勞務員培訓的內容要注意

A. 新員工培訓時應注意哪些問題

新員工培訓時應注意一下四個問題：

日市場競爭的日益激烈讓企業從產品的競爭轉變為人才的競爭，但社會大環境下，人才的高流失率讓企業不得不斷招募新員工加入企業，通常招募新員工通過校招和社招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業、為企業創造價值成為關鍵。但是從濤濤國際多年研究總結發現，很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久後就會離職。那麼企業究竟忽視了哪些問題呢？

首先是沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

其次是很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

最後是培訓方式的缺失。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
如何改變目前很多企業在新員工培訓中面臨的問題呢？濤濤國際認為，有針對性的系統化培訓很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業的需求同樣很重要。為了能夠讓企業在新員工培訓時達到預期的目的，濤濤國際將通過細致入微的分析和總結，讓企業了解新員工培訓時應關注的重點，幫助企業內的新員工快速成長。

一、校招新員工的一片空白
對多數企業來說，80後、90後已經成為企業的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞台，並體現自我價值。

但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環境的變化，和近乎毫無規律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質的不同；最後是心態，理想與現實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。

可以發現，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業文化、制度這些內容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80後、90後的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業無法幫助其解決這些難題，那麼很榮譽造成人員的流逝，也讓企業造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業創造價值，因此很少對舍招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的後果往往也是最嚴重的。

工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標准嗎？相信很多企業的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業的需求，在社招新員工加入企業之後，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那麼企業就要承擔培育的責任。

企業還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家企業的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業的影響。而這種影響很有可能為企業帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標准和之前企業的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由於很多社招新員工在加入企業不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那麼很可能對團隊帶來極大的影響。

三、主管，被遺忘的職責—伯樂
無論是校招還是社招，要想達到企業的要求並能長期為企業服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多企業的主管認為領導、管理是自己的主要職責，新員工培養是企業和人資部門的事。

能夠創造價值的「千里馬」自然重要，但千里馬並非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養，企業中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多企業需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。

四、新員工培訓，要知道「新」在哪裡
濤濤國際擁有多年新員工配需經驗，經過總結發現，很多企業在進行新員工培訓時並沒有針對性。員工在加入企業自然要滿足多個條件，但企業首先應該了解哪些條件是員工已經具備的，哪些是不具備的？很多企業在培訓時面臨的狀況是，員工已經具備的條件反復講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業的問題是，既然是新員工，那就將所有內容都拿來培訓，結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時，要知道其「新」在哪裡，哪裡是要針對性培育的地方。

除此之外，企業在培訓過程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機構進行培訓時同樣存在。要想培訓取得效果，就要結合實際情況進行選擇，30人的培訓和200人的培訓，要想取得相同的培訓效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學歷背景，也要採取不同的方式進行。但無論是企業還是外部的培訓機構，很多時候都忽視了這些影響培訓效果的因素，一直採用同一種方式進行培訓，自然無法達到好的培訓效果。

結合來與各種體質各種類型的企業的合作經驗，濤濤國際認為新員工培訓要想達到預期的效果，就要三箭齊發：根據校招和社招不同的情況設置內訓內容，同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業，在短期內就為企業創造價值，同時在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進步。

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B. 勞務員應具備哪些崗位知識

務工人員來上崗前應具備崗位源知識 務工人員上崗前應接受相應的崗前培訓，掌握一定的技術技能，提高文明施工、安全生產及法律法規意識，以適應相應的工作崗位的需要。 1） 基本技能和技術操作規程的培訓 2） 安全生產和工程質量常識培訓 3） 政策、法律法規知識培訓 4） 職業道德和城市生活常識培訓

C. 新員工培訓一般是培訓哪些內容需要注意哪些地方呢

公司對新進人員培訓的內容主要有：
一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。
包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；
八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

D. 員工培訓要注意的禁忌有哪些

員工培訓要注意這些：

1.與企業戰略結合不緊，培訓缺乏明確定位：不少的企業在組織員工培訓時，沒有認真分析公司發展戰略對於人力資源的需求，缺乏對培訓工作的深層次思考，在制定培訓計劃、設計培訓方案以及確定培訓內容、形式上沒有與企業發展戰略相結合，那麼結果就是為了培訓而培訓。表現出來的就是：根據上級領導的指示，培訓部門簡單地應付了事，習慣性重復性的培訓較多;把培訓當作員工的福利，經常是來場講座，外派學習一周等，與主業關聯度低的培訓占相當比例;把培訓當作一種盲目的救火式、應急式工作，培訓缺乏系統性，無法將培訓與員工的職業生涯規劃和企業長期發展戰略相結合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業文化之中。

2.強調短期效應，忽略了培訓的潛在價值：由於員工培訓工作是一項系統工程，其帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。因此，許多企業並不會結合長遠規劃來決定培訓內容、形式等，只重視短期利益，「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，注重解決眼前的問題。不少企業恨不能短短幾天的時間，就使自己的員工從素質到精神面貌都發生根本的變化，希望通過短期培訓就能解決面臨的許多問題。有的企業即便制定了培訓的長遠規劃也會由於資金、人員等因素，或是擔心員工的流失而擱淺。

3.過於重視培訓成本，對不同層次員工的培訓重視程度不一：培訓是一種投資，這已逐漸為大多數企業所認同。既然培訓是一種投資，企業經營者就會考慮到培訓成本和投資的風險性，對培訓投入甚少，且對培訓期望比較高，有些企業在經濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者乾脆不培訓。為了降低培訓的人均成本，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。經常出現這樣一種現象：同一期培訓中，各部門、各層次的人員坐在一起聽著同樣的課程，也就是同一期培訓中，受訓者有各個部門的員工及各個層次的領導。現實中，大部分企業對不同層次的員工培訓重視程度還是不一樣的，中高層員工的培訓機會往往高於普通員工，普通員工的培訓大多被忽視。

4.忽略了員工的需求，缺乏科學的需求分析和過程溝通：在培訓的前期准備、策劃和選擇過程中，很多培訓部門是站在企業的立場來選擇培訓內容，卻未把員工個人需求考慮進去，勢必造成內容設計與工作任務的脫節。有些單位認為工作最主要，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，造成了「閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓」的結果。甚至還有些企業將培訓看成是對員工的一種福利，至於員工是否參加培訓、培訓的效果如何並不重視。以上種種情況造成了員工受訓的積極性下降，一些感受不到工作競爭壓力的員工就將培訓視為離開崗位作短暫休息的難得機會。再者，當培訓進入實施階段時，很少有人過問，沒有進行必要的探討和互動交流，這種「不重視」的做法勢必影響到培訓的效率。

5.過多地講究培訓形式，削弱了培訓的實質意義：當「填鴨式」
的單向教學成為詬病時，培訓的形式也處於不斷創新之中。為了改善培訓效果，有些企業盲目追隨潮流，不根據實際需求，照搬國外先進培訓模式和方法，造成水土不服，浪費資源，結果也還是差強人意。比如，戶外拓展運動與團隊培訓相結合，改變了傳統培訓中說教、枯燥的形象，以其生動、感性特點，無疑增強了培訓的效果。但是，如果僅僅以培訓的名義去開展戶外拓展運動，而不進行任何的理論學習或思想溝通交流，很容易使培訓變成了「一日游」。再如，很多企業在培訓中引進了評估機制，但沒有建立完善的培訓效果評估體系，僅僅停留在培訓過後的一個簡單的考試，事後不再做跟蹤調查，造成了培訓與實際生產脫節，存在培訓資源的浪費。關於員工培訓誤區的內容整理於中國培訓網，希望能夠給題主幫助。

E. 勞務員是做什麼的

參與制定勞務管理計劃，參與組建項目勞務管理機構和制定勞務管理制度。

F. 建築勞務管理員，要學習那方面的知識。

勞務員的工作是，管理參與勞務方面的合同，整理勞務人員檔案，資料。勞務糾紛等等，

G. 需要什麼條件，勞務員考試報考有什麼要求

年齡18周歲以上，中專以上學歷現從事或有志從事建築工作者，通過社會培訓考核合格就可上崗的。

考試科目：設置專業基礎知識、法律法規及相關知識、專業通用知識、崗位知識和專業實務等5個考試科目。專業基礎知識、法律法規及相關知識、專業通用知識考試合並進行，題型為客觀性試題，滿分300分；崗位知識和專業實務考試合並進行，題型為客觀性試題和主觀性試題，滿分300分。

專業技能要求：能夠參與編制勞務需求及培訓計劃。能夠驗證勞務隊伍資質。能夠審驗勞務人員身份、職業資格。能夠對勞務分包合同進行評審，對勞務隊伍進行綜合評價。能夠對勞動合同進行規范性審查。能夠核實勞務分包款、勞務人員工資。能夠建立勞務人員個人工資台帳。

能夠參與編制勞務人員工資糾紛應急預案，並組織實施。能夠參與調解、處理勞資糾紛和工傷事故的善後工作。能夠編制、收集、整理勞務管理資料。

(7)勞務員培訓的內容要注意擴展閱讀：

勞務員專業知識要求：

熟悉國家工程建設相關法律法規。了解工程材料的基本知識。了解施工圖識讀的基本知識。了解工程施工工藝和方法。熟悉工程項目管理的基本知識。熟悉流動人口管理和勞動保護的相關規定。掌握信訪工作的基本知識。了解人力資源開發及管理的基本知識。

了解財務管理的基本知識。熟悉與本崗位相關的標准和管理規定。熟悉勞務需求的統計計算方法和勞動定額的基本知識。掌握建築勞務分包管理、勞動合同、工資支付和權益保護的基本知識。掌握勞務糾紛常見形式、調解程序和方法。了解社會保險的基本知識。

H. 勞務作業人員培訓制度有哪些

一,勞務人員培訓工作要統籌計劃,突出重點,分步開展,深入調查研究,認真組織實施。摸清農村富餘勞務力和已轉移就業農民工的基本情況，制定具體的有針對性的培訓計劃。要突出重點，逐步對勞務人員進行培訓。
二，開展引導性培訓，引導性培訓主要是開展基本權益保護、法律知識、城市生活常識，尋找就業崗位等方面知識的培訓，目的在於提高務工人員遵守法律法規和依法維護自身權益的意識，樹立新的就業觀念。引導性培訓主要由縣政府統籌組織各類教育培訓培訓資源和社會力量來開展。引導培訓要通過集中辦理、咨詢服務、印發資料以及利用廣播、電視、網路等手段多形式、多途徑靈活開展。
三，開展職業技能培訓。職業技能培訓是提高務工人員崗位工作能力的重要途徑，是增強務工人員就業競爭力的重要手段。根據國家職業標准和不同行業、不同工種、不同崗位對從業人員基本技能和技術操作規程的要求，安排培訓內容，設置培訓課程。當前的培訓重點是清真餐飲、阿語翻譯、家政服務、建築、製造等行業的職業技能。職業技能培訓主要是在政府的引導下，由各類教育培訓機構、行業和用人單位開展。對具備相應條件並有創業意向的務工人員開展創業培訓，提供創業指導。
四，制定務工人員培訓激勵政策，用人單位負有培訓本單位所有務工人員的責任，用人單位開展務工人員培訓所需經費從職工培訓經費中列支，職工培訓經費按職工工資總額1.5的比例提取，計入成本在稅前列支。
符合條件的教育培訓機構，均可申請使用農民工培訓扶持資金的各類學校和培訓機構，須相應降低務工人員的培訓收費標准。
對參加培訓的務工人員實行補貼或獎勵。務工人員自願參加職業技能鑒定，鑒定合格者頒發國家統一的職業資格證書。任何單位不得強制務工人員參加收費鑒定，鑒定機構要視情況適當降低鑒定收費標准。
五，組織農村未能繼續升學並准備進入非農產業就業或進城務工的初高中畢業生參加必要的轉移就業培訓，使其掌握一定的職業技能並取得相應的培訓證書或職業資格證書。
六，在各級開展培訓的同時，要做好務工人員培訓的配套和服務工作。務工人員培訓是一個系統工程，涉及到各地區各部門，涉及到就業信息、訂單、輸出、就業等多個環節。
七、加強務工人員培訓師資隊伍建設。務工人員培訓師資可以由教育部培訓機構通過開展繼續教育來解決，也可從職業職業學校和成人學校、科研單位、企業、技術推廣部門聘請。按期組織開展師資培訓，不斷提高教師業務水平。
八、作好務工人員培訓的信息服務工作。定期調查並公布勞動力市場供求狀況，定期對不同職業（工種）、不同等級的務工人員職業供求和工資價位進行調查，調查分析結果及時向社會公布