大都會150培訓計劃

『壹』 到中美聯泰大都會工作怎麼樣

很好的，其為由美國大都會集團下屬公司和上海聯和投資有限公司合資組建而成。

中美聯泰大都會人壽保險有限公司由美國大都會集團下屬公司和上海聯和投資有限公司合資組建而成。憑借美國大都會集團在保險業的豐富經驗以及上海聯和投資有限公司對中國市場的深刻認識，大都會人壽致力於為中國消費者提供值得信賴和專業的保險方案。

2、美國大都會集團成立於1868年，目前在全球超過40個市場開展業務，在美國、日本、拉丁美洲、亞洲、歐洲及中東占據著領先的地位。

3、2019年11月19日，2019年度亞洲金融競爭力評選榜單公布，中美聯泰大都會人壽保險有限公司獲得「2019年度穩健經營保險公司」獎。

『貳』 中美大都會培訓有工資嗎

培訓期間有工資，但好像這幾期進公司的人有，再過幾期就沒有了。不知道你哪期能進來。
公司是不是騙人的那就只有你自己來判斷了！

『叄』 無錫中美聯泰大都會保險公司打來電話通知面試中層管理人員。負責會議和活動策劃。底薪9K。是騙子吧

估計沒跟你說清楚吧，簽代理合理怎麼可能有底薪。

不過能最後能留在大都會的月薪都在一回萬五以上的。答

1先進去培訓好像一個月，900的培訓津貼，要培訓完後在下一個月工資中發放，提前離職不發放；

2要參加保險資格考試，考試報名費好像65;

3.進入新人90天，也就是正式開始做業務（管理職也要從業務做起），做到業務有提成，根據提成可以拿最高1萬元的補助+業務傭金（補助也不是一般人能拿到的，11個月內有發放補助）;

4.吃飯、交通、交際等費用自理;

5.因為簽訂的是代理合同（非勞動合同），所以不交社保.

管理崗需要在業務期間招募到2個業務員，同時自己要達到一定的業務指標，才能轉管理崗
管理崗的收入：下屬的業務成績+各類管理獎金+自己的業務提成。

『肆』 請問有中美大都會的的儲備經理嗎能說說那所謂的西點計劃嗎能描述一下這個公司和這個職位嗎

一旦提到要交100元左右培訓費用，而且將來還要你交60元考《代理人資格證書》，交納300---500元不等的押金，很明顯，是業務推銷工作。

名字換了，實際上還是業務性質工作，換湯不換葯。

如果說你想挑戰自我，獲得高薪回報，個人能力體現，可以通過這個工作實現的。

對於銷售相關工作,不管你在哪家保險公司做都基本是一樣的，關鍵就是自己的業績情況以及團隊發展決定自己的出路。

就像大家所認為的那樣，保險的確不好做，就是因為不好做所以市場空間就大。而且現在保險公司真的缺乏相關人才，我的意思何不去償試一下，因為在保險行業裡面說過這么一句話「保險不是人做的，而是人才做的」，也許經過保險行業的磨練，肯定會有收獲的，以後也會在這個社會越來越值錢。

另外，保險業務完全在於自己，關鍵是不是在用心工作即自己的態度決定，這跟自己的性格呀，資源呀，都是沒有太大關系。

在這里，我知道在保險行業，大家有公認的三句話是這么說的「品牌在人壽」「平安的人才」「新華的產品」

保險公司的底薪，銷售行業畢竟與自己的業績掛溝的，沒有業績，不用說2000，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。

『伍』 有哪些企業員工培訓計劃值得借鑒學習

如何對新員工進行心理疏導 新員工進入公司，一般都需要經過一段時間的培訓試用。在這個期間，由於新員工和企業處於相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業的前期努力付之東流，為他人做「嫁衣」。因此，企業有必要在試用期間對他們進行心理疏導。 新員工面臨的困惑 新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種： 其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：「在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。」同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。 其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那麼新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，並希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。 其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低於其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由於缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。 管理對策 由於有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業績和表現。所以，新員工能否安心和較快適應環境，很大程度上也取決於企業能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那麼企業應該如何來疏導和管理呢？ 第一，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對於公司來說是多麼的重要。 第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標准。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基於堅實的道德准則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其「尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現」的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。 然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，並非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表裡如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求，並對整個社會負責，那麼你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。 第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對於新員工來說，最無法忍受的就是受到「現實的沖擊」。這是指通常發生於一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之後，這種情況依然存在。 同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意願，給予新員工更個性化的工作任務。對於學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。 第四，信任員工，並盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。 優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是願意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。 第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所作努力中的積極方面，並以鼓勵他們「吃一塹，長一智」的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最後發現是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，公司在鼓勵員工創新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。 第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務後，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要麼沒有了熱情和動力，要麼會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，並把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。 總之，企業應努力製造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環境，縮短「磨合期」，真正安心踏實工作。

『陸』 中美大都會人壽保險有限公司(MetLife)怎麼樣說是培訓一個星期考保險，然後分配到銀行，有人干

假的，是喊你去賣保險，這和其他公司增員，掛著召主管，內勤…各種名堂的多

『柒』 大都會人壽「西點計劃」有何看點

具體業務方面，大都會人壽未來在天津將率先開通顧問行銷、銀行保險和直銷行銷三個銷售渠道。
進保險行業的快速發展。

第二方面，是天津得天獨厚的區位優勢。天津是環渤海經濟帶和京津冀城市群的交會點，處在中國沿海最具發展活力的三個區域之一—環渤海地區的中心位置。京津冀一體化的國家政策導向，過去集中在北京的一些產業將會向天津轉移，融合這些資源，金融服務業將迅速壯大發展。大都會人壽進駐天津，落戶於天津環球金融中心津塔寫字樓，也得益於天津市和平區政府的熱情推介。

第三方面，是天津保險市場具有很大發展潛力。國際上衡量一個國家或地區保險業發達與否，通常以保費收入、保險密度(即人均保費收入)和保險深度(即保費收入佔GDP比重)三個指標來考察。一方面與經濟社會發展水平相比，天津保險業還有較大上升空間。2013年，天津保險密度為1980元/人，保險深度為1.9%（而新國十條中的目標數據為保險密度達到3500元/人，保險深度達到5%），另一方面，根據前段時間國際貨幣基金組織公布的2013年世界各國人均GDP數據，天津的人均GDP為16085美元,北京市人均GDP為15052美元，上海市人均GDP為14551美元。在2014年前三季度城鎮居民人均可支配收入的排行榜上，天津市排名第六。這說明天津市場的購買力也是巨大的。所以無論從購買力方面還是市場需求的角度都說明天津市場保險業有很大的發展空間，當然這也正是我們的機會。而且天津有眾多的知名大專院校，培養出了很多優秀的人才，這也為我們在天津找到具備較高的綜合素質、強烈的成功慾望和嚴格的執行能力的專業理財規劃師提供了基礎。

天津消費者的保險觀念在改善，保險意願也在增強，這都為整個保險業提供了大發展的機會。大都會人壽天津分公司的籌備也正好契合了這一機遇，未來將堅持大都會人壽以客戶需求為導向，為天津消費者提供更多的保障服務，同時為更多的有識之士提供事業發展平台。

新金融：目前大都會天津分公司籌備進度如何？

謝玉偉：2014年8月12日，大都會人壽獲得中國保險監督管理委員會批准籌建天津分公司的文件—保監籌建〔2014〕24號。根據保監會的要求，我們要在6個月之內完成相關的籌備工作。一是人員招聘工作，二是各專業系統的搭建完成，三是辦公職場的裝修工作。經保監局驗收合格後會獲得開業許可。所以我們預計將在明年的第一季度正式掛牌營業。

具體業務方面，大都會人壽未來在天津將率先開通顧問行銷、銀行保險和直銷行銷三個銷售渠道。天津分公司會堅持大都會人壽一貫的策略，堅持走差異化專業化道路。為了便於理解，我們習慣把三個銷售渠道比作陸海空三軍。

顧問行銷渠道是陸軍，由我們專業的理財規劃師面對面為客戶提供服務，通過以客戶需求為導向的銷售模式，將客戶日常所需的養老、疾病、教育費用等八大基本需求進行系統化的分析，為每個家庭打造量身定做的家庭財務安全規劃，幫助客戶達到收支平衡、財務安全，最終實現財務自由！

銀行保險渠道是海軍，通過與中外資的主要銀行合作，將我們的保險產品送到客戶身邊。客戶可以到我們合作銀行的營業網點就近咨詢想了解的保險產品需求。客戶將獲得大都會人壽為其定製的獨特保險解決方案。

直銷和電話營銷是空軍，這種銷售方式順應了現代人快節奏的生活工作方式：我們專門設計的流程和產品可以在一通電話中完成所有的投保手續，以替代傳統保險的健康告知、體檢等相對繁雜的投保環節；同時，作為一個與客戶交流的平台，集中式管理的電話營銷中心為我們的客戶提供了一個明確且統一的對話窗口。

當然，無論是哪個銷售渠道，我們都堅持以保障為主，協助客戶建立家庭安全保障規劃。

新金融：大都會人壽的西點計劃項目與其他保險公司比，對人才需求十分有特色，具體有哪些條件呢？

謝玉偉：美國的西點軍校為世人所知，是因為從這里走出了很多著名將領和商界領袖。大都會人壽是一家中美合資企業，「西點計劃（WPP）」是大都會人壽顧問行銷渠道的經理人培養計劃，借用「西點」的名字命名我們在天津開業後第一期經理人培訓班項目，其寓意是培養大都會人壽經營管理將才，為大都會人壽未來在天津的發展奠定人才基礎。

「西點計劃」面向的人選是無壽險業務經驗，30歲到40歲之間，本科以上學歷、碩士優先，過往從業經歷8年以上，其中管理經驗3年以上，過往年收入10萬元以上，在天津工作生活3年以上。

其實上述條件歸納起來，就是無壽險經驗的高素質人才。這其中最關鍵的一條也是最特別的一條是完全無壽險銷售經驗，這也是大都會人壽人才培養的特色之一，大都會一直致力於對本土人才的培養。我們選擇無壽險經驗的人才，既有利於大都會的理念和文化的傳承，也有利於行業的健康發展。而且，我們擁有成熟的強大的培訓系統，有自信培訓出理念相同的管理將才。我個人就是在十年前以代理人的身份加入的大都會人壽，加入前完全沒有保險工作經驗，是大都會把我從一個代理人培養成分公司總經理。

新金融：天津保險機構眾多，大都會人壽的突出競爭優勢是什麼？

謝玉偉：大都會人壽在中國取得了令行業矚目的成績，是基於多年的專業經驗、卓越的領導力、穩健的投資和創新的產品及服務,這些也構成了我們的競爭優勢。

重要的一點，大都會人壽非常重視優秀人才吸引和發展，我們今年蟬聯了「2014中國傑出僱主」。以人為本是大都會人壽的核心價值觀之一，是公司贏得競爭優勢的關鍵所在。大都會人壽樹立了充滿人文關懷的僱主價值主張，簡而言之即「一個中心，三個基本點」— 一個中心是「美好人生，盡在大都會人壽—MetLife,Better Life」，三個基本點是快樂(Fun)、希望(Future)和成就感(Fulfillment)。作為中國市場的首選僱主之一，大都會人壽致力於打造充滿快樂、希望和成就感的工作氛圍，不斷吸引、發展和保留優秀人才，帶給員工「美好人生，盡在大都會人壽」的感受。大都會人壽也是保險業內首家實施彈性福利體系的公司。

新金融：現在「互聯網金融」發展迅速，大都會人壽在這方面有什麼計劃？

謝玉偉：互聯網的確有很多傳統保險業難以企及的優勢，電子商務、大數據、移動互聯網、雲計算等新技術的應用，會給傳統保險業帶來新的機遇。

鑒於中國「互聯網金融」的快速發展以及潛在的巨大市場，目前大都會人壽已經設立了網路行銷渠道，並計劃通過創新搶占市場先機。比如「大都會人壽·愛無限」手機應用軟體已正式向公眾發布，通過「愛無限」，客戶可以與家人、朋友分享特別信息，或存儲重要的文件和珍貴的照片。

網路行銷渠道將成為公司各傳統渠道的黏合劑，幫助所有渠道實現數字化。另一方面，網路行銷渠道將推動公司的在線客戶服務功能，使客戶能享受數字化時代、網路時代的快速便捷服務，可以更好地實現「以客戶為中心」的理念，客戶真正需要什麼，我們可以提供什麼。

新金融：特別針對「全渠道」平台，我們有何預期？

謝玉偉：所謂全渠道，就是公司在進行平台建設時，會將銀行保險、顧問行銷、網路行銷、直銷行銷、團險等各個渠道通過IT後台打通，使其共享數據平台，不僅促進交叉銷售，還可通過後台分析、個性化定製產品和服務更好地服務客戶。大都會人壽將積極推進全渠道轉型。根據市場需求和未來規劃，公司將在未來3~5年內進行全渠道、全產品的多元化戰略轉型。

很多公司談到以客戶為中心指的是產品，真正做到以客戶為中心是要打開渠道。今後大都會人壽將向提供更個性化的服務，為統一渠道之間的服務標准邁進。

『捌』 請問有沒了解中美大都會人壽［西點計劃］的這是一種儲備幹部的計劃嗎有沒有參加過的朋友可以分享下

我也接到不止一次的電話，先不說要不要繳納培訓費押金，就說這個行業專的本質，屬怎麼可能會把一個沒有任何經驗的人放到管理層的位子上呢？擺明了就是欺騙，任何行業都要從一線底層開始才能得到真正的鍛煉，所以進去一定是一線做業務的，至於今後的發展，肯定也是會看做的業績如何。之所以把門檻抬這么高，純粹是噱頭，為了廣告效果，中央電視台都能花錢買廣告了，有錢哪個媒體上不了，一句話，騙人。