Ⅰ 年度培訓有效性評價報告和總結怎麼寫
不清楚你是做什麼行業培訓的，如果是公司內部培訓的，那就要看各部門年度產值，和年度項目開發進度情況而定。最好是有很直觀的數據報表，這個是最有力的證明。
Ⅱ 如何進行培訓效果評估
企業花了大量經費搞培訓 一、培訓需求分析 培訓需求分析是影響培訓效果的首要因素，是培訓工作的指導方向，如出現偏差，會直接影響培訓效果，嚴重的還會導致滿盤皆輸。因此，培訓結束後，再次確認培訓需求分析是非常有必要的。不管做什麼事情，都要找到事物的源頭，這樣才能找到解決問題的根本性方法。曾遇到一些人力資源管理從業者，認為自己學好了六大模塊就能做好人力資源工作，其實這是大錯特錯，我認為應該用哲學思考管理，用心理學解讀人性，才能系統性做好企業人力資源工作，因為哲學和心理學是人力資源管理的源頭，也是企業管理的源頭。 二、培訓准備工作 在進行培訓之前，企業有沒有進行必要的宣導造勢，有沒有告訴員工培訓會給企業及個人帶來什麼好處，有沒有告訴員工培訓內容是什麼。其實，學員對培訓的反應在企業傳達培訓指令的時候就已經表現出來了，如學員對培訓的內容、講師、培訓思路的看法，但由於培訓是企業的制度性規定，他們往往不會表達自己真實的想法。其實學員對培訓的真正反應起源於准備階段，因此，對培訓的准備階段必須進行評估。 三、現場學習 在課程過程中，學員有沒有按照企業引導的方向參加學習，對課程內容是否感興趣；講師授課水平怎樣；學員有哪些心得和感悟；學員學到了哪些知識等，這都需要培訓部門組織進行評價。如：課程結束時，填寫評估表；培訓開始時，讓學員談談他們希望學到什麼，培訓結束時，讓他們回顧自己最初設定的學習目標，並討論學到了什麼；每講完一個內容進行小測驗，確保學員掌握該內容；讓學員回顧學習結果，讓學員證明自己的學習成果；培訓結束後，撰寫心得體會，寫出哪些知識對工作有用，哪些知識對工作沒用，並制訂行到改進計劃；比較員工培訓前後的表現等等。 四、行為 觀念決定思維，思維決定行為，行為決定習慣，行為指人在觀念、思維等因素的引導下產生的一種外部表現活動。我一直強調思維應成為培訓的核心，一堂培訓課不是講師講了多少內容，也不是為了讓學員過度高興，而是學員通過一堂培訓課受到了哪些啟發，他打算如何運用到工作中去及改進自己的工作，而講師的根本性任務是和學員進行互動、探討，讓學員形成自己的思維，這樣才有可能從根本上讓學員形成自己的思維，從而改變自己的行為。因此，對學員行為的評價必須懂得心理學，尤其是行為心理學，否則難以從行為上對培訓效果進行評價。 五、培訓效果 培訓效果是培訓效果評估的結果階段，需要根據培訓跟進計劃收集報表、數據、工作計劃、學員心得體會等，進行分類、匯總、分析，如培訓合格率、績效提升率、自主改善率等，然後撰寫評估報告報領導層審批。 培訓效果的評估的主體是人，而人是有思想的，而思想具有一定的多樣性、復雜性、預見性，因此培訓效果評價無疑是一件很難的工作。人的改變首先從觀念開始，有什麼樣的觀念，就有什麼樣的思維，有什麼樣的思維就有什麼樣的行為，有什麼樣的行為就有什麼樣的習慣。因此企業應從以上五個方面進行系統性思考，結合企業的實際狀況，建立培訓效果評估流程，不斷完善培訓開發管理體系，才能從根本上提升培訓效果。
Ⅲ 培訓總結要怎樣寫
廣州南天為了迎接新的機遇與挑戰，滿足自身快速發展需要，每年都要從各高校招聘一批新員工。為了更快的培養新人，縮短其技術純熟期，更快地勝任工作並為公司創造價值，公司不斷地探索研究、改進革新、總結經驗。為期兩個月的廣州南天新員工崗前培訓就是其中之一。一、讓新人在實踐中成長南天招聘的應屆畢業生本身都具備良好的潛質和知識積累，缺乏的主要是實際工作經驗。在2000年以前，公司的招聘人數不多，一般都是採用直接進入項目組，以師傅帶徒弟的方式進行培訓。但是隨著公司規模的不斷擴大和管理的規范化，對人才的需求不斷增加，這種方法已不能滿足公司發展的需求。於是公司積極調整培訓策略，展開崗前培訓。除了在課程培訓過程中的實戰練習，還在培訓後增加了對學員能力的全面評估。充分挖掘新員工潛力，為今後的實際工作打好基礎。公司分析每年新員工的培訓總結，發現能勝任工作的新員工最少需要具備三方面的素質：技能、過程能力和知識。1. 技能，即實際開發工作中的編程語言、資料庫、操作系統等的實際運用，以及需求理解、需求分析、詳細設計理解、測試等。2. 過程能力，一個項目的開發，必須有一定的過程，新員工只有具備項目開發的過程能力，才能使工作更有效。3. 知識，一方面是指項目的各個模塊和環節的知識，另一方面是業務領域知識，這類知識隨項目的不同而不同。其中，業務領域知識的培訓難度最大，它要求案例練習與實際項目極度貼近，既有真正的業務背景，又有真正的客戶需求。通過真實案例教學和培訓，使新員工盡快具備快速理解行業知識、業務知識和客戶需求的能力。同時，真實案例的項目鍛煉還能加強新員工對技能、過程能力和知識的綜合理解和掌握。培訓以外，南天還為新員工設置了嚴格考核，進一步確定每個員工哪些方面經培訓後掌握得比較好，哪些方面還要進一步提高。不僅實現了人才培養，也能甄別人才，進而各展所長，物盡其才。新員工也能藉此發現自己的優勢和劣勢，明確今後的努力方向。二、2008年春季新員工培訓成果總結以上培訓經驗，公司開展了2008年度新員工集中培訓。培訓方式包括集中和分部門授課、筆試和上機考核、團隊活動等。培訓管理遵從項目開發的管理過程，由具有開發及質量保證經驗的專業教師做整體項目負責人。培訓流程分為三個方面：培訓前期，主要對新員工能力進行初期評估，確認培訓的關鍵內容。培訓過程中，每位新員工按要求寫周報和培訓中期及末期總結;每門課結束後，教師和新員工相互做出評估報告。結合公司實際情況，由經驗豐富的楊暾總經理和各部門經理擔任本次培訓主講，分三個部分從公司發展戰略、發展目標、發展重點、業務專業知識、行業認識、企業文化、價值觀、服務理念和規章制度等幾方面對新員工進行了系統培訓，同時也將個人多年來的工作感受和體會與新員工進行了交流。培訓分為以下三個部分：公共基礎：主要對公司概況、制度、行業背景知識、公司標准軟體過程及實踐、配置管理、測試和商務禮儀及溝通技巧等基礎知識進行培訓。使新員工初步了解公司的基本情況，員工之間的團隊精神，員工和客戶之間的溝通技巧等。為新員工將來進入公司工作做好鋪墊。專題課程：本部分內容是培訓的核心。課程對UNIX和JAVA兩個專業基礎知識進行講解，並根據公司某個具體項目進行實戰練習，對項目的需求理解、需求分析、詳細設計理解、編碼、測試等過程進行了培訓。通過案例教學，新員工能在學校所學知識的基礎上，結合培訓過程中學到的知識點，增強對專業知識的理解，提高在實際的計算機應用編程中的動手能力。同時，在對新員工的授課過程中，公司也能初步掌握各個新人的能力及專業傾向，以便安排新員工以後的工作。分部門課程：公司的幾個開發部門都有各自的特色和側重點，本部分課程是有針對性地對各部門新員工進行培訓。新員工按照自己的特長，被分配到各自適合的部門。通過在各部進行部門課程學習和實戰練習後，基本了解各自部門的工作方向，進一步學習各部門的常用專業知識，為將來的工作做好更全面的准備。在課程結束後的培訓考核中，絕大部分新員工無論筆試還是機試都能取得比較優異的成績。公司及各部門分管領導也進一步掌握了各員工的實際能力，便於新員工以後的工作安排。此外，本次培訓也為以後的培訓收集了經驗。考核結束，公司還為新員工組織了兩次團隊活動：團隊拓展競賽及新老員工籃球賽，讓新員工在游戲中感悟人生，增強了團隊意識和協作精神。延伸到企業運行中，就是個人無論職位高低、能力強弱都應以企業為本、以公司為念，部門內部、部門之間應講求補位意識，尋求通力合作，增進對集體的參與意識與責任心。三、新員工培訓感悟短短的兩個月培訓，新員工不但了解了公司和各自的部門，也對公司工作和培訓提出了自己的建議和意見。新員工龔劍方說道：「在這次培訓過程中，我學到了很多東西，不僅是對四年大學知識的總結，也是我在技術方面的一個提升，還有使自己開始由學生角色逐漸轉向社會青年的角色。廣州南天對新員工的培訓相當全面和系統，每項培訓內容都很貼近實踐，讓我們受益匪淺。」培訓過程中，公司著重強調了團隊的精神，讓大家體會到團隊合作的力量。開發二部新員工游成嬌在培訓總結上談到：「一個團隊，要將一個項目做好，要的不僅僅是個人的努力，而是每個成員要有一種凝聚力的意識，因為每一個成員是一個團隊的重要組成部分，都發揮著重要的作用，而且大家都要注重團隊的協作。同時一個團隊要很好地交流與溝通，才能用最少的資源創造最大的效益。」公司不但在培訓上為新員工做了詳細的計劃，同時在生活上也為他們做了最細致的安排，讓新來的員工有到「家」的感覺。胡勇光這么說：「非常感謝公司給了我這次培訓的機會，如果要我給這次培訓做出一個評價的話，我選擇：優，因為不管從哪方面來講，公司都為我們做了很好的安排，尤其是對於我們這些從外地來的員工，公司為我們做了很多，很周密的考慮，不管是在培訓上，還是我們在這里兩個月的生活，公司都為我們做了很多，包括還為我們安排集體活動，我想這不是每一家公司都能做得到的，但是南天卻給我這種很好的感受。」本次培訓活動是公司培訓方式的新嘗試，也取得了較好效果。公司將不斷總結培訓經驗，制定符合公司發展方向和要求的培訓計劃，採取符合公司實際的培訓方式，堅持不懈地優化員工培訓，為公司戰略目標的實現提供有力的人才保證。
Ⅳ 如何進行有效的培訓效果評估
如何評估培訓效果
培訓評估的目的在於：
1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。也不利於培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。
2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3．對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。我們認為主要應針對下列情況進行評估：
1．新開發的課程。應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2．新教員的課程。應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3．新的培訓方式。應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4．外請培訓公司進行的培訓。應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5．出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：
1．從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？
2．評估的目的是什麼？
3．重點對培訓的哪些方面進行評估？
4．誰將主持和參與評估？
5．如何獲得、收集、分析評估的數據和意見？
6．以什麼方式呈報評估結果？
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數據，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
Ⅳ 培訓總結是怎麼寫的
不知道是你本人參加培訓寫總結還是你培訓別人寫總結
本人參加培訓寫總結：
1、學到了什麼內容，進行羅列
2、結合自己的工作，結合培訓的內容，寫自己將來的提升方向
3、重點寫某一塊讓自己感受或觸動比較深的內容詳細寫一下
4、自己將來的工作發展方向
培訓別人後的總結：
1、培訓內容，參加培訓人員到位情況
2、參訓人對培訓重要性的認識
3、重點寫一下培訓時對員工觸動比較大的某塊內容
4、總結一下員工反響。
上邊知識提綱，具體內容還得你自己根據培訓過程添加，希望可以幫到你！
Ⅵ 培訓完員工後，讓你寫評估及總結怎麼寫
XX期員工培訓評估與總結
—、培訓的時間，X年X月X日到X年Y月X日。
二、培訓的項目
三、培訓的規模，多少人參加
四，培訓的結果，多少人通過考核合格，多少人不合格
五、今後的打算。
Ⅶ 怎麼寫培訓效果評估
可以採用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了
具體內容如下：
培訓效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重於課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上並不強；
培訓效果第二級 - 學習度（Learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對於試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由於企業培訓與大學教育不同，學員很難針對於沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
培訓效果第三級 - 應用度 （Adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對於課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對於知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前後員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在於由於員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高並不一定是由於培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。