人資經理培訓內容

1. 職業經理人培訓的內容是什麼

職業經理人的培訓內容主要分為業務績效、團隊打造、管理維度、人際溝通和領導力等方面，具體如下：

模塊1《驅動績效倍增》

《目標管理與計劃實施》——掌握部門工作計劃和跟蹤辦法，落到實處

《項目管理實務》——盤解項目目標、結構、路徑、風險等管理

《企業經營決策與執行沙盤實戰模擬》——實戰模擬執行，直達財務指標

《非人力資源經理的人力資源管理》——選育用留核心人才，穩固企業中流砥柱

模塊2《打造精英團隊》

《經理人必備的核心領導力和管理技能提升》——塑造變革式領導力，完善領導風格

《演講口才與技巧》——修煉語言表達能力，提升表達構思的邏輯

《教練技術的應用》——突破傳統管理思維，轉變管理理念
《打造高效執行力》——掌握高效執行技巧，打造卓越團隊

模塊3《賦能管理維度》

《非財務人員的財務管理》——掌握財務管理知識在實踐中的應用
《市場營銷管理及策略》——汲取互聯網營銷新思維，破解戰略難題

《品牌管理——新時期品牌塑造實務》——深化品牌戰略性策略，強化企業形象

《企業管理人員基礎法律實務》——防範內外管控中的法律風險

模塊4《打破溝通障礙》

《跨部門溝通與協作》——掌握人際關系技巧，破解溝通障礙

《組織中的行為學與心理學》——修煉高情商，強化領導魅力

《談判技巧》——掌握內外談判策略，提升工作效率

模塊5《提升領導素養》

《職業經理人角色認知與職業化素養》

——提升領導職業素養，加強溝通藝術

2. 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

3. 怎樣做好人事經理

簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：
1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。
2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。
3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。
4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。
5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。
6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。
7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。
8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關系、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留後遺事宜。
9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所採取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。
10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。

角色定位：
從以前的服務性角色轉變為規劃、開發、管理性角色
未來的人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待：（1）在恰當的時間，為組織選擇，提供恰當的人才及儲備；（2）發展和提升組織和個人直接經營戰略的相關能力；（3）及時地發現問題，提供綜合的解決問題方案，對有關人力資源特定問題傳遞出專家型的咨詢意見等等。
從被動地接受變革變成變革的推動者，管理老闆，影響老闆。
原有企業的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固地紮根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意願，但是頑固的傳統觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內遺忘和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業務之一，就是充當企業變革的推動者。人力資源經理首先要做的是對員工換腦，通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，就是協助企業領導人選聘具有潛能的創新人才，推動企業的變革。再次是變更組織的形式和結構，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。
從員工的監督者轉化為員工的貼心人
企業的目標是滿足利益相關者的需要，利益相關者包括股東、經理、員工、客戶、社區等等，其中員工是非常重要的一個環節，因為客戶的滿意取決於員工的滿意度，員工是組織發展的最寶貴的資源，必須通過積極的建議，開掘和激發其內部的潛力，為組織作出更大的貢獻。過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以監督者的面目出現在員工面前，在企業中僅代表了高層管理者的意願和利益。新經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人，要把人才作為唯一可變動的資源對待，變成人力資本的化身，人力資源經理必須關注員工，應該以人性的、尊重的態度，對待每一個人，關注員工的需求和願望，關注他們的職業生長，疏通員工和其主管的思想通道，持續地激勵員工們的創作熱情，樹立新時代人力資源經理的新的自身形象。

從執行者的層面過渡到企業人力資源管理的專家、咨詢師和權威
由於工作內容的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊。總經理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節。所以，人力資源經理有責任、有義務為企業的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養和實際操作能力。從這個意義上講，人力資源經理應成為企業人力資源管理的專家和咨詢師，工作之餘為企業的管理者提供咨詢服務。現在，許多企業的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經理的事務性工作任務還比較重，高級辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚念經，不惜重金聘請外部專家做企業管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借外腦來促進企業管理水平的提高。因此，應盡量減少對外腦的依賴，增強企業管理者的意識和能力，充分調動企業內部的人力資源，發揮企業人力資源部門的作用和影響力，從企業的內部建立自己的咨詢平台，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經理成為企業人力資源管理的咨詢師。對於企業來講，應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高級辦事員工的帽子摘掉，冠以戰略合作夥伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。
人力資源經理對自己有怎樣的定位，就會有怎樣的要求；而怎樣的要求就會決定其站在怎樣的層面，而站在怎樣的層面將決定老闆和員工對其認可度，而這將最終決定其職業發展。

人力資源管理及其目標
顧名思義，人力資源管理（HRM）就是對企業中"人"的管理。具體的講，人力資源管理就是企業通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為 。
人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。從"人"和"事"的角度講，是要達成"人"與"事"、"人"與"人"的和諧，這種和諧會帶來生產效率的提高，從而達成最終目標。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《計劃與行動》（1992年出版的《人力資源管理》雜志）一文中曾經明確的指出了人力資源管理體系的目標，它們是：

（1）企業目標的最終實現是通過企業的員工來完成的；

（2）為了使員工和企業都能得到發展，員工應該把促使企業的成功作為自己的工作目標；

（3）企業有效利用資源，實現其商業目標的前提是：企業必須制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度；

（4）人力資源管理政策應該與商業目標尋求統一；

（5）當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；

（6）創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培訓積極向上的作風。人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境；

（7）創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（9）提供必要的工作環境，讓員工能夠充分的發揮潛力；

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

在企業界，人力資源管理通常分為四個層次：規章制度與業務流程的制定和完善（基礎性工作）；基於標准化業務流程的操作，包括人力資源規劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利、離職等管理內容（例行性工作）；人力資源戰略，站在企業發展戰略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為企業決策者准確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業戰略目標的形成，並為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃（戰略性工作）以及戰略人力資源管理，為企業提供增值服務，為直接創造價值的部門提供達成目標的條件（開拓性工作）

4. 人力資源主管的崗位職責和主要的工作內容是什麼

一、崗位職責

1、人力資源規劃。結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現

2、招聘與配置。按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業並進行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。

3、薪酬福利。通過對現有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學合理的薪酬架構，在合理控製成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。

4、績效考核。藉助一個有效的績效管理體系（包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施），有目的、有組織的對日常工作中的人及其工作狀況、工作結果進行觀察、記錄、分析和評價，體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。

5、培訓與發展。組織有效培訓以最大限度開發員工的潛能，對於新進員工幫助其盡快適應並勝任工作，對於在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓內容有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓等。

6、員工關系。建立、維護和改善公司與員工的關系，促進普通員工和管理層的溝通，協調員工內部的關系。

二、工作內容

1、對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計；企業人員供給需求分析、企業組織機構的調整與分析；依據分析數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案 ；人力資源管理費用預算的編制與執行，企業人力資源制度、政策的制定與完善。

2、需求分析、預算制定、招聘方案的制定；發布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的准備和組織協調；面試過程的實施，分析和評價面試結果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理並及時更新

3、薪酬調查，制定有競爭力的薪資福利體系，合理的薪酬結構、薪酬分級、薪酬策略；適時調整公司薪酬方案，經營業績考核方案和員工加薪獎勵方案；薪酬福利預算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發放。

4、建立有效的績效管理體系，制定和修訂績效考核方案；具體負責月度、季度、年度考核的組織、統計、分析、應用、歸檔等工作；負責核查員工績效考核結果，並對異常結果進行糾偏；定期對公司績效管理辦法進行修正；受理員工績效考核投訴。

5、了解公司內部培訓需求，編制培訓規劃，開發培訓課程，建立、完善培訓體系；組織培訓材料，開發利用培訓輔助設施；設計培訓評估體系並跟進培訓後效果反饋；指導各相關部門貫徹落實各項培訓項目；控制培訓支出；管理培訓師，監督、評價其工作方法及工作效果

6、企業文化價值觀維護宣導，文康活動組織推動，如：策劃組織形式多樣的活動、聚會，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發事件處理；員工申投訴受理，企業內部勞資沖突和勞動爭議的處理，提供法律和心理方面有關的咨詢服務援助

(4)人資經理培訓內容擴展閱讀：

人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。產品與服務的競爭一定程度上表現為企業的人力資源素質的競爭，其人力資源管理表現出以下幾方面的特徵：

一、將人力資源計劃與企業的戰略目標和行動計劃整合起來；

二、工作和職位的設計應有助於促進企業創新；

三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相適應；

四、重視並促進團隊合作；

五、將事關質量和用戶滿意的決策授權於員工和團隊；

六、在培訓和教育方面給予巨大的投資；

七、營造安全、文明、有益於員工發展的工作環境；

八、監測人力資源管理的有效性並衡量雇員的滿意程度。

5. 人事經理要具備哪些能力

1、學習能力。
人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。

2、創新能力。
已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。

3、溝通能力。
管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

4、協調能力。
只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。
7、信息能力。
信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管

8、危機處理能力。
對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張„„一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。

6. 人力資源職業經理人培訓都培訓些什麼呢

就是一些人力還有管理方面的吧，我曉得一個倍壘公司，他們做人力資源經理人的培訓的：課程都有《人力資源規劃、配置與管理》《行政規范化辦公技能》《薪酬與績效考核》《組織溝通與協調》《商務禮儀》《公司治理與制度設計》《管理學與企業文化》《領導力與創新力》《培訓體系的構建與實施》《贏在執行力》······這些等等的，還是很專業的，做的很好的，你可以看看。

7. 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

8. 人資主管崗位培訓中勝任崗位技能有哪些

人資主管崗位培訓中勝任崗位技能主要是管理勝任力――人力資源管理者能力建設的重點
人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。

人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分：學習能力、創新能力、育人能力、影響力、溝通能力、協調能力、信息能力、危機處理能力。

9. 人事經理一般負責什麼培訓

人事經理崗位（工作）職責：
1、在總經理和人力資源總監的領導下，全面負責內XXXX公司的勞動人容事管理工作
2、協助人力資源總監協調與業主及政府有關部門的關系；
3、協助人力資源總監編制定員方案，組織員工的招聘、考核、獎懲、調動等工作；
4、協助人力資源總監草擬或修訂員工《勞動合同》，負責合同的簽定、續簽、簽證工作；
5、負責制訂、落實、檢查人事部的年度、月度和每周的工作計劃；
6、負責加強員工的勞動紀律教育，督促檢查《職工手冊》和公司內部規章制度的執行情況，並提出處理意見，配合培訓部，做好員工培訓工作；
7、負責制定勞動工資年度預算及提出工資調整方案；
8、負責檢查、監督、落實有關勞動人事方面的國家政策及公司內部規章制度；
9、負責草擬並執行有關人事方面的各項規章制度；
10、負責審批有關人事的各類表格、書面材料及備忘錄；
11、負責處理各種員工投訴；
12、負責籌劃並舉辦各類大型員工活動；
13、代表人力資源總監出席公司內外有關人事工作的會議或活動；
14、負責建立並完善「管理人員替補梯隊系統」；
15、負責養老保險、住房公積金等與勞動工資相關的各項工作；
16、負責完成人力資源總監臨時委派的其它工作。