㈠ 如何做好後備幹部的選拔與培養
著力「引」，加強人才引進機制，豐富源頭活水。
一是根據全縣緊缺人才尤其是年輕人才的需求狀況，縱深推進「鳳還巢」計劃，進一步建立X籍在外優秀人才統計監測長效機制，收集X籍在外優秀人才。
截止目前，已統計206人入庫；
二是探索高層次人才引進方式。
通過科研成果、實績考察等方式，引進碩士研究生以上學歷學位、副高以上職稱的人才。
積極爭取政策，全面落實人才津貼，積極解決高層次人才在工作和生活中的具體問題，並探索建立引進人才掛任鄉科級副職等機制；
三是拓展引才渠道匯聚人才。
以第三屆人才博覽會為宣傳推介契機，為各類人才提供48個崗位122人的人才需求，51人來訪登記，其中碩士研究生9人，本科生40人，大專2人；
2015年上半年，全縣事業單位直接招考98人，從基層考調教師73人，全職引進人才23名教育系統急需緊缺人才。
全力「培」，完善幹部培養機制，全面提升素質。
一是進一步健全後備幹部選拔管理機制。
縣委先後出台了《關於調整充實正（副）科級後備幹部的通知》、《關於選派科級後備幹部到縣信訪局鍛煉的制度》等文件，對年輕幹部的選拔、使用、管理作出了明確規定。
一方面，堅持在關鍵崗位培養鍛煉年輕幹部，從基層抽調一定數量的優秀年輕幹部到縣委辦、政府辦、組織部等重要部門進行培養鍛煉，增強綜合素質。
另一方面，堅持在基層培養鍛煉年輕幹部，通過選派素質高、潛力大的年輕幹部到村任職經受鍛煉，增長才幹。
二是把年輕幹部教育培訓納入總體規劃，結合學習實踐科學發展觀活動、舉辦村幹部培訓班、股級幹部培訓班、後備幹部培訓班等形式，增強適應工作崗位的能力。
2015上半年，全縣開展就業創業技能人才培訓7期共304人，提升了本土人才就業創業技能。
三是有計劃地選派優秀年輕幹部到經濟發達地區考察學習，多渠道、多形式地加強培訓，使他們盡快掌握金融、財貿、市場經濟、現代科技、黨政管理方面的知識，進一步開闊眼界，增長見識，適應現代化建設的需要。
努力「選」，健全乾部選拔機制，搭建成長平台。
制定出台了《黨政領導幹部選拔任用初始提名辦法》、《公開推薦提名選拔鄉（科）級領導幹部暫行辦法》等制度，積極探索公推提名、公推直選、公開選拔等競爭性選拔任用幹部制度，為優秀人才脫穎而出提供製度保證。
選拔年青幹部堅持德才兼備的原則，做到高標准、嚴要求，深入細致地考察年輕幹部的綜合素質和實際表現，通過精心挑選、嚴格把關，真正把符合條件的優秀年輕幹部選拔到各級領導崗位上來。
2015年上半年，通過差額推薦、差額考察、差額醞釀、常委會票決等方式，選拔出8名35歲以下的年輕幹部進入鄉鎮領導班子，進一步優化了全縣鄉鎮領導班子結構。
㈡ 天津市政府百萬技能人才培訓福利計劃怎麼報名
不收費用的，需要單位找相關培訓機構報名，培訓內容和單位經營范圍一致，那大拿到證書，企業得1000塊錢，個人醫保賬戶得1000塊錢。如果說需要費用，都是假的，不要信。
㈢ 人力資源的素質提升計劃
一、管理勝任力——人力資源管理者能力建設的重點???
人的能力非常豐富，涵蓋面也很廣。只有那些與工作績效密切相關的能力才是我們關注的重點，才是人力資源能力建設的重心。這些能力被稱之為管理勝任力。彭劍鋒(2003)認為管理者的勝任能力包括三個部分：通用勝任能力、業務勝任能力、專業勝任能力。其中專業勝任能力對於管理者來說就是管理能力，即管理技巧和個人特質。本文重點探討人力資源管理者的專業勝任能力，綜合現有研究成果，人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。???
1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。???
2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。???
3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。???
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。???
5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。???
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。???
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。???
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。???
二、人力資源管理者能力建設的幾點措施???
「人」(能力的主體承擔者)和「客觀環境」(能力發揮和實現的中介)構成能力建設的兩個基本維度。人力資源管理者能力建設狀況不僅取決於組織環境的支持程度，也取決於人力資源管理者自身的努力水平。???
1、領導充分重視人力資源管理者能力建設???
盡管人力資源管理在今天被賦予了很高的地位，但實際上人力資源管理者在組織中的地位是很微妙的。一些組織領導對人力資源管理者的潛能開發並沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者能力建設環境的缺失。作為領導，一定要充分認識人力資源管理者能力建設對組織人力資源管理的基礎性、決定性意義，把人力資源管理者能力建設作為組織整體人力資源能力開發的前提和重要突破口。???
2、建立人力資源管理者能力評估體系???
管理者勝任能力的確認是基於管理者勝任能力培訓的基礎和依據，管理能力評估與培訓的有效對接有助於認清管理人員的能力短板，制定更有針對性的培訓計劃。組織需要建立企業的人力資源者勝任能力模型，並對現有任職人員的勝任能力進行准確評估，這是人力資源管理者能力建設的關鍵一環。???
3、加強對人力資源管理者的培訓???
人的能力是可以通過不斷的教育和培訓而提高的。世界知名企業非常重視人力資源管理者的能力培訓。通用電氣(GE)會為初級HR職員提供輪崗培訓，讓他們能在最初幾年經歷不同的工作，GE的目的是從中聘用有高級HR領導潛力的人才。除了輪崗培訓以外，管理能力的培訓還包括正式的脫產教育、重點項目的參與、專家提供單獨指導等方式。???
4、人力資源管理者要努力學習實現自我超越???
能力成長原理表明一個人積累的有關業務工作的知識總量越多，那麼他的能力將會越強，這些能夠廣泛運用和遷移的知識和技能可以轉化為能力，因此構成了個人能力的基礎。個人的知識與技能一方面依靠從外部環境中吸取，另一方面則主要來源於「干中學」的自我總結。人力資源管理者應根據個人的具體情況，制定良好的個人發展規劃，進行有效並有針對性的學習。???
知識的價值最終只能以行動的結果來體現，知識只有轉化為能力才能現實地成為一種主導力量。人力資源管理者要努力在人力資源管理實踐中擴張知識和技能，激發輸出知識的慾望，將知識轉化為能力，提高應變創新、解決實際問題的能力，樹立知識、能力與素質綜合發展的質量觀。
㈣ 街道辦事處執行力強化年學習培訓計劃給篇範文，因為不知道怎麼寫啊最好能給篇範文。謝謝了。
一、二○○六年工作回顧
在區委、區政府的正確領導下，我們街道以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，以科學發展觀統領經濟社會發展全局，堅持以民為本，勇於開拓創新，認真貫徹落實「基層基礎年」、「城市管理年」的各項工作任務，全面推進街道各項建設事業穩步健康發展。一年來，轄區環境綜合整治成效顯著，循環經濟快速發展，基層基礎扎實牢固，一站多居順利運轉，地王樓宇黨建成績突出，文體節盛況空前，社區校外活動中心和家長學校倍受好評，街道的經濟社會發展和城區建設躍上了一個新台階，先後被評為「全國先進體育社區」、「全國先進文化社區」、「全國第二屆和諧社區建設示範街道」、「省群眾體育先進集體」、「市文明單位」、「市軍警民共建社會主義精神文明先進單位」、「市容環境轄區管理責任制量化考評優秀單位」、「市清理整治無證無照非法經營工作優秀單位」、「市市容環境衛生管理十佳單位」、「市國防教育先進單位」、「區查處違法建築優秀集體」、「區掃黃打非先進集體」「區人口與計劃生育工作先進單位」、「區雙賽活動優勝獎」等。回顧一年來的工作，主要有以下幾個方面：
（一）循環經濟全面推進，轄區經濟穩步發展
1．轄區經濟持續穩步發展
隨著轄區環境的不斷改善，尤其是華潤萬象城、茂業的快速發展，轄區經濟持續見好，進一步奠定了桂園作為羅湖金三角的重要地位。據統計，2006年1—9月，轄區規模以上工業總產值達3.66億元，社會消費品零售總額26.82億元，固定資產投資額15.42億元，均實現了區下達的目標任務。街道商會還被區評為「先進商會」。
2．以創建綠色餐飲示範街為切入點全面推進循環經濟
堅持「政府引導、企業主體、市場運作」的原則，以打造「綠色街道、綠色消費、綠色教育、綠色家園」為主線，針對轄區內企業多、商家多、餐館多、賓館多的特點，以創建「綠色餐飲示範街」為切入點，先後在嘉賓西路（含書城路、萬象街）、松園路（含松園西街、紅桂路）兩條飲食街道開展試點工作，制定方案、落實責任，在全街道掀起一場循環經濟熱。通過一系列創建活動，創建單位和顧客對創建活動越來越理解和支持，環保節能意識不斷提高，參加創建活動的98家餐廳基本上不使用一次性餐具。街道多次組織商家座談會，交流經驗，逐步建立考核標准、長效機制，使創建工作規范化、制度化。街道還與四家環保企業合作，舉辦以「崇尚綠色，崇尚環保」為主題的餐飲環保產品推介活動，著力使循環經濟走出一條產業化的新路子。上級領導和市、區人大代表檢查視察後對創建工作給予高度評價，《人民日報》、《深圳特區報》等媒體也作了深入報道。2007年1月10日，市政府將該項目列入全市首批循環經濟示範項目並予授牌。
3．打造良好商業環境確保金融片區建設穩步推進
經過一個多月深入細致的工作，市「十一五」期間的重點項目——蔡屋圍金融中心區的改造工程取得突破性進展，近15萬平方米舊建築物的賠償合同及拆遷工作已基本結束。五年之內這里將成為深圳市的金融服務中心、資金集散中心、金融信息中心和金融監控中心，還將崛起深圳數一數二高度的金融大廈，成為繼地王大廈之後又一標志性建築，深圳的金融發展史將翻開嶄新的一頁。桂園街道作為最基層的政府職能部門，充分發揮自身的區位優勢、政策優勢、群眾優勢，積極當好協調員、宣傳員、服務員，做了大量行之有效的工作，確保改造工程的順利推進。10月初，為維護回遷房業主的合法權益，街道牽頭成立了「蔡屋圍金融中心區改造項目私人業主代表監管小組」，促進私人回遷房業主與開發商的溝通，確保政府、蔡屋圍股份公司以及京基地產公司之前各項承諾不折不扣地兌現。
總建築面積達26萬平方米，總投資超過22億港元的華潤中心二期項目正在緊鑼密鼓的施工之中。預計於2008年啟用的二期項目，作為深圳送給奧運會的最好禮物，將與2004年啟用的首期項目組成深圳有史以來規模最大的綜合性商業建築群「華潤中心」。我們密切關注工程建設過程中的各種動向，千方百計提供便利條件和優質服務，確保羅湖「新名片」煥發新活力。
另外，為確保重點商業區域良好的治安秩序，打造商家安居樂業的經商環境，我們創建了萬象城商業金融片區安全管理辦公室，編織高效治安防控網。桂園所派出2名民警和4名巡防員進駐，街道辦投入30萬元配備了兩輛電瓶車及其他必要裝備和設備。同時，街道辦、萬象城共抽調7名保安員加入辦公室，協助民警開展治安工作。辦公室成立以來，共抓獲各類違法人員73人，片區發案數下降17％。
（二）城區管理科學精細，社會和諧穩定
1．轄區治安態勢平穩，秩序良好
截止11月份，轄區立刑事案件1394宗，比去年同期穩中略降；破刑事案件860宗，比去年同期大幅上升；另外打掉犯罪團伙42個167人，刑事拘留417人，逮捕334人，收容教育32人，治安拘留655人；調處各類民間糾紛1238宗，警民聯調佔991宗；排查掌握矛盾糾紛26起，已調處23起，化解率88%；在轄區開展「颶風行動」大檢查、「禁止非法使用童工」專項大檢查和年底「零欠薪」專項大檢查，檢查用人單位165家，妥善調處勞資糾紛23宗，涉及金額1515萬元，消除了轄區不穩定因素。
2．市容環境綜合整治強勢推進
認真貫徹落實「科學、嚴格、精細、長效」八字方針，按照市、區關於創建「平安深圳」和「凈化行動」的要求，大力開展一系列專項行動，加大整治力度，提高城區管理水平，取得了良好效果。一是開展聲勢浩大的「房中房」專項安全整治，共出動人員4669人次，投入專項整治資金30多萬元，拆除「房中房」905套/4377間、面積達79597平方米，疏散居住人員7110人，疏通通道185處，查扣「黑煤氣」219瓶，整治各類安全隱患396宗。二是開展「清無」專項整治，出動聯合執法人員33000人次，依法取締無證照經營戶1143戶，清理亂擺賣15164宗，清理「十類場所」209戶，順利通過市、區「清無」工作檢查評估，獲市「清無」工作先進單位稱號。三是認真落實安全生產「大檢查、大整治、大宣傳、大培訓」行動，全面開展建築等高危行業、煙花爆竹、燃氣經營市場、娛樂場所、學校消防、瓶（桶）裝飲用水、食品等安全專項整治。發放各類宣傳資料共80000多份，受教育人數60000多人，整治行動中累計出動人員5000多人次，共查封非法銷售煙花爆竹門店20多家，依法取締各類地下加工廠及地下作坊35家、小餐廳473家、「黑網吧」15家、黑診所1家，「黑煤氣」窩點2家，無證無照娛樂場所28家，生產假冒偽劣瓶（桶）裝飲用水窩點2家，沒收煙花爆竹、玩具沙炮等10多箱、假冒偽劣瓶（桶）裝飲用水59瓶、「黑煤氣」100多瓶、注水豬肉200多公斤，整治「三合一」小門店95家。四是開展違建、戶外廣告整治，共拆除違法建築1975平方米，違規設置戶外廣告78處。五是開展路面秩序整治，共開展集中行動24次，出動執法人員1419人次，車輛108台次，查扣非法營運及無證照車輛1583輛，檢查自行車（摩托車）維修門店18家，普法教育141人，建立非法營運人員信息表129份，悔改書129份；清理亂擺買3222宗，處罰車輛違章停放2904宗。六是以點帶面，逐步推進安全生產網格化管理工作。以物業和地塊為對象劃分出覆蓋桂園轄區的安全監督管理網格，並將轄區206個微網格內的建築物、商店、辦公室等情況進行登記造冊，同時繪制了桂園街道安全管理網格圖和轄區主要安全管理對象表。七是建立健全打假工作機制，加大打假工作力度。將日常管理與專項行動相結合，開展了一系列富有特色的打假行動，尤其在迎檢期間，對轄區8所學校、70多家大中型酒樓、商場（超市）、肉菜市場以及隱藏在居民住宅區內的制假販假窩點進行集中清理，共查扣涉嫌盜版服裝8箱、皮包128箱、書籍5000餘本、光碟4000多張及偽劣食品一批。
3．老舊住宅區整治、出租屋綜合管理成效顯著
我們在整治、改造老住宅區環境的基礎上引進專業物業公司管理，建立老舊住宅區長效管理機制，從而徹底改變老舊住宅區落後局面。目前，轄區25個老舊住宅區已經全部改造完工並基本完成引進物業管理或居民自治管理的工作任務。另外對「城中村」及老舊住宅區（如廣場北街小區、南村西，桂木園小區等）的三線進行整治，美化小區環境。
為進一步優化居民生活環境，我們把舊樓外牆翻新、道路硬底化和增加小區綠化等工作作為美容工程的重點，並廣泛動員轄區各種社會力量，著力改善市容市貌。今年，轄區內共有政法大廈、武警六支隊、好六連、華通大廈、松園大廈、軍休所、濱河中學等16家單位投資約2100萬元對自身紅線范圍內的物業進行翻新改造。我們還積極創建環境綜合整治達標（標兵）社區，大力提升城區形象，目前已有9個社區經市嚴格考核達標（按整合前的社區工作站進行驗收），其中濱苑為標兵社區。
街道積極貫徹落實市委「1+7」文件精神，建立出租屋綜合信息反饋制度，各職能部門做到相互支持、相互配合，較好處理綜合信息反饋工作，堅持定期回訪，加強出租屋巡查工作；與物業管理處和房屋「中介」組織建立出租屋綜合管理工作配合機制，完善了「物業式」管理模式；成立「出租屋管理服務中心」，加強出租屋管理服務工作，使出租屋綜合管理工作取得較好成績，實現了出租屋綜合管理工作「一升一降一提高」。全年徵收管理費1227萬元，同比增長3％；代征稅收1519萬元，同比增長16％；出租屋發案率下降15％（其中刑事案件立案率下降30％，兇殺案下降50％），社區治安狀況明顯好轉。
4．處突應急機制初顯威力
街道從去年「12·27」事件中汲取教訓，痛定思痛，建立健全了一整套應急機制，成立以黨工委書記為一把手的領導小組，並成立多個應急小分隊，分工協作，明確責任，嚴格執行「誰主管，誰負責」的工作原則。制定並完善《應對突發公共事件總體應急預案》、《安全管理重大突發事件（事故）應急救援預案》、《社會安全突發事件應急預案》、《三防搶險應急預案》等，依託軍警民共建「平安桂園」平台，建立起統一指揮、功能齊全、反應靈敏、運轉高效的應急聯動機制，實現轄區應急預警網路全覆蓋。
為進一步健全處置突發事件應急預案，提高應急反應和處置能力，7月中旬我們在深圳大劇院南廣場舉行了聲勢浩大的軍警民聯合處置突發事件演練，轄區公安、武警、消防、特勤、醫院、物業公司等17個單位近500人參加，充分展示了桂園軍警民團結一致，竭力維護轄區平安穩定的決心和勇氣，受到親臨現場指導的區委、區政府領導的高度贊揚。在處置藝豐廣場「7·20陶展事件」中，我們憑著高度的政治敏感性、警惕性和洞察力，在區委、區政府的統一指揮下，在區相關職能部門的通力合作下，啟動應急預案，快速反應、果斷決策、團結一致、排除萬難，5天時間使事件得到了及時妥善的處理，體現了我們強大的執行力和組織協調能力，維護了轄區的穩定。一年來，轄區未出現任何影響社會穩定的重大事件。
（三）夯實基層基礎，各項工作穩步推進
1．推行一站多居，提高管理效率
為進一步夯實基層建設，提高黨和政府在基層的執行力，我們按照區有關精神，把原來12個社區工作站整合為8個。具體為：合並大塘龍、紅嶺社區工作站；紅南、紅村社區工作站；洪圍、桂木園社區工作站；新圍、濱苑社區工作站，合並後均為一站兩居。保留老圍、松園、人民橋、鹿丹村社區工作站。經過各方努力，目前合並工作圓滿完成，人員、辦公場所全部落實到位，並確保了整合前後人心安定，隊伍穩定，工作有序。省民政廳副廳長鄭人豪、市民政局局長劉潤華、區委書記劉學強等領導前來調研時，對工作站合並情況及合並後工作開展情況都給予充分肯定和高度評價。
2．兩新組織黨建工作成效斐然
地王大廈聯合黨委是全市首個樓宇黨組織，它的成立，既標志著全市「兩新」組織黨建領域取得了重大突破，也標志著我市樓宇黨建工作取得階段性成果。從6月底開始，街道黨工委派出兩個工作小組，按照「四個摸清」（摸清大廈單位數量、黨員數量、目前黨組織數量、黨員組織關系情況）要求，進駐地王大廈開展地毯式普查。隨後開展廣泛深入的宣傳發動工作，發放1000份《致地王大廈企業負責人的一封信》、《致地王大廈黨員的一封信》，將聯合黨委的服務宗旨、工作方式告知各企事業單位。同時，召開三個層次（企業行政負責人、企業黨組織負責人、大廈黨員）的座談會，基本做到了「三通」：即：做通了企業負責人、企業黨組織負責人、黨員的思想工作。最後在此基礎上，組建地王大廈聯合黨委。我們依照「先組建，後發展，再提高」的工作理念，按宜獨則獨，宜聯則聯原則，根據黨員組織關系的歸屬，對隸屬市人才交流中心黨委管理的黨組織和黨員，爭取將他們轉入聯合黨委，對本身管理相對規范的黨支部，將發揮他們在樓宇黨建中的共建作用，對暫時不能組建黨支部的企業，將建立聯合黨支部。為此，聯合黨委首批納入的黨支部有5個，所屬黨員118名。我們本著「為黨員服務，為企業服務」的宗旨，指導地王黨委開展一系列服務活動。一是配備專職黨務工作者。二是設立黨員服務點。以深圳熊穀物業管理公司黨支部為依託，在管理處設黨務辦公室。三是與有關部門協調開展各類服務。如人事託管、計劃生育、出國（境）等證明材料的開具等。四是創新服務內容及方式，如以行業為單位開展洽談活動，拓展業務空間，培訓員工技能、健康咨詢等。目前，各項工作正在穩步推進。
3．轄區單位共建優勢淋漓發揮
街道充分發揮轄區單位共建平台的巨大優勢，利用黨建協調委員會作用和轄區人大代表的橋梁作用，廣泛調動轄區單位的力量，凝聚合力、激發干勁，聯合開展「共建健康桂園」、「共建愛心桂園」、「共建平安桂園」等一系列豐富多彩的活動，形成了「安全工作聯抓、基層組織聯建、轄區治安聯防、精神文明聯動、為民好事聯做、和諧社區聯創」的良好互動局面，促進了轄區和諧發展。一是在元旦、春節、國慶等重大節假日，轄區武警六支隊、七支隊、好六連配合辦事處對轄區主要路段進行治安巡邏，為轄區營造了良好治安的環境。部隊衛生隊也不定期免費為社區殘疾人、低保戶體檢、贈送葯品；二是轄區醫療單位定期為轄區群眾提供義診、免費體檢、醫療健康咨詢等醫療服務，同時還多次派出醫務人員與社區居委會幹部上門為殘疾人、困難戶、低保戶免費體檢、送醫送葯，其中曙光醫院為200名退休黨員免費體檢,並與中醫院門診部提供900張免費體檢卡給困難群眾；三是轄區學校與街道團工委、關工委共同為轄區青少年創建和諧的成長環境，積極配合開設暑假夏令營、各類講座、「知榮辱、樹新風」系列教育活動、創建家長學校、社區校外活動中心等；四是轄區各企事業單位還積極參與節日慰問活動、「3·5學雷鋒」活動、「關愛行動」、第三屆文體節、創建循環經濟示範街、環保產品推介會等等。
4．固本強基社區項目建設扎實鋪開
街道今年共爭取上級立項8個，共計2526萬元，其中已下達計劃資金413萬元。現已完成了松園、紅村、新圍社區服務窗口及辦公用房的裝修改造。同時，多年來難於解決的人民橋、老圍、鹿丹村社區的辦公用房問題也基本得到解決。目前，轄區8個社區工作站的辦公用房面積已達到或超過市規定標准，其中有兩個工作站的辦公用房、服務設施、戶外廣場面積均達到市的要求。
5．街道各項工作穩中有序，穩中有升
6月13日，街道總工會正式成立。經過一系列深入細致的工作，工會工作取得了長足發展，新簽職代會3個，續簽2個，女職工勞動保護協議3份，並實行女職工安康互助保險計劃，受到了外來女工的歡迎，今年共有307人購買了女工安康保險，金額達到14250元。組建工會163家，發展會員1704人，開展外資企業人員情況調查及企業人員普查工作，其中外資、外商共198家，員工11984人。我們還結合本轄區情況，積極引導和指導非公企業穩步有序地推進廠務公開民主管理，促進了非公企業勞動關系的和諧穩定，優化轄區經濟發展環境。
7月中旬街道人大換屆選舉工作全面啟動，轄區十八個選區開展了廣泛的宣傳發動和選民登記工作並提名推薦代表候選人；經過多次醞釀協商後確定並公布了正式的代表候選人名單；9月28日，街道人大換屆選舉工作如期進行，依法產生了27位區人大代表，順利完成了選舉工作。隨後開展集中學習，並組織部分區人大代表深入社區接訪群眾，傾聽民情民意，解決民困民難。
10月底，全市首家社區矯正辦公室在街道正式掛牌，首批5名社區服刑人員由桂園派出所移交給桂園街道社區矯正辦公室管理教育。作為深圳市首家街道社區矯正辦公室，此舉標志著深圳社區矯正試點工作正式拉開帷幕，對構建和諧社會具有重要的探索意義。我們將通過組織學習教育、技能培訓、公益勞動和開展心理咨詢矯治等形式改造社區服刑人員，增強他們的法制觀念，努力做好對社區服刑人員工作和生活上的幫扶，盡快消除他們與社會的對立情緒，最大限度的化不穩定因素為穩定因素。
今年轄區適齡青年踴躍報名應征，15名青年順利通過體檢、初審、政審，超額完成徵兵任務，又一次刷新街道的參軍紀錄；成立由100名青年技術骨幹組成的深圳供電局民兵電力搶修連，並參加了廣州軍區的軍事演習；分別組織民兵50名、女子高炮排成員30名進行為期一個月的盾牌操訓練和軍訓，進一步鞏固和增強國防後備力量。街道被評為「市國防教育先進單位」，並連續24年被評為羅湖區「徵兵工作全優單位」。
一年來，街道統計站在出色完成日常統計工作的基礎上，還開展了1％人口抽樣調查、居民出行情況調查、殘疾人抽樣調查、勞動力調查、社會治安滿意度調查、煙草消費情況調查等任務和全國第二次農業普查初期的調查摸底等工作，取得了較好成績，其中1%人口抽樣調查獲市先進集體。
（四）堅持以人為本，民計民生工作亮點突出
1 （五）社區文體活動躍上新台階
1．文化體育節規模化品牌化
6月下旬，桂園街道第三屆文化體育節隆重開幕，這次以體育為主題的社區盛會為期一個多月，涵蓋13項體育賽事，逾70多家轄區單位，2000多名轄區居民踴躍參與，聲勢浩大，規模空前，在一、二屆體育節的基礎上更上一層樓。街道投入大量的人、財、物，精心組織策劃這樣的體育盛事，提供載體讓更多的轄區群眾投身體育運動，鋪設平台使更多的轄區家庭感受體育的樂趣，而轄區單位和居民的熱情參與也為體育節的成功舉辦奠定了深厚的群眾基礎，在濃郁的體育氛圍中形成良性循環，群眾越來越高的參與積極性，使得體育節的規模越辦越大，水平越比越高，已經成為桂園街道的一張名片、一個品牌，更成為深圳一道亮麗的風景線。
順便挺一下你
㈤ 怎樣制定人才的培養目標
首先需要進行人才規劃，在盤點現有人才數量、質量、結構等情況的基礎上，明確未來人才需求目標，需要什麼樣的人才，需要多少，什麼時間配置到位等；同時找出現有人才在數量、質量等方面存在哪些差距。根據企業未來的人才需求，結合現有人員狀況，從管理人才培養、專業人才培養兩個方面分別制訂人才培養目標，包括各管理層級人才、各類專業人才的培養數量、培養內容、培養達到的結果、培養步驟和時間等，可利用人才地圖制訂培養計劃。
㈥ 如何制定人才選拔標准
如何制定人才選拔標准
一、如何從職位角度制定選拔標准
從職位角度制定選拔標准，要通過工作分析找到招聘崗位的任職資格。所謂工作分析，就是通過收集崗位的相關信息，找到其工作目標、工作職責和任職資格的過程。
一般而言，人力資源的工作目標，主要從三的角度思考。
1.崗位工作依據
崗位的工作目標需要從多個角度分析。以人力資源管理為例，首先要考慮的是，設置這個崗位工作的依據。人力資源管理的目標，一定是基於企業的經營目標或戰略目標考慮，人力資源部門的目標，也是基於如何有效地支撐企業經營目標和戰略目標的實現考慮，並依此制定人力資源規劃。人力資源規劃的內容就決定了人力資源部門，在規劃期限內的工作策略和工作重點。
一般而言，如果企業實行擴張性戰略，人力資源部門人力資源經理的工作目標就會在三個方面有所體現：
內、外同時選拔
在招聘時，擴大外部招聘，並積極地進行內部人才培養，促進內部人才晉升，從內、外同時挑選企業在未來需要的人。
加大新員工培訓力度
擴張性的戰略會給企業帶來很多新人，對新人的培訓會成為這一階段的工作重點；相應地，從績效角度、薪酬角度和員工關系角度來講，都有相應的要求。尋找一個崗位的工作依據就是尋找它的目標，即為什麼目標服務，為什麼對象服務，比如，人力資源部門，服務對象就是企業一線的業務部門。
工作職責的思考
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在考慮崗位工作時，要考慮職責是什麼，為了實現目標，需要做哪些事情，需要完成哪些工作任務等問題。
關於這三個問題，可以概括為依據什麼、為了誰、做什麼。比如，業務部門主管把寫工作說明書任務交給人力資源部門，人力資源部門認為自己不是最熟悉崗位工作，於是開始相互扯皮。此時就可以套用公式：人力資源經理的工作目標是依據企業的經營目標和人力資源的規劃，其工作職責是為一線業務部門提供人力資源管理的策略和技術支持。
判斷一個人的工作職責，哪些職責佔用了大部分精力，就是其核心職責，剩餘的就是次要職責。
2.工作職責分析
任何職責都是由不同的工作任務組成的。比如，制定企業的人力資源規劃是一項職責，而職責的工作任務由四步組成：第一步，梳理組織結構；第二步，分析企業未來人力資源需求；第三步，盤點現有人力資源數量；第四步，確定未來人力資源缺口。完成任何一個工作任務都有相應的流程。
職責工作任務的組成步驟：
① 第一步，梳理組織結構；
② 第二步，分析企業未來人力資源需求；
③ 第三步，盤點現有人力資源數量；
④ 第四步，確定未來人力資源缺口。
培訓分解
分析管理人員的培訓需求的流程是：
第一，制定管理人員的培訓標准。
第二，基於培訓標准設計調查問卷，即設計其調查工具、診斷工具。
第三，實施調查。
通過分析，發現每個流程所需要的行為是不一樣的。有的可能需要與對方溝通，有的需要跟對方協調，有的需要獨立展開分析。把工作肢解成細小的部分，就把崗位的職責分析得淋漓盡致。
整合相關內容
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對職責進行了分解之後，還要注意對職責當中相關或者相近的內容進行整合，盡可能保證每個職責的獨立性。需要分析的是：完成以上步驟需要具備的條件，即KSAO模型，需要的知識、技能、能力以及其它因素，性格特點，需要具備的經驗等條件，每一項分析都可以用分解的方法。
梳理考核指標
指標在對其職責進行分解分析的過程中，已經完全得到，接下來所需要做的是從職責角度出發，梳理崗位應該用到的考核指標。
在所有職責當中，包括可以用數量衡量，無法用數量衡量兩種情況。例如，對於銷售崗位，可以通過數字，對工作的完成率簡單而清晰地進行考察，如果某個崗位的職責是負責企業的文化建設，顯然就不能用數量進行考核，而必須要用質量考核。
還有一類指標，既不能用數量考核，也不能用質量考核，而是要以工作的時效性去考核，即是不是按照時間的要求完成了任務。
3.基於目標的行為分析模型
給予目標的行動分析的是職位的異動。所謂職位的異動，是指在面試時，不僅要告知應聘者其崗位的提升空間，以及其可替換的崗位有哪些，最終基本上就可以得出一份85%合格的工作說明書。
了解崗位的工作目標、工作職責的任職資格、培訓指標、考核指標以及職位的異動等信息，在實踐中經過不斷磨合總結出來，招聘過程中很簡單的工具——基於目標的行為分析模型。這個分析模型主要包括三個分析步驟：
目標分析
從目標分析開始，對高層崗位更多的是去關注其戰略目標經營目標，對中層崗位關注更多的職能目標，對基層關注工作目標，即其工作的依據、工作對象、職責概括等。
職責劃分
從其職責當中劃分出來哪些是核心職責，哪些是次要職責，再分別進行分析。
核心任務
分析的核心任務，是對完成職責需要做的具體任務，再做一遍分解。當每一個流程、每一個階段都簡單地擺面前的時候，就需要重點去分析「動詞」。即要去分析、溝通、組織、協調、計劃。完成之後，把從所有職責中分析出來的動詞做一個統計分析，從而知道在這個崗位上第一位要求的能力，第二位要求的能力，第三位要求的能力都分別是什麼。
【案例】
招聘主管的崗位工作分析
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招聘主管的工作目標是在經營目標與人力資源部門工作計劃的指導下，為企業
業務發展及時儲備和提供合格的候選人。對職責進行分析：
第一步，制定企業階段的招聘計劃，招聘計劃往往分兩種，一是計劃內，已經
提前計劃好的；一是計劃外的，例如，有些人原來認為其不太可能跳槽或離職，但確實發生了，就需要把空缺補上。對於這兩種情況，招聘主管都要去制定階段的招聘計劃。
第二步，分析與評估各部門的招聘需求。比如，業務部門向人力資源部提出自
己需要招聘8個市場經理，人力資源部通常不會同意，就需要給出不同意的理由，也就是對招聘需求的分析評估。
第三步，如果人力資源部門同意招聘，關於招聘的渠道，就需要人力資源部門
做出最佳選擇，並且要優化招聘成本。比如，在時間很緊迫的情況下，要招10個生產線的工人，就必須找到一種高效率的招聘渠道，最快的是勞務市場，但不幸正好趕上春節，農民工和職業介紹所都放假。此時，最有效的渠道可能就是直接到農村聯系當地的基層政府，告知其緊急情況以及需要人員的類型，尋求其配合組織。
選擇最優化的招聘渠道，要保證以下原則：第一，效率最高；第二，成本最低。
第三，要參與選拔過程，提供技術支持；第四，要建立並維護企業的人才資料庫。
以第二步為例，分析與評估各部門的招聘需求具體的做法是：第一步，接受部
門提出的招聘需求申請；第二步，檢查崗位的編制情況，分析業務量檢查崗位輪換和繼任者計劃；第三步，對招聘申請的必要性和可行性進行分析；第四步，同申請部門的主管交流評估結果，並與其達成一致性意見；第五步，為解決申請部門的人力短缺制定內部調劑方案。
舉例說明：首先，了解企業的編制情況。其次，分析業務量。再次，對於比較
成熟的企業，原來所制定的崗位輪換計劃當中，是不是已經規定可以輪的崗位，是不是已經規定由誰可以繼任的人選。如果答案是肯定的，就要尤其謹慎，否則對內部員工的積極性會造成損傷。
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在全方位分析之後，還要對招聘申請的必要性和可行性進行分析。首先，判斷申請是不是必要的，要求的數量是不是合適。做完這些工作之後，要與相關業務部門談判，告知其是否同意招聘或招聘人數。最關鍵的工作是制定內部調劑方案，以解決其人力短缺的問題。比如，是否可以通過加班解決，通過內部承包解決或通過臨時勞務解決等。
整個流程的完成至少對三個能力有要求：一是接受申請對溝通能力有要求，交流結果同時也需要良好的溝通能力；二是分析需求和評估需求對分析判斷能力有要求；三是制定方案對計劃能力有要求。一個職責的三個能力，一定要通過系統的分析，才能得到相對可靠的結果。
圖1 以招聘主管為例的工作分析
在對要招聘的主管的職責進行分析之後，能夠得出一個結果，即要求其具有分析能力、開發能力、計劃能力、組織能力、協調能力、指導能力和寫作能力等。
需要注意的是，在制定招聘和選拔標準的時候，有關能力的指標不宜設計過多。否則，招聘本身的成本會增高。
在選拔的過程中要遵循的基本原則，即任何一個指標都要通過兩種以上的方法進行驗證，才能夠保證招聘、選拔的准確性。而不能僅僅經過簡單的15分鍾面試就評判應聘者的能力。
全部指標都分析出來之後，很重要的一步就是對指標進行整合，用意思相關或者相近的指標把它組合在一起。判斷出相關或者相近的指標，進行良好的組織和協調能力。無論是在制定標准，還是在評價的過程當中，都要習慣性地把它們放到一起，減少指標的數量。但是要特別注意的是，一定不要把核心指標進行整合