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經理年培訓計劃

發布時間:2021-02-15 20:21:13

㈠ 如何制定年度培訓計劃

年度培訓計劃是每年度企業制定的員工培訓計劃。年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:培訓需求調查、年度培訓計劃的制訂、年度培訓計劃的組織實施、培訓總結、培訓效果評估等。
培訓計劃制定的七大原則

原則一:培訓計劃必須首先從公司經營出發,「好看」更要「有用」;
原則二:更多的人參與,將獲得更多的支持;
原則三: 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查;
原則四:在計劃制定過程中,應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異;
原則五:盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃,尤其是學員培訓時間上的承諾;
原則六:提高培訓效率要採取一些積極性的措施;
原則七:注重培訓細節。
總的來說,年度培訓計劃的創建難度並不是很大,只要遵循科學的方法體系,一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成,並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度培訓計劃的制訂基本策略

整體上來說是自上而下,自下而上,自上而下的形成過程。
年度培訓計劃制訂作為一個小工程,其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。
首先,各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃,這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。
同時,總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求,作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解,此時注意排除個人意見干擾。
然後,總部培訓部門綜合所有年度培訓計劃,並對各部分進行評價論證與協調,最後得出公司年度培訓計劃。
最後,各個部門或機構根據公司通過的年度培訓計劃,對本部門或機構的年度培訓計劃做修改,並提交總部培訓管理部門進行備案。

㈡ 企業年度員工培訓計劃,培訓經理要怎麼做

第一,掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發;不是考慮員工的工作需要什麼培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發。把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人,以為培訓就是聽口碑好的老師的課,不管老師講什麼內容,只要是名師,只要是知名的培訓機構,就是最好的選擇。因此,他們把知名的老師和知名的培訓機構作為培訓需求的源頭,制定本部門的培訓計劃。
其實,培訓的需求應來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效,幫助員工和企業步調一致,目標一致,最終完成企業目標。
所以,只有從員工績效出發,從工作崗位的技能需求出發,這樣的培訓需求才是企業最需要的。
第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一年度的績效考核來確定針對性的培訓目標。例如:上一年度的績效考核中員工的工作計劃方面比較薄弱,工作缺乏計劃性,或計劃不合理、周全,可以為他設計一個《如何做好計劃管理》的課程,培訓目標是:掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃、學會修正計劃。
第三,編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效,人力資源部門應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書,年度計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:培訓需求調查,年度培訓計劃的制訂,年度培訓計劃的組織,培訓總結,培訓效果評估。

㈢ 如何有效制定年度培訓計劃

在完成了培訓需求調研之後,就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時,除了要參考《需求調研報告》以外,還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》,有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來:
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時,首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃,培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同,我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型,同時對於不同的培訓項目,我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同,我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司,後部門
在制定培訓計劃時,可以先制定公司級培訓計劃,然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員,在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中,各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是"工作態度好,工作技能不符合"的第三區員工),公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外,最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人,讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之,根據不同的培訓需要(需求調研)、培訓對象(公司整體、部門、管理人員、普通員工)安排不同的培訓方式(交流、內部、外聘、外派、認證)。

㈣ 如何做好年度培訓計劃

做好年度培訓計劃建議:
一、
重視培訓年度計劃, 明確培訓重點目標
企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓計劃, 必須從根本上重視培訓計劃, 不能將培訓看成可有可無的事情。
一個好的培訓計劃絕不會只是一些培訓課程的組合, 一個差勁的培訓計劃往往只會浪費大量的資源, 卻得不到任何效果。 只有從思想上重視培訓計劃, 明確培訓重點目標,
才能夠正確對待培訓計劃, 也才能夠制定出有效的培訓計劃。
二、 系統分析培訓需求, 有的放矢切入實際
企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析:
企業發展戰略、 年度工作計劃、 企業文化、 行業特性和企業發展階段。 部門培訓需求主要是徵求各部門主管的需求, 由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。
員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成, 並由部門主管來判斷是否符合企業的需求。 這樣培訓滿足的不僅是企業的培訓需求,
還滿足了部門及員工的培訓需求。
三、 建立培訓課程目錄, 制定課程開發計劃
培訓需求分析完成後, 下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。 從需求的頻率來分,
培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。 對於常規課程, 培訓管理者應該分門別類建立完整的課程目錄, 加強對課程的管理, 並保證課程的延續和持續改善。
根據課程目錄制定年度培訓課程開發計劃, 通過確定問題, 與企業領導層討論就需要解決的問題達成共識, 進行自我分析, 確定可行的方案, 並分析選擇的標准等方法,
從而使培訓更系統、 更完善。
四、 推行培訓案例徵集, 有效性、 吸引力倍增
實際工作中發生的案例是最好的材料, 把工作案例提交給培訓師,
由培訓師根據案例來組織課程, 培訓不可能不再具有針對性。 結合員工實際工作中的案例, 培訓時不再拿世界知名的企業說事, 培訓對員工的吸引力增強了,
也讓員工感覺講師講的就是自己身邊真實的狀況, 可以隨時隨地就用得著。 企業應建立培訓案例徵集制度, 由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。
同時, 企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作的情況, 收集對培訓有用的案例。
五、 制定崗位技能表, 系統分析員工的培訓需求
實現培訓的系統性,
必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能, 制定崗位技能表及培訓訓練活動的具體實施方案, 細化各項學習內容和考核目標, 根據員工缺乏的技能再來組織培訓。
這是一項復雜的系統工作, 不是一個部門, 也不是短時間內所能完成的工作, 但企業要真正地提高員工的素質, 培訓真正地要提升水平, 使培訓更系統,
這是必不可少的一環。 當這項工作完成之後, 許多問題就迎刃而解, 培訓工作也變得更有效、 更系統。
六、 推行教練體系, 全面提高培訓效果
培訓效果是培訓管理者最頭痛的問題。 在企業內部建立一支講師隊伍, 或者把內部培訓師訓練成一支講師隊伍, 針對一些重要的課程與技能, 針對一些重點的員工,
採取培訓加講師的方式, 則能極大的提高培訓效果。 總之, 要想做好企業培訓決非易事, 選擇一至三個年度工作重點, 作為突破口是明智的選擇。
這也是企業在進行新一年度培訓計劃時所應採取的策略, 從而提供最好、 最滿意、 最有用的服務給企業受訓群體。

㈤ 年底了,如何做年度培訓計劃

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常,各個企業都在做年度培訓計劃,但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同,導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表,下發給各部門,然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃,由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異,絕大多數企業都是如此。
其中,區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單,在需求調查表上列了一些比較流行的課程,讓部門根據需要去選擇,而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知,所以,當需求調查表下發到部門的時候,部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾,對於自己到底需要什麼樣的培訓,對什麼人進行培訓,以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心,在他們看來,這又是例行公事,只要把人力資源部下發的表格填寫完成,就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業,除了列出一些課程名稱之外,還會設計一些開放式問題,如:「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」,「希望通過什麼方式進行培訓等」,但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題,於是,他們依然是在課程後面打勾。
因此,制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題:
第一,掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發,不是考慮員工的工作需要什麼培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發,把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人,以為培訓就是聽口碑好的老師的課,不管老師講什麼內容,只要是名師,只要是知名的培訓機構,就是最好的選擇,因此,他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭,制定本部門的培訓計劃。
其實,培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效,幫助員工與企業步調一致,目標統一。
所以,只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求,也是企業最需要的。從這個觀點出發,人力資源部在設計培訓需求調查表的時候,就要從員工的績效出發,設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核,確定針對性的培訓目標。例如,上一績效周期內,員工在工作計劃方面存在薄弱環節,工作缺乏計劃性,或計劃不合理,可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》,培訓目標是:掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三,編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效,人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書,年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面,一是年度工作計劃對員工的要求,一是員工為完成工作目標需要做出的提升,通過兩個層面的分析,得出公司年度的培訓需求。
實際上,培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的,因此在設計員工培訓結構化表格的時候,要結合員工的績效來做。具體來講,可以設計這樣幾個維度:知識、技能、態度,在過去一個績效周期內,員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異,把這些差異點找出來,作為員工改進計劃,列入培訓需求計劃(見圖表1)。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後,人力資源部要組織做培訓需求匯總,然後結合公司的年度目標任務,與培訓需求進行比對,找出其中的契合部分,並匯總整理,形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准,把培訓需求分好類別,在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時,可以按照培訓的內容來分類,譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分,譬如:新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求,選擇合適的課程,列出培訓目標、課程大綱,培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時,要注意課程的先後邏輯關系,做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上,也要根據參訓人員的不同,選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓,中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發,通過培訓,激發經理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創造力,使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解,了解企業內外部的形勢,樹立長遠發展的觀點,提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種:選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓,新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員,內容為公司級培訓,之後由所在各單位進行二級培訓,所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓,採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式,使新員工逐步認識公司,加深對公司企業文化的理解,獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源,是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講?或者為節省開支買講師的光碟,在企業內部播放?這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程,結合市場行情,制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素,如公司業績發展情況,上年度培訓總費用、人均培訓費用等等,在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題,一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等,一項培訓課程應全面考慮這些費用,做出大致預算。在預算得出後,可在總數基礎上上浮10-20%,留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上,編寫年度培訓計劃(見圖表2)。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批,批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分,就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核,由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性,找出存在的問題,進行改善,確定一個最終版本,提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發,制定公司員工培訓的長遠規劃,並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的,例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等,面對種種風險,企業的防範措施要做到以下幾個方面:依法建立勞動、培訓關系;建立有效的激勵機制;鼓勵自學、加大職位培訓力度;完善培訓制度,提高培訓質量;運用法律手段保護公司專利技術等,盡可能降低培訓的風險。
另外,要組建項目管理小組,確定項目小組成員,人員確定到位後,每人各司其職,明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任,並及時向項目小組成員通報,同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃,由項目小組成員全程參與,直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程,使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要,人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》,並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面,公司在企業發展的同時,要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會,有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則,以員工為中心點,切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半,當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助,在為管理者提高整體績效時,培訓將發揮出最大的作用。

㈥ 如何寫員工五年培訓計劃

以下建議:
第一、先要進行培訓需求調查,了解一下員工和部門主管想要參加那些課題的培訓。
第二、選擇講師。就像業務部門一般的講師都是從相關部門的主管中選擇或者選擇基層的優秀員工擔任講師。這要提前與領導溝通,達成一致意見。如果沒有合適的人選,那就要請外訓的講師,這樣的話,會涉及很多的費用。
第三、具體計劃的制定。包括:培訓的時間、地點、參加的人員、講師、課程大綱、費用等項目。
第四、計劃的實施。根據計劃逾時與相關部門溝通,確定參加培訓,對整個流程進行監督檢查。
第五、效果評估。培訓結束以後,當場要進行效果評估,主要指的是學員對於授課內容的理解和掌握程度;主要的是在課後要對學員在實際工作中的運用情況進行跟蹤了解,這才是培訓的目的。

制定年度培訓計劃應注意的問題

通常,各個企業都在做年度培訓計劃,但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同,導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表,下發給各部門,然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃,由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異,絕大多數企業都是如此。
其中,區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單,在需求調查表上列了一些比較流行的課程,讓部門根據需要去選擇,而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知,所以,當需求調查表下發到部門的時候,部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾,對於自己到底需要什麼樣的培訓,對什麼人進行培訓,以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心,在他們看來,這又是例行公事,只要把人力資源部下發的表格填寫完成,就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業,除了列出一些課程名稱之外,還會設計一些開放式問題,如:「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」,「希望通過什麼方式進行培訓等」,但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題,於是,他們依然是在課程後面打勾。
因此,制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題:
第一,掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求,是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求,而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤,就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發,而是從培訓提供商出發,不是考慮員工的工作需要什麼培訓,而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發,把這些課程重新編排,作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人,以為培訓就是聽口碑好的老師的課,不管老師講什麼內容,只要是名師,只要是知名的培訓機構,就是最好的選擇,因此,他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭,制定本部門的培訓計劃。
其實,培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效,幫助員工與企業步調一致,目標統一。
所以,只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求,也是企業最需要的。從這個觀點出發,人力資源部在設計培訓需求調查表的時候,就要從員工的績效出發,設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二,年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標,其實很簡單,也很明確,就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上,可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核,確定針對性的培訓目標。例如,上一績效周期內,員工在工作計劃方面存在薄弱環節,工作缺乏計劃性,或計劃不合理,可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》,培訓目標是:掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三,編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效,人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書,年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容:
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
·培訓效果評估

制定年度培訓計劃的五個步驟

找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面,一是年度工作計劃對員工的要求,一是員工為完成工作目標需要做出的提升,通過兩個層面的分析,得出公司年度的培訓需求。
實際上,培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的,因此在設計員工培訓結構化表格的時候,要結合員工的績效來做。具體來講,可以設計這樣幾個維度:知識、技能、態度,在過去一個績效周期內,員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異,把這些差異點找出來,作為員工改進計劃,列入培訓需求計劃(見圖表1)。

遴選需求
當每個部門把培訓需求提報上來以後,人力資源部要組織做培訓需求匯總,然後結合公司的年度目標任務,與培訓需求進行比對,找出其中的契合部分,並匯總整理,形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准,把培訓需求分好類別,在分好類別的基礎上確定培訓的課題。分類時,可以按照培訓的內容來分類,譬如:財務類、人力資源管理類、營銷類、執行類、管理類、戰略類等。也可以按照培訓對象來分,譬如:新員工崗前培訓、普通員工培訓、中層管理人員培訓、高級管理人員培訓等等。

落實課程
根據確定的培訓需求,選擇合適的課程,列出培訓目標、課程大綱,培訓課時以及實施時間。在設計培訓課程時,要注意課程的先後邏輯關系,做到循序漸進、有條不紊。培訓方式的選定上,也要根據參訓人員的不同,選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓,中層管理人員的培訓重點在於管理者能力的開發,通過培訓,激發經理級員工的個人潛能,增強團隊活力、凝聚力和創造力,使中層管理者加深對現代企業經營管理的理解,了解企業內外部的形勢,樹立長遠發展的觀點,提高中層管理者的計劃、執行能力。培訓方式有以上幾種:選擇內訓或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學相結合的方式、部門經理負責對下屬提供學習和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓,新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員,內容為公司級培訓,之後由所在各單位進行二級培訓,所在部門或生產車間進行三級培訓。對新招聘員工的培訓,採用課堂學習與戶外體驗式培訓相結合的方式,使新員工逐步認識公司,加深對公司企業文化的理解,獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源,是從外面請專業的講師還是由企業內部的培訓師來講?或者為節省開支買講師的光碟,在企業內部播放?這些都是培訓主管應該考慮的事情。

制定預算
根據確定的培訓課程,結合市場行情,制定培訓預算。培訓預算要經過相應領導的批示。在制定培訓預算要考慮多種因素,如公司業績發展情況,上年度培訓總費用、人均培訓費用等等,在上年度基礎上根據培訓工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓預算。
做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題,一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等,一項培訓課程應全面考慮這些費用,做出大致預算。在預算得出後,可在總數基礎上上浮10-20%,留些彈性的空間。

編寫計劃
在以上工作的基礎上,編寫年度培訓計劃(見圖表2)。

年度培訓計劃的審批與管理

年度培訓計劃的審批

年度培訓計劃由總經理辦公會(或董事會)負責審批,批准後的年度培訓計劃作為年度計劃的一部分,就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓計劃先在內部進行審核,由人力資源部的負責人和主管一起分析、討論該年度培訓計劃的可執行性,找出存在的問題,進行改善,確定一個最終版本,提交給培訓工作的最高決策機構——總經理辦公會(或者董事會)進行審批。公司最高領導者要從公司長遠發展的角度出發,制定公司員工培訓的長遠規劃,並寫進公司的年度計劃中。

年度培訓計劃的管理
培訓也是存在很多風險的,例如選拔外派學習員工流失的風險、專業技術保密難度增大的風險、培養競爭對手的風險等,面對種種風險,企業的防範措施要做到以下幾個方面:依法建立勞動、培訓關系;建立有效的激勵機制;鼓勵自學、加大職位培訓力度;完善培訓制度,提高培訓質量;運用法律手段保護公司專利技術等,盡可能降低培訓的風險。
另外,要組建項目管理小組,確定項目小組成員,人員確定到位後,每人各司其職,明確規定他們在項目小組中的工作內容和責任,並及時向項目小組成員通報,同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃,由項目小組成員全程參與,直到計劃完成並批准。項目小組的組長要控制培訓項目的實際進程,使之能在預算指標內按期完成任務。為使課程符合部門業務和員工的需要,人力資源部要在開課前預先發出《開課前意見征詢表》,並做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業生涯發展是激勵員工的一個重要的方面,公司在企業發展的同時,要使員工有提高個人技能和得到培訓發展的機會,有施展個人才能專長和個人晉升發展的空間。
制定培訓計劃要本著有利於公司總體目標的實現、有利於競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則,以員工為中心點,切實提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半,當培訓計劃在為企業經營和業務發展提供幫助,在為管理者提高整體績效時,培訓將發揮出最大的作用。

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