里尋他千網路,驀然回首,那人卻在燈火闌珊處.」我在這里僅僅是把李力剛老師的課程能記多少就記多少,即所說的有什麼.這既是把好東西與人分享,也是自我加深理解.偶爾可能加一些自己的想法,也是為了完善雙贏談判全攻略.我的想法也僅僅是受李力剛老師的啟發,只能是狗尾續貂.

李力剛老師的課程分為六個部分:1,談判基礎.2,前期准備.3,談判准備.4,談判策略.5,價格談判.6,控制談判.

李力剛老師博學詼諧,課程精彩紛呈.

我首先說,談判和溝通不一樣.談判無定式.談判只能因勢而為.

李老師說人生有」三寶」:微笑,點頭,贊美」.贊美,說得不好聽一些,就是拍馬屁.一個人也敢於和善於拍馬屁.馬屁拍得好,這是能力和水平的具體表現.在談判和溝通中,拍馬屁和品質沒有關系.在談判中,誠實是另外一層含義.

「天下熙熙皆為利來,天下嚷嚷皆為利往」.這是談判的一個基礎.也就是為了利益.或者叫利名權色.沒有永遠的朋友,也沒有永遠的敵人,只有永遠的利益.毛澤東同志也說過,革命的首要問題,就是搞清楚誰是我們的敵人,誰是我們的朋友.所以我想,1972年基辛格博士和周恩來同志之間的談判,可能是為了維繫世界格局.類似1919年的巴黎和會或者1945年的雅爾塔會議,說得漏骨一點,就是劃分勢力范圍.在企業競爭中,寡頭壟斷,也是如此.作為一般的商業談判,那都是為了各自企業的利益.

高度決定遠見,胸懷決定視野.

談判是雙方互相探底的過程.談判常常需要見人說人話見鬼說鬼話.

一個成功的企業=一個精神領袖+一個品牌+一個班子+一個模式.

和人溝通的時候,應該想一個問題:怎樣才能讓對方滔滔不絕地說話?什麼話題能引起對方不厭其煩地大說特說?怎樣讓對方能有一見如故的感覺?怎樣讓對方有惺惺相惜的感覺?怎樣讓對方才能喜歡你?

成功人士對什麼話題感興趣?好漢不提當年勇.這句話用在談判的時候是不正確的.好漢都喜歡別人提起當年.

天下第一問:某某老總,從當年到現在,一路走來,有什麼經驗和心得,可以分享一下嗎?也讓小弟少走些彎路.

這句話術,百事不爽.可以稱得上天下第一問.

失敗人士對什麼話題感興趣?不能提」敗」,不可言」輸」.要問未來的打算和計劃.

㈣ 管理員工存在的問題有哪些

一，組織>人力資源管理

1，人力資源計劃
任務：系統評價組織中人力資源的需求量，選配合適的人員，制訂和實施人員培訓計劃
過程：評估現有的人力資源狀況，評估未來的人力資源狀況，制定相適應的人力資源計劃
原則：保證企業短期自下而上的需要，促進企業的長期發展；促進員工現有人力資源價值的實現，能為員工的長期發展提供機會
2，員工的招聘與解聘
招聘標准：管理的願望，良好的品德，勇於創新的精神，較高的決策能力
招聘來源和方法：廣告應聘者，員工或關聯人員推薦，職業介紹機構推薦，其他；
外部招聘，內部提升
解聘：解僱（永久性），臨時解僱，自然減員，調換崗位，縮短工作周，提前退休，
3，員工培訓
目標：補充知識，發展能力，轉變觀念，交流信息，
方法：導入（引導）培訓，在職培訓，離職培訓
管理人員培訓：工作輪換，設置助理職務，臨時職務（可查閱彼得原理）
二，領導

1，領導>領導概論
領導和管理：領導者（剖析，開發，價值觀，期望和鼓舞，長期視角，提問做什麼和為什麼做，挑戰現狀，做正確的事）管理者（執行，維護，控制和結果，短期視角，詢問怎麼做和何時做，接受現狀，正確地做事）
領導的作用：指揮，協調，激勵
領導權力來源：決定性權力，獎賞性權力，懲罰性權力，感召性權力，專長性權利
領導風格類型：權利運用方式（集權式，民主式），創新方式（魅力型，變革型），思維方式（事務型，戰略性）
2，領導>激勵
激勵實務：薪酬管理（績效工資，分紅，總獎金，知識工資），員工持股計劃，靈活的工作日程，目標管理
3，領導>溝通
組織溝通：個體間溝通，團隊溝通，組織間溝通

有效談判的實現：理性分析談判事件，理解你的談判對手，抱著誠意開始談判，堅定與靈活相結合
零和談判和雙贏談判
以上來自周三多教授編撰的《管理學》，詳情請參見，侵歉刪。
純手工敲出來的，答主馬上考試了，復習一下，希望幫到你。

㈤ 中國團隊管理培訓第一人——韓增海老師，他所擅長的行業領域是什麼

經典課題：來 團隊類：《自團隊管理特訓營》 《打造高效團隊》 《國學智慧在團隊管理中的應用》 管理類：《有效的管理溝通》 《做最好的中層》 《TTT培訓培訓師》 營銷類：《煉就頂尖銷售》 《大客戶營銷技巧》 《雙贏談判策略》 《贏在終端》

㈥ 誰能給我一篇電子商務談判課心得體會或感想

談 判 技 巧
引言
談判就是當事人想從對方獲得所需而進行協商的過程。內容包括一些基本知識：怎樣設計戰略、怎樣做出讓步、當談判破裂時做些什麼以及怎樣利用第三方打破僵局、解決沖突。
第1章 准備談判
首先得制定周密細致的談判方案——最終目標和談判策略。有充分的准備工作
1.1談判概要
如果一個人想從別人那裡得到自己想要的東西，並准備為之進行交易時，談判就開始了。實際上，無論是在購物時還是在工作中，談判每天都在發生。
1： 要成為談判高手，必須學會「領悟」對方的需要。
2： 時刻記住，對於談判者來說，做十全十美的准備是不可能的。
1.1.1理解談判原則
談判應以雙贏為結局，要麼雙方沒有達成任何協議。互惠互利是談判的基礎。為了使談判雙方都有所收獲，談判者必須充分准備，要思維敏捷，善於變通。
3： 預見可能的收益，而不是損失，並從這里著手准備工作。
4： 通過練習談判來提高技能。
1.1.2把握談判技能
談判是任何人都可以學會的技能。成功的談判所需的核心技能包括：
l 善於界定目標范圍，而且能夠靈活變通；
l 善於探索擴大選擇范圍的可能性；
l 充分准備的能力；
l 溝通能力，即善於傾聽對方又能向對主提問；
l 分清輕重緩急的能力。
1.1. 3研究談判
在商業談判開始階段,雙方會面對面地圍桌而坐。注意每一位談判者的身體語言是如何支持他們的搭檔的。
5： 當談判開始時，要有做出讓步的准備。
6： 根據談判類型決定談判策略。
1.1.4區分談判類型
不同類型的談判需要不同的談判技巧。在商務談判中，每一個談判實例表現出一定的特徵。它可以是正式的或非正式的、長期的合作或僅僅是一錘子買賣，這取決於什麼人為什麼談判。談判當事人，例如雇員、股東、工會、資方、供應商、客戶以及政府，都有著不同的利益和各自的觀點。無論當事人屬於哪一個團體，都必須通過談判消除分歧。
1.1.5不同機構的談判類型
類型 舉例 參與方
日常/管理類談判
這種談判涉及單位內部問題和員工之間的工作關系。
l 商定薪水、合同條款和工作條件。
l 界定工作角色和職責范圍。
l 要求加班增加產出。
l 管理人員
l 下屬
l 同事
l 工會
l 法律顧問
商業談判
公司之間談判的動機通常是為了贏利。
l 為滿足客戶需求而贏得一份合同。
l 安排交貨與服務時間。
l 就產品質量和價格達成一致意見。
l 管理人員
l 廠商
l 客戶
l 政府
l 工會
l 法律顧問
法律談判
這些談判通常是正式的並具有法律約束力。對先例的爭辯與討論主要問題一樣重要。 l 遵守地方與國家的既定法規。
l 與主管部門溝通（如反托拉斯機構）。
l 地方政府
l 國家政府
l 主管部門
l 管理人員
7： 把代理人的職責劃分清楚。
1.1.6委派代理人
在現實生活中，人們由於對談判過程陌生而可能不情願去談判。如果是這樣的話，可以委託代理人去談判。委託人可以根據自己的意願來指定代理人的權利范圍，而且，應該在談判之前就明確代理人職責的全部內容。
一些常見的代理人有代表勞方的工會代表、代表各種類型投資人的律師，這些投資人包括資方、股東、客戶。
要點
l 談判時，必須知道什麼可以讓步、什麼不可以。
l 談判中發生的事情是難以捉摸的，因此在談判之前就得把談判內容明確下來。
l 談判意味著你願意在某些問題上通過討論做出讓步。
l 任何與你有關的事情同樣也與你的談判對手有關。
1.1.7日常生活中的非正式談判
日常生活中常常會發生談判。例如，你和鄰居商量好每星期一、二由你送兩家的孩子上學，星期四、五由鄰居送兩家的孩子上學，星期則兩家輪流。偶爾，也會因協議中的細則需要修改而重新談判。
1.2理解交易原則
正確理解談判所包含的過程（准備、提交議案、辯論、討價還價和結束）是所有參與方都取得滿意結果的保證。整個談判過程的核心就是交易的基本原則：欲將取之，必先予之。
8： 明確需優先考慮的事：准備在重要問題上盡可能少地讓步。
1.2.1談判步驟
准備
提交議案
辯論
討價還價
結束
1.2.2雙贏
談判的關鍵是要認識到談判各方所做的讓步都是有代價的，以此獲得對自己有價值的東西。只有這樣，談判者才感到他們是成功的。要達到這樣的效果，就必須明白什麼是已方認為有價值而對方認為無價值的東西。
1.2.3文化差異
不同的文化背景會以不同的方式開始著手談判。例如，歐洲人和美國人經常發現日本人往往用含糊不清、模稜兩可的語言和態度來避免正面對抗。另一方面，日本人認為看起來意義明確的陳述或觀點沒有彈性而難以達成協議。
9: 富於靈活性是強者的象徵，而不是弱者的表示
10： 草率的決定會使你後悔不已。
1.2.4富於靈活性
靈活性是談判中最重要的特徵。隨著談判的進行，談判雙方力量的平衡會發生變動。
1.2.7議定公平的交易
可以說這個案例中的雙方都取得了成功。胡安清楚地知道軟體公司不可能提供更多的現金，所以雙方結成聯盟，並達成這樣的共識：如果投資失敗就把損失減少到最低，如果投資成功就最大限度地獲取利潤。
1.3確定目標
准備談判的第一步就是確定目標。想從談判中得到什麼？只有訂出一個精心策劃的計劃，才能達到既定目標。
小提示11： 寫下所有的目標，然後按優先順序排序。
小提示12： 明確可以讓步的問題和不能讓步的問題。
小提示13： 用一句話來描述每個目標。
1.3.1闡明目標
通常很少只為一個目的談判。假定在國外買一副國際象棋，你不想付稅就帶回國，而且想用信用卡付賬。因此，買一副國際象棋不是你唯一的目標。類似地，當工會為提高工人工資而談判時，他們也希望減少假日的工作時間，要麼提高加班費。
在進入談判之前，把目標列一個清單，然後按優先順序排序，並確定哪些可以不要。這樣，在打算讓步的時候就知道哪些目標可以先放棄。
1.3.2分配不同的優先順序
對公司 優先順序 對供貨商
價格 1 質量
時間 2 價格
質量 3 時間
數量 4 數量
14：談判之前放棄完全不現實的目標。
1.3.3劃分優先順序
把優先順序分為三組：
l 最終目標；
l 現實目標；
l 最低限度目標：談判成功所需的最低限度的要求。
給每個目標賦一個值。例如，買一副國際象棋是主要目標，計10分。用信用卡付賬的要求可以放棄，計2分。國際象棋的材料是大理石，非關鍵問題但仍有價值，計7分。按這種方式排優先順序，保證在談判的時候不會在不該讓步的地方讓了步。
1.3.4評估優先順序
在阿尼爾的案例中，一份象樣的養老金比這份工作的其他方面都重要。在大世界技術公司這一方，改變養老金的麻煩和花費超過了獲得一位優秀人才。
1.3.6區別「想要」與「需要」
對不同目標分配不同權值的評定標准就是區別「想要」和「需要」。一方面，打算把功能簡單但還可以用的舊電話換成有許多自動功能的新電話。另一方面，當電腦硬碟遭到不可恢復的破壞時，需要盡可能快地替換新硬碟以便能正常工作。所以，一部新電話是你「想要」的，而你真正「需要」的是電腦硬碟。理解這個細微的差別至關重要，可以區別對手的「想要」和「需要」。
1.4精心准備
要想取得成功，首先得精心准備，深入調研。一旦確定了自己的目標，就必須找出有用的情報來支持它們，或許這些情報還可以幫助你削弱對方。
15：一定要收集到與談判有關的所有關鍵信息。
1.4.1利用准備時間
談判之前留出充足的准備時間是十分重要的，同樣，卓有成效地利用這段時間也是極其重要的。留給自己足夠的時間來出色地完成調研。為了支持自己的論點，要查找統計數據、研究案例，這些都需要時間。對對手的性格作一個簡略的了解，熟悉對手的性格，並從戰術上利用這點。如果打算使用復雜的統計數據，需准備一張詳細的數據分析表，以表明這些數據如何支持自己的論點，而不僅僅是通過暴露對方對你的資料的無知來削弱對方。
要點
l 錯誤的情報不如沒有情報。
l 公司年度報告是一個重要的信息寶藏。
l 掌握對方可以收集到的情報。
l 太多的統計數據只會弄巧成拙。
l 發展情報網，以備後用。
1.4.2組織數據
一個有效地利用准備時間的方法就是從深度上摸清對方的情況。可以去圖書館瀏覽，從網際網路上搜尋，與了解對方的人交談。查看該公司的年度報告、市場調查報告、舊剪報。像漁夫收網一樣對這些資料進行全面地收集，這樣有助於已方提出有利的論據來支持自己的立場。但是，對收集到的情報的准確度要有絕對的把握。
1.4.3匯集文件
合理地編排數據以便查找。復印文件的關鍵章節，用色筆標出要點。花時間核對數據絕不是浪費時間。
16：觀摩他人的談判。
17：從著名談判家的傳記中學習戰術。
1.4.4設計邏輯
收集數據之後要設計一個符合邏輯的論點。選擇以下兩種基本邏輯方法的任一種：
l 演繹：從前提中推出結論。例如，「我是大世界技術公司的股東，公司本季度將給每股派紅利0.7便士，所以本季度我將收到每股0.7便士的紅利。」
l 歸納：根據慣例從實例中得出結論。例如，「每一次大世界技術公司提升某人為副總裁都會給他加薪。我被提升為副總裁，所以我會加薪。」如果偶爾有人升為副總裁後沒有加薪，這就違背了這條邏輯。
1.4.5預測談判可能的發展方向
1.5評估對手
知已知彼，百戰不殆。在准備階段，要研究談判對手的強項和弱點，研究對手的背景資料，查明他們以往的談判記錄。
18：與熟悉對手的人交談。
1.5.1自我提問
對手曾經參加過談判嗎？
對手之間有什麼分歧？
對手是否有取得談判目標所需的見識和事實？
對手是否有能力和威信達成他們的目標？
對手在壓力下是否會速戰速決？
1.5.2摸清對方情況
全方位地研究對手的強項與弱項。為削弱對手勢力，要暴露他們的主要弱點。
不管對手論據多麼有力，總能找到反駁的理由。例如，如果一位漁夫想使用一種新飼料，這種飼料可以讓魚生長的速度提高15%，如何反駁這種快速增重方法呢？也許有研究表明這種飼料會使魚骨骼變脆以致魚兒不能游動。
19：要清醒地意識到對手可能有幕後動機。
1.5.3評估對方實力
既然談判是一個逐步從分歧走向一致或妥協的過程，就需要評估對手的出發點和實力。他們有強硬的實證材料嗎？這些材料符合邏輯嗎？道德上可接受嗎？他們是否有一個具有良好談判技巧的高水平首席代表。一旦對對手的優勢有所了解，預測一下，當開始談判時他們會朝什麼方向走？他們有多少可以談判的餘地？他們是否喜歡體會，以便與高層領導商議？
1.5.4明確對方目標
就像明確自己的目標一樣確定對手的目標。將假定的對手目標列一個清單，並確定優先順序，按優先順序分類。但要記住這些只是猜測，要隨著談判的進行通過觀察來檢驗自己的判斷是否正確。
1.5.5猜測對手的目標
最高優先順序:那些你認為對手志在必得的目標。
中間優先順序:那些你認為對手想要取得的目標。
最低優先順序:那些你認為對手會當作額外收益的目標。
1.5.6分析對手的弱點
就像必須了解對手的優勢一樣，也必須清楚他們的弱點，無論是他們的論點論據，還是他們的個人能力。比如，如果談判對手是一個小組，分析是否有機會來分而制之，例如，提出一個取悅一些人而惹怒另一些人的觀點。事先研究他們論據中的弱點，充分發掘他們的陳述中有背道德和有政治問題的地方。例如，電器批發部的銷售主任以高折扣銷售一些損壞了的電器，將會導致各種職業道德和法律問題。
20：根據談判中對手的行為來核實你對他們的估計。
1.5.7利用正規渠道的情報
仔細檢查所有有關對手的文章，如分析行業雜志及其他相關出版物上有關對手的詳細報道。這些文章可能會有極寶貴的關於對物現狀、歷史、目前戰略目標的背景資料。也可以查看由政府機構公開出版的有關對手法律上的和財政狀況的文件。
21：如果可能，多向以前的談判代表討教。
1.5.8研究歷史資料
談判常常因供貨商之間要重新協商一年期合同、雇員要求變更工作期限等諸如此類的事情而發生。如果與一個熟悉的團體談判，則應當分析以往談判中他們所採取的方式。重新查閱老的備忘錄，向曾經參與過談判的同事請教。適當地調整自己的戰術，但要記住在越來越熟悉對手的同時，對方同樣會越來越熟悉你，他們會根據對你方策略的了解來明確地表達他們的目標。
要點
l 以往談判中力量的對比未必與現在的談判一樣。
l 對手可能有更具權威、更有影響力的新職業。
l 對手的新職位可能會使對方暴露出新的弱點和長處。
l 雙方面臨的時間壓力可能是不同的。
l 在談判的各個回合中每一方所做的准備工作是不同的。
22：預先研究誰將代表對方。
1.5.9尋找共同立場
要達成一致或相互妥協，就需要設法找到雙方的共同點，曾經參與過雙方談判的代表會比較容易找到共同點，也更能了解對方願意做出的讓步。雙方都表現出來的這種靈活態度和尋求共同點的意願，使得一個合適的妥協方案得以產生。
1.6選擇戰略
一旦你明確了目標，並分析了對手可能的目標，就應該著手為達到你的最終目標而制定戰略。要充分發揮集體的聰明才智，利用集體的力量來制定戰略。
小提示23：談判策略應簡單與靈活。
1.6.1自我提問
怎樣確定戰略與戰術？
談判小組需要多少人？
需要花多長時間來制定戰略？
是否所有隊友都需要參加談判？
可以在什麼時候演練角色和戰術？
1.6.2考慮目標
戰略是用來取得既定目標的全局方針。不要把戰略與戰術相混淆，戰術是執行戰略的具體方法。
戰略的制定依賴於個性、環境、談判的內容等因素。就談判的主旨仔細考慮小組各成員之間的可能搭配，選擇那些具有取得團隊目標的能力和技巧的人。
小提示24：談判時不宜脾氣粗暴或表現出挫折感，決不能怒氣沖沖地奪門而去。
1.6.3領會角色
就像足球隊需要守門員一樣，談判小組需要一些「典型」角色來使談判順利結束。這些角色包括談判首席代表、白臉、紅臉、強硬派、清道夫。配合每一個談判特定的場合還需要配備其他角色。
理想的談判小組應該有3~5人，而且所有關鍵角色都要有。一般來說，一個人擔當一個角色，但常常是一個談判者身兼幾個相互補充的角色，這些角色能夠反映談判者自身的性格特點。
1.6.4明確各角色的內容
角色 責任
首席代表
任何談判小組都需要首席代表，由最具專業水平的人擔當，而不一定是小組中職位最高的人。 l 指揮談判，需要時召集他人。
l 裁決與專業知識有關的事——例如，決定是否有足夠的財力來支持公司並購的投標。
l 精心安排小組中的其他人。
白臉
由被對方大多數人認同的人擔當。對方非常希望僅與白臉打交道。 l 對對方的觀點表示同情和理解。
l 看起來要做出讓步。
l 給對方安全的假象，使他們放鬆警惕。
紅臉
白臉的反面就是紅臉，這個角色就是使對手感到如果沒有他或她，會比較容易達成一致。
l 需要時中止談判。
l 削弱對方提出的任何觀點和論據。
l 脅迫對方並盡力暴露對方的弱點。
強硬派
這個人在每件事上都採取強硬立場，使問題復雜化，並要其他組員服從。
l 用延時戰術來阻撓談判進程。
l 允許他人撤回已提出的未確定的報價。
l 觀察並記錄談判的進程。
l 使談判小組的討論集中在談判目標上。
清道夫
這個人將所有的觀點集中，作為一個整體提出來。
l 設法使談判走出僵局。
l 防止討論偏離主題太遠。
l 指出對方論據中自相矛盾的地方。
25：對談判概況制定時間表，並演練戰術。
1.6.5分配角色
如何正確地配置談判小組人員，做到人盡其才，也是談判的戰略之一。你必須為每個組員分配角色和責任。誰更善於觀察和傾聽？誰見過所有對手？誰比較外向可以做白臉？仔細地分配角色，以使你的組員能夠應付對手的任何行動。
1.6.6排練角色
一旦選好了隊伍，就把他們召集起來排練。防止角色之間有脫節和重復的地方。
鼓勵在實戰中作記錄，以備參考
26：穿著舒適，但要整潔而穩重。
1.6.7外表的重要性
事先考慮談判時的穿著打扮——第一印象很重要。想一想即將開始的談判類型，得體地著裝。1.6.8簡單介紹組員
為了使組員成功地扮演各自的角色，必須全面而簡單地介紹他們。談判中為避免自相矛盾，必須及時補上空缺位置。
27：學會談判時保持沉默。
1.6.9一起工作
在這個團隊作業的例子中，貝思是首席代表，庫爾特擔當其他角色。僅由一個談判者獨自收集足夠的信息並成功地交易是相當困難的。
1.7擬定議程
在某些談判中，起草一個議程非常有益。議程是將要辯論的內容的清單。在談判開始之前，利用議程來讓所有參與者確定哪些內容要討論，哪些問題完全不考慮。
要點
l 應該給議程中要討論的各項條款分配固定的一段時間。
l 應事先送給每個參與方議程草案。
l 應該給印有議程的紙張留有大量的空白，以便作記錄。
l 議程後面應附有補充頁。
l 議程非常重要，以致有時需要商議議程的內容。
1.7.1起草議程
通過在議程中確定要討論條款的優先次序和分配的時間，可確定談判策略的核心。所以在談判之前，有時為了起草一個議程需要開展廣泛的討論。起草議程時要牢記以下幾點：
l 清楚地表述討論內容；
l 給需要討論的問題排優先順序，對談判的主旨心中有數。
1.7.2寫下議程
議程有助於使談判集中在目標上。談判不是宣洩牢騷而是尋求解決辦法，所以標題應使用不會引起爭議的一般性語言。
29：早一點到達會場使你看起來有效率而從容。
1.7.3商定議程
如果從對方那裡得到議程，分析它並相應地調整自己的策略。提出議程的那方是對談判最感興趣的一方，通常會要求第一個發言。這樣，你可能希望根據有利於自己的方式重新安排發言順序。如果議程是電話告知的，確信自己沒有因這種非正式的方式而手忙腳亂。理解所有的信息，並與對方商量你所期望的改動。
30：用簡單的語言寫下議程，包括每個需要討論的問題的時間安排。
1.7.4安排議程
由於談判者工作繁忙，一些談判會有時間限制。另一些談判要求談判各方安心地坐在談判桌邊直到達成協議（例如簽署和平條約、法庭陪審團做出判決）。要設定談判的結束時間，合理地安排討論，使討論所花的時間不超出既定范圍。切記如果會議超出預定時間，大多數人會變得煩躁不安。
1.7.5記錄談判內容
談判中不可避免地會做出令自己後悔的讓步（或至少會有更好的想法）。這樣，許多人喜歡用錄音帶記錄談判進程。然而，有許多客觀原因，例如比較難確定錄音機的位置以記錄下來所有的談話，若需要換電池可能會丟掉討論的最關鍵部分，一盒磁帶記錄不了整個談判，因此採用錄音方式可能會有問題。如果想以這種方式記錄會議，要事先徵得對方的同意。除了磁帶錄音機，有經驗的談判者總要對談判進程作詳細的文字記錄。
作記錄：用錄音機快速簡易地記錄各種意見。
1.8營造良好氛圍
談判的成果可能會受到談判地點環境的影響。保證談判地點與談判的正式性和規模相適應，從談判一開始就為對方創造一種良好的氣氛。
31：持續兩小時以上的談判要有會間休息。
32：在牆上掛一面鍾，讓大家都看得見時間。
1.8.1確定談判地點
選擇地點時，要考慮許多因素，包括便利程度、中立性、會議設施。是否需要音像設備或活動掛圖？是否需要租用這些設備？從哪兒租借？設施預定租用多長時間？如果一天之內不能達成協議，是否需要在附近過夜？選擇盡可能滿足你的要求的會談地點。
1.8.2談判地點的類型
位置 考慮因素
主場
公司大廈中的辦公室或會議室被認為是主場。
l 比較容易運用策略性的暫停。
l 很難避免計劃外的暫停。
l 易於向自己的專家討教意見。
中立地帶
第三方的辦公室，或租借的公共會議室被認為是中立地帶。
l 鑒於對環境的熟悉程度，雙方都不能占上風。
l 雙方都必須隨身攜帶所需的背景資料，並有專家陪同。
客場
客場是指屬於對方的辦公室或會議室。
l 對環境缺乏熟悉可能引起不安。
l 不能控制談判中的細節部署。
l 借口不得不把事情交回給辦公室的同事來拖延時間。
33：談判時不要一次暴露出所有的戰術。
1.8.3留意細節
主持談判時要完全掌握情況：巧妙地處理氣氛、時間及談判間歇來增強自己的優勢。談判過程中供應記錄用的紙和筆。檢查衛生間的設施，確認會場的光線適宜，尤其在使用音象設備時。身體的舒適度也可能成為決定因素；略微調低室溫，或延遲供應點心，可以促使對方盡快做出決定。
1.8.4供應點心
談判小組成員很難在長時間的談判中有胃口，但水總是要喝的。緊張、陌生的環境和壓力結合在一起會使嗓子發干，所以不管怎樣也要供應飲用水。
34：如果必要，確信所有的參與方能夠有機會打私人電話。
35：如果需要查閱公司數據，帶一個筆記本電腦。
1.8.4控制在客場進行的談判
一些談判者寧願在客場與對手交鋒，用在客場談判這種策略來顯示自己願為談判做出努力，並會有一個很好的開端。採取這種方法可能獲得一個優勢：你能夠指定會議時間，以向主人施加最大限度的壓力。如果事先沒有安排好議程，到達會場時詢問主人是否介意你安排議程。既然你在他們的地盤，對方可能會願意讓步。在以這種方式提出議程時，最好充分加以利用——確信加入了你想要的細節，讓天平朝自己傾斜。
1.8.5安排座位
談判者圍著會議桌就座的方式——是以對抗的態度面對面坐，還是以合作的態度圍桌而坐，對談判氣氛能夠起到顯著影響，甚至影響談判的結果。
36：首席代表要與所有重要成員進行眼神交流
1.8.6安排小團隊就座
在小團隊之間展開的談判，雙方通常面對面坐在方桌的兩邊。這是一種最正規的公然對抗式的坐法。為了削弱對手，盡量讓首席代表坐在上首，造成控制了會議局面的印象。
為對付強硬態度，盡可能以非正式的方式安排座位，最好使用圓桌。
1.8.7安排談判小組就座
除非相當正式的談判，對任何談判來說，五人小組是最大極限。面對面方式最常見，尤其是當談判雙方想強調各自不同的立場時。在座的每一位都會淋漓盡致地發揮他們的能力，並融為一體。
紅臉坐在桌尾，與其他隊員分開
白臉緊挨著首席代表，形成友好、隨和的結盟
首席代表坐在中間，團結所有隊友
強硬派與清道夫相鄰，他們的技能相互補充
清道夫可以從桌尾看見對方的反應
37：讓己方的強硬派坐在遠離對方強硬派的地方。
38：椅子之間的相互距離要相等。
1.8.8使用排位戰術
要讓每個談判者坐上最舒適的椅子。取代傳統的或非正式的圍繞圓桌排座位的方法，把成員穿插在客隊成員之中，讓客隊難以提出一致的反對意見。如果可能，讓客隊中最好鬥的成員緊挨著主隊首席代表。一旦座位排定，眼睛接觸是非常重要的，它有助於談判者覺察到對方的心情，也使首席代表從隊友那裡得到反饋。
1.8.9安排大團隊就座
如果進行多邊談判，每一隊只有幾個代表（例如聯合國或國際貨幣基金會），讓代表圍成一個大圈就座，並安排每一個人到講台發言表明觀點，如果談判只在少數幾方之間進行，每一方都有一大隊人馬，把座位分成小組，如果可能，使各位面對面。國會開會時通常按這種方式就座，也是一種可以用來安排工會談判或職工委員會談判的就座方式。

㈦ 關於現代公司理論與實務課程的心得體會

炎炎夏日，火熱的焦陽炙烤著大地，我剛從離開了酷熱的寶雞又來到了悶熱的廣州，我將在濕熱的空間里享受此次難得的學習生活。倍加珍惜這次培訓的機會的我將去打開內心世界的鎖，推開閉塞的心靈之門，去看看外面的世界，去學習先進的理念，去接觸各企業的優秀人才，去http://www.39xuexi.cn/展示寶雞鋼管年輕人的活力。短短的數日里老師們難以傳授給我們他們那豐富的知識經驗，而簡短精華的展現卻足以讓我如痴如醉。在此，我總結了學習的點滴，歸納了一些收獲，並設想下可能的未來。
理論知識篇
本次學習是由集團公司發起組織裝備製造企業開設的國際營銷培訓班，主要是就現行的國際市場展開具有針對性的講解相關慣例條款，各種實例的剖析以及開展形式多樣的模擬研討辯論，真實的體驗讓我收獲頗豐，親身的參與更是讓我對新知識融匯貫通。
根據課表的安排我們的課程分別是：投標策略及相關實例分析，國際貿易法律基礎與案例，常規國際貿易、產品試用、租賃、http://www.39xuexi.cn/寄售等案例分析，談判心理與談判藝術、雙贏談判的實例分析、模擬現場談判，國際貿易實務，國際市場營銷中的風險防範，客戶關系管理與維護策略、大客戶服務的策略與技巧，淺談殼牌在全球的采購模式及中國的采購戰略轉型，石油裝備國際市場營銷策劃及案例，國際先進企業市場營銷模式介紹及啟示，國際化客戶關系建立、維護、管理的現狀及發展趨勢。兩次實地參觀明星企業：廣汽豐田和中集集團新會生產基地。
作為一名入職不久新人的我對業務還不是很熟悉，很多業務知識的欠缺就是我最大的難題。通過投標策略與國際貿易實務的學習使我了解了相關的基本操作流程，案例的分析讓我懂得了商業文字的嚴謹重大性，同時一些現存的弊病也是給我敲響了警鍾。在技術上有了學習是不夠，法律上的空白更是恐怖的，所以國際貿易法律的學習填補了這一空白，了解了基本的法律常識，為日後工作打下了良好的基礎。中石油技術開發公司的老師給我們做了如何代理國內企業去做外貿的簡單介紹，讓我了解了現在企業外貿訂單的由來，也從中學到些許點滴的精華。如何識別潛在的客戶，如何做好大客戶，如何在談判中佔得主動權，如何能夠避免國際貿易中潛在的風險都是我們切身實際所要面對的。短暫多形式的學習，恰當的模擬實戰都讓我更快進步，行業的慣例與事件分析的方法老師都一一相傳。萬變不離其宗，具體問題具體分析，更大的戰場在向我們招手，等待我們去拼搏去努力。
在有一定積累的基礎上，一些成功人士開始掀起了國際市場那神秘的面紗，殼牌、伊拉克魯邁拉、國民油井、IBM等世界知名企業的部門主管都紛紛講述他們的經歷，分析對比國內外貿易的區別，國際公司管理制度運營方式，都讓我們大開眼界，在贊嘆的同時也發現並找尋出自身的差距，給我們今後的工作指明了前進的方向，提供了源源不斷的動力。只有課堂上的學習是不夠的，紙上談兵怎能打江山，怎麼走出去佔領全球市場，所以我們要去工廠參觀實踐，理論實際相結合才能真正掌握知識。廣汽豐田汽車合資企業的體現了先進製造水平，一輛輛動力十足的汽車就是在一條條先進的生產線上的「變」了出來，更多的是日本先進的管理模式以及先進的檢測設備都是我們學習和研發的榜樣。中集集團是一個我們自己新生代的優秀企業，數年的發展中在集裝箱領域不斷地前進，全球市場佔有率早已過半http://www.39xuexi.cn/，中集集團根據現在的發展趨勢不斷拓展新領域而且都是行業的排頭兵，他們爭取的就是「進則必最好，否則莫入門」的理念，力爭做到所在行業的一把金交椅。給我們很大的啟發，由當初的被收購到今天的國際化集團，這個飛躍的歷程不得不讓我們欽佩。
學習生活篇
剛剛邁出校門的我沒出過什麼遠門，從小一直在北方學習生活，藉助這次學習的機會來到了中國經濟兩大引擎之一的珠三角地區的中心廣州。首先，我要面對的挑戰就是氣候，悶熱潮濕的環境讓我很難適應，變化無常的天氣更是讓我難耐，如今我感受最深的就是「天有不測風雲」，艷陽高照蔚藍的天空轉瞬間就會傾盆大雨，狂風閃電之中遠處缺碧空萬里，一時間對於我挑戰勝於對新知識認知的挑戰。其次，飲食文化南北差異更大，潮粵菜系以清爽淡口的甜食為主，偶有湘菜的火辣搭配給我呈現一幅誘惑的場景，但是北方人口重加上我又不食辣味，這又是一個頗有挑戰的大事。最後，簡單零散的營銷基礎來接受高層次的國際貿易培訓就我而言難免有些困難。但是我有信心去挑戰自我，挑戰新的領域，讓自己盡快的接受新事物新知識，去適應多變的大千世界，為了企業的發展而去奮斗。
作為為數不多的入職新人，在這里有機會接受如此精英的教育，與眾多企業的優秀人員交流學習，讓我倍加珍惜這來之不易的機會。在課堂上積極主動的學習使我收獲眾多，與此同時也與各企業優秀人員結下了同窗之情，這是我又一種財富，在今後的工作中我將珍惜利用這筆財富為企業更好的工作。裝備製造企業中有同行的對手也是並肩的隊友，但大多都是油井設備製造相關單位，與他們的交流學習中我增長了石油行業的知識，了解了市場環境，也漸漸的發現未來市場的趨勢。與此同時也發揮了年輕一代新的活力，展現了自身企業的部分特色，讓大家進一步了解我們寶雞鋼管，在不同方面打響BSG的品牌文化。學習是緊張的，生活是輕松的，在勞逸結合的節奏中充分享受這年少的時光，感恩企業領導的關懷與厚愛

㈧ 企業要做內訓，怎麼找培訓公司

企業內訓課程簡介：
人力資源類(HR)
女性管理者職業生涯規劃
管理者角色和技能培訓
平衡內積分卡
績效容輔導與評估面談技巧
人力資源管理全方位系統訓練

職業發展與個人素質類(PD)
職業發展與個人素質
專業形象與商務禮儀
個性化職業形象基礎訓練班
時間管理
個性化職業形象高級訓練班

綜合管理技能類(MT)
領導者言語表達藝術
企業戰略的制定與管理
《孫子兵法》與統帥之道
戰略地圖
卓越執行力----- 提高企...

服務類(SE)
消費心理與客戶服務
服務標準的制定
服務市場細分與市場定位
客戶關系管理
如何建立客戶調查和反饋系統

團隊協作與人際技巧類(TH)
有效的溝通
雙贏談判技巧
團隊協作解決問題
團隊建設
高績效的團隊建設

銷售與營銷類(SM)
消費者洞察與市場調查
卓越的零售團隊的管理
專業推銷技巧
市場營銷管理
便利店銷售與管理
這是內訓內容，可以先了解下 實地考察看看公司

㈨ 采購培訓有哪些課程

采購培訓的課程有《專業采購技能提升 》、《實用采購與成本削減 》、《實用采購回與談判技巧答 》《選擇評價管理供應商及審核流程要素與技巧 》基本課程。

采購是一項相當復雜，而且要求很高的工作，采購員應具備的基本工作能力也相當的多樣化。采購人員必須具備較高的分析能力、預測能力、表達能力和專業知識水平。

(9)雙贏談判培訓心得擴展閱讀：

采購管理培訓是計劃下達、采購單生成、采購單執行、到貨接收、檢驗入庫、采購發票的收集到采購結算的采購活動的全過程，對采購過程中物流運動的各個環節狀態進行嚴密的跟蹤、監督，實現對企業采購活動執行過程的科學管理。

采購管理包括采購計劃、訂單管理及發票校驗三個組件。采購涵蓋了從供應商到需求方之間的貨物、技術、信息、服務流動的全過程。通過實施有效的計劃、組織與控制等采購管理活動。

合理選擇采購方式、采購品種、采購批量、采購頻率和采購地點，企業可以有限的資金保證經營活動的有效開展，在降低企業成本、加速資金周轉和提高企業經營質量等方面發揮著積極作用。

㈩ 雙贏談判 學習總結 100分

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